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目标一致 利益一致 团队才有凝聚力
老板都希望把企业做大做强，然而，个人的力量是有限的，其需要打造一支高绩效的团队、发挥团队的力量才能发展壮大，那么，企业怎样才能打造一支高绩效的团队呢?为什么你的团队没有凝聚力，如何才能提升团队的凝聚力，邦思企管受深圳市总工会邀请回报企业，为企业提供免费培训。课程详情，可由企业定置。
一、要有核心人物
一个高绩效的团队首先必须有一个灵魂人物，核心人物。他发号施令，指明方向，鼓舞士气，承担责任。如果一个团队找不这样的人，那么，人数再多也没有用。因为团队没有带路人，没有人承担责任，大家不知道听谁的，谁说了算?工作做好了找谁领赏，做错了受谁处罚?没有人知道。所以没有核心人物的团队就注定没有战斗力。一个人人都负责的团队，意味着人人都不会承担责任。如果企业有问题找谁报告，有困难向谁请示?多数企业的团队之所以做不好，就是因为他们没有把团队核心人物找出来。千军易得，一将难求，高绩效的团队必须有卓越的领导人。团队不是人人都可以当领导的，有的人会做不会说，有的人会说不会做。一个好的团队领导人好是既要会做事，又要会做人。做人是强调领导者的品格，做事是强调领导者的能力。
二、 要统一思想
团队的核心人物做什么呢?他的主要工作不仅仅会做事，更要会做人。一个团队领导人他不一定是一个专家，但是他一定要懂得如何管理专家。他能够通过语言的交流沟通把不同性格，不同思想，不同能力，不同岗位，不同背景的组合在一起，让大家为了一个共同的目标而奋斗。统一他们的思想和行为，让团队的成员心往一处想，力往一处使。多数团队之所以搞不好，就是因为团队人心唤散，各自为政。员工不听从安排，不服从指挥，终导致&三个和尚没水喝&。
为什么企业一定要强调文化的作用性，因为文化就是统一思想。如果一家企业没有目标，没有愿景，没有共同价值观，没有使命感，没有好的经营理念、服务宗旨，那么员工不知道在公司该做什么，不该做什么。他们工作会失去动力、失去方向、失去斗志。所以团队一定多沟通、多交流，以保持思想的统一性。
三、要有共同利益
一个高效的团队不是靠强制，靠命令，靠压迫而达成目标的
而是靠大家自觉、自主、自发、自愿去完成任务的。为什么大家愿意为了这个团队的目标而付出代价呢?因为团队的成功会给他带来荣誉，带来利益，所以人们会为团队奋斗。
今天的企业之所以团队打造不好，因为利益没有共同享受。多数老板天天讲执行力、讲责任、讲奉献，可是企业成功了老板却不愿意与员工分成果。员工为什么要执行?为什么要承担责任?为什么要为企业奉献?除非你能够给予他们足够的利益。团队的领导人不仅仅要承担责任，同时需要有权力分配利益。老板只有把责权利三者协调好，团队才有活力。
四、要有规则
制度影响行为，行为养成习惯，习惯形成性格，性格决定命运。
规则从建立那天起，有人就会不断的尝试去打破它，所以要不断的维护（不但自己坚持，也要下属坚持，提醒同事坚持），俗话说，积习难改，在建立规则的时候，不要一下子让员工改的太多，现在的人，触碰其利益比碰触其灵魂，抵制会更大，所以现在很我人说，XX人没有信仰。
要建立一些&善政&，不要&恶政&，规则是教人&向善&的。
1、深圳市总工会赞助100场送教上门的企业培训，精选老师，自2008年开始，已经持续完成了5年，不收企业的任何费用。
2、企业申请条件：
深圳本地注册企业，有无工会均可报名获得资助，千人以上企业可申报2场，百人企业可申报1场，
为提升培训效果，培训时总经理必须在现场带队。
具体申请要求见：2014年深圳&百家&企业工会赞助培训计划
培训方式 线下 培训方法 体验式培训 可提供管理咨询 常年管理顾问 企业免费内训 团队凝聚力
