人才培养激励方案（通用10篇）　　为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，通常需要预先制定一份完整的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。我们应该怎么制定方案呢？下面是小编收集整理的人才培养激励方案，欢迎大家分享。　　人才培养激励方案 1　　一、目的　　为了更好的了解和培养后备人才，使其做到各施其能，各展其才，更好的为公司做出贡献，和公司共同进步，特制定本方案。　　二、原则　　1、选有所用的原则。进入后备人才库的人员，应有明确的任用职位或职业生涯规划。　　2、持续性原则。后备人才培养工作原则上每年3月进行一次，以保证优秀人才生生不息（如有部门特殊需要，报人力资源部批准后，可随时进行选拔）。　　3、共同培养的原则。培训方案由人力资源部门制定，公司各部门作为培养基地，共同实施培训工作。　　4、人才共享，本部门优先选用的原则。本部门没有任用的，人力资部可帮助推荐任用。　　三、后备人才选拔　　1、后备人才应具备的素质　　1)政治素质好，具有较强的'事业心、责任感和企业忠诚度，求真务实，遵纪守法；　　2)对公司企业文化有认同感；　　3)有培养前途和发展潜力，视野开阔；　　4)善于开拓创新，工作业绩突出；　　5)一般应具备大学专科及以上学历，持有特殊岗位相关证件（能力较突出者可适当放宽）；　　6)年龄在35岁以下；　　7)群众公认，身体健康。　　2、后备人才发现　　1）面试发现　　员工在面试时，通过查看其简历，了解其学历/工作经验/人品等，当其综合素质能达到公司后备人才标准时，可以作为后备人才的选拔对象加以关注。　　2）工作期间发现　　员工在入厂时既无较高学历，也无相关经验，但在公司所安排的岗位上认真负责/积极上进，能按时按量完成公司安排的各项任务并能在工作中提出一些合理的改善，此类员工也可作为公司后备人才选拔对象。　　3、选拔方法　　1）【报名】由个人自己报名（填写《后备人才报名表》，人数不限），提交至人力资源部。　　2）【初选】应当遵循科学、合理的流程进行，以确保培养工作科学化和标准化。其中，甄选程序至少要包含以下环节：　　基本资格条件筛选【人力资源部组织】　　职业性向测试：　　MBTI性格测试【基层梯队和中层梯队同时进行】　　3）【复选】高层领导面谈　　4）【公示】甄选过程应公开、公正，选拔结果将公示，且公示时间不应少于一周。　　5）【结果】公示批准后的各梯次后备人才正式进入后备人才库。　　四、后备人才培养　　1、进入后备人才库的人员将参加公司统一安排的培训，并建立培训档案；　　2、培训的内容有：　　1）角色认知+职业生涯规划　　2）管理基础知识+管理技能　　3）轮岗培训　　3、培训由人力资源部统筹，各相关部门配合；　　4、每次培训结束后，每个学员须完成课后作业，作业完成情况将作为评定学员学习效果的内容之一；　　5、培训结果由人力资源部整理及公布，不合格人员将被淘汰，合格人员进入下一轮的考核；　　五、后备人才任命考核　　1、对后备人才及助理职位人员的要求　　1）后备人才：进入后备人才库的员工，要更加严格要求自己，不断提高不断学习与进步。每月考核中增加后备人才考核项目，此部份主要突出每个月的个人学习成果。　　2）助理职位：公司设立助理职位，例：组长助理、车间主任助理、经理助理等，助理职位不是专职，担任助理职位的员工必须完成自己本职工作。例如，某一位组长，成为车间主任的助理，这位组长首先要完成自己作为组长的本职工作；其次，协助车间主任。那么这位这件主任，必须教自己的助理如何胜任车间主任的工作。在车间主任晋升、调岗、离职、请假等情况出现时，助理经过考核可以直接晋升为车间主任或代理车间主任相关工作。