“国家采取措施，大力发展技工教育，全面提高产业工人素质”，今年5月1日开始施行的新版《职业教育法》特别明确了技工教育的重要地位和作用。近年来，习近平总书记多次就技能人才队伍建设作出重要指示，“技术工人队伍是支撑中国制造、中国创造的重要基础，对推动经济高质量发展具有重要作用。”“要培养更多高素质技术技能人才、能工巧匠、大国工匠，为全面建设社会主义现代化国家、实现中华民族伟大复兴的中国梦提供有力的人才和技能支撑。”为技能人才的成长指明了方向。

但在大多数人的观念里，技工是一种门槛很低的职业，干的是“脏累苦危”的工作，只有没希望上大学的人才会“沦落”到读技校。真的是这样吗？什么是技工？现代技工与传统技工有哪些不一样？技工的特征有哪些？技工的成长之路是怎样的？中国技工的未来如何？本文将一一揭密。

人才是相对普通劳动者的一个概念。据“百度词条”，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是能力和素质较高的劳动者。

按照国际上的分法，普遍认为人才分为学术型人才、工程型人才、技术型人才、技能型人才四种。其中学术型人才是指发现和研究客观规律的人才，属于高层次人才。后三种属于应用型人才，其中工程型人才是指把科学原理转化为工程或产品的设计、规划、决策的人才。技术型人才是指在生产一线，把工程型人才的设计、规划、决策转换成物质形态的人才，包括管理人员（如行政领导、生产主管等）、生产技术人员（如工程师、技术员等）、职业类技术人员（如会计、教师、医生等）。工程型人才和技术型人才统称技术人才，其技术水平是用“职称”来认定的。技能型人才是指从事操作技能方面工作的技术工人，其技能水平是用“技能等级”来认定的。

企业人员通常包括管理人员、生产人员、辅助人员三大类。管理人员包括行政领导和技术人员，辅助人员包括销售人员、文职人员、后勤服务人员等。在传统国企里，所有人员被分为干部和工人两种身份，干部是指行政领导和技术人员，其他人员全部归为工人。

企业生产人员即产业工人，以体力劳动为主，包括普通工人和技术工人两类，两者以工人所处岗位所需操作技能的高低来区分。普工拥有基本技能，能胜任普通工作。技工是指掌握一定的专业技能、从事某种技术性较强工作的工人。

在我国职业分类体系中，所有产业工人所从事的工作（工种）都有相应的技术等级标准，但在具体的企业里，干部、工人也好，普工、技工也好，是分得很清楚的。比如笔者以前在内地工作的一家铜材加工厂里，生产车间的工人如铸造工、电解工、压铸工、拉线工、玻包工、纸包工等，都是普通工人，只有生产车间维修班的维修工或机修车间的工人，如车工、铣工、钳工、电工等，才是技术工人。

技工是从产业工人中演化而来的。1760年代，西方工业革命开始，这时才有产业工人出现，但那时还没技工一说。随着工业化进程的推进，企业内部的分工越来越细，不同岗位的技术技能要求差别很大，于是就有了技工岗位。

1950年代，美国进入信息化时提出“蓝领”概念。“蓝领”最初被称为白领的相对一族，指的是从事以技术含量较低的重复性体力劳动的普通工人，如工矿工人、建筑工人、码头工人等，因这些人劳动时一般穿蓝色工作服而得名。后来蓝领内部又分为普蓝、深蓝、锐蓝。普蓝指普通工人，深蓝、锐蓝指技术工人，锐蓝有可能向白领转变。

1970年代中晚期，美国提出“灰领”一词。“灰领”原指负责维修电器、下水道、机械设备的技术工人，他们因多穿灰色的制服工作而得名。今天，“灰领”的含义发生了重大改变，通常指既能动脑又能动手的复合型新兴技能人才，可以理解为是在制造企业生产一线，从事高技能操作、设计或生产管理以及在服务业提供创造性服务的专门技能人员。灰领职业包括有：工业产品造型设计师、模具设计师、数控编程师、工业机器人技术员、新能源汽车维修员、智能网联汽车装调员、电商运营专员、软件开发工程师、集成电路设计员、计算机网络技术员、动漫设计员、视频制作员、室内装饰设计员、首饰设计员等。灰领将成为体现未来发展特征的先导型职业人才，是今后青年求职的主要方向。

