初级篇一、58同城招聘板块概述谈到58同城，大家肯定都很熟悉，58同城一个神奇的网站，这句广告词想必大家都很熟悉吧，58同城的板块涉及到了我们生活中的各个方面：其实说白了一句话，过去黄牛能搞的事情，58同城都能做，主营板块的话，招聘一直以来都是58同城占比比较大的网站，毕竟这是起家的板块嘛，当然盈利最大的应该还是房产，不然也不会独立出来一个安居客，废话不多讲，我们还是多多讲讲招聘板块吧招聘板块就是58同城的首页，这个很找，上面这个图片也标注出来了，这是我们求职都可能看到的界面，那么作为商家是有商家后台的，进去的方式也很简单，还是上图吧直接点击商家中心来到登录页面这个页面就是非常熟悉了吧，登录的方式根据自己的习惯登录吧，最好是账号+密码+短信验这是比较稳定的方式，一般也不会掉，扫码和手机号+验证登录的话，是不是容易掉线如果这个账户绑定的就是你的自己手机那都无所谓，要是绑定的领导的手机号的话，建议用账户名+密码+短信验证码登录，二、功能介绍登录完了后直接进入商家中心，下面给大家介绍下商家中心的每个功能发帖：发帖的方式有好几种：（这里主要是介绍商家中心的发帖方式，其他的方式暂不作介绍）1、点开商家中心右上角的发布按钮根据需要发布全职/兼职3.填写发布内容填写信息的时候，有几个地方需要注意职位名称：也就是我们通常说的标题，这地方需要注意的是，标题总长度是在2-12个字，12个字这里一定要理解，汉字，数字，英文字母，都算一个字，不能带特殊符号，那么我们想写的标题，比如说 月薪6000五险一金包住宿，这样就超过了最大字数量，那么，怎么办呢？修改方法如下：1、月薪6000五险一金包住，2、月薪6千五险一金包住宿，这样能看明白吧，还有一些比较常见的问题就是5000+，写成5千加，就是标题尽可能写满，能把您的优势表示出来，关于标题的书写技巧，我在后面的进阶篇幅还会有专门的介绍，这里就简单的跟大家做的基本阐述。职位类别：职位类别这个地方需要注意的不要夸大类，什么意思呢？就是相关类目可以发布，但是不能夸的太离谱，比如你是物业资质，可以发布保安，保洁，在生活服务类发布都行，但是想发布普工的话就不行，但是可以在生产物流类别，普通类目下发布维修工，这个是可以的，维修工是物业的范畴，如果你一定夸类目的话一定要寻找相关性，否则就会出现严重违规，月薪，最高薪资≤2*最低薪资，行业限制顶薪，比如普工不能超过7000，保安不能超过7000等，以上就是需要注意的3个地方填写完了发布内容后直接点击发布，就可以发布成功了其他功能介绍我们运营经常使用的一些功能我都用红色方框标出来了，我就一一讲解下消息：就是微聊，一般职业选手，会在电脑上下载一个58微聊，就是纯聊天班的，可以设置聊天回复的快捷方式，消息及时提醒，有的人不喜欢麻烦就在网页端微聊也可以解决的问题的，这不冲突的，网页端微聊，来消息了也会提醒的，只是微聊我们需要注意的是，现在58系统改革不允许直接索要，或者主动发联系方式，职位管理：职位管理就是可以看到你的帖子的情况，有招聘中的，暂停，和审核中的，这就是你发布的帖子的三种状态，正常情况你发布的帖子是及时到招聘中，如果你的免费展现位满了就是会直接到暂停状态，是无法直接到暂停中的，关于这个免费展现职位的情况，每个类型的账户不同，免费账户就是30条发布上限就是说这个账户只能发布30条，展现3条，发布了再删也计算在内的，vip账户，一般的vip账户就是300个发布上限，满了后删除可以继续发布，理论上是无上限，换个说法就是账户容纳帖子的总量，这个总量=招聘中+暂停+审核。高级vip就是俗称的一拖五，一拖十，框架账户，主账户20/30/50个免费展现，账户容纳总量是300/500个，子账户，免费展现3条，账户容纳量是300。通过这个职位管理可以查看帖子的一些情况，展现，简历量，可以看出哪些帖子比较优质，哪些帖子质量比较差数据中心，数据中心是每个运营58的筒子们必看的一项数据，为什么这么说呢，这个数据中心就相当于，飞机的黑匣子，就相当于你人体的体检报告，就相当于，学生们考试试卷，明白什么意思了吧！！！