对于企业老员工在离职后又重新来公司工作，我们应该怎么看待【长沙会计培训吧】_百度贴吧
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对于企业老员工在离职后又重新来公司工作，我们应该怎么看待收藏
长沙会计培训调研省内多家企业，就企业员工离职再回归问题采访了多位企业人力资源负责人，均表示：单位老雇员愿意选择再次回归，选择再回老东家说明企业单位有吸引力和魅力。我们在欢迎优秀企业单位老雇员回归的过程中更需要多点耐心、多些细心、多点帮助、多些引导，让企业单位老雇员安心回来为公司效力。
　长沙燎原科技周总给我们介绍说：早上7:50我在公司的路上开着车，电话响了，拿起电话，听到对方传来非常熟悉的声音，原来是晓玲，已经离职2年了的我们单位老雇员。　　“周总，我是以前工程部的晓玲，您现在方便听电话吗？真不好意思打扰您！”晓玲说。　　“我快到公司了，在开车什么事啊，晓玲？”我估计她是可能想回来单位重新入职或者有新人推荐。　　“我想再回来公司上班，我们单位还需要招聘不？”晓玲很快说了这句。　　“公司发展这么快，当然需要人啊，尤其需要象你这么优秀的才女，去年怎么留你也留不住。”我故意酸了一句。想想前年做思想工作的时候，她坚决要选择离开，怎么也劝不住。当时我心里还是有点失落。这个女孩子各方面都表现出色，所有领导对她评价都很棒。而且就在企业单位刚刚晋升她之后，她提出了离职。交流是太累了，需要休息。当时我们也考虑好几种替代离职的休假方案，可是她不接受。一心决定离职。怎么现在又要回来？我心想。经过仔细了解，才知道原来休息了一段时间后发现外部企业单位的平台和我们企业单位有很大差距，考虑许久后决定再次回归。　　在工作上遇到再次回归的企业单位老雇员情况也不少。那对待这种情况人力资源应该如何处理呢？当然发展好的企业单位老雇员愿意回归是一种好现象。但仍然需要从以下几个方面进行了解。
　长沙会计培训建议首先在了解的过程中，人力资源也需要主动介绍企业单位的现状、发展状况、岗位内容发生的变化，同时也需要告诉对方如果再次回归可能会遇到的问题和状况，思想上怎样做好准备。当然对于即将再次回归的企业单位老雇员还需要了解之前在企业单位的绩效、上级评价等，个人信息及资料的审核。千万不要想当然，将正常的人事手续省略。另外我们必须细致了解企业单位老雇员想回来的交流和目的。最重要需要了解企业单位老雇员想回归的具体交流，最想做什么，发展规划是什么。其次需要和企业单位老雇员交流了解当时决定离职是如何考虑的，离职后做了些什么，是否和当时离职时考虑的一致等等。了解这些情况一定不能怕麻烦，不好意思问出来。因为细致了解是对企业单位老雇员和企业单位负责。需要肯下工夫花时间和想回归的企业单位老雇员做深入交流和面谈，了解清楚对方的具体想法。曾经有发生过再次回归的企业单位老雇员重新入职不到一年又离职的情况。最终究其交流是重新回来后发现企业单位的实际情况与之前的不同，同时承受不了周围的人异样的眼光和压力。所以对于想再次回归的企业单位老雇员前期深入交流了解非常重要。　
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老板如何对待老员工：不要当作公司的负累
慧聪网　黄先仁
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　　上个月，几位老同事来访，说起我们原来一起工作的乐趣，也谈起我们那家公司的发展。不过，大家都不约而同地说起自己和其他一些旧同事们的遭遇，大部分旧同事都是被逼下岗的，被老板炒鱿鱼的，大家都觉得很不公平、很气愤！当然，如果是正当的下岗他们不会有那么大的怨气，不会对老板有看法，问题是我们那位老板炒人一般不会通过正当途径，而是采用一些如调岗(把你调到离家很远的地方去、调你到最不熟识的部门去)，这样你就会自动提出辞职。然后，老板还装做好人，说为什么好好的工作不做？难道看不到公司的前景之类的，开始的时候很多老员工还真以为老板很关心、很体贴自己，是自己对不起公司云云。可后来，纸终究包不住火，员工也都不是笨蛋，老板的诡计终究被很多员工所识破。虽离职时看不透老板的阴谋，但离职后觉得自己给老板骗了，所以，他们才会有这么大的火气。