技工是分等级的，1980年代以前，俗称“八级工”。改开以后，国家实行职业资格证书制度，分为五个等级，即初级工、中级工、高级工、技师、高级技师。现在又在搞“新八级工”，即在原五个级别的基础上，前面加了“学徒工”，后面增加了“特级技师”和“首席技师”两个级别。

笔者现居广东，广东企业早期以港资、台资为主，企业内部把技工大致分为四个等级，即学师（对应学徒）、补师或小师傅（对应初级工、中级工）、师傅（对应高级工、技师）、大师傅（对应高级技师）。四个级别中，“师傅”是个分界线，“师傅”前面的“补师”是指能独立完成零件加工或简单机构装配调试的技工，而师傅是指能带领一个小团队，完成复杂机构从零件制作到装配调试的高级技工，师傅本人技艺娴熟、技能高超，同时具有解决实际问题的能力和一定的管理能力。

因此从人才角度来看，在我国现行技能等级体系中，高级工是一条分界线，高级工之前的所有级别，大概是不能算作人才的，顶多算是储备人才或准人才，高级工及之后的级别，才是真正的技能人才。

“心灵手巧”是技术工人的最大特征。“心灵”指的是智力特征和思维方式，“手巧”指的是动手能力。先说“心灵”。根据多元智能结构理论表明，人的智力结构是由不同类型的智力模块组合而成的，不同的人，即使智商差不多，其智力结构也是不同的。此外，不同类型人才的思维方式也是不一样的，学术型人才偏重学科思维，主要运用逻辑思维，要求有较好的学术修养和较强的研究能力。技术型人才偏重技术思维，强调运用形象思维和动作思维，要求具备运用各种知识解决实际问题的能力。

再说“手巧”。技能人才强调工作实践的熟练程度。无论是传统工匠，还是科技时代的技术工人，都需要身手敏捷、动作协调、动手能力极强。“熟能生巧”是练成高技能的铁律。手艺人有一种说法，叫做“一日不练自己知道，两日不练同行知道，三日不练外行知道。”说的就是这个道理。还有一点也很重要，所有需要动手能力的职业，最好是在14岁之前开始学，最晚不宜超过18岁，这跟练武术的需要练“童子功”是一个道理。超过18岁再练习各种需要身体高度协调的技能，已经太晚。而我们现在的教育，让年轻人几乎把所有时间都耗费在追求学历上。等到他们开始工作时，已经23岁，甚至更大，当他们大学毕业后找不到工作，想改行当技工，已经来不及。因此，只要是技能人才培养，一定要从青少年抓起。

技工的另一大特征就是执着专注、严谨认真。我们现在天天挂在嘴边的“工匠精神”，对真正的工匠人来说，是已经融入骨子里的基本素养，每天都在自觉践行。当然，很多工匠人性格内向、固执，不善于与人交往，也很常见，如果能改一改，那就更好了，这对技术技能人才的职业发展会有很大帮助。

任何一个领域的人才成长大致可分为三个阶段，从新手到合格者，然后骨干，然后专家。技工的成长也不例外，从学徒到熟练工，然后高级技工，然后专家（高级技师）。成为专家的只是少数人，大部分技工终其一生，只是一名高级技工，这也非常不错。

技工的成长是包括知识、技能、能力在内的三个方面的同时提升，知识是技工成长的理论基础，技能是知识在岗位中的实践操作应用，能力是知识和技能在运用过程中的提升。

从学徒到高级技工，大约需要十年时间，要完成一万小时的专业技能训练，俗称“十年磨一剑”、“一万小时定律”。这十年又分为三个阶段，一是学徒期，1-3年，不同工种，不同天赋，不同的努力程度，时间有长有短，学徒期的主要任务是训练技能、形成素养，主要训练指标包括工作效率和制造准确度两方面。第二阶段是成长期，即从熟练工到高级技工，一般在5年左右，这个时期主要训练复杂技能、培养解决问题的能力。第三阶段为成熟期，一般2-3年，这个时期的主要任务是形成精湛技能、培养解决复杂问题的能力。

