在工作中，如果管理者性格难相处，保持员工的积极性可能会是一场持久战，你可能不会马上意识到管理者是一个问题。或者也许你自己就是管理者，或者你还没有发现你的团队缺乏动力的原因。

本文收集了一些管理者在工作中对员工积极性的影响方面可能会出现的最糟糕的行为。从表面上看，这些行为似乎是不错的做法，但一旦应用不当，就会对员工的积极性和整体士气造成毁灭性的影响。

在繁忙的工作环境中，让管理者掌控所有的工作是很重要的，他或她应该不断考虑员工的最佳利益，以推动整个团队直至公司的发展。

一个已经“无所不知”的管理者在会议中几乎不会与他人进行有意义的互动。他们滔滔不绝，但很少倾听，因为他们已经坚定地相信，他们的方法是最佳方案，他们的知识是正确的知识，其他人无法做出有效的贡献。

当管理者深陷跟踪业绩数据的泥潭，以至于忘记了这些数字与人性有关，那么总会有问题出现。当员工有参与感、行为被包容、想法被考虑和人格被尊重时，他们会感到被重视，这是人共有的特质 。通过将他们“人的特质"剔除，这位管理者也将员工的积极性抹杀。

未能与员工建立有意义的关系可能是一个团队、一个项目的丧钟，在极端情况下，可能是整个公司的丧钟。为了保持良好的员工积极性，管理者需要随时为各级员工服务，成为连接各级员工、信息上下转递的桥梁。

我们明白，管理者们承担着巨大的责任，而并非所有的团队成员都能理解。问题是，当管理者太忙而没有时间讨论一个问题或考虑一个建议时，员工的积极性就会直线下降。不可用可能会造成报告中的瓶颈，限制前进的势头，并导致错过截止日期。这证明了授权、协作思维和稳固的沟通是应对管理严峻性的最佳解决方案。

员工需要自主权才能感到成功，他们需要成功的感觉来保持动力。而且，也许最重要的是，员工需要被激励才能提高生产力。经常站在某人的肩膀上，要求对常见流程进行大量检查和重复检查，以及通常的微观管理，可能只会在团队中产生不和谐——要避免这些管理陷阱，以保持团队的积极性。

每当有人提出改进交付成果的建议时，如果管理者总是回答:“……但我们一直都是这么做的”，那真是个沉重的包袱。

不仅如此，墨守成规的人可能会让新团队成员正在进行的项目失去活力。无论这种变化是新的操作标准、企业品牌重塑、流程改变还是其他变化，在过渡时期保持员工积极性的关键是欢迎这种变化。无论如何它都会发生，所以你不妨充分利用它。

7. 扼杀创造力和学习

当人们试图找出解决问题的最佳方法时，管理者突然出现并接管了控制权，这看起来像是英雄。然而，最终人们需要发展自己解决这些问题的技能和解决问题的能力，积极的员工渴望能够磨练他们现有的技能并增加新的技能。

8.鼓励产生怨恨的竞争

时不时地进行一些友好的竞争，对于保持员工的积极性是一件好事。然而，建立苛刻的竞争，或者把人们分开，而不是把他们聚集在一起，这不是一个合适的员工激励工具。

9. 设定模糊不清的目标

伟大的管理者设定伟大的目标。正如许多大型培训课程会告诉你的那样，一个好的目标应该是SMART（S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-bound）——具体的、可以衡量的、可实现的、有相关性并有时限的。如果管理者设定的目标太宽泛或太狭隘，或者更重要的是，目标没有真正的基准，就需要有人为了团队的利益进行干预。

10. 未能建立强大的团队文化

在激励员工方面，一个薄弱的团队文化可能比根本没有团队文化更糟糕。了解公司对他们的重视和投资，可以让员工在困难时期专注于长远，同时吸引新的人才加入你的团队。

11. 把自己放在第一位

一个好的领导者明白，满足了自己需求的人更善于满足他人的需求——尤其是当“他人”是公司的时候。把资源集中在满足团队的个人、发展、专业和社会需求上，是保持人们动力去满足团队、并最终满足公司需求的好方法。

然而，只关注自己需要什么(特别是如何从别人那里得到自己需要的东西)的管理者会降低工作氛围，导致员工积极性全面下降。

12. 没有考虑员工的意见

一个只问意见却不考虑的管理者，无法促进公司真正繁荣所需要的那种互惠的沟通。在项目或工作任务规划和评审周期中，员工和管理者需要有平等的发言权;如果不能让双方都参与进来，就会导致沟通破裂，这将慢慢侵蚀你在公司已经建立的文化。