　　我劝慰他们，我说天下没有不散之宴席，没有不分开的主仆，大家没有必要为此大动肝火，现在你们每个人不也都活得挺滋润的吗？当年，老板也有老板的难处，他为了整个公司的发展，有时候不得不采取一些非常手段。听完我的话，大家才冷静下来。
　　事有凑巧，前几天与维达的几位经理闲聊，他们说起旺哥(称呼他们的董事长)对待老员工确实让人钦敬。在维达佛山办有一个老员工，人称灼哥，在维达工作将近有26年工龄。像灼哥这样的老员工在维达至少不止20个。
　　维达的这帮哥们告诉我，旺哥曾跟他们说过，灼哥们现在虽不能做出对维达有多大的贡献，但是，我们要记住灼哥们把自己26年的青春年华都献给了维达，这是难能可贵的，可以这样说，没有这些老员工当年的坚持和贡献就没有维达今天的辉煌灿烂！
　　确实，“以人为本”是维达集团不断壮大的公开秘诀。维达公司对“以人为本”有它自己的深刻理解：第一，维达以员工为本。维达时刻关注员工的切实需求，聆听员工的心声。通过各种不同的方式，与员工进行近距离的沟通，想他们所想，忧他们所忧。据了解，维达为了第一时间了解员工需求，每月还设定固定沟通日，各员工可直接向厂长或更高领导反映问题。第二，以为人为本，不仅以公司内部的“人”为主，进行人性化管理；还以公司外部的客户为本，实现多赢局面。我们知道，员工所创造的价值，必须得到市场上客户的认可，才能真正实现劳动价值。客户的需求，维达全方位考虑，力求使客户满意。就比如维达的产品包装物就比其它同类公司的包装物硬朗，不会在客户第二次流转的时候出现烂包现象。正是这种敬业和专业精神，使维达在竞争激烈的市场中屹立不倒。
　　两个公司对比，使我想起了老板如何解决老员工问题。
　　在中国，在法律允许和不允许的情况下，90%的老板都会采取前面这位老板的做法，努力想办法把老员工裁掉。
　　这样的做法，好处有两个方面：一是减轻了企业的负担，老员工工资一般都比较高。二是老员工离职还会腾出新的职位，从而形成一种良性的职业发展循环。否则，公司发展缓慢又不能及时提供发展机会，而公司的中高层又非常稳定，势必会形成整个公司都没有活力的局面。这是很多老板的第一想法。
　　但与此同时，老员工离职的不利之处也有两个方面：一是精通业务的老员工流失，新人尚未积累足够的业务经验，老员工在公司工作时间长、资历老、了解公司情况，做事驾轻就熟，是公司的资源与财富，所以老员工离职势必对公司产生损失。或者会带走一些客户资源，又或者因新员工的不熟练造成产品质量不稳定和交货期不准时，影响公司业务和形象。二是老员工离职也会造成一种恐慌的情绪，其他员工会猜测为什么这么有资历的员工会选择离职？他们会思考是不是公司的待遇确实缺乏竞争力，而所在行业薪资水平是否比较好，自己如果也选择跳槽是否是会较大幅度的提高待遇，以及，这个公司是经没有发展前景，并不能给员工提供发展的机遇等等。
　　其实，对老员工的处理态度和处理方法是企业的一个重要问题，关键是看老板怎么样看待这个问题。许昌的胖东来对待员工像对待自己的孩子或兄弟一样的态度令企业得到了长足的发展。而即使是富士康这样庞大的企业对待员工不善也会让人们所不齿。
　　所以，本人认为老板对待员工应该是一份责任、一份情感，正如沃尔玛老板山姆说的那样：只有我们对员工好，员工才能对顾客好。对员工都不好的老板我们能期望他的企业对顾客好吗？这就像一个人对自己的亲生父母和兄弟都不好，你还能期望他能对外人好吗？因此，老板们对待老员工应该视作是一种业务契机，而不是当作是解决了公司的负累！
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如何看待新员工比老员工工资高的问题？来听听19个HR的回答
[ 文章导读 ]
有人在网上提问：目前公司新进员工工资比老员工高很多，老员工知道后，目前正在闹涨工资，且不好好工作，很是头疼。面对这样的情况有什么好的解决办法？如何才能薪酬保密制度做起来？能否开除带头闹长薪又影响团队氛围的人？【答1】关于内部薪酬平衡问题 ...