技工的成长规律有四个方面，一是实践性，技能来自实践，必须亲身操作，反复训练，不断运用和验证理论知识，在摸索中积累经验，熟能生巧。二是岗位性，离开了岗位（工种），技工就失去了存在的基础，因此技能人才成长必须立足岗位，强调在实际岗位中不断学习和训练。三是差异性，不同企业的同一工种，其工作内容和技能要求是不同的，这是企业开展技能人才自主培养和自主评价的原因所在。因此，对本企业岗位技能要“专”，对同类企业的相同岗位技能要“通”，这才是真正的技能人才。四是发展性，随着新技术、新工艺、新设备的不断应用，产业、行业、企业在升级，技工的技能也必须跟着升级。

技工的成长还有一个特点，即随着技能层次的提升，技工使用技能（动手）的比重会下降，用脑、用经验的比例会增加。因此，在技工的职业生涯中，综合能力的提升非常重要，尤其是在35岁以后。综合能力包括学习能力、沟通合作能力、解决问题能力等。高级技工之后，技工的发展有三个方向，一是专家型技工，二是管理人员，三是自主创业。无论是哪个发展方向，都需要有较高的综合能力。

要想顺利实现不同阶段的职业目标，生涯规划十分重要。人在不同阶段、不同位置，对知识和能力的要求不一样。如何做生涯规划，其实也很简单，无非是做好三个方面，一是分析自己，二是做好规划，三是持之以恒。其中职业规划又包括三个步骤，即定目标、定计划、定措施。

学习能力是人的第一能力。通常有三成的职业人在发展到一定高度后，就开始走下坡路，究其原因，除了心态方面出了问题以外，最主要原因是其能力没有跟上社会发展的要求，总认为自己已经很不错了，满足现状，不需要进一步学习，结果就掉队了。

今天中国制造企业严重缺人是不争事实，制造业从业人员严重外流也是事实。通常媒体报道这方面有两种情况，一是关于普工的，如“用工荒”、“超六成职校毕业生不愿进工厂”；二是关于技工的，如“技工荒”、“万元月薪招不到技工”。如果对企业真实情况有所了解，其实两种情况还是有很大差别的。

先说普工难招。这是目前企业缺人、人员外流的最大问题。据了解，目前传统制造企业每年普工置换率几乎达到了100%，也就是说，企业每年普工几乎换了一遍。为什么会这样？原因很简单，待遇低、环境差、人跟机器差不多。人员外流到哪里去了呢？到服务业去了，如卖保险的、卖房的、做外卖骑手的、做直播的、到酒店或商场做服务员的，等等。收入高、环境好、自由度高，自然更容易吸引年轻人去就业。

再说技工短缺。与普工缺人相比，技工缺人的现状要好得多。主要原因是企业技工的待遇、地位要比普工高很多，技工的稳定性也好很多。现阶段，“万元月薪招不到技工”已算不上新闻。万元月薪，对真正的技工来说，已经有点少了。前几天看了一则新闻，“都说中国企业缺人，但从没听说过特斯拉（中国）缺人”，值得深思。目前中国企业确实很缺技工，主要是因为今天的中国产业正处在转型升级的新发展阶段，对技工尤其是高级技工的需求很迫切，需求量也很大。

社会经济越发达，年轻人接受教育程度越高，越不愿意从事体力劳动，从而造成体力劳动者短缺且收入增高，这是规律。产业升级，企业内的技工占比会增加，这也是规律。另一方面，产业升级，自动化程度增加，包括技工在内的制造业从业人员的总量将会下降，这是不可逆的趋势。比如1990年代中国企业普遍使用数控机床，大幅提高生产效率和产品质量，其实质是用数控机床替换传统技工。又比如2010年以后，中国企业普遍开始使用工业机器人，俗称“机器换人”，这不过这次换的是普工。

中国技工的未来将会怎样，笔者是这样认为的，到2040年左右，中国制造业将到达世界顶级位置。到那时，整个制造业产业工人的总量将不到今天的三成，且以掌握了智能化技术的高级技工为主，技工们的收入待遇、社会地位将普遍高过一般行业，一如今天的德国技工。

职技校的同学们，你准备好了吗？