每个月与正职岗位至少两次面对面交流，月初交工作计划，月末交工作总结。每月考核中增加助理职位考核项目，此部分主要考核该员工的管理能力、沟通协调能力、学习能力等。　　注：助理职位　　2、竞聘上岗　　1）竞聘条件：公司产生相应助理职位空缺时，已通过相应职位等级培训的后备人才可参加竞聘，即公司内部产生的所有助理职位空缺由梯队后备人才竞聘上岗，管理职位空缺由相应助理考核后直接上岗。　　2）操作流程：　　A.助理职位：①公司内部产生空缺岗位，人力资源部发布内聘信息→②自荐后备人员至人力资源部报名应聘→③公开组织面试评审→⑤录取人员岗位变动及薪资调整（加助理补贴）。　　B.管理职位：①公司内部产生空缺岗位→②对空缺岗位助理职位人员进行考核→③考核合格者正式任命及薪资调整（考核不合格，可采取所有后备人才竞聘或外部招聘）。　　3、考核结果的运用　　1）后备人才：末位淘汰制，每个季度对所有后备人才的考核成绩加权平均，排名在后3位者取消后备人才资格。　　2）助理职位：每月考核结果分为：优秀（95分以上）；良好（85――95）；合格（75――85）；不合格（75分以下），凡考核不合格者取消其助理职位，空缺岗位再次进行竞聘；考核合格者留职观察一个月，若第二个月考核没有达到良好，取消其助理职位，空缺岗位再次进行竞聘；考核结果一直保持在良好或优秀者，当相应管理职位空缺时，经过上岗考核后，直接接任管理职位。　　后备人才、助理职位若有重大违反公司相关规章制度者，直接取消其资格。　　人才培养激励方案 2　　在快速发展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此，只有拥有了充足的人才，高度重视人才的作用，始终坚持以人为本，大力推进人才队伍建设，企业才能实现跨越式的发展。要实现广西有色集团的整体发展规划目标，必须实施人才强企的发展战略。　　要实现集团公司的战略目标，必须按照“广泛宣传、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的总体思路来制定相应措施。根据集团公司的实际情况及所从事产业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与激励机制，重视人才的自我价值的实现。具体措施和方案如下：　　(一)舆论宣传　　制定宣传工作方案，采取多种形式，大力宣传实施人才强企战略的重大意义和基本要求，宣传各单位各部门做好人才工作的`经验做法，营造全系统高度重视、关心支持人才工作的氛围，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。在有色集团网站和《广西有色》报上开设“人才强企”专栏，定期组稿宣传人才强企战略，及时反映战略实施动态和取得的成果。　　(二)人才队伍建设规划　　1、充分利用集团公司现有的人才培养平台，发挥“人才小高地”、博士后流动工作站的作用，利用八桂学者、特聘专家岗的设立优势，推进集团公司“高端领军人才引进工程”计划，通过项目合作、校企合作、产学研结合的途经，通过柔性引进的办法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培养。　　2、抓好集团公司下属企业领导班子建设，对班子的考察选拔、使用配置、能力标准、培养方式手段、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。加强对年轻管理干部的培养使用，促进管理人员队伍的专业化和年轻化。　　3、制定和实施专业技术人才队伍建设计划，对专业技术人才队伍建设的规模数量、能力标准、培养方式手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。