（原标题：创业公司估值游戏：激励股权如何定价最合理？）

在创业公司员工激励的实践中，不论是授予员工还是限制性股权，最常见的一个问题就是员工取得激励股权如何定价，法律有没有强制规定以及激励股权定价有什么样的税务后果。

中国股权激励制度改革的大背景

为了尽可能排除中国创业者学习硅谷最新经验过程中产生的混淆和困扰，需要先介绍一下中国股权激励实践的大背景。中国创业公司的股权激励制度很大程度上借鉴于美国，但又在很多政策和实务层面存在差异。

美国税法下将股票期权通常包括两种类型：

激励型期权（Incentive Stock Option, ISO），这种期权面向员工，在满足持股期限（期权授予后满两年且行权后满一年）等限制性条件时，员工可以延迟纳税，行权时不缴纳个税（高收入员工存在一个替代性最低税问题，这里不深入讨论），转让股权时的收益按更优惠的资本利得而不是普通收入纳税；

非法定期权（Nonqualified Stock Option, NSO），这种期权面向员工以及其他独立第三方，限制条件较前者更少。这种期权在行权时需要按照差额个人收益（股权取得价与当时的市场价之间的差额）缴纳个人所得税，尽管这时候股票可能还没出售套现，而且作为普通收入计税，后续增值在转让股权时按资本利得纳税。

2016年9月22日，财政部和国税总局公布了支持创业公司股权激励的税收优惠政策，即《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》（财税 [号），国税总局后续发布的公告进一步进行阐述（以下统称股权激励优惠政策）。股权激励优惠政策最大的亮点是为符合条件的股权激励进行减税：

纳税递延政策，解决了很多员工在行权时没有套现却需要就纸面增值缴纳税款的尴尬境地；

大幅度降低股权激励税率，改变了在行权和转让股权两个环节分别缴纳薪金所得税（超额累进税率最高达45%）和财产转让个人所得税（20%税率）的做法，优惠政策调整为仅仅在股权转让一个环节征收财产转让个人所得税（20%），可降低纳税人税负10-20个百分点。

股权激励优惠政策下，中国的股权激励也跟美国一样按照能否享受税收优惠形成了两个类型，即：（1）符合条件的股权激励和（2）不符合条件的股权激励，尽管名字和美国税法之下稍有差异。

从某种意义上说，中国国税局2016年推出的股权激励（对象）个人所得税改革，其实很大程度上已经“青出于蓝胜于蓝”，对创业公司的友好性上超过美国，本文要讨论的股权激励价格的限定就是一个例子。

股权激励价格还有法定的定价要求？

硅谷创业公司的一个典型标志就是员工激励：为了吸引和留住高素质人才，创业公司会向公司高管（往往包括创始人自身）和核心员工发放（限制性）普通股或期权等激励股权；这样，估值节节攀升的创业企业一只手以低价向员工发放激励股权，几乎与此同时却可以另外一只手将以几倍的价格卖给投资人。

但是期权的使用面临一个技术问题——美国税法要求期权激励，无论是激励型期权还是非法定期权，行权的价格不得低于授予期权时相应激励股权的公平市场价格。早期的创业公司可以说自己的股权价值很低，税务机关也没有精力关注这些公司。但是发展到一定阶段的创业公司，尤其是融资金额达到百万美金以上的公司就需要担心税务稽查。否则，被税务机关盯上之后，如果税务稽查认定行权价格低于授予期权时激励股权的公平市场价格，就可能面临激励对象补缴差额所得税、所得税20%的滞纳金以及利息等责任。

美国实践中，一种规避方式是聘请评估公司就激励股权的公平市场价格出具评估报告（409A估值），证明行权价格不低于授予期权时激励股权的公平市场价格。评估公司出具的报告需要说明为什么授予员工的激励股权跟公司的融资价格相比大相径庭却又构成公平市场价格，一个常见的理由是员工持有的是普通股而投资人持有的是权利更多的优先股（如股息、优先清算以及董事席位等），当然评估公司还需要跟公司的审计师磋商评估价格的合理性。

在美国，409A估值已经被人戏谑为“硅谷科技公司肮脏的小秘密”：审计师和评估师磋商激励股权的公平市场价格都要计时收费，创业公司虽然每（批）次发放期权都需要承担评估费用（视工作量而定，每次收费通常约几千甚至上万美金）评估公平市场价，但也能同时利用低价期权激励员工并以明显更高价格进行融资，所以尽管有税法限制，结果也算是皆大欢喜。