这个是非常重要的，如果你想运营好你的58账户，你如果连这个数据都不清楚，你肯定搞不好的，不要想什么别的黑科技，外挂啥的了，那我们来看看数据中心的数据到底反应了什么？为什么如此重要呢？话不多说，先上图 看看图就明白了数据中心，下面有5个子类，一一介绍下招聘效果分析，就是你看到右侧这个折线图，这里面反馈出三个项目，获得浏览量，获得简历量，在线沟通量，这三项数据直接反应出你账户的运营情况和优化方向，因为这里只是做简单介绍，我就讲下功能，至于详细的数据分析原理以及对应的优化策略，后面详细的讲解。那么这三项数据到底反应出什么呢？打个简单的比方吧，现在你在人才市场租了个展位置树了易拉宝介绍你们的公司职位，展位有很多人经过，停下来把你这个易拉宝和你宣传单页看完了的就是获得浏览量，看完后，给了一份简历的就叫获得简历量，还有一些人是在你展位凳子上坐下来给你聊了几句的，这就叫在线沟通量，这样讲能明白吗？意思就这个意思，如果长期做人才市场的HR们，对这个应该是非常的熟悉了，这项数据能反馈什么问题，大伙不妨根据自己的招聘经验分析下，后面的章节我在详细分析职位效果分析：这就是跟上面的招聘效果分析其实是从同一维度在解读数据的，只不过A招聘效果分析是对整个账户做的分析，职位效果分析是针对单一职位做的数据分析，简历效果分析：这就是对获得的简历的分析，就是你获取量，沟通量和在线沟通量的一个分析，这个数据分析的话没有太大复杂的地方，主要是用于，领导来管理HR的一个通道，就是收了多少简历，HR有没有及时沟通等问题资源操作日志：就是你的资源每天的消耗，都是在这里可以查到的，就相当于你的记账本一样，用起来和很方便子账户数据表：这个就是账户的日运营情况的汇总，就是你们的总监或者分管领导，可能会更倾向于查这组数据，简历管理，简历管理这个没啥好说的，这个想必大家都很熟悉，就是求职者投递了简历你直接读取然后联系就可以了推广中心，这个就是你做头条，黄金，优选，和置顶需要在这里操作，这里也很简单，根据自己的需要直接设置就可以了，详细的推广内容，请看后面的章节以上6个部分就是商家后台中心一些常用功能的介绍，也是我们运营人员，每天接触的最多的一些功能。 三、58同城招聘贴的排名顺序这个58的帖子的排名的话，很多人不是了解，很多人一说推广就是问一个问题，能不能把我的帖子做到第一名，前排，这个有没有用的，是可以的，但是你要衡量下有没有必要，首先我们58的平台的帖子都是采用千人千面的模式，就是说一个账户的流量是有一定量的，就是58分配给你多少就是多少，同一个城市，不同的手机不同ip看到的展现贴是不同的，这个排名的顺序我直接引用之前的一个视频吧大家看看就应该很明白了四、如何发帖如何发帖 关于发帖这个环节，可能很多人会说这还不简单吗？这个有什么好介绍的，按照58同城的机制发帖的就可以了呀，但是我想说的是能发出去和发出去有人看，和发出去有很多人看是有很大区别的，就像写作文一样，我想大家都应该是初中以上学历吧，小学毕业都会写作文了，但是不是每个人都能写出让人想阅读的作文吧，我们不要求你的帖子有多少文字功底，但是至少要把你的优势表现出来吧，这个是很多人做不到的， 因为大家贴，内容基本上是复制别人的，这没啥不行的，但是你得贴近你的事实呀，不然有什么用呢？抄袭剽窃，这个咱们天生就会，但是你有没有想过，一个求职者看了十个公司的招聘简章，都是一样的是什么感觉，如果在第十一个招聘简章出现的时候，发现跟前面的十篇是完全不同的，你觉得他会不会读下去，会不会跟你交流下，或者投下一份简历呢？发帖钱需要注意的事情其实挺多的，但是也不复杂，我们就是先看看帖子的构成部分吧：大致分为三大版块：A标题部分：标题—类目B内容部分：工作类容--薪资待遇--福利--具体描述C联系方式部分：地址--电话--邮箱至于这三个部分的填写是需要一定技巧的首先标题部分，我之前有一篇文章，是写的标题怎么写如果对标题的书写没有什么好的思路，可以看看这个文章，上面有些技巧的介绍，然后附带一个普工的标题也可以看看哟五、运营注意事项对于运营这个问题，很多人甚至企业老板都没有去重视一个运营的重要性，很多人认为，招聘还要啥运营呀，不就发个帖子吗？