合理配置人力资源，提高人力资源使用效率。创新和完善人才评价、选拔、使用、激励、保障机制，营造良好的人才发展、人尽其才的制度环境。　　4、摸清高技能人才队伍的现状，制定和实施高级技能人才队伍的建设培养计划。对高级技能人才队伍建设的需求、培养方式手段、开发培养计划进度等方面进行系统的研究和部署。　　5、制定和实施集团公司下属企业的董事和监事队伍建设，加强集团公司对下属公司的调控力度。　　(三)职工教育培训　　制定员工教育培训管理办法，对员工教育培训工作进行制度化、规范化、科学化的管理。严格执行培训经费的按规定提取和使用，严禁挪作他用。使培训经费和资源得到有效和充分利用，把员工教育培训作为公司的一种投资行为，将公司培育成学习型组织。拓展人才培训渠道，满足专业技术人才的继续学习需要，为开发员工潜能、实现集团发展目标提供智力支持。　　围绕创新能力建设，各下属企业根据自身各类人才特点，研究制定各类人才的能力建设标准，加大教育培训力度。根据不同岗位的工作要求和不同类别员工的培训需求，以全面提高员工的素质和岗位胜任能力为目标，按人员层次设计培训内容，分层次、分类别、重点突出地设置培训课程。　　研究设立高级人才开发培养专项资金，有计划、有重点的培养高尖端有色人才。适时研究和提出高层次人才国际化培训计划，为下一步集团“走出去”战略提供人才。　　全面加强企业领导人员的政治理论学习和思想作风建设，企业领导人员及其后备人员五年内全部轮训一遍。分批选送优秀后备干部到各类党校、高校学习深造。　　制定分阶段培养计划，有计划地开展后续学历教育，优化员工队伍文化结构。加强技能开发培训与鉴定工作，制定分阶段开发培养计划，分批进行技能升级，优化员工队伍技术等级结构。经常性地开展员工业务技术比武活动。　　强化专业技术人员继续教育，提高专业技术人员队伍整体素质。深化职称制度改革，抓好专业技术任职资格和职务评聘工作。　　(四)人才的考核评价　　建立科学的经营管理人才考核和评价指标体系。制定专业技术人员和高技能人才的岗位考核标准，创新人才评价方法。建立技术人才评价指标体系，在人才考察使用中试行定量评价、能力测试与职业倾向测试。　　(五)人才的选拔使用　　制定企业领导人员管理办法，使企业领导人员的管理走上制度化、规范化的轨道。建设企业领导人员后备队伍，制定后备干部管理办法。　　完善下属公司董事会和监事会管理制度，切实行使其相应权力，履行其职责。加强董事和监事的选聘、考核和管理。使董事监事的管理走上制度化、规范化的轨道。　　研究制定首席专家和专业技术带头人评选和聘任制度。建立集团公司各类专家人才库。实施人才储备战备。　　(六)人才的激励机制　　1、完善企业管理人员年薪制实施办法，研究探索短期激励与长期激励相结合的方式。　　2、制定实施首席专家和专业技术带头人津贴制度。　　3、研究制订集团公司优秀专家、优秀员工等荣誉称号序列及评比表彰、奖励办法。　　4、深化社会保障制度改革，进一步完善企业社会保障制度，进一步推进实施有色集团企业年金管理制度，强化各类保险和福利待遇的激励作用。　　5、设计员工职业生涯通道，有效支撑企业内部的晋升制度和职业生涯规划，建立技术类和管理类人才通道，并实现对员工的激励，引导员工将个人目标与组织目标协调一致。　　人才培养激励方案 3　　一.培养目标　　(一)培养目标　　本专业坚持立德树人，着力培养具有良好政治素质、合理知识结构，具备系统化的经济学科理论基础，系统掌握税收与会计基本理论、方法及业务技能，具有运用财税、会计、管理相关知识解决实际问题能力的税收与会计复合型应用型专门人才。学生毕业后可在企事业单位从事税收筹划与会计管理、中介机构从事税务代理、税务机关从事税务管理与纳税检查等工作。　　(二)培养要求　　1.