国内猎头公司为什么都开始走加盟路线?

天津猎头服务_李鸿章百年前亲手创建,猎头商战专家加盟,至今仍是“四大财阀”

埃摩森(天津)猎头机构,为天津企业提供专业的中高端人才招聘服务,是一家知名猎头公司,在天津猎头公司排名中一直名列前茅,是天津企业最值得信赖的猎头公司!


创建于1872年12月的招商局,与中信、华润、保利并称“四大财阀”,其发起人是北洋大臣李鸿章,唐廷枢、盛宣怀、郑观应等晚清有识之士将招商局打造成中国第一家巨头企业,成为清末洋务运动延续至今的仅存硕果。

清末,朝野上下顽固势力强大,大机器生产被视为“奇技淫巧”,洋务派被攻击为“以夷变夏”。1865年李鸿章创办江南制造总局,1872年顽固派官员、内阁学士宋晋上奏折要求停止造船,理由是国家财政困难,不必在传统水师木船外再造轮船,增加巨额费用。这个提议遭到左宗棠、李鸿章的反对。

但是李鸿章提出了解决经费问题的具体建议——不仅要建造兵船,更要建造商船,设立经营民用商业运输的企业。也就是说,宋晋的奏折反而让李鸿章借力打力,把洋务运动又推进了一步。


招商局这个名字,来自李鸿章给慈禧太后的奏折,提议“招商成立轮船公司”。李鸿章的策略是,招商局应采取“商为承办,官为维持”的原则,官方出纲领,董事会自立条款,“将来若有洋人嫉忌,官方可出面交涉,以为华商保护”。最后李鸿章说了一句话:“潮流如斯,势难阻遏!”这句话放到现在,对很多大型企业的转型仍然适用。

轮船招商局总部设在上海,李鸿章任命朱其昂任筹办。江浙一带的中国沙船商很多都在外国轮船公司投有巨资,对招商局的成立十分不满,即便朱其昂出身沙船世家,也不能化解矛盾。两个月后,1873年3月,李鸿章将当时名声最大的两个买办——原怡和洋行买办唐廷枢和原宝顺洋行买办徐润拉进招商局,唐廷枢任总办、徐润任会办,不久又增派自己的心腹幕僚盛怀宣出任会办,组成了早期招商局的铁三角阵容。


唐廷枢(1832-1892)生于广东香山县唐家村(今广东省珠海市唐家湾镇,后来做过北洋政府总理的唐绍仪是他的族侄)。唐廷枢从小在香港教会学堂念书,后来离开香港到上海海关当英文翻译,又当上了怡和洋行的买办。在唐廷枢和徐润的努力之下,招商局的资本很快从最初的20万两扩大到100万两。

1873年,招商局轮船“伊敦号”由上海首航香港,开辟了中国第一条近海商业航线。同年,招商局开辟了中国至日本的远洋商业航线。清廷规定官物运输轮船招商局优先,所以招商局有了稳定的业务,得到迅速发展。不到10年时间,货轮由初期的4艘发展到30多艘,总装载量近2万4千吨。

1877年,美商旗昌轮船公司倒闭,招商局收购了这家公司,包括16艘轮船和长江各埠及上海、天津、宁波各处的码头、栈房,实力超过英商怡和、太古两家轮船公司。但是这件事盛宣怀在操办过程中收受回佣,遭到御史的弹劾。之后,盛宣怀有三年时间不再过问招商局的事,而转向新的创业——他建议李鸿章开办电报局。



招商局仍在快速发展,先后在烟台、汉口、天津、汕头、福州、广州、香港及日本、新加坡等国的重港口增设了分局。1876年,受李鸿章委派,唐廷枢开始筹办开平煤矿。1885年以后,唐廷枢完全脱离招商局,正式北上,专管开平煤矿。洋务派企业为他提供了进身的台阶,他被封为“道台”,其实也就相当于享受正局级待遇之类头衔,招商局差不多也是中国历史上第一个“局级单位”。

1883年中法战争,上海爆发金融危机,招商局遭遇困境,李鸿章不得不重组招商局,唐廷枢离开后,盛宣怀又回到招商局任督办。


早期招商局的第三位大佬,是写过《盛世危言》、提出著名“商战”思想的郑观应。他能入主招商局,是李鸿章持之以恒猎头的结果。

郑观应(1842—1922)出生于广东香山县雍陌村(今澳门)一个买办世家,1873年英商太古洋行创办轮船公司,郑观应被延聘为总买办。太古轮船公司发展迅速,他也由此总结出办好轮船公司的十条经验,包括用人得当、加速船运周期、降低能耗、多揽客货等。

招商局成立之初,唐廷枢就暗中说动郑观应出钱入股,因此郑也是招商局的股东之一。1877年,郑观应与太古公司合同到期,唐廷枢竭力拉郑观应入局,太古方面高价挽留,郑观应难以拒绝老东家,又续签了五年,但招商局与太古签订了“齐价合同”,以“双寡头”方式垄断了江航运,两家公司利润连年大涨。