13. 不鼓励适当的工作与生活平衡

建立良好的工作/生活平衡是拥有快乐员工的关键之一。不给员工一个平衡工作和家庭生活的机会，会造成许多人永远无法真正调和的不和谐。

如果一个管理者根本不接受办公室里的人在工作之外有自己的生活，他就无法成功地激励员工。考虑到如今许多员工会居家办公，这比以往任何时候都更重要。

14. 阻碍持续的学习和自我意识

保持员工积极性和工作投入的另一个关键是给他们足够的机会发展他们的其他技能。当员工有时间和精力去学习新技能时，无论这些技能是否与他们目前的工作相关，员工的积极性都会得到提升。

15. 不能兑现他们的诺言

一个只说不做的管理者是很难让人信服的，一个总是做出空洞承诺的管理者更糟糕。团队成员对管理者的信任应该得到管理者的奉献和诚实的回报，当管理者只会夸夸其谈时，员工的积极性就会受到影响。

16. 公开惩罚或侮辱员工

批评要考虑时间和地点，那从来不应该是在餐馆吃午饭的时候。虽然友好的玩笑可以激励员工，但公开的惩罚或辱骂（即使管理者认为这很有趣）在工作中是令人反感的。

这种行为会让人感到不舒服，并会逐渐削弱员工的积极性。相反，管理者应该专注于在适当的时间提供建设性的批评、有益的见解和建议。

17. 充满评判、很少赞扬

同样，充满批评、很少赞扬的管理者对团队几乎没有什么激励作用。虽然我们不建议你的办公室成为一个充斥着滥美之词的地方，但对你的团队有一个可靠的批评与赞扬的比例将有助于提高员工的积极性。

18. 没有对员工的行为提供有见地的反馈

进一步说，管理者需要在绩效评估和项目里程碑方面向员工提供有用的反馈，以及不太正式的事情，如员工如何处理会议或其他方面的职业互动。

一般来说，员工需要得到明确的反馈，这些反馈可以归纳为四个方面:观察到了什么，有多好，有多差，以及如何改进。最后一点是至关重要的，只对员工进行批评，而不提出任何改进建议，这是最严重的打击积极性的行为。

19. 倾听回应，而不是理解

正如史蒂文·柯维（Steven R. Covey）在《高效能人士的7个习惯》一书中所教导的那样，“我们大多数人都不是为了理解而倾听,我们为了回应而听。"

要成为一个伟大的管理者，一个在激励员工这门艺术上成功的管理者，你必须打破这种管理模式，首先要试着去理解。这样做，你就赋予了与你交谈的人价值、力量和尊重，使相互交流更有可能、也更有成效。

事情出错了，员工纪律有时是必要的，原因有很多。能够在任何层级实施纪律措施，而不牺牲员工积极性的管理者，才是真正的成功故事。虽然公司的政策可能会规定纪律措施的范围，但避免惩罚行动，专注于让事情变得更好，总是比纠缠于在此过程中出了什么问题更可取。

21. 对员工有不切实际的期望

优秀的管理者了解他们的员工，了解他们的技能以及他们在特定环境下的能力。管理者能够评估给定项目所需的技能，与团队讨论需求，并在此基础上为项目做出适当的人员配置选择，这是很好的激励者。

如果管理者在没有实际依据的情况下做出假设，或者在不了解所需技能的情况下选择将资源投入到一个项目中，就会对团队产生消极的影响。

22. 窃取外界帮助的功劳

团队中没有“我”这个词——一个管理者如果想把一个合作项目的功劳都揽到自己身上，就会把整个房间的欢乐都吸走。

当一个优秀的管理者因为出色地完成了一个项目而受到赞扬时，他们会适当地分享团队的成功,最好的管理者会公开表扬那些为团队的成功做出贡献的人。

23. 鼓励个性而不是合作

与上述观点类似，一个鼓励“全明星”氛围的管理者只会让任何团队中的少数成员感受到工作成功的真正荣耀。这导致了团队中其他人的怨恨，他们可能做出了同样重要的贡献，但其他人并不感兴趣。

它还可能在未来的项目中引起摩擦，或导致团队成员普遍的幻想破灭，导致士气骤降和动力下降。

重视个人努力而非合作的连锁反应是办公室“全明星”的概念——那些在管理者眼里似乎没有做错任何事的人，不管他们的实际才能如何。这是最严重的分裂行为——扼杀了本应把人们凝聚在一起的办公室文化。

虽然有些人可能比其他人更有天赋，但管理者强调团队所有成员的优点是至关重要的，这样才能帮助每个人都参与到公司的持续成功中来。

25. 缺乏对员工的培训和发展

大多数人在公司的职业生涯中都需要一个发展轨道。这有助于他们感到被重视，让他们为未来做规划，并增强他们对公司的价值感——毕竟，一个投资员工职业发展的公司显然是重视员工的。由于新泽西离纽约市很近，你的管理者为他或她的员工提供提升自己专业水平的方法是正确的。这些产品可以通过会议、研讨会或研讨会来提供。