思想政治素质　　具有强烈的国家、民族的历史使命感和责任感;思想政治素质高，具备正确的世界观、人生观、价值观;具有良好的职业道德和服务社会的奉献精神。　　2.专业技能素质　　掌握财政、税收的基本理论、基础知识、基本技能;熟悉我国财税政策;掌握财务会计基本理论知识和基本技能;掌握税收筹划、纳税评估、税收检查等基本技术和操作技能;了解财税的理论前沿、发展动态，了解财税发展历史与现状;具有运用财税知识与财务会计知识等去认识问题和处理问题的能力。　　3.文化与身心素质　　较熟练地掌握一门外语，有一定的表达能力，比较熟练查阅英文文献，获取专业信息。具有良好的文字、口头表达能力及一定的`科研能力。能够比较熟练应用计算机系统进行数据处理和文字编辑能力。具备良好的人文社会科学素养和自然科学基础。具有良好的体魄和心理素质，心理健康，有较强沟通和协调能力。　　二.学制、学分、学位　　1.学制　　标准学制为四年，实行3-7年弹性修业年限。　　2.学分　　最低毕业学分：160学分。　　3.学位授予　　符合学士学位授予条件的，授予经济学学士学位。　　三.主干学科与核心课程　　1.主干学科：经济学　　2.核心课程：政治经济学、微观经济学、宏观经济学、金融学、统计学、计量经济学、基础会计学、财政学原理、税收经济学、中国税制、中级财务会计学、国际税收、税收管理、纳税检查、税务代理、纳税评估、税收筹划、财务管理学等。　　人才培养激励方案 4　　根据财政部和市财政局印发的会计行业人才队伍建设中长期规划，为加大高端会计人才培养力度，高端会计人才紧缺难题，特制定本实施方案。　　一、总体要求　　大力实施人才强市战略，以培养会计领军人才和青年英才为引领，以培养高级会计师、总会计师为重点，以培养注册会计师和会计师为基础，建设数量充足、结构合理、梯次递进衔接的会计人才队伍，全面提升我市会计人才队伍业务潜力和整体素质，为推动科学发展、富民兴渝带给人才保障。　　二、目标任务　　按照高起点、高标准、高质量要求，到20xx年分类培养：精通会计业务、精于财务管理、有较高政策理论水平和操作潜力很强的会计领军人才350人（其中：力争入选全国会计领军人才50人，具有国际资格的注册会计师50人）；会计业务娴熟，善于财务管理，职业决定潜力强，操作潜力强的青年英才600人；具有国内先进水平的高级会计人才及总会计师20人；加大高级会计师、注册会计师和会计师培养，届时占会计人员的`比例西部。　　三、遴选条件和程序　　会计领军人才。取得高级会计师专业技术资格（含通过高级会计师资格考试），或者取得注册会计师资格执业5年以上，或者副教授以上职称（含会计学博士毕业工作2年）；年龄原则上不超过45岁；具有本科学历，能够运用英语进行听说读写；财务部（科）负责人或后备骨干。本人申报、单位审查推荐；由市财政局组织对财会、英语和综合知识进行考试；再面试、综合审查评选；商市委组织部、市人力社保局确定培养人选。　　会计青年英才。取得会计师、注册会计师、讲师等专业技术资格2年；年龄原则上不超过40岁；具有本科学历，能够运用英语进行听说读写。具有硕士研究生以上学历或获得全国会计师考试金银榜的考生，条件可适当放宽。人选确定方法同会计领军人才。　　国内高级会计人才。选取企事业财务部（科）长以上、高级会计师，年龄55岁以内，由本人报名、单位推荐，根据每年培养计划，综合平衡确定培养人选。　　注册会计师和会计师。贴合财政部规定报考条件的会计人员。　　四、培养措施　　1、完善正高级会计师考试评审方法、资料，适时增加正高级会计师评审数量，提升正高级会计师质量。　　2、加大高级会计人才培养，按照国内水平设置培训资料，强化管理、理论、综合潜力培养。对优秀学员颁发荣誉证书；优秀人才纳入市委组织、市人力社保局人才库管理；向有关部门推荐使用。　　