另外一种规避方式就是在创业公司中晚期阶段引入税负更高的限制性股票单位（RSU或Restricted Share Units）（简法帮注：类似于限制性股权，除服务期限外往往还附设业绩或上市等条件）替代期权的股权激励作用，用来绕过409A估值的规定，但这里边同样需要专业人士提供技术层面的设计和实施才能实现这样的效果。

中国国税局对股权激励定价的态度

如果说少数境外架构的中国公司在适用美国公认会计原则（US GAAP）时可能需要考虑409A估值的问题，那么大部分中国境内架构的创业公司则不需要面对发行期权的这种公平市场价格限制。

跟美国不同，中国税务机关明确认可低于市场价格发行期权的做法。例如，财政部国家税务总局《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》（财税[2005]35号）中明确规定：

“股票期权……权利允许被授权员工在未来时间内以某一特定价格购买本公司一定数量的股票。上述“某一特定价格”被称为“授予价”或“施权价”，即根据股票期权计划可以购买股票的价格，一般为股票期权授予日的市场价格或该价格的折扣价格，也可以是按照事先设定的计算方法约定的价格”。

根据上述规定，中国创业企业向员工授予期权并不需要依据市场价格设定行权价格底限，自然也不需要每（批）次向员工发放期权时评估激励市场价格，无论股权激励是否符合股权激励优惠政策的条件，甚至不需要考虑股权激励到底是期权还是限制性股权或股权奖励。

前文提到，符合股权激励优惠政策的激励股权已经从2016年调整为股权最终转让一个环节征税，就是说员工取得激励股权不再作为劳动者的工资薪金所得缴纳个税，所以也就没有确定激励股权公平市场价值的必要。

那么，不符合股权激励优惠政策的股权激励呢？譬如境外架构的中国公司或上市公司？这时候，税务局会将员工取得的激励股权视为工资薪金所得征收个税，激励股权这种纸面富贵的定价（公平市场价格）就很有重要了，因为这个价格决定税务局当下要收多少真金白银的个税。

国税局已经明确规定，公平市场价格按以下方法确定：

上市公司股票：按照取得股票当日的收盘价确定；取得股票当日为非交易日的，按照上一个交易日收盘价确定。

非上市公司股票（权）：依次按照净资产法、类比法和其他合理方法确定；净资产法按照取得股票（权）的上年末净资产确定。

上市公司股票按收盘价实时变化容易理解，而非上市公司按照净资产法依据上年末净资产确定公平市场价就体现了国税局的务实态度，毕竟没有像美国一样迫使创业公司对激励股权进行频繁评估，而且大家知道对于很多中晚期阶段的创业公司来说使用净资产确定激励股权的公平市场价和个税恐怕是最友善的“市价”了。

另外一个涉及公平市场价格的常见情形是公司上市前激励股权的转让，激励对象套现手中激励股权，如果有收益则需要缴纳个人所得税，因为公司没有上市所以市场价格并不明确，为了确定收益（转让价格减去原值及税费）是否公平合理，也就是说是否有逃税避税嫌疑，税务机关可能会要求提供评估报告。

未上市创业公司的激励股权到底如何定价？

硅谷著名VC基金Benchmark的合伙人Bill Gurley曾一针见血地指出：“任何认为有人能够将未上市公司的估值准确推演到两位小数的想法都是荒唐可笑的。”他说，“只要是接受过适当金融财务教育的人，没人会相信这种估值数字。所以，这种估值是一种形式主义，就是浪费时间。”

很庆幸，中国创始人为员工提供股权激励时不需要进行走这种形式主义的评估。那么中国未上市创业公司的激励股权到底如何定价？

到了这里，相信读者已经知道，中国的税务局没有像美国一样要求激励股权取得价格必须不低于授予时的公平市场价格，不符合股权激励优惠政策的股权激励对象在获得股票（权）时，就实际出资额（取得价格）低于公平市场价格的差额，会按照“工资、薪金所得”项目征收个税（超额累进税率最高达45%）；符合股权激励优惠政策的股权激励对象在获得股票（权）时暂不征税。无论是否符合股权激励优惠政策，激励股权在转让或视同转让环节按照财产转让会征收个人所得税（20%税率）。以上两个征税情形（环节）里，税务机关会依次按照净资产法、类比法和其他合理方法确定非上市公司股票（权）的公平市场价格，最常用的应该是按照取得股票（权）的上年末净资产确定公平市场价格及申报个税是否合理。