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对于这个问题来讲，我认为可以从以下两个方向来分析：1、如何保证团队的成员都有一个共同的目标？2、如何保证团队的每一个人都能为目标尽自己最大的努力？对于上面的两个方向，关键点就在“目标”上，既要让大家认同，又要让大家为之努力。一般我们讲目标，大部分是团队的整体目标、企业的目标，可能是月目标、季度目标、年目标甚至是五年规划、十年规划。对于企业或者一个团队来说，制定这样的目标无可厚非，毕竟为自己的团队指引前进的方向，但是对于个人来讲，永远只是团队的一员，仅仅依靠一个大目标是否能够保证工作的原动力我们不得而知。对于一个优秀的团队来说，目标决不仅仅是团队的目标，而是团队目标和个人目标的集合体。一方面，团队需要有自己发展的方向；另一方面，必须明确在团队达到目标的过程中团队的成员可以得到什么，荣誉、经验、培训、认可还是金钱。如果团队要前进，就必须首先帮助团队的成员前进，只要每个成员都能够前进，团队的前进只是水到渠成的事情。当然，我们必须认识到，团队的每个人都必须是要求进步、不满足于现状、有自己的思想和理想的人，如果不是，我们必须坚决的把他排除到我们的团队之外。同时，每个人都有惰性、都相对容易满足，我们要做的就是不断用他的目标来刺激他的战斗欲望、激发他的工作热情，只有这样，我们才能保证我们的团队会向着目标前进！
我们的目标是：打倒资本主义！发扬社会主义！
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公司市场团队的负责人并没有坐在办公室里研究，而是召集全体中层干部召开会议，分析目前的形式，并制定改变现状的目标。会议结束以后，该公司得到了“到明年，公司新客户占收入成本的比例要上升到30%”的共同目标。 根据这个目标，整个公司的不同部门都分到了相应的目标，在目标的挑战下，这些部门开始群策群力，动用相关的资源来实现各自目标。最终，在共同努力下，目标获得成功实现，市场拓展团队为企业做出了自己应有的贡献。 市场拓展团队的领导是明智的，他知道目标并非管理者凭空想象就能实现。目标既然需要整个团队去完成，也就明确建构于整个团队的工作资源和工作效能上，更需要所有成员共同的努力才能够保证目标的顺利实现。 如果无视这样的现实，将制定目标看做管理者的个人权力，而不是看成整个团队的一致行动，这样的管理方式必定会遭到挫折。 那么，应该如何做到共同建立目标呢？可以通过准备阶段和确定阶段两步骤进行。 首先是准备阶段，充分沟通将成为这一阶段必备的工作内容。 团队管理者应该在什么时间段开始对提出新目标进行准备？最好的时机应该是团队中某一阶段的工作宣告结束，而下一阶段工作尚未开展时。 Y是个急性子的经理人，每过一段时间，当手头的工作刚刚完成，他就会向自己的团队成员宣布下一阶段的工作目标。然而，在宣布工作目标之前，Y很少向员工详细展示上一次目标的完成情况，也并不对相关成绩做出任何分析。 结果，Y团队的员工总是糊糊涂涂地在工作，究竟每一次目标完成的怎么样，是否得到企业的肯定或者客户的满意，自己在其中有什么样的表现，他们经常不得而知。因为如此，Y团队工作效率越来越低下。 实际上，Y提出新目标过于急促，他很少进行对目标的集体准备，更没有和员工做出相关的沟通。尤其在宣布目标的时间选择上，Y有很大错误。一般来说，在手头工作完成之后，团队成员对上一阶段的工作记忆犹新，而对下一阶段的工作尚未设想。 如果管理者在此时就草率和急促地提出新目标，既不利于总结之前的工作，也会让员工感到相当唐突和不安，导致无所适从。 在准备阶段的沟通中，最重要的并不是让员工马上就着眼下一步的工作目标，而是建议他们先对已完成的工作做有效的反思。在领导者的带领下，具体负责不同工作的成员，应当找出各自所完成的任务中存在的问题，以便在新的工作过程中加以改善。这种反思，如果没有较好的沟通，就无从做到步调的一致。 另一方面，在准备阶段，团队中成员对将接受怎样工作目标认识并不具体，而缺乏管理者主动做出的沟通，他们对未来的工作目标更难有清晰的认识。 