3、结合会计师年龄、学历、职务和从事财会工作年限等，修订完善报考评审高级会计师资格条件；鼓励我市高等院校开展高级会计师专业知识考前学习培训，积极参加全国高级会计师专业考试；　　4、总结完善高级会计师评审办法，强化专业技能、综合知识和实际工作潜力等全面考察，增加高级会计师数量，提高质量；强化高级会计师综合潜力再提升，结合高级会计师年度继续教育，完善培训方式和资料，明确学习任务目标，增强学习自觉性。　　5、实行自主培养和引进相结合，市财政局指导市注册会计师协会制定考前学习培训、考试合格激励、选送注册会计师到市内外培养提高和引进注册会计师的激励政策规定。　　6、鼓励我市贴合条件的广大会计人员参加高校、网校专业学习培训，积极参加全国会计师专业技术资格考试；选取优秀院校、网校供会计人员选取学习；对参加全国会计师考试获得金银榜的会计人员给予表彰。　　五、组织实施　　由市委组织部、市财政局、市人力社保局组成市高端会计人才培养领导小组，负责研究决定全市高端会计人才重大培养政策，指导市高端会计人才的培养。　　高端会计人才领导小组下设办公室，办公室设在市财政局，负责制定市高端会计人才培养具体实施办法，组织开展市高端会计人才选拔，在市内外高等院校中选取培养机构，指导监督培养院校设计培养方案、实施培养和管理，向领导小组汇报全市会计人才培养工作。　　培养院校协助市财政局做好学员选拔、面试工作；具体负责培养资料设计、培养教学、调研指导、考核管理，全面落实市高端会计人才综合潜力素质提升，培养状况报告等工作。各区县组织、财政、人力社保部门，市级主管部门、企事业单位，要高度重视会计人才的培养，加大宣传力度，认真做好优秀会计人才推荐上报工作，营造支持人才创新创业的社会氛围。　　人才培养激励方案 5　　一、培养目标　　本专业根据国家经济建设和社会经济发展需要，面向城市地下空间开发，培养知识、能力、素质全面协调发展，系统掌握城市地下空间工程专业的基本原理、基本方法和基本技能，具备进一步提高学历层次和自主学习新知识的能力，具有创新创业精神的高素质应用型高级工程技术人才，可在城市地铁、隧道、地下停车场、地下商业设施、地下综合管廊、人防工程等城市地下空间开发领域从事勘察、规划、设计、施工和管理等部门从事工程技术、管理等工作。　　二、毕业生应具有的知识、能力、素质　　具有较好的人文社会科学素质、较强的社会责任感和良好的工程职业道德。　　具有从事城市地下空间工程所需的相关数学、自然科学及相关土木工程基础知识，并能分析地下空间领域的复杂问题，且能够获得有效结论。　　扎实掌握城市地下空间工程专业的基础理论知识。　　具有综合运用所学科学理论和技术手段进行城市地下空间规划、地下建筑设计、岩土工程勘察、地下建筑结构设计、地下工程施工的能力。　　具有对于城市地下空间工程问题进行系统识别、表达、分析和解决的能力，包括设计实验、分析与解释数据，并通过信息综合得到合理有效的结论。　　掌握文献检索、资料查阅及运用现代信息技术获取相关信息的`基本方法，了解地下工程的前沿发展现状和趋势。　　了解与本专业相关的职业及行业的政策、法律、法规。　　能够理解和评价针对地下空间领域复杂问题的工程实践对环境、社会可持续发展的影响。　　具有一定的组织管理能力、较强的表达能力和人际交往能力以及在团队中发挥作用的能力。　　能够在多学科背景下的团队中承担个体、团队成员以及负责人的角色。　　能够就地下空间领域复杂问题与业界同行及社会公众进行有效沟通和交流，并具备一定的国际视野，能够在跨文化背景下进行沟通和交流。　　具有创新创业意识和进取精神，能够通过终身学习不断扩展知识领域，提升综合能力。　　三、学制与学位　　标准学制：四年　　修业年限：三至八年　　授予学位：工学学士　　四、主干学科　　力学、土木工程　　五、主要课程　　理论力学、材料力学、结构力学、混凝土结构设计原理、土质学与土力学、岩体力学与工程、基础工程、土木工程材料、建筑设计基础、城市地下空间规划、地下建筑设计1、岩土工程勘察、地下建筑结构、地下工程施工、隧道工程、地下工程测试与监测等。　　