1881年,郑观应与太古公司的五年合同期即将到期。李鸿章仍没有放弃对这位经营奇才的追逐,亲自出马向朝廷上奏,恳请将郑观应“一门好善”的事迹载入广东省志,郑观应“感悚交集”。不久后李鸿章南下上海,盛宣怀邀郑观应一同到吴淞口拜见李中堂。

在三人对谈中,盛宣怀提出两个观点,一是招商局目前经营格局尚不稳健,若不早日改组恐难自立;二是中国若是没有轮船往来各通商口岸,更会被洋人欺辱。郑观应终于答应转投招商局。1882年2月,郑观应与太古的合约期满,3月就任招商局帮办。这场旷日持久的猎头行动宣告成功。


但是郑观应在招商局的日子过得并不愉快。他的经营理念非常先进,被认为是近代史上最早具有完整维新思想体系的改良思想家。而招商局毕竟是“大国企”, 官吏推荐来任职的那些人毫无经验,想既当官而又不办事,只是坐支干薪。但是李鸿章认为,这种状况在官本位体制下无法改变,同时小蠹虫不足为患,因此并不试图过多改变现状。这让郑观应感到失望。

郑观应与盛宣怀互相欣赏,是一辈子的朋友,但他们在经营理念上始终格格不入。1911年1月盛宣怀被任命为邮传部尚书,决定把铁路全部收归国有,这种经营理念与郑观应背道而驰,也影响了招商局的发展,导致整个民国时代招商局几乎停滞不前。(文:何玉新)



天津猎头服务 招商局真正的老板是谁,李鸿章后人一览表,真正的李鸿章后人,招商局十大子公司,李鸿章子孙后代今何在,李嘉诚李鸿章,招商局集团退出地产,李鸿章后代近况,金一南评价李鸿章 安徽资讯: , , , ,

今年1月,迎来了一位新高管,前全球执行副总裁宣布加盟,担任百度集团总裁兼首席运营官。陆奇之前号称是在500强跨国公司里职位最高的一位华人,他空降百度,标志着中国本土企业又成功地从跨国公司手中挖来一位重量级的人物。

跨国公司高管加盟中国民营企业担任最重要的管理角色,百度并不是唯一的一家。

BAT中的其他两家也有类似情况:

巴巴在公司创立之初,从一家德国投资公司挖来了蔡崇信,他之后成为整个集团的首席财务官至今;于2005年上市之初,从著名的投行高盛挖来了刘炽平,他后来担任了腾讯公司总裁及执行董事;

另一家著名互联网公司也不例外,2014年,该公司从投行高盛挖来了柳青担任首席运营官,一年后柳青升任滴滴总裁。

纵观这些案例的共同点,都是民企从知名跨国公司请来重量级的高管担任公司二号人物,通常头衔是总裁或首席运营官,协助公司创始人全面管理公司。在BAT的案例中,还有一个共同点,就是这三位高管都具有投资银行的背景。

为什么这些民企都要招募这种背景的高管?

这是中国民企所处的特殊发展阶段所决定的。中国经济的腾飞是在最近二十多年才发生的,时下最炙手可热的互联网公司,更是在最近十年才迅速发展起来的。相比之下,西方发达国家的跨国公司已经有数十年甚至上百年的发展历史了。

前两天,我和一群跨国公司的人力资源朋友去参观GE,了解到GE迄今已有125年历史,本以为它是历史最悠久的公司了。殊不知,同行的另一位朋友来自一家德国汽车零部件公司,这家公司已经有130年历史了。前文中提到的投行高盛,成立于1869年,迄今更是有将近150年的历史。

所以,相比于中国的本土企业,这些跨国公司有一套发展相当成熟的管理和运营机制。从这些老牌外企挖来优秀人才,远比企业从自己内部培养人才省时省力。尤其在互联网发展时代,时间就是金钱,技术落后几个星期可能就是落后一个时代。因此,这些互联网企业有比其他企业更加迫切的人才需求。

此外,国内互联网企业在当时还有海外上市需求,挖来那些熟悉海外金融市场和国际金融业务的顶尖人才成为首选,这样的人才一般只出自那些全球最著名的投行机构。

阿里的蔡崇信入职之后担任的是首席财务官,腾讯、百度和滴滴的刘炽平、陆奇和柳青都是担任公司的总裁或首席运营官。这些职位在企业内部都是仅次于创始人的二把手。在这些企业的内部管理层分工中,这些高管都负责起公司全面的运营和管理。而公司的创始人也得以脱身出来,把更多时间和精力用于思考企业的发展方向。

比如,阿里创始人马云现在的一项主要工作,就是顶着联合国助理秘书长头衔周旋于各国政要巨贾之间,布道他所倡议的EWTP计划。

如果说这些企业的创始人最初让企业实现了0到1的话,那么这些请来的高管所肩负的使命就是帮助企业实现从1到N的飞跃。

企业招聘高管一般多用猎头。但是,要招聘企业二号人物这样高端的人才,再高端的猎头往往都难以胜任,这样的人才只能由公司创始人亲自出马才能吸引到。通常,这些高端人才并不是那种在市场上主动看工作机会的人。而且,猎头即便是有办法联系到他们,他们多半也会拒绝的。