有人在网上提问：
目前公司新进员工工资比老员工高很多，老员工知道后，目前正在闹涨工资，且不好好工作，很是头疼。面对这样的情况有什么好的解决办法？如何才能薪酬保密制度做起来？能否开除带头闹长薪又影响团队氛围的人？
【答1】关于内部薪酬平衡问题，HR马上着手的工作：①抓紧时间完成老员工工资调整的成本测算和一揽子方案，这个问题必须第一时间解决；②对于违反规定聚众闹事的，按照公司制度必须严肃处理，该开除的不能手软；③重申公司薪酬保密制度严格执行，即便事实上守不住，这也是所有职业人的基本职业素养。
【答2】新员工和老员工薪酬衡量标准不同。老员工是以为公司创造的价值（绩效）为衡量标准，考虑更多的是内部公平；新员工更多的是以市场价格来衡量，考虑的是外部公平，这两个标准经常会不一致，尤其是市场供求变化很大的时候。另外，跳槽有很多风险溢价，除非是往薪酬更有竞争力的公司跳
【答3】反过来说，为什么公司往往不给老员工足够的加薪幅度呢，而且大部分公司都是如此，可以给新进员工高一点的涨幅，但是不愿给老员工足够的涨幅呢，这里面是一个博弈，给多了，怕次次都要这么多，给少了，又会不满，而且，给多少算多呢，就是给了出去，老员工也未必会觉得多，仅仅靠薪水，绝对不是个办法啊。
【答4】在程序员的世界里，一般每过一年的加薪幅度不超过10%，而跳槽可以有20%～50%的增幅。所谓质量守恒定律，那么显然新员工薪资比较高了。究竟是为什么呢？企业经营者自己站出来说话吧。
【答5】为什么新员工工资比老员工高？学历高？还是同业经验多？还是为了促进新人安心工作？这些问题要先问自己。要拿出实际数据来告诉所有员工，公司公平对待每一个人。可是事实上很多企业善待新人，老员工做了多年，经验丰富，工资还不如一个初出茅庐的应届毕业生，给个理由。是新人价值高？能力强？
【答6】既然普遍存在新进员工的薪资高于老员工的工资，那说明市场普遍接受这个现实，虽然情感上不能接受，但存在就有其合理性。几乎所有的HR都非常困惑这个问题。
【答7】不久前的一个论坛上，一位快速发展企业的HRD向我提了一个问题：“现在我们公司如果招聘一个同等水平的新员工，给到老员工同样的薪酬，几乎不可能招进来，必须高于老员工薪酬20%以上，才有可能引进来。‘她问有什么好办法来解决这个问题，还是就提高薪酬一个办法？
【答8】导致这种现象的原因有三个：1、企业没有建立与市场及企业发展相符合的薪酬机制，有的企业甚至多年未变，只是随意调整；2、企业发展后老员工能力滞后，老板不爱给，且老员工好说话；3、个别老板巧用人，不到一定时候不调工资。
【答9】市场已经是那个市场了，你招人肯定要贴近市场，不然别人怎么选择你？其实最大症结是原先的老员工在公司就算比市场工资稍低也不会有多大怨言，但是同一公司新进的都比他高肯定会出问题。解决的办法？加入工作量以及效率一样，加呗。
【答10】这真是三难。不给新员工高工资，招聘不来新员工；如果给了新员工高工资，造成新老员工的工资差别；如果把老员工工资提起来，企业成本立即提升。
【答11】早干嘛去了，在薪酬设计阶段就必须考虑好！事到如今。第一，检查程序。是否通过了职代会？程序不合法会翻车。第二，一把手出面。描绘愿景、陈述困境，解释苦衷。第三，讲政治。养兵千日，用兵一时，发挥党工团作用！第四，做好应急预案。抓紧和上级单位及劳动部门沟通，取得理解支持，预防上访。
【答12】以前想过，为什么企业聘请明星代言，明星轻松拿走巨额“薪水”，老员工不但不嫉妒，反而感到企业和自己有面子，还屁颠颠要这位“新员工”签名合影。案例里，到底是老员工问题，还是企业为员工创造价值的技巧问题，或者是企业主本来就很抠门，薪水一直比同行低，顺势激起老员工不满？
【答13】讲能力和讲资历是两个极端，企业靠近前者，机关靠近后者。每一个机构（不管是企业还是机关）应该根据自身情况，在不同的时候选择不同的靠近程度。