六、主要实践环节　　认识实习、测量实习、混凝土结构课程设计、地下建筑结构课程设计、基础工程课程设计、隧道工程课程设计、地下工程施工课程设计、岩土工程综合课程设计、生产实习、毕业实习、毕业设计等。　　人才培养激励方案 6　　一、指导思想　　以科学发展观和人才观为指导，以加强高层次人才队伍建设为目标，在医疗实践中加快培养年轻的专业技术骨干。　　二、人才梯队　　建设的目的　　（一）人才无断层　　当医院内的某个职位由于人员的变动、长假、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有合适的人选接替这个位置。　　（二）顺利交接　　保证目前的人选确实胜过他的前任，而且交接得越快越有利于工作的开展。　　培训方式：　　（一）根据和培养对象签定的“协议书”和个人培训计划　　采取以在岗位自学为主，结合集中培训、跟师学习、参加学术交流、进修等多种方式进行培养。　　（二）宏观调控，统筹安排　　人才的培养，特别是农村卫生人才培养，是一个周期长、投入大、见效慢的系统工程。根据全院卫生事业发展的需要，医院的卫生医疗服务人员要具备执业助理医师及以上执业资格。　　（三）为实现这一目标，我院在卫生人才培养方面具体措施为：　　1、合理安排各层次人员比例，按照区卫生局的要求进行人员配置。　　2、由我院主持农村卫生人才培养规划的实施，保证政策的延续性。　　3、积极统筹调动卫生教育资源，在人才培养上做到优势互补，统筹兼顾。　　4、方向明确，形式多样针对人员的培训以提高学历、推广适宜技术、讲授常见病和多发病的.中西医结合治疗为主，积极开展卫生专科人才培养。培养同时应重视师承，分层开展。　　三、以人为本，坚持“三个并重”　　（一）培养和使用并重。　　培养人才的目的是为了更好地使用人才，发挥其价值和潜力。人才也只有在使用中才能更好地得到培养、锻炼和提高。我院在使用好现有人才的同时，将人才的培养摆上同等重要位置，充分注重挖掘人才潜力，积极探索人尽其才的用人机制，极力为优秀人才脱颖而出创造有利条件。　　1、不拘一格用人才。　　（1）为现有技术骨干提供必要的临床工作条件，为其发挥聪明才智、充分施展才华创造条件；　　（2）通过延聘、返聘等方式，充分发挥院内老医师的作用。　　2、积极做好继续医学教育工作，继续教育是培养人才的重要途径。我院从政策、财力和时间上对现有人才给予了大力的支持：　　（1）充分发挥院内有临床经验医师的传、帮、带作用。　　（2）积极鼓励科室内的小讲课。各科室每月都要组织1―2次科内小讲课，或坚持进行疑难病例讨论、临床经验讲座等多种形式的学习。　　（3）聘请上级医院的专家来院进行讲学和技术指导。　　3、每年选派优秀医务人员外出进修、学习根据需要，医院每年选派优秀医务人员到上级医院进修、学习和深造。医院要求每位外出人员学习回来后要向全院讲授所学的内容、体会及外院一些先进的管理经验等。医院也会对外出人员开展新技术情况进行评估。　　4、对新职工实行对其进行业务培训。　　（二）积极引进高层次、高素质人才和急需紧缺人才，　　多形式，多渠道广纳贤才。主动到各医学院校或面向社会招纳贤才。想方设法为优秀人才提供力所能及的物质条件和工作环境，以事业留人，以感情和适当的待遇留人。　　（三）激励与考核并重　　把品德、能力和业绩作为人才评价的重点。临床医师、医技人员每年进行一次德、能、勤、绩四方面对医师进行考核。考核结果在院内公布，进入医务人员个人档案，并直接奖金挂钩。　　四、保障人才队伍稳步发展　　重视、关心优秀人才的工作和生活情况，听取他们的建议和要求，帮助他们解决工作上的问题和困难，改善工作条件，为其创造良好和谐的工作环境。　　