创始人利用期权等股权激励方式激励员工时，需要尽可能满足股权激励优惠政策享受优惠，确实不能满足条件的情形下，定价激励股权获取价格时至少应该考虑到根据上年末净资产确定的股票（权）公平市场价格，以尽可能避免获取激励股权的员工遭遇超额累进税率最高达45%的“工资、薪金所得”个税。

最后，根据简法帮用户的问题反馈，提醒更多创始人注意两个常见的激励股权定价问题和建议：

第一，不建议无偿的激励股权定价，因为可能会导致激励对象对股权激励的价值造成误解；同时，创始人往往忽略了无偿意味着激励股权对应的注册资本应该由激励对象之外的人认缴和实缴，也就是说最终可能是创始人需要自己掏腰包缴付相应的资本金；此外，从税负角度来看，税务局也不一定会欢迎激励股权零价格因为一看就不是正常的公平交易，甚至可能怀疑创始人鄙视税务局的辨别能力（譬如激励对象需要按照“工资、薪金所得”项目就激励股权缴纳个税的情形），而且零成本也意味着员工套现激励股权时没法扣除成本，相当于在套现时给税务局白送了股权成本原值的20%作为个税“礼金”。

第二，激励股权定价不一定全篇一律，可以按照公司所处阶段、激励对象入职先后及业绩表现等标准为每一批激励对象设定一个固定取得价格或者价格计算方式，原则上公司状况越好激励股权的价格越高，譬如C轮实施的股权激励往往比A轮前后实施的股权激励价格要高很多。

总之，在激励股权的成本价（票面价）和公司融资时外部投资人所支付股价的区间内，创业公司可以根据自己的情况自由设定激励股权的固定取得价格或者价格计算方式，不能满足股权激励优惠政策的，建议尽可能参考上年末净资产确定的股票（权）价格做到最优税收筹划。

• 主题:Re: 创业公司股份和期权 啥区别

• 【 在 sre 的大作中提到: 】
  : 一般给啥 哪个更好

  中国在法律上不承认创业公司的期权，创始人一句话就能让期权作废
  

• 期权只要你离职自动收回（无论主动离职还是被动离职），股份不会。
  

• 有股权了你就是公司的股东了，可以理解为就是公司的所有者，拥有公司法法定及公司章程约定的权利义务，比如表决、分红，上市后卖出等，对于创业公司给团队的股权激励，或者直接让大家低价入股，或者创始团队/人低价转让。注意入股是由程序的，如果是老股转让要钱股权转让协议，如果是增资，有公司股东会决议；有限责任公司阶段，还需要做工商变更登记。

  注意要区分是股权还是虚拟股权，虚拟股权是一种激励手段，不涉及公司股权变动，可以简单理解为可以视为股东参与分红，但是并不是股东，没有表决权。

  期权是一种权利，即未来在一定条件下可以认购公司的股份，这个条件往往是和公司业绩、个人工作发展相关的（绩效、年限），认购价格一般会高于当前的估值，如果届时行权价格低于市场价格，就赚了，如果在有效期内行权价一直高于市价，就不会行权，期权失效。

  规范的公司会通过董事会、股东会决议，对期权的授予名单、条件、行权条件作出约定，也回到期权的失效条件作出约定（比如离职）

  那种口头或者缺乏公司决策程序的“给期权”“给股权”离最终拥有股权还有很远的距离和程序。

• 股份就是去税务工商修改股权结构。所以白给你股份可能吗？
  出钱购买的股份，那就是借钱，而且还不带利息。分红还得看CEO良心。
  

　　创业公司进行员工期权激励的初衷就是要激励员工，授予期权不是把期权给出去就完事儿了，重点是通过这个过程，结合公司机制，赋予员工管理企业的权利和责任。员工期权激励制度的安排，既有其商业合理性，也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。找法网小编为您介绍创业公司的期权激励方案。

