被迫加班应如何维权

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2022-07-07 08:47 标签： 被迫加班怎么投诉

付出一小部分的人生以免丧失整个生命，是很正常的。每天六到八个小时，免得饿死。——加缪
近年来，007、996加班工作制的出现，让加班成为了一种流行的“狼性文化”。公司经常要求加班，有的员工不愿意，因此可能会被开除。
法律规定公司要为加班的员工提供相应的工资福利，如果公司无故要求加班，员工如何合理拒绝加班？员工拒绝加班后竟被公司开除，员工应该如何进行维权呢？
大家好，这里是小胜，一个不想上班的人。
今天跟大家分享一个躺平青年小王的故事：
小王就职于一家互联网公司，担任技术文员一职。
近期，由于小王的公司以经济低迷为由，要求全公司所有员工在完成自己的工作后，都需要义务加班，全员销售，增加公司收入。
以往的工作时间一直是朝九晚五，现在总是在公司熬到22点多才能回家，第二天8点又要起。
小王已经连续加班半个多月了，精神低迷食欲不振，还开始出现长时间对着电脑，头晕眼花的症状。
于是，下班后，领导再一次通知小王加班时，小王以身体不适为由，拒绝了领导的加班要求。
次日，小王上班，刚到公司，便接到人事部通知：小王因无故旷工，不服从公司管理，进行开除处理。公司不仅直接开除了小王，还有没有补偿金。
小王不服，向公司申请赔偿，被公司拒绝了。
公司这样的做法合法吗？

《劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
《劳动法》第四十一条 【工作时间延长限制】
用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

公司安排员工加班，应符合三个条件：
(2)在程序上必须在加班加点前与工会和劳动者协商：一是用人单位与工会的协商。二是与安排加班的员工协商。如果企业未经协商，强迫员工加班加点，员工则有权对此加以拒绝;
(3)加班加点的时间必须符合法律的规定，加班每日不得超过一小时，特殊情况下可以延长，但最多不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。
用人单位如果有加班需求要同时满足上述三种条件，如不符合三种条件，员工有权拒绝加班。
加班属于非正常工作时间，不是工作时间，因此不属于旷工行为。用人单位因员工拒绝加班而开除员工，属于违法解除劳动合同。

拒绝加班被开除怎么办？
根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
劳动者可以要求单位继续履行劳动合同，也就是继续回单位上班。劳动者也可以要求单位支付双倍的解除劳动合同的经济补偿金。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

以上就是小胜整理的相关资料，加班是有一定的条件的，如果员工在一定情况下有权利进行拒绝加班，而公司不能因为这一点而开除员工。 

疫情下，最重要的还是要保住饭碗，拒绝加班还是要慎重考虑。学会如何跟领导进行有效沟通，有突发事件也不能逞能，应该及时提出。法律只是保障你权益的最后一道武器，而不是唯一武器。总之，员工有权去拒绝加班，但不能拒绝手中的“饭碗”。

最后，希望大家都能有一份让自己开心的工作，过上快乐的日子。

“劳动规章制度是用人单位的内部治理规范，用人单位依据经法定程序制定的规章制度对员工进行处罚，系用人单位行使自主管理权的行为，但人民法院仍应对规章制度内容的合法性、合理性进行审查。”

吴某于2019年12月入职某医药公司，月工资为18000元。某医药公司加班管理制度规定：“加班需提交加班申请单，按程序审批。未经审批的，不认定为加班，不支付加班费。”

吴某入职后，按照某医药公司安排实际执行每天早9时至晚9时，每周工作6天的工作制度。其按照某医药公司加班管理制度提交了加班申请单，但某医药公司未实际履行审批手续。

2020年11月，吴某与某医药公司协商解除劳动合同，要求某医药公司支付加班费，并出具了考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要等。某医药公司虽认可上述证据的真实性但以无公司审批手续为由拒绝支付。

吴某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

申请人请求：裁决某医药公司支付2019年12月至2020年11月加班费50000元。

本案的争议焦点是某医药公司能否以无公司审批手续为由拒绝支付吴某加班费。

本案中，吴某提交的考勤记录、与部门领导及同事的微信聊天记录、工作会议纪要等证据形成了相对完整的证据链，某医药公司亦认可上述证据的真实性。某医药公司未实际履行加班审批手续，并不影响对“用人单位安排”加班这一事实的认定。故仲裁委员会依法裁决某医药公司支付吴某加班费。

仲裁委员会裁决某医药公司支付吴某2019年12月至2020年11月加班费50000元。某医药公司不服仲裁裁决起诉，一审法院判决与仲裁裁决一致，某医药公司未上诉，一审判决已生效。

劳动规章制度是用人单位的内部治理规范，用人单位依据经法定程序制定的规章制度对员工进行处罚，系用人单位行使自主管理权的行为，但人民法院仍应对规章制度内容的合法性、合理性进行审查。

根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。”

《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条规定：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动者工资；

　　（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动者工资；

　　（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。

　　实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付其工资。

　　经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。

　　实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。“

从上述条款可知，符合“用人单位安排”“法定标准工作时间以外工作”情形的，用人单位应当依法支付劳动者加班费。

劳动规章制度对用人单位和劳动者都具有约束力。一方面，用人单位应严格按照规章制度的规定实施管理行为，不得滥用优势地位，侵害劳动者合法权益；另一方面，劳动者在合法权益受到侵害时，要注意保留相关证据，为维权提供依据。仲裁委员会、人民法院应准确把握加班事实认定标准，纠正用人单位规避法定责任、侵害劳动者合法权益的行为。

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