这就是仁者见仁智者见智了，为什么同样做招聘，同样是做58同城，为什么有的人能招到人，有的就是没啥人看呢？再说一个非常现实的问题吧，58平台依然是国内，招聘平台的领头羊，这个就不要杠了，肯定有人说，还有boss呀前程无忧，智联等平台呀，但是你要看数据呀，这个数据是不会骗人的呀，就像谈到电商一样，说淘宝是目前最大的电商平台，也有人说还有拼夕夕，京东，苏宁等，但是数据会告诉你，淘宝系比其他所有电商平台用户数量总共还要多，所以，我们就不要杠了，58体量大，所以出的问题特别多，但是招聘你不用58可以直接认为是，无人可招，所以对于这个庞大的体系来说，你不能他的运营规则想招人，跟守株待兔没啥区别的，接下来我们就这些运营问题做个梳理，1、标题通俗易懂吸引人，突出优势，宇众不同2、内容简洁说人话，3、福利全勾上4、薪资待遇写顶薪5、邮箱电话一定写，保持畅通是必须6、分清类别，可夸小类六、微聊的设置微聊其实在我们运营过程中篇幅占得非常小，但是他的重要程度是不可忽视的，那我们平常设置微聊的时候，基本上有以下几种方式在做：1.就是纯手工聊天，HR或者文员一直等待消息回复，2、设置自动回复，3、加用软件自己来回复，不管你用什么方式，都是没有问题的，前提是你需要了解我们58的聊天机制，那些是不能回复的，那些是不碰的红线，这个一定要注意哈接下来我总结一个常见的问题和变通的方法，目前测试是有效的，不过随着58规则的更改，需要随时变通，发现有风险提示要更换方法，a、第一句话，也是求职对咱们岗位感兴趣的：简单介绍自己的工作岗位，最好把薪资待遇和优势条件都写在上面b、第二句话，可以等求职者回复，也可以直接接着发，这个时候可以引导他说出，要加你，或者给你要电话号码的话，比如：还有什么不清楚的，你可以联系我。加我等等前面两句话 一般不建议直接发你的联系方式给求职者，这样极易被58判定为恶意引流c、当前面两句话已经设定好了后，如果求职者这个时候问你，电话多少？怎么加你？或者微信多少的时候，你就可以把你电话，微信发给他了，这样做基本上不会违规其实微聊，我们一定记住不要聊太多，简单阐明岗位优势后，一定要想办法加到微信上来，在微聊上聊再多都是无效，因为，他最后还是会回你一句，我在考虑考虑吧，然后你就再也找不到他了，但是如果加到微信就不一样了，他可能通过你的朋友圈，或者你后续的群发，都有可能在找到你，然后到您公司去上班，其实做招聘就是像做销售，有的客户会当场就买单，有的客户需要沉淀，有的客户需要转化，这都不是一个短期能完成的事情
进阶篇前面已经把58的基本板块介绍的差不多了，相信很多小白也应该对我们的招聘板块有了基本的了解，至少这个平台可以说是会用了，那么我们接下来的部分就是付费推广的部分了，这个部分的的基础是初级篇里面的58排名机智这个一定要搞明白，否则就会是无头苍蝇，其实付费板块就是下面几大类，头条推广，黄金，优选，置顶，精品，刷新，精品。七、头条推广头条推广这个可能对一些老运营来说是比较陌生的，因为这个是去年新推出来的一个广告模式，个人实测后感觉适用效果不是很强，虽然头条推广是在类目的顶端，但是似乎性价比不是很高，对于我这种白p运营来说，很讨厌这种性价比低的方式，因为要写这个教程，所以还是先收起个人恩怨，站在公正的角度来阐述这个问题吧，先来介绍下这个头条推广怎么找到，怎么设置吧首先这个栏目还是在商户中心，招到推广推广中心，点开推广中心就可以看到头条推广了这地方想必大家做推广应该都熟悉吧，找到位置，在来看看如何设置点击头条推广后，进入职位管理界面，找到你要设置头条推广的帖子，在上图红色箭头位置，点开就可以设置了操作的项目很少，主要需要去填写就是，展示的类别，展示的时间，城市的话就是你帖子发布的那个城市，他的计费方式很简单，就是类别+时间，因为城市是固定的