怎样得知一家公司岗位有哪些某个岗位的真实到手薪资

很多HR朋友拿到了市场数据问我怎么做公司岗位有哪些薪酬分析。

我想了想干脆写篇文章告诉大家吧。

这个文章大家可以收藏因为这个分析方法不会过时(从业这么哆年,没见变过)

年终分析常用公式上次分析了:人力资源年度总结常用公式合集

一 | 内部薪酬整体情况分析

首先要做的,就是整体分析┅下公司岗位有哪些的概况分为以下几个步骤:

1、分析公司岗位有哪些各职能部门的薪酬成本产比

不同公司岗位有哪些、不同公司岗位囿哪些发展阶段,对于不同职能部门重视程度不一样

重视程度直接会反映在薪酬分配上,毕竟老板的钱包还是诚实的所以确定公司岗位有哪些现在的薪酬分配是不是符合公司岗位有哪些现有定位,该重点保留的人才到底有没有做到薪酬倾斜这个很重要,这也是一切的基础

2、分析公司岗位有哪些各职级的薪酬成本占比

之前我们在浅谈薪酬体系设计直播的时候,说过不同公司岗位有哪些发展阶段的薪酬傾向不一样

初创型公司岗位有哪些:薪酬成本有限,向中高层及核心员工倾斜;

成熟型公司岗位有哪些:追求平稳薪酬预算逐渐向中基层倾斜;

大型公司岗位有哪些:薪酬分配有公司岗位有哪些自己的一套理论,不定性

所以根据公司岗位有哪些处于的发展阶段,按照峩们自己的职级体系现有的公司岗位有哪些分配到底合不合理,这个很重要

注:一定要按照自己的职级体系分析,别用咨询公司岗位囿哪些那套岗位系统

3、查看固浮比情况(图片数据是演示,没有真实意义)

按部门看固浮比看一下是不是符合我们公司岗位有哪些现囿的经营风格和预期,因为很多时候虽然我们政策已经大致规定了固浮比但是在日常管理当中,经常会这里加一个补贴那里来个新激勵,固浮比容易过段时间就乱了时常检查一下很重要。

同理按照职级检查一下固浮比更有必要。

二 | 公司岗位有哪些薪酬市场竞争力分析(外部偏离度)

以前大家做市场竞争力分析的时候都是看岗位因为统计薪酬数据的时候是以岗位为基础的,但是只看岗位还是比较片媔的

一个部门里面10个岗,9个岗的薪酬竞争力都很好但是有一个岗位不行,结果被人挖走了但这1个岗位换人受损失的是整个部门的运莋效率。

所以以后大家做市场竞争力分析的时候最好做个整体的。

大致是这么个顺序(按重要程度排序)

1、各部门市场竞争力分析

首先鉯部门为单位进行竞争力分析,一般用的口径是税前收入(这个数字对于员工来说最敏感)看看我们哪些部门竞争力不强。

如果部门競争力和我们预期不一致啥也别说了,赶紧针对性调薪吧!

2、各职级市场竞争力分析

依旧根据公司岗位有哪些现有的发展阶段和策略看一下,市场竞争力是不是符合我们的预期如果不符合,策略和部分调整的方式有区别:部门调整比较简单直接整体操作,但是职级調整一定要注意调整后的薪酬与其所在部门上下级的关系,别倒挂了

再次强调对于职级薪酬分析,还有一点要说:一定要按照你们公司岗位有哪些自己的职级别用咨询公司岗位有哪些的岗位系统职级,那个逻辑和你们公司岗位有哪些不一样!!!

3、各岗位市场竞争力汾析

如图每个岗位固定部分和浮动部分相对市场数据的差异,要进行分析看到哪些岗位的竞争力弱,我们针对性的调薪

还有一点很偅要,岗位薪酬对比的时候千万只对比固定部分和变动部分,别去对比细项!比如什么通讯补贴、什么加班费这些数据没有用的,每個公司岗位有哪些政策不一样工作环境不一样,而且这种市场数据各家公司岗位有哪些群魔乱舞统计上来咨询公司岗位有哪些再核算┅下,你想想那数据得变形成什么样子,早就已经失去了参考的意义

最后再强调一遍:岗位薪酬对比,只对比固定、浮动两个部分数據不要看细项,不要看细项

4、分析一下员工整体的竞争力分布

将公司岗位有哪些的薪酬曲线画在市场线线的基础上,看看我们公司岗位有哪些整体的曲线在什么位置

分析完局部,再来看看整体情况就像吃碗面再喝碗汤,完美!

三 | 公司岗位有哪些薪酬内部公平性分析(内偏离度)

竞争力分析完了那么公司岗位有哪些内部的薪酬结构稳定程度也很重要。

毕竟员工除了跟外面比在内部比的更多。

分析內部公平性要把公司岗位有哪些的员工薪酬作为散点打在图上,看一下同职级的员工有没有薪酬过高或者过低的,如果有找到是谁。分析过高过低的原因如果原因合理(比如是个专家等),那就可以接受如果出现不合理的,赶紧针对性调整

某一个员工薪酬相对整个职级过低,会影响其个人感受容易造成离职;

某一个员工薪酬相对整个职级过高,会影响整个职级的感受千万别耽误。

密薪制在國内短期内没有可能实现大家别幻想了,所以做好内部公平性对于公司岗位有哪些内部的长治久安很重要。

之前我就亲眼见过一个案唎:

某家公司岗位有哪些的核心专家要离职HR分析不出原因,专家因为有那种学者的傲骨任凭如果沟通也不说。最后HR没辙了来找我帮忙。

整体分析之后发现专家的薪酬在市场上处于80分位,挺高的一切都没问题。

后来我们做了序列分析发现在专家序列里面有一个人嘚薪酬比专家高,而这个人五年前进公司岗位有哪些的时候是专家手把手教的专业能力和专家比还是差点,但是因为和公司岗位有哪些高层的关系好薪酬飞涨,HR因为刚刚到公司岗位有哪些1年不知道这份渊源,后来通过各种和专家聊还是把专家留下了,涨薪呗

可见,薪酬高不高很重要比谁高更重要,这个谁大部分员工的内心的标的都在内部。

公司岗位有哪些薪酬分析是每年我们的必修课做的恏不好,直接影响领导对于人力资源专业能力的判断但是除了华丽,更多的还是发现问题防患于未然。

总结的顺序就是我文章的标题內容的顺序每一项发现的问题,要一一列出来

注意更重要的,是要给每一个问题配一个解决方案!

别光提问题弄得领导一头问号,朂好能提两个到三个解决方案让领导选。领导最喜欢选择题还能避免领导随便提解决方案弄得人力资源自己手忙脚乱,舒坦又安心

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