实际上,前面几个案例中的高管都不是通过猎头招聘来的。企业一般都和这些高管之前所在的公司有关系,然后在紧密的项目或工作合作过程中,企业创始人和这些高管逐渐建立起牢固的信任。最终,由创始人亲自出马邀请他们加盟。

比如,刘炽平当时在高盛负责腾讯的上市工作,柳青在高盛也是负责对滴滴的投资业务。我相信陆奇也不是百度通过猎头找来的,而是由亲自出马邀请。

当然,这个级别的人才通常也不是许以重金和高位就愿意来。一般人跳槽关心的是个人职位升迁和薪水待遇,而高端人才更关心的是企业未来的发展定位和发展战略,是否能与自己的理想结合起来。通常猎头甚至企业内部的HR都无法回答,只有企业创始人才能真正把整个企业的发展蓝图和宏伟目标勾勒清楚。

创始人亲自出马还有一个作用,就是用自己的人格魅力说服候选人加盟。这些候选人要担任的都是企业二三把手的位置,需要直接向创始人汇报工作,未来双方随时紧密共事。因此,有必要提前确保创始人和候选人之前能够起化学反应,性格互补,互相吸引。这也是其他人在招聘过程中无法替代候选人的地方。

苹果公司创始人乔布斯那句经典的话——“你是希望卖一辈子糖水,还是希望和我们一起改变世界”,就是在他亲自出马劝说百事公司总裁斯卡利加盟苹果时讲的。

的创始人说,为了吸引一个高端人才加盟,他愿意一年内和候选人谈50次,每两周跟他见一次面去谈理想。后来,姚劲波就是用这样的办法挖到了58到家的CEO陈小华。陈小华当时在58的竞争对手赶集网任职,姚劲波约了几次,陈小华就是不来见面。最终,陈小华经不住姚劲波的软磨硬泡,终于答应见面。

百度公司现在主管金融的副总裁朱光,之前在任职。当年因为朱光在联想公关岗位上取得的瞩目成绩以及在IT行业的知名度,百度下了决心要挖朱光。结果百度前后花了两年时间,“七顾茅庐”,包括李彦宏亲自出面,最终才精诚所至、金石为开,成功吸引到朱光的加盟。

寻访这些高端候选人通常通过什么途径?

最好的途径还是来自企业合作。知己知彼,通过和这些候选人所在企业合作,可以更深入地了解目标候选人的性格为人和工作能力,远比一两次面试要来得更深入和透彻。而候选人也同样深入了解到企业的发展战略和价值观,可以有效评估自己与新的企业是否契合。

另一个有效途径就是行业圈,包括行业展会、技术交流会、学术报告会、高层朋友圈等。通过这些特定渠道,通常比一般的网上搜索或猎头寻访更方便地接触到行业大牛。

招聘一般的管理人员时,通常看重的是高效执行力。而招聘高端管理人才时,我们更重视的是大局观、领导力、创造力以及学习能力。

并不是一个候选人之前在很牛的大公司做过高级职位就会足够牛。在考察这类人的时候,需要把个人和公司平台分开来看问题。有的人很牛,是因为他所在的平台牛,假如离开了这样的平台,他很有可能一事无成,这也是很多外企空降兵折戟民企的真正原因。

而有的人,天生就是领军人物,具备很强的大局观和创造力,能够从无到有打造一支过硬的团队、开拓一片疆土,最好中间还经历过失败和挫折,然后又成功地东山再起。这些困难,正是那些本土民营企业未来会经常面对的。

这样的人,即便之前呆的地方是大跨国公司平台,但是假如有足够的授权、能够独立地制订战略、快速决策和领导一支团队作战,那么,其实也相当于是在领导一家独立的公司。

具有这些素质的人才,不论在跨国公司还是本土企业,不论大公司还是小公司,最终都能散发出自己的光芒来。民营企业创始人去选择二号人物,正是需要这样的人。

最后,企业容易忽视的是人的学习能力。

世界500强公司宝洁的一位总监离职之后自己创业,重新对比了外企和民企,便感慨道,“在大公司,你是一颗只管自己一亩三分地的螺丝钉,但你体验到的是健全的公司体制。180年的宝洁,其制度完善到了一个很难想象的地步,光仓库物流的SOP(标准作业流程)就有几十个。自己创业后,从公司业务的销售、采购、物流、市场、公关、人事,事无巨细,全都要自己去摸索学习。”

船小好调头、民营企业的体量小、挑战大,这就要求企业需要随时紧跟行业发展的潮头,做到可以机动灵活地调整自己的方向。

企业领导人在每天面临新挑战、新机遇的情况下,只能通过不断自我学习和提高来应对挑战。蔡崇信、柳青们如果只是一直依靠当初在高盛的积累,不去学习快速发展的互联网行业知识,相信也无法成功地走到今天。

我要回帖

更多关于 小型猎头公司可以去吗 的文章

 

随机推荐