第一部分：前时代的回顾

学界将人力资源管理的理论发展分位四个阶段：劳动管理阶段、人际关系阶段、组织行为科学阶段、战略人力资源管理阶段，可视为四类不同的对人力资源管理的价值解读，前三个阶段是人力资源管理的前身时代。

这个阶段的重要性在于，管理学开始承认和正视人的价值。

罗伯特欧文：“如果说，对无生命的机器给予细心照顾尚能产生有利的效果，那么如果你们以同样的经历去关心其构造奇妙得多的有生命的机器，那么还会有什么事办不成的呢？”，欧文提出通过福利和对员工绩效的考核对员工进行激励。

F.W.泰勒以严明的纪律和明确的工作说明书约束员工，并用丰厚的金钱刺激员工“尽其天赋之能”。芒斯特伯格，提出了工业心理学，通过测试了解人的性格和能力的特征，评价个人是否与工作的需要相吻合。

这一个阶段管理学界对人力资源最主要的价值诉求是：研究对待雇员的正确方式，以发挥个人在岗位上的价值创造和劳动付出，最终目的在于生产效率的提高。

G.梅奥通过霍桑试验证明：1.除金钱外，雇员的行为仍有其他需求；2.雇员间会形成非正式组织，以感情逻辑为行为规范；3.员工满意度是决定劳动生产效率的首要影响因素。

这一个阶段管理学界对人力资源最主要的价值解读是：1.修正组织设计，提高组织变革能力，减轻管理工作负担，提高生产效率；2.以“社会人”的角度定位员工，激励员工，提升雇员满意度，发挥雇员天赋，以求雇员自发创造价值。

德鲁克整合了前人总结的各项管理工具，提出了系统性解决人力资源问题的一揽子解决方案，正式提出了组织结构模型概念，把人力资源管理提升到了更高的层次——以组织、群体的眼光来管理问题。

20世纪60年代，组织行为学诞生，以期利用更完整的学术工具解释组织、群体的行为模式、动机。

这一个阶段管理学界对人力资源最主要的价值解读是：1.提高人与工作、组织和环境的匹配度，发展出了胜任素质模型、人力资源测试、绩效管理 人力资源规划等多个业务模块；2.激励雇员，发展出了薪酬管理、福利管理、绩效激励、企业文化 等细分领域；3.组织的变革，提出了权变理论、领导理论、组织结构、组织设计等多个理论体系。

在前时代，管理学界对人力资源的认知主要注重两个问题：首先是创建人力资源事务体系，其次是缓解劳资双方矛盾。

事实上，在前三个阶段，现代人力资源管理的各项基本理论和业务框架已建立完毕，以上可称之为工具建立阶段，或者职能人力资源管理阶段；而战略人力资源管理阶段则是在整合职能管理工具的前提下，聚焦企业战略 价值，系统性的解决人力资源管理问题。

尤里奇提出：人力资源管理已经转变为企业的利润中心，必须要具备以下价值：1.管理战略性人力资源；2.管理组织的结构；3.管理员工的贡献度；管理企业和组织正在经历的各种转型和变化。

在这个阶段管理学界对于人力资源的价值解读在于：1.根据企业战略确定企业的关键成功要素；2.分析公司在组织结构、人力资源、文化和领导方面的特点，判断这些特点与关键成功要素是否符合；3.针对性的对不符合要素要求的特点，引领变革发生。

根据D.尤里奇的相关理论，整理出以下HR业务价值解读观点：未来的人力资源管理整体价值解读：由外及内、价值导向的人力资源管理体系。关键词：彻底脱离工具属性、外部性、战略导向、业务伙伴

一：下一代的HR是什么样的？

2.真正的业务是趋于外部性的

二：HR应该在外部性方面做什么？

1.了解公司运营的环境

2.理解构成并维持企业活动的真正利益相关者

3.掌握公司为服务这些利益相关者而制定的特殊经营战略

三、下一代HR的胜任素质模型

3.1战略定位者（组织层面核心素质1）解读

3.1.1什么是战略定位者？

1）预测外部的商业趋势与环境

2）理解并与外部利益相关者共同创造价值

3）理解企业战略和竞争优势的来源

3.1.2战略定位者的能力要素

1）解析全球背景：具备专业素养/联系关键利益相关者/了解背景环境2）解码客户期望：目标客户及交付标准/持续性联系

3）合作制定战略议程：参与制定战略/讲故事的人/战略解读人/战略推动者

战略定位者的价值在于：HR要帮助组织了解其在商业环境和利益相关者背景下的位置，识别、预判客户期望，推动战略创建。

3.2矛盾疏导者（个人层面核心素质1）解读

3.2.1什么是矛盾疏导者？

1）HR在面对经济转型和组织架构调整时，会遇到的各方阻力。要想在各个利益相关者的矛盾甚至相悖的需求中，找到并保持自己前进的方向，就要求HR从业者能够处理和疏导各种矛盾。