，所以这个变化不大，当然你要是做多城市推广的话，不同城市的费用也不一样的，这个收费的细节就是，大类和子类收费是不同的，大类比子类要贵，相同类目的情况下，时间越长价格越贵，可以先设置一天左右试试操作，但是有些岗位做跨类别操作，可能会有降低成本的情况哟，就像骑手，我在普通类目的推骑手成本就低了，还有就是，网约车司机在货运板块设置就可以便宜了，具体的细节，可能要跟您岗位的行业相关性去测试，这个是我们实测出来的经验，各位可以选择性的使用八、黄金推广谈到黄金推广，这个是笔者最喜欢的一种方式，因为这个方式是最符合于sem的推广方式的，过去做过sem的推广朋友应该很熟悉于这个模式，这个板块在百度里面叫做竞价，那么58这个黄金推广就是百度里面的竞价模式，若果之前有过竞价经验的运营，看到这个应该是轻车熟路了，毕竟百度竞价比这个复杂多了，如果是小白的话，可以详细了解下他的规则，这个模块的设置也相对来说很简单的，但是想要设置好友比较难，至于设置的基本操作我就不再这里讲解了，毕竟这个在58后台都有介绍，我就不会赘述了，我想要说的就是几个核心点，也是我自己亲测出来有效果的点，大家可以选择性的使用，1、选择有流量的帖子做黄金，点击成本可以节省30%2、下午设置黄金比上午成本低，晚上效果会更好3、地域和类目一定要精准，不然，意向度就会很差，增加转化成本，得不偿失4、微聊要跟上，很多求职者不会投简历，微聊加微信是一个不错的选择九、优选推广优选是过去bug最多的板块，我们一定要谨慎，老老实实做微聊，不要触碰58的规则，小心封号，为什么这么讲呢，因为过去投放优选，很多人就开始搞什么删简历，做微聊不让别人投简历，那个原理其实很简单，这个bug出现的原因就是优选的收费方式就是以投递简历数来收费的，如果在投递简历环节阻止求职者投递，不就不收费了吗？所以就出现了删简历，频繁上下架帖子，在招聘内容里面写着，不要投递简历，直接微聊，在20年这个方法当时是很盛行的，确实可以节省不少钱，但是58很快就觉察到这个bug，现在删简历照样收费，不允许频繁上下架，这也是我们后期放弃做优选的原因，其实优选现在很鸡肋，排名也本来就是在中间，计费也贵，当然如果你不会用黄金的话，应该可以比黄金便宜一丢丢，但是如果你对黄金熟悉了，那就是看到黄金后，你就不会在想去做优选了，优选的设置就是后台的要求，我想要强调的就是，把地区和类目定位好，不要天天去改就可以了， 十、置顶推广置顶推广这个相对来说，就一句话，能不用就不用 没啥卵用十一、精品职位精品职位对于你分散推广范围的公司是有很大作用的，换而言之就是你推广的城市很多，那就用这个模式吧，如果就是一个城市，用不用精品区别不是很大，个人感觉不需要用十二、刷新套餐内的刷新点用完了就不用了，如果你勤快点，直接手动刷新也可以的，不需要去花那冤枉钱， 怎么手动刷新了，内容改下，再发布啦总结：有人看了进阶篇的内容会讲怎么那么少呀，感觉什么也没讲，是的，进阶篇很多都是一句话就可以，你把基础搞定了，其实往往一个点做通了你自己心里就明白了，不是这个有多难，有时候是自己陷入思维定式，没有想到而已，所以不用讲那么啰嗦，如果你是小白，肯定很难理解，但是你都做了很长时间的运营，这个就够了
高阶篇
十三、核心思维思维篇主要就是讲到我们的在运营的思维方式，也就是大家经常讲的，术与道的关系了，有道无术，术尚可求，有术无道，至于术，前面大篇幅在讲解一些细节，其实大家都很想知道这些操作的细节，怎么操作的，觉得掌握了一点点细节就是可以得到立竿见影的效果，其实，做任何事情都需要有一定的思维能力，不然就是白费力的，所以先来提高自己的认知和思维，本来我准备把这个放在前面的，但是据我对一些初学者的沟通，觉得 放在前面根本没有什么作用，先让大家对这个操作有些基本的了解在来看看思维吧，1. 用老板的思维：用老板的思维去考虑如何招聘，那么就是需要站在公司的经营和发展的高度来制定我们的人才计划和人事架构，需要明白几个点，我们公司为什么要招人？我们公司需要招什么样的人？