　　１、激励员工的三种方法：期权、限制性股权、利益分享

　　（１）期权ＶＳ限制性股权期权，是在条件满足时，员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。

　　限制性股权，是指有权利限制的股权。

　　相同点：从最终结果看，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长期激励；从过程看，都可以设定权利限制，比如分期成熟，离职回购等。

　　不同点：激励对象真正取得股权（即行使股东权利）的时间节点不一样。

　　对于限制性股权，激励对象取得的时间前置，一开始即取得股权，取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红，激励对象的参与感和心理安全感都会比较高，主要适用于合伙人团队。

　　对于期权，激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件，比如达到服务期限或业绩指标，且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后，才开始取得股权，参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前，激励对象的参与感和心理安全感较低。

　　股权激励，也可以成为一种仪式，可以成为把公司组织细胞激活的过程，给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。

　　（２）利益分享主要有股票增值权、虚拟股票，或直接的工资奖金。利益分享主要是一事一结，短期激励。

　　２、员工期权激励中必要的沟通工作

　　在激励过程中，员工基本不参与游戏规则的制定，参与感弱。相关的法律文件本身专业性强，晦涩难懂。如果此时与员工的沟通不到位，那么员工的激励体验会极差。

　　先要讲清员工期权的逻辑。员工期权的逻辑是员工通过一个很低的价格买入公司的股权，并以长期为公司服务来让手里的期权升值。

　　首先是员工买入期权的价格低：公司在给员工发放期权时，是以公司当时估值的一个极低的价格把股权卖给员工，员工在买入股权的时候就已经赚钱了。

　　另外，员工手里期权是未来收益，需要员工长期为公司服务来实现股权的升值。因此期权协议不是卖身契，而是给员工一个分享公司成长收益的机会。

　　关于期权，员工会有很多问题、内心会反复去找答案、但又不会公开问公司的问题：比如如何拿到这些股权，股权什么时候能够变现以及如何变现，这些问题都需要和员工有一个充分的沟通。

　　很多员工也会问为什么自己的期权那么少？

　　公司要做起来需要很多人的努力，需要预留足够多的股权给后续加入的员工。

　　３、员工期权激励的步骤

　　员工期权激励，会经历四个步骤，即授予、成熟、行权、变现。

　　授予，即公司与员工签署期权协议，约定员工取得期权的基本条件。

　　成熟，是员工达到约定条件，主要是达到服务期限或工作业绩指标后，可以选择掏钱行权，把期权变成股票。

　　行权，即员工掏钱买下期权，完成从期权变成股票的一跃。

　　变现，即员工取得股票后，通过在公开交易市场出售，或通过参与分配公司被并购的价款，或通过分配公司红利的方式，参与分享公司成长收益。

　　４、员工期权激励的进入机制

　　有的创业者，在公司初创阶段，就开始大量发放期权，甚至进行全员持股。我们的建议是，对于公司核心的合伙人团队，碰到合适的人，经过磨合期，就可以开始发放股权。

　　但是，对于非合伙人层面的员工，过早发放股权，一方面，股权激励成本很高，给单个员工三五个点股权，员工都可能没感觉；另一方面，激励效果很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面效果。

　　因此，公司最好是走到一定阶段（比如，有天使轮融资，或公司收入或利润达到一定指标）后，发放期权的效果会比较好。

　　发放期权的节奏：要控制发放的节奏与进度，为后续进入的团队预留期权发放空间（比如，按照上市前发４批计算）；全员持股可以成为企业的选择方向，但最好是先解决第一梯队，再解决第二梯队，最后普惠制解决第三梯队，形成示范效应。

　　这样既可以达到激励效果，又可控制好激励成本；期权激励是中长期激励，激励对象的选择，最好先恋爱，再，与公司经过一段时间的磨合期。

　　（２）定人股权激励的参与方，有合伙人，中高层管理人员（ＶＰ，总监等），骨干员工与外部顾问。

　　合伙人主要拿限制性股权，不参与期权分配。但是，如果合伙人的贡献与他持有的股权非常不匹配，也可以给合伙人增发一部分期权，来调整早期进行合伙人股权分配不合理的问题。

　　中高层管理人员是拿期权的主要人群。

　　（３）定量定量一方面是定公司期权池的总量，另一方面是定每个人或岗位的量。

　　公司的期权池，１０－３０％之间较多，１５％是个中间值。期权池的大小需要根据公司情况来设定。

　　在确定具体到每个人的期权时，首先考虑给到不同岗位和不同级别人员期权大小，然后再定具体个人的期权大小。在确定岗位期权量时可以先按部门分配，再具体到岗位。

　　公司总池子确定下来，再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司发展阶段，员工该取得的激励股权数量基本就确定下来了。