2）“矛盾疏导者”成了当今HR从业者的必备核心竞争力，非黑即白的思维方式已经无法让你在HR的世界中飞起来了。

3.2.2矛盾疏导者的能力要素

2）兼顾统一与分歧：能够平和的反对/有效沟通

3）缓解紧张关系，使组织积极抓住机会：提前引爆的意识/结束争论、统一意见的能力

3.3值得信赖的行动派解读

3.3.1值得信赖的行动派含义

2）与公司CEO和管理团队建立互信

4）拥有由外及内的视角，从外部趋势来识别机会和威胁，并知道如何利用

5）积极，准确的服务于组织

3.3.2值得信赖的行动派的能力要素

1）通过结果赢得信任：清晰的绩效目标/兑现承诺/展示诚信

2）影响他人并与其建立联系：对绩效负责/帮助业务经理/建立私交/愉快工作/承担风险

3）提高自我认知：必要性/目标、时间框架和计划/行动前后支持/严格监控/监管与帮助

4）强化人力资源专业知识：专业组织/技能/外部关系网/人力资源群体活动

3.4文化和变革倡导者解读

3.4.1定义：能够定义合适的文化；学习如何分析并塑造一种文化；能够发动变革；管理变革的过程；并能够持续变革。

1）能认识到文化的价值，并能够用商业化语言表达

2）能够为文化变革规划蓝图

3.4.3变革者的行动（下图）

3.5 薪酬福利大管家解读

HR从业者在保障员工的薪酬福利有竞争力的同时，还要为员工提供无形的价值，包括创造和展示组织发展前景和工作的价值。有意义和价值的工作比薪酬更能提高员工的归属感和忠诚度，提升团队凝聚力。

3.6人力资本管理者解读

HR需要识别并发展适合组织目前及未来业务需求的人才。

3.6.1能力素质要素

1）发展人才：根据组织需要培养人才/帮助构建发展型职业生涯/评估核心人才/识别关键岗位

2）培养领导者：评估领导者/寻求商业价值|培养继任者

4）发展技术人才：提供技术和管理双通道/区分领导力潜质和技术专长

3.7技术和媒体整合者解读

3.7.1定义：HR必须能够利用科技和技术工具去支持组织高绩效，同时充分利用社交媒体招募、保留、发展和吸引人力资本。

3.7.2能力素质要素

1）提高人力资源运营中心的适用性

3.8数据的设计和解读者解读

3.8.1定义：获取正确的数据，解读商业数据，用分析手段影响决策。

1）获取有效信息支持HR决策

2）正确识别数据种类改进业务决策

3.9.1定义：HR必须能够管理组织及个人的行为合规。

3.9.2能力素质要素

1）明确并维护员工权益

2）遵守政府相关规定及劳工法规

尤里奇提出的价值新主张在于：“价值由接受者决定。”他指出，人力资源部门需要清楚地确定业务部门将从人力资源管理者的服务中接受到什么。除非业务部门认为人力资源管理者的服务为他们创造了价值，否则人力资源管理者的工作就毫无意义。

经过对人力资源管理理论历史沿革的研究和探寻，笔者认为人力资源管理将逐步脱离“六大模块”这样的机械定义，HR也将逐步脱离如薪酬福利、绩效管理 、招聘管理这样的工具属性，借助流程外包和HRIS的工具整合，下沉、嵌套到业务流程中去，直接成为业务部门进行HR决策、HR问题定位、HR管理工具投放的业务单元，业务伙伴的称呼或许将不再准确，BUHRP可能更符合发展趋势。

第四章 劳动力素质：人力资本投资 问题的提出 劳动者、企业乃至国家的劳动生产率、收入水平各不相同。 一国或地区的经济发展的决定因素是什么？ 什么是决定劳动生产率的决定因素？ 如何提高就业率？ 劳动者、雇主以及国家为了提高劳动生产率和收入水平应如何做？ 主要内容 人力资本投资模型 人力资本投资和收入分配 在职培训 对人力资本理论的批判 第一节 人力资本投资模型 人力资本 人力资本投资概念和数据 人力资本模型 人力资本模型应用中的若干问题 人力资本——概念 加里·贝克尔的人力资本理论的观点 人力资本投资：概念 人力资本投资： 能提高劳动力素质或劳动生产率的活动。 包括在教育、在职培训、健康和其他（如迁移、工作搜寻）方面上的投资的积累。 投资独有的特点： 期望能够以未来的收入或收益进行弥补当前的支出或成本，并且带来盈余。 人力资本投资与此类似。某人（或其父母或整个社会）在教育或培训上的当前支出，是期望个人能得到知识和技术，进而增加未来的收入。 人力资本投资：特点 教育培训支出巨大 劳动力受教育水平迅速地提高 教育投资的确明显的提高了劳动力的收入流 人力资本投资：特点 教育培训支出巨大 劳动力受教育水平迅速地提高 教育投资的确明显的提高了劳动力的收入流 （图4-1） 人力资本投资模型 人力资本投资决策的经济涵义 基本模型 人力资本投资决策的经济涵义 成本和收益 经济涵义 人力资本投资决策的经济涵义 成本和收益 经济涵义 人力资本投资决策的基本模型 现值公式的推导 假设：VP=现值或当前值，如今天的1美元 V1=从现在起一年以后的价值 i= 利率 则，VP 一年以后的价值 V1 = VP（1+i） . . . . . . . . . .（4.1） V1 V1现值VP = 公式（4.3）中，E代表收入流（E0是立即得到的新增收入，E1是下一年的新增收入， E2是第二年得到的新增收入，依次类推）；n是收入流的年限，或者说是个人的预期工作生命周期。 如，18岁的高中毕业生要不要上大学的问题，不难得到选择直接就业的现值公式： E19 E20 E21 E64 VP = E18 + —— + —— + —— + ? ? ?? ? + —— . . . . （4.4） （1+i）（1+i）2 （1+i）3 （1+i）46 也可以更为简洁地表示为： 64 En VP = ∑ ————— . . . . . . . （4.5） n=18 （1+i）n-18 公式（4.4）和（4.5）表明，可以用个人的工作期间贴现的新增收入（En）之和（∑）来计算现值（VP）。工作18岁到64岁，当他或她达到65岁时退休。由于n为64年，n – 18表示要将未来46（64-18）年的工作

3,如何对人力资本进行测量乃是今后我们需要解决的问题; 4,人力资本与知识,分工,专业化,知识资本等经济范畴之间的关系,尚未形成一个系统的逻辑体系;...