然而，一个不为团队成员提供指导或发展机会的管理者似乎是短视的，而这种短视的不幸的副作用是缺乏员工的动力。

26. 没有为公司提供战略愿景

对于职业发展，管理者们应该提供的另一个步骤是对公司的未来有一个清晰的愿景。如果一个员工在公司有明确的职业发展道路，但今年之后却没有任何计划，那么他就不太可能保持动力，长期投入到工作中。

对未来项目、正在进行的产品开发甚至是长期扩张目标的清晰愿景，有助于员工看到他们的贡献如何对公司的未来产生影响。知道你的公司有未来——在纽约地铁市场或更广阔的地方——是大多数人工作动力的重要组成部分。

27. 经常表现得急躁和傲慢

人们很难把喜怒无常的管理者当回事。在情绪波动中加入一点傲慢和/或权力，就很容易理解为什么团队会因为管理者的滑稽行为而失去动力。幸运的是，对许多人来说，他们在工作期间感受到的“情绪波动”只是由于血糖波动和脱水引起的生理诱因。

在这方面，拥有一个储备充足的休息室可以真正改善员工关系。鼓励团队定期一起休息，即使只是快速喝杯饮品或吃点营养丰富的食物，也能让办公室“急性子”更容易平衡自己的情绪。

28. 从不承认员工的成就

无论你的团队中有人刚刚完成了一个新的项目管理认证，还是终于达到了跆拳道黑带，认可员工的成就都是激励员工的一个重要部分。

无论是在工作场所内外对员工的成就感兴趣,表明你把他们当作同样的人来看待!当人们被问及为什么要留在一家公司时，被重视是最主要的激励因素之一。

29. 拥抱办公室斗争和不平等

职场斗争在工作场所很常见,但职场斗争对士气和表现有很大的负面影响。

鼓励所有员工的贡献，打开一扇扁平化运营结构的大门，让所有级别的人都知道项目的进展情况，这是一个很好的方式来公平竞争，消除工作场所的政治。

这个列表中的许多点都归结到一个关键的事实:未能与所有团队成员有效沟通。营造一种鼓励员工积极性的氛围需要付出努力，而在这条路上的第一步是鼓励各级员工在一起进行良好地沟通。

“带走我的员工,把我的工厂留下,不久后工厂就会长满杂草;拿走我的工厂,把我的员工留下,不久后我们还会有个更好的工厂。”

正如卡内基所说，员工无疑是现代企业最宝贵的财富，营造一个积极的企业氛围，保持员工的积极性，员工才能有动力尽其所能努力工作，才会有归属感并对企业保持忠诚，企业才能留住员工最终携手走向繁荣。

这是考验每个管理者的头等大事，也是一项持续而充满智慧和挑战的工作。

对于保持员工的积极性，你有什么见解或者看法想分享的吗？

一如既往，希望收到你的留言。

如果一个团队有一个好的领头人，那么，这个团队一定能够非常的有发展前途，如果相反的话，则会让团队遭受损失，那么，如何当好团队的管理者呢？

首先，我们如果想要做好一个团队的建设，必须有相应的规章制度作为基础。

其次，在任何时候，都不要放自己凌驾于制度之上，否则肯定不会被人信服。

第三，要能够充分调动大家的积极性，让更多的人能够一起为团队出力，为大家服务。

第四，虽然在很多时候，团队建设还是依靠领导者的，但是不要忽视大家的力量。

第五，做好一个团队的管理者，我们就应该多去为大家谋福利，不要让团队缺少凝聚力。

个人从事营业管理三十年，也上过无数的培训课程，我一直不喜欢教管理的课，我喜欢教如何拓张思维找方法找机会的课。

但在每一次上课的过程我会带入管理四大要素1.自我管理2.严格管理3.专业管理4.魅力管理。

1.自我管理，能管理自己的人才能管理別人，以身作则，要则人遵时上班自己就不能迟到，同时要说到做到。

2.严格管理，一切依公司制度，管规管理才能公平，公正，公开。所有事必须合情，合理，合法让大家有遵循的依据。管理也是一种习惯，习惯管理，习惯被管理，最后就不用管理！

3.专业管理，我相信是最有效的管，自己不懂如何去管理别人。优秀的主管必须是能做，能说，能写，能教！同时要做的比被你管的人更好更专业。教的越多下屬能力越強，你就越轻松，能教別人自己的能力就更強，协同拜访是展现你专业管理最好的方式之一。

4.魅力管理，一个好的领导一站出来就会有一群人愿意跟随他和他一起干，优秀的领导者也是一个演说家，说的话能打动人心，激励人心。但人格魅力除了上面三个管理能力外还一个真心及无私的奉献，认认真真对待的下属，唯有以身作则，无私，专业才能产生人格魅力。

合格管理者，管人不管事，发掘每个职员的内在潜力，学会放权，只有有独挡一面的人才为项目推行，你才能看到全局