　　同一个级别的技术大拿，在ＶＣ进来之前就参与创业、在ＶＣ进来后才加入公司、在Ｃ轮甚至ＩＰＯ前夕加入公司，拿到的期权应该设计成区别对待。另外，公司也可以给员工选择，是拿高工资＋低期权，还是拿低工资＋高期权。创始人通常都喜爱选择低工资高期权的。

　　比如，对于ＶＰ级别的管理人员，如果在天使进来之前参与创业，发放２％－５％期权；如果是Ａ轮后进来，１％－２％；如果是Ｃ轮或接近ＩＰＯ时进来，发放０．２％－０．５％。对于核心ＶＰ（ＣＴＯ，ＣＦＯ，ＣＴＯ等），可以参照前述标准按照２－３倍发。总监级别的人员，参照ＶＰ的１／２或１／３发放。

　　（４）定价讨论最多的就是员工拿期权是否需要掏钱？是否免费发放？

　　建议是：第一，员工必须掏钱。掏过钱与没掏过钱，员工对待的心态会差别很大；二，与投资人完全掏钱买股权不同，员工拿期权的逻辑是，掏小部分钱，加上长期参与创业赚股权。因此，员工应当按照公司股权公平市场价值的折扣价取得期权。

　　期权发放的过程，是要让员工意识到，期权本身很值钱，但他只需要掏小部分钱即可获得。之所以他只掏钱少，是因为公司对他是有预期的，是基于他会长期参与创业的，他打个酱油即跑路，公司把他的期权回购是合情合理，员工也是可接受的。

　　（５）定兑现条件定兑现条件是指提前确定授予员工的期权什么时候成熟，也即员工什么时候可以行权。

　　常见的成熟机制是按时间：４年成熟期，每年兑现２５％。

　　另一种是：满二年后成熟兑现５０％，以后每年兑现２５％，四年全部兑现。

　　第三种：第一年兑现１０％，第二年兑现３０％，第三年７０％，第四年全部兑现。

　　５、员工期权激励的退出机制

　　在创业公司实施员工股权激励时，激励期权的进入机制能够让激励方案发挥效果，而激励期权的退出机制，即约定员工离职时已行权的股权是否回购、回购价格等，避免在员工离职时免于出现不必要的纠纷。

　　（１）回购期权的范围：一个比较重要的问题是：员工已经成熟的期权和已经行权的股权要不要回购？和怎么回购？

　　已经行权的期权：已经行权的期权，是员工自己花钱买的股权，按理说不应该回收股权。如果是公司已经被并购或已经上市，一般情况下不去回购员工已行权的股权。

　　但是对于创业公司来说，离职的员工持有公司股权，是公司的正式股东，因此建议提前约定在员工离职后公司有权按照一个约定的价格对员工持有的股权进行回购。　已成熟未行权的期权：已经成熟的期权，是员工通过为公司服务过一段时间后赚得的，即使员工在决定离职时没有行权，员工具有行权的权利。

　　这个时候应该给员工选择是否行权，如果员工选择行权，则按照协议的行权价格继续购买公司股票。

　　未成熟期权：公司全部收回，放入公司期权池。

　　（２）股权回购价格定价：在对员工持有股权进行回收定价时，一般可以按照公司当时的净资产、净利润、估值来确定。

　　如果按照估值来算，因为投资人的估值是按照公司未来一段时间的价格，因此公司估值是代表着公司未来一段时间的价格，会对公司估值打个折扣后，再根据员工持有的股权比例，来确定价格。而且如果按照公司的估值来算的话，也会影响公司的现金流。

　　而如果按照净资产和净利润，应该有相应的溢价。因为公司回收了员工手里股权未来的收益权。

　　未成熟期权定价：没成熟的期权不存在回收问题，因为这部分期权仍归公司所有，员工没有达到行权条件，因此公司可以直接放回期权池。但是为了避免员工误解，降低沟通成本，可以用１块钱回收员工所有的未成熟的股权，便于操作。

　　以上就是创业公司的期权激励方案相关内容，希望对您有所帮助。