【答14】就此问题，以前公司不得不在2008年冬季将总监级别以上员工拉至一处温泉度假中心封闭讨论。会上逼得boss明示：“公平就是强者和弱者开的玩笑”。“七伤拳”出，有哭有怒有喜有愁。散会后该走的走，愿留的留。想不通的也懂了。这就是工作，如过往云烟；这就是现实。
【答15】新员工工资比老员工高是不少企业发展中不可避免的现象，一方面企业需要＂外来和尚＂，另一方面市场因素，引进人才必须花代价。可笑的是，有不少企业引进人才不但不比老员工好用，且成本也高。我常跟老员工讲，新员工工资高也有好处，就是可以体现你的性价比。
【答16】现在新来的人能力比较差，工资却高，导致老员工离职，也许就是经济学中的劣币驱逐良币。但其中的损失特别是人才流失导致的各种直接、间接的损失是否是我们作为HR的人更应该考虑的？是被动还是主动解决这种问题，很清楚吧。
【答17】新员工超出公司旧的工资体系部分，可以采用年终红包或每个月由财务经理私下亲手交递。其实除了新员工之外，老员工中也有优秀突出的核心骨干，这部分员工对于企业的贡献已经都会超出工资体系地明文规定。所以他们也需要特别的红包奖励。这些额外的奖励，都将被告知不可外传，否则将取消奖金。
【答18】同岗不同酬，新人比老人高，这不是制度问题，是价值观问题、逻辑问题。最好问问自己，为什么要拿比已经贡献多年的员工还高的薪水去招新人，如果答案仅仅是人力资源行情比原来高，这样的雇主很可能比见风使舵的员工更不可靠。
【答19】所谓薪酬保密制度本就是一个扯淡的东西，这和我们知道中央首长吃特供是一样的道理，即便说薪酬保密制度是正确的，那也应该开除泄露自己薪酬的那个人，这里显然是新员工泄的密，要求加薪是每个员工应有的权利，哪有要求加薪就开除的道理？开除员工也是老总的权利，但是这样做的老总，傻逼，纯的，不解释。
你怎么看？你认同哪一个HR的回答？
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有人在网上提问：
目前公司新进员工工资比老员工高很多，老员工知道后，目前正在闹涨工资，且不好好工作，很是头疼。面对这样的情况有什么好的解决办法？如何才能薪酬保密制度做起来？能否开除带头闹长薪又影响团队氛围的人？
【答1】关于内部薪酬平衡问题，HR马上着手的工作：①抓紧时间完成老员工工资调整的成本测算和一揽子方案，这个问题必须第一时间解决；②对于违反规定聚众闹事的，按照公司制度必须严肃处理，该开除的不能手软；③重申公司薪酬保密制度严格执行，即便事实上守不住，这也是所有职业人的基本职业素养。
【答2】新员工和老员工薪酬衡量标准不同。老员工是以为公司创造的价值（绩效）为衡量标准，考虑更多的是内部公平；新员工更多的是以市场价格来衡量，考虑的是外部公平，这两个标准经常会不一致，尤其是市场供求变化很大的时候。另外，跳槽有很多风险溢价，除非是往薪酬更有竞争力的公司跳
【答3】反过来说，为什么公司往往不给老员工足够的加薪幅度呢，而且大部分公司都是如此，可以给新进员工高一点的涨幅，但是不愿给老员工足够的涨幅呢，这里面是一个博弈，给多了，怕次次都要这么多，给少了，又会不满，而且，给多少算多呢，就是给了出去，老员工也未必会觉得多，仅仅靠薪水，绝对不是个办法啊。
【答4】在程序员的世界里，一般每过一年的加薪幅度不超过10%，而跳槽可以有20%～50%的增幅。所谓质量守恒定律，那么显然新员工薪资比较高了。究竟是为什么呢？企业经营者自己站出来说话吧。
【答5】为什么新员工工资比老员工高？学历高？还是同业经验多？还是为了促进新人安心工作？这些问题要先问自己。要拿出实际数据来告诉所有员工，公司公平对待每一个人。可是事实上很多企业善待新人，老员工做了多年，经验丰富，工资还不如一个初出茅庐的应届毕业生，给个理由。是新人价值高？能力强？