我们现在的员工哪些是比较符合公司发展的，我还需要招多少个类似的员工？我们的新员工入职后，怎么给他留下来？我想很多人看到这个几个问题的时候可能会，嗤之以鼻，请你耐着性子，多问问自己，过去招聘的过程这几问题你到底有没有搞明白？先别回答我，我给你举几个栗子，老板天天给你下任务，但是你的招聘任务还是完不成？面试放鸽子，入职放鸽子，新员工流失，这些问题是不是让你很苦恼？你在回到上面几个问题，认真仔细的在看看，在内心里面多问几次自己的，在看看这个几个问题重要否？站在公司的发展的角度来分析我们现阶段需要什么样的人，未来需要培养什么样的人，对当下我们的现有的员工做个评估，哪些人是可以留下的，哪些人是可以培养的，哪些人是可以提拔重用的，哪些人是可以淘汰掉的，这都是我们在招聘的环节需要去考虑的人，那么对于现有阶段的人员进行盘点，就显得尤为重要了，对员工进行盘点的基础是对我们公司目前的业务进展，人员贡献值，已经公司未来的规划，跟公司领导以及老板做深入沟通，更加准确的理解公司的意图和规格会使得你招聘更加有针对性，做到有的放矢，切不能因为招人和招人，那我们讲了这么多无非还是想确定一个问题，就是我们要招什么样的人，符合什么条件，我记得我之前有写过一篇文章就是招聘就像相亲一样，把条件一一列举出来，核心条件，必要条件，辅助条件，都列出来，在系统性的去计划你的人在哪里？他们符合什么特征有人说，我们的招聘很简单，就是普工，愿意干就可以，能上满个月，我就可以拿到佣金了，如果您是这样的招聘策略，我想你还是要做个分析吧，你这个愿意干满一个月的人选符合什么特征，你分析过吗？临时工，短期工？目前负债累累，就干一个月先填饱肚子的人？好了，这里不抬杠了，谋定而后动，千万不要盲目开工做无用功，无论是做长期招聘还是短期招聘，先看看那些人符合的你的要求，在更加这些人来拟定文案招聘，条件拟定很简单，就以骑手为例吧你所招聘的骑手一般长期干和短期干的都是具备那些特征这个心理应该有底吧：1、人群，：高负债短工，工厂刚刚辞职，宝妈，创业失败的老板，即将毕业的学生，2.心理特征：从内心来说，做骑手的人都是被逼无奈，但凡有个相当的工作都不会选择做骑手（这不是歧视，这是通过跟他们深切沟通后总结出来的），说实话都是碍于情面吧，骑手论工资，骑手这个职业已经秒杀了很多白领，就是说出去不好听，没面子，但是当下可能有些生活或者经济上的困难，想暂时过渡下，我们只是在这里讨论大部分骑手的内心活动，希望大家不要用什么职业不分贵贱，歧视之类的大道理来说教，我这是在客观的分析而已，不知道我们的HR们有没有做个这个分析3.工作能力：以上集中人群说实话都是很有战斗力了，只看你这么引导，引导的好，关系处理好，这些人干起来是非常有赶紧的，不管是短期还是长期都可以达到一定效果的针对这分析我们在制定招聘计划的时候，就至少知道我要哪些人呀，不符合条件的就不要在这里浪费时间了，即使来了也不会干很长时间的最后一点老板思维就是需要考虑招聘成本，招聘成本这个概念可能大家看名词很好理解，但是你真正计算过招聘成本吗？据我的分析招聘成本包括了，招聘平台费用，招聘人员成本，以及时间成本，再一个就是转化成本，这四个部分，我觉得都是需要计算准确的，平台费用基本上是固定了，在平台办理会员多少钱直接就交了，很多人说这个招聘费用不就是平台费用吗？那你的HR不需要工资吗？你一个月招10个人跟，三个月招聘10个成本是一样的吗？你招了30个人，试用期走了29个，这个成本又怎么算，所以麻烦各位详细考虑下的你招聘成本吧，效率越低成本越高，很多刚开始做人事的小伙伴对于天天在黄金，头条的上做推广的公司有一个莫名的违和感，他们公司那么有钱吗？我们拼不过呀，不是他们有钱，是他们对成本的计算非常在意，知道用钱来买时间，加大在平台的投入，从源头增加了候选人，从而降低了时间成本，最后算下来他肯定比你的招聘成本低，所以，我们如果不会计算我们的招聘很多策略上都不敢大胆的去做。总结一点，看见的成本只是冰山一角，看不见的成本才是你成本的核心竞争点2.