比如，销售团队的成员，如果不得到管理者提供资料，无法凭借一己之力去了解新客户，设计团队的成员，如果不得到必要的背景，就无法明确下一步工作的朝向。有鉴于此，管理者必须通过有效沟通，提供给下属足够的参考信息，以准备进入新目标的塑造阶段。 同时，通过沟通，管理者还应做到帮下属弄清楚从哪些方面去够了新目标。比如，新工作目标对于企业的意义，对于团队的意义，新工作目标要求员工的技能应该达到怎样的标准，客户或上级将侧重从哪些方面进行评价等等。当准备阶段中通过沟通传递的有效信息越多，团队成员也能越迅速地获取工作目标。 准备阶段中沟通的第三个作用，是通过下属的分享，帮助管理者搜集到更多有用的信息。 大多数管理者应该比团队成员对工作目标思考地更深入和长远，但管理者毕竟处在管理岗位上，而并非位于工作第一线。他们有可能接触的相关信息并不充分，也不完全代表实际。 所以，通过准备阶段面向成员的有效沟通，管理者将进一步扩大自己的观察视野和角度，发现自己曾经忽略过的细节，受到成员有效的启发，获得更科学的目标方向。 准备阶段的沟通，对于整个团队开展关于目标的讨论，能够从以上三方面提供充分的帮助，起到积极的作用。因此管理者必须要给以充分的重视。 其次是目标确定阶段，采用讨论形式来明确目标是这一阶段的重要内容。 对于工作目标的确定，将主要通过个人和集体两种层面进行。 首先是个人之间的探讨，管理者可以专门同团队中的部分或全体成员，进行单独的交换意见。这种交换意见并非需要多么具体深入的讨论，有时候，简单的几句话交流，一两封电邮，就能给予成员和你就工作目标交换意见的机会。 即使下属并没有多少对目标的具体看法，也能够在这种交换意见中，看到自己在团队领导中的价值和地位，从而获取更多关于鼓励。 大学课堂上常常出现这样的教师，他们在讲台上吹得天花乱坠，从人生哲理到学习方法，再到国际大事，个人见闻。他们看起来无所不知，也能获得不少学生的欣赏，但作为一个学习团队的组织和领导者，他们并不算完全合格。 真正明智的老师，会通过和学生在课下的单独交流，获取他们对整个课程目标的看法，并聆听他们对于目标的期望。他们会通过这样的问题来询问学生：“你觉得这门课对大二学生有哪些影响？”“从这些课程你们应该学到什么？”等等。能持久做到这点的教师，将更加受到整个学生团队的拥护和支持。 其次是面向集体的探讨，通过进行专门的集体会议，可以帮助主管来更好地集思广益。会议上，团队领导将能够更容易更便捷地获取成员对目标最直接的希望，最原始的想法。 这样，管理者可以根据掌握到的所有员工情况，比如他们对数据的判断、对趋势的预测、对竞争对手的观察、对外部环境变化的感受等因素，运用多种科学方法和手段，制定出合适主客观因素的、通过努力有望实现的团队目标。 在这样的集体会议上，由于思想碰撞产生足够的讨论激情，带来合适讨论的会议气氛，成员们将比较容易和顺利地进行自我观察和表达。他们将立足于自己在团队中扮演的角色，明确整个团队完成目标的资源是否充分，条件是否齐备。 如此，可以让员工在团队的目标制定出以前，就能够设想自己的工作目标，并提前展开思考，找到让自我和团队的工作目标协调一致的方法，并获取下一步工作步骤开始的起点。 “目标讨论会”的召开自有其独特的方法，掌握了方法，目标不仅会更加顺利地制定，也能够更加完美地达成。不同的会议都可以担负相同的“讨论工作目标”使命，比如，每周的例会、每月的考核会议、每个季度的总结会议，以及新年会议等等。 另外，专门为新的工作难点寻找一个时机来召开会议，也能够更好的引起员工对工作目标的重视。 不要小看目标的制定，通过团队集体的讨论，最终呈现在团队面前的目标将更加科学合理，并得到更多的操作成功可能。 本文来自于《带队伍中基层管理者战斗力法则》
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