企业如何使用灵活用工方案？

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2024-02-25 05:45 标签： 灵活用工方案
发布日期：2021-10-12 21:13 浏览次数：劳动用工风险防控提示（六）企业的生存发展与员工的成长进步相辅相成，企业与员工的最好关系是相互成就，共同发展，实现共赢。对员工而言，企业是施展个人才华、实现个人价值的舞台；对企业而言，员工是企业生存和发展的根基和动力。因此，企业要树立正确的用工理念，保障员工的合法权益，员工亦应遵守企业的合法规章制度，服从企业的正当管理。为维护用人单位和劳动者的合法权益，降低用人单位劳动用工法律风险，进一步优化营商环境，泰安市人力资源和社会保障局将连续刊发《劳动用工风险防控提示》，引导用人单位完善用工制度，规范用工行为，有效预防劳动争议，构筑和谐稳定的劳动关系。灵活用工篇（一）劳务派遣用工风险点风险点1：用工单位使用的派遣用工不符合法律规定。建议：实践中常见的违法派遣情形有：（一）使用未取得经营劳务派遣业务行政许可劳务派遣单位派遣劳动者的；（二）使用未依法与劳务派遣单位订立书面劳动合同或者劳动合同期满后超过一个月未续订劳动合同的被派遣劳动者的；（三）劳务派遣单位未依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费的；（四）未与劳务派遣单位订立、续订劳务派遣协议使用被派遣劳动者的；（五）用工单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位派遣劳动者的；（六）其他违反法律、法规有关劳务派遣的禁止性规定。上述情形均违反了《劳动合同法》关于劳务派遣用工的有关规定。《劳动合同法》第九十二条规定：“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”《劳动争议调解仲裁法》第二十二条规定：“劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。”根据《劳务派遣暂行规定》第七条规定，劳务派遣协议应当载明下列内容：社会保险费的数额和支付方式；被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；经济补偿等费用。用工单位还需注意以下几点：1、合作的劳务派遣公司须有派遣资质；2、保证劳务派遣单位能够对被派遣劳动者履行签订书面劳动合同、缴纳社会保险及其他法定义务；3、按法律要求与劳务派遣单位签订派遣协议；4、退工符合派遣协议与法律要求。风险点2：劳务派遣协议未约定派遣劳动者有关特殊待遇的支付及违反协议的责任。建议：《劳动合同法》第五十九条规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。”《劳务派遣暂行规定》第七条规定：“劳务派遣协议应当载明下列内容：……（五）社会保险费的数额和支付方式；（七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；（九）经济补偿等费用；……”用工单位与劳务派遣单位未对派遣劳动者的社会保险数额及支付方式、工伤、生育或者患病期间的相关待遇、经济补偿等做出约定，将对派遣劳动者承担赔偿责任。用工单位与劳务派遣单位约定的劳务派遣协议须具备法律规定的必备条款，明确各自的权利义务，并相互监督履行各自法定义务。风险点3：假外包真派遣。建议：《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定：“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。”实践中，部分用人单位以承揽、外包等名义，对劳动者实施“假外包、真派遣”，以逃避劳动法律责任，往往事与愿违，最后付出高昂的经济成本。一般认为用人单位将全部或者部分业务发包，承包单位的劳动者在用人单位提供的场所进行劳动，且劳动过程的管理、协议内容、费用支付等符合劳务派遣特征的，属于劳务派遣用工。真正的承包、承揽关系，是发包方与承包方或承揽方之间劳动成果交付和费用结算的关系。承包承揽单位应独立用工、独立管理经营、独立完成工作成果、独立承担经营风险。如果承包承揽单位只负责派工，用工管理、劳动报酬支付由发包单位负责，则是典型的派遣关系。风险点4：违法退回派遣劳动者。建议：《劳动合同法》第六十五条规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”《劳务派遣暂行规定》第十二条规定：“有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；（三）劳务派遣协议期满终止的。”第二十条规定：“劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。”《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》明确规定了退回派遣劳动者的法定情形，在不符合法定情形或没有证据证明法定情形的情况下退回派遣劳动者，将构成违法，面临违反派遣协议和对派遣劳动者的损害赔偿责任。风险点5：派遣劳动者无工作期间未支付生活费。建议：《劳务派遣暂行规定》第十二条第二款规定：“被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”上述法律规定清晰地说明了劳务派遣单位对派遣劳动者所负的法律责任要比一般用人单位对普通劳动者所负的法律责任严格的多，充分体现了对劳务派遣用工的法律要求是“补充用工形式”，是为了满足用人单位临时性、辅助性、替代性灵活用工的需要。劳务派遣企业应认清立法趋势，把准企业发展方向，做强做大顺应时代要求的劳务派遣事业。风险点6：重新派遣时降低劳动合同约定条件。建议：《劳务派遣暂行规定》第十二条第二款规定：“被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”第十五条规定：“被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。”被派遣劳动者被用工单位退回后，劳务派遣单位应区分情形依法妥善处理与被派遣劳动者的劳动关系。一类是：被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，劳务派遣单位依照劳动合同法第六十五条第二款的规定可以与被派遣劳动者解除劳动合同。另一类是：用工单位以《劳务派遣暂行规定》第十二条规定的情形将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，如劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同；如劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。（二）非全日制用工风险点风险点1：非全日制用工的工作时间违反法律规定。建议:《劳动合同法》第六十八条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”每日工作时间不超过四小时是“一般”性要求，违反该规定不必然构成全日制用工关系，但每周工作时间不超过二十四小时是“强制”性要求，违反的后果将直接构成全日制用工关系。使用非全日制用工最好也要订立书面劳动合同，以明确双方权利义务。实际用工中，一定注意每周用工时间不超二十四小时。做好非全日制劳动者的考勤管理工作，通过考勤做好工作时间等信息的记录，进一步佐证非全日制用工性质。偶尔安排非全日制劳动者加班，应注意征得劳动者同意，且安排加班不能成为常态，否则也有可能被认定为实质性全日制用工关系。风险点2：未为非全日制用工的劳动者缴纳工伤保险,如果劳动者发生工伤，将面临承担工伤保险待遇风险。建议：《实施<中华人民共和国社会保险法>若干规定》第九条规定：“职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。”使用非全日制用工要为劳动者依法缴纳工伤保险，其他社会保险可以不缴纳。风险点3：以劳务派遣形式使用非全日制用工。建议：《劳动合同法实施条例》第三十条规定：“劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。”法律禁止以劳务派遣形式使用非全日制用工，否则有可能被认定为全日制用工。

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