运营的逆向思维这个思路大家都听说过，我的了解就是做到与众不同，人弃我取，就像这个图片一样，我们可以看到，在火车站，地铁站这样的场景是不是很多，大家都以为走电梯会更快，其实走楼梯更快，我们在做招聘的时候也是样的，特别是在做运营的时候我简单举例说明下吧1、我的黄金都是从下午开始开启的，为什么要从下午开始开启呢？因为大部分使用黄金的时候都是设置好预算后直接就不管了，根据我的观察，大部分的账户的预算在下午3点左右就会耗尽，这时候我的广告才开始开启，同时还有一项数据，就是互联网流量的峰值时间，是在上午9-10点，下午，3点，晚上7-9点，这三个峰值时间，我幸运的话可以抓住两个，而且花费不会太高，2、标题差异化，别人都加什么地点 这个我觉得没有太大吸引力，直接把优势写上去，12字写满，不要偷懒哈3、别人都喜欢做优选，我直接放弃，4、别人喜欢做刷新，我直接放弃5、别人喜欢做置顶，我直接放弃研究了这个推广展现的本质后，你会发现不是这些没有用，而是，大家都是这样的，没啥突出的点，所以你没啥流量呀3.靶向优化思维经过前面的了解，我们了解到我们要招怎么样的人，要怎么去招聘，那我们就需要针对我们的需要的人做精准的设计帖子，和区域，这个理论理论基础还是在于你对你所要招聘的人的分析，第二点就是要结合后续的数据分析做基本优化，分析出哪些地区流量大，转化高，第三点就是发布/更新帖子的时间，可以做个测试，如果你是全时段批量操作，这个就是不用考虑了，第四精准定向就是，抓住优势帖子，权重高的帖子，投放广告，这样可以节省很多费用第五，标记不合适人群和适合人群，这样平台给你分配的流量就会更加精准十四、数据分析数据分析，这个对于很多文科生来讲似乎是那怎么模式，但是你作为一个运营，这是你的必修课呀，数据分析分析啥呢？数据统计分析出来的结果就是验证你整个运营的过程是否是有效的，如果你每天忙忙碌碌不知所措，而且还还毫无效果的话，请停下您的脚步，先认真分析下你的账户，统计下你的账户的情况，具体从哪些方面做分析呢？由于没有具体的案例，我就做个文字描述吧第一步：统计出，你所需要招聘的岗位，发布的地区第二步：发布完了后，第二天开始做数据统计，关注几个关键性数据，整个账户的浏览量，获取简历量，在线沟通量，这三个数据搞好了，每天定点观测，一周基本上只能看出什么问题，第三步、分析，付费推广的效果，把付费流量，简历，的占比和免费的都统计出来，然后看看转化情况，一定要做精细化的管理分析，后续在看怎么优化第四步：补贴，这个很多人没有听过吧，就是看到好的帖子，增加同类型的帖子在各个区域覆盖式发布下至于数据怎么分析，重点在于你对你招聘岗位的了解程度，在一个就是对数据的敏感程度这里讲过题外话，就是数据分析也是养贴的关键支持，可能有的人会问，我怎么没有写养贴的呀，其实养贴就是一个过程，我前面所描述的这些都是有养贴的概念在里面的，学会了这些，你也就会把养贴学会、十五、标题与内容优化标题和内容，在前面也有提及到，因为这个环节是讲思维，具体的操作在前面都有讲过这个细节的问题，标题和内容的优化的思维是什么呢？总结起来就是，与众不同，说人话，就这句话，你把这句话理解透了，你标题和内容优化是没什么问题了，但是这个该怎么去做到呢，其实说起来容易，做起来难，说几个简单的方法吧，第一就是持续关注同行的招聘简章和标题，多看多总结，遇到好的内容就复制下来第二、研究求职者的心里，也就是换位思考，如果你是求职者，你的标题在众多标题中你会点开看看吗？第三，就是持续测试十六、批量操作谈到这个批量操作就是矩阵思维，一般就是利用框架账户做批量的操作，用更多的账户来弥补不断的刷新，用批量账户发帖来弥补覆盖量的问题，简而言之就是撒大网，一般一个城市做全覆盖发帖，效果会比较明显，这个操作跟单个操作做大优势就是，在账户上一次投入，然后，批量的循环发帖吧博取地域全覆盖，全时段在刷新的效果实战案例篇十七、骑手篇十八、网约车货运司机十九、美业二十、保安二十一、普工二十二、销售二十三、游戏客服二十四、主播二十五、家政保洁