【答6】既然普遍存在新进员工的薪资高于老员工的工资，那说明市场普遍接受这个现实，虽然情感上不能接受，但存在就有其合理性。几乎所有的HR都非常困惑这个问题。
【答7】不久前的一个论坛上，一位快速发展企业的HRD向我提了一个问题：“现在我们公司如果招聘一个同等水平的新员工，给到老员工同样的薪酬，几乎不可能招进来，必须高于老员工薪酬20%以上，才有可能引进来。‘她问有什么好办法来解决这个问题，还是就提高薪酬一个办法？
【答8】导致这种现象的原因有三个：1、企业没有建立与市场及企业发展相符合的薪酬机制，有的企业甚至多年未变，只是随意调整；2、企业发展后老员工能力滞后，老板不爱给，且老员工好说话；3、个别老板巧用人，不到一定时候不调工资。
【答9】市场已经是那个市场了，你招人肯定要贴近市场，不然别人怎么选择你？其实最大症结是原先的老员工在公司就算比市场工资稍低也不会有多大怨言，但是同一公司新进的都比他高肯定会出问题。解决的办法？加入工作量以及效率一样，加呗。
【答10】这真是三难。不给新员工高工资，招聘不来新员工；如果给了新员工高工资，造成新老员工的工资差别；如果把老员工工资提起来，企业成本立即提升。
【答11】早干嘛去了，在薪酬设计阶段就必须考虑好！事到如今。第一，检查程序。是否通过了职代会？程序不合法会翻车。第二，一把手出面。描绘愿景、陈述困境，解释苦衷。第三，讲政治。养兵千日，用兵一时，发挥党工团作用！第四，做好应急预案。抓紧和上级单位及劳动部门沟通，取得理解支持，预防上访。
【答12】以前想过，为什么企业聘请明星代言，明星轻松拿走巨额“薪水”，老员工不但不嫉妒，反而感到企业和自己有面子，还屁颠颠要这位“新员工”签名合影。案例里，到底是老员工问题，还是企业为员工创造价值的技巧问题，或者是企业主本来就很抠门，薪水一直比同行低，顺势激起老员工不满？
【答13】讲能力和讲资历是两个极端，企业靠近前者，机关靠近后者。每一个机构（不管是企业还是机关）应该根据自身情况，在不同的时候选择不同的靠近程度。
【答14】就此问题，以前公司不得不在2008年冬季将总监级别以上员工拉至一处温泉度假中心封闭讨论。会上逼得boss明示：“公平就是强者和弱者开的玩笑”。“七伤拳”出，有哭有怒有喜有愁。散会后该走的走，愿留的留。想不通的也懂了。这就是工作，如过往云烟；这就是现实。
【答15】新员工工资比老员工高是不少企业发展中不可避免的现象，一方面企业需要＂外来和尚＂，另一方面市场因素，引进人才必须花代价。可笑的是，有不少企业引进人才不但不比老员工好用，且成本也高。我常跟老员工讲，新员工工资高也有好处，就是可以体现你的性价比。
【答16】现在新来的人能力比较差，工资却高，导致老员工离职，也许就是经济学中的劣币驱逐良币。但其中的损失特别是人才流失导致的各种直接、间接的损失是否是我们作为HR的人更应该考虑的？是被动还是主动解决这种问题，很清楚吧。
【答17】新员工超出公司旧的工资体系部分，可以采用年终红包或每个月由财务经理私下亲手交递。其实除了新员工之外，老员工中也有优秀突出的核心骨干，这部分员工对于企业的贡献已经都会超出工资体系地明文规定。所以他们也需要特别的红包奖励。这些额外的奖励，都将被告知不可外传，否则将取消奖金。
【答18】同岗不同酬，新人比老人高，这不是制度问题，是价值观问题、逻辑问题。最好问问自己，为什么要拿比已经贡献多年的员工还高的薪水去招新人，如果答案仅仅是人力资源行情比原来高，这样的雇主很可能比见风使舵的员工更不可靠。
【答19】所谓薪酬保密制度本就是一个扯淡的东西，这和我们知道中央首长吃特供是一样的道理，即便说薪酬保密制度是正确的，那也应该开除泄露自己薪酬的那个人，这里显然是新员工泄的密，要求加薪是每个员工应有的权利，哪有要求加薪就开除的道理？开除员工也是老总的权利，但是这样做的老总，傻逼，纯的，不解释。
你怎么看？你认同哪一个HR的回答？