人才培养激励方案 7　　为使我院更好地履行承担区域医疗卫生枢纽作用，进一步加强我县区域内基层医疗卫生机构科技人才队伍建设,提高其卫生综合服务能力，促进基层医疗卫生机构专业技术人才在医疗卫生事业中充分发挥作用，现结合我院实际，特制定《德江县人民医院承担基层医疗机构医疗卫生人才培养制度与保障措施和培训方案》。　　一、重要意义　　在基层医疗卫生机构发展的诸多因素中，医疗卫生人才始终是至关重要的，这也是我县医疗卫生工作的重中之重。为了做好这一利国利民的系统工程，根据省、市、县卫生行政部门的要求，我院决定将对基层医疗卫生人才培养作为一项长期工作来抓，用制度加以保障和规范实施，有针对性地制订培养计划，加快我县基础卫生人才队伍建设，提升基层医疗卫生机构综合实力和技术水平，促进我县医疗卫生事业协调发展。　　二、具体措施　　（一）营造良好环境　　1、建立卫生人才培训激励机制。进一步完善我院基层卫生人才培养制度和政策保障，严格执行我院专业技术人员在晋升中高级职称前必须到基层医疗卫生机构驻点帮扶1年以上的政策，鼓励我院具有中高及职称人员主动到基层医疗卫生单位驻点帮扶或开展短期的'学术讲座、临床教学和理论授课等，以不断提高基层医疗卫生人员的专业理论水平和综合服务技能。　　2、改善条件接纳人才培训。为鼓励基层医疗卫生单位人员 到我院临床进修或短期实习，我院创造条件为基层医疗卫生机构到我 院进修或参加短期实习的人员免费提供住宿，医院食堂向进修实习 人员开放，以解除其生活上的后顾之忧，让他们安心从事学习，提 高学习效果。根据县卫生和食品药品监督管理局的安排，我院每 年重点帮扶6个乡镇卫生院，每个卫生院持续帮扶时间为5年，帮扶理 念以输血式帮扶向造血式帮扶转变，增强了帮扶工作的连续性，提高了帮 扶 效 果 的 持 续 性。　　（二）人才培训方案　　1、鼓励基层医疗卫生机构在职医生积极参加我院每周开展的专题讲座，各卫生院可根据本院实际情况，制订人才培养计划，有针对性的选派人员到我院进修学习，我院根据其人员、进修学习专业等要求，无条件地接收并按其要求认真组织实施，确保按需实施，因材施教，提高培训效果。　　2、我院计划每年度定期至少开展专题知识1期讲习班，由我院副高以上职称人员讲课或邀请省内外知名专家讲课，鼓励基层医疗卫生机构安排人员参加。　　3、充分利用我院名老专家资源，以基层医疗卫生机构医疗技术骨干为对象，组织建设好技术传承工作，培养后备医疗技术人才力量，掌握先进专业技术，使其向全院学科带头人方向发展，在科室业务管理中充分发挥他们的主力军作用。　　4、每年开展1期对基层医疗卫生机构负责人的医疗质量与医疗安全管理的专项培训，使他们掌握先进管理方法，提高科学化管理水平。　　5、加大对乡镇的巡回医疗工作力度，成立专门的医务部负责组织落实，组建专门的巡回医疗队，每周至少下乡巡回医疗1次，覆盖全县所有乡镇和50%以上行政村。　　6、我院积极组织学术讲座活动，外聘专家来我院举办学术讲座及由本院副主任医师以上人员主讲，做好基层医疗卫生机构医师及其它专业初级人员的专业知识培训，使他们能够胜任一般技术工作。　　7、我院每季度进行中医药知识培训一次，组织基层医疗卫生机构中医药技术人员来我院参加培训，以提高基层医疗卫生机构中医药服务能力。　　三、经费投入　　1、我院计划从全年业务收入中拿出0.5%作为基层医疗卫生机构专业技术人才培训基金，用于针对基层医疗卫生机构人员所开展的讲习班举办、学术讲座、短期培训、临床进修实习等，支持基层医疗卫生有关人员来我院进修学习，进修人员按规定享受与本院职工同等待遇。　　2、加强培训相关设备设施的建设，逐步改善多媒体室音像设备，持续改进教学成效　　人才培养激励方案 8　　一、背景　　根据新一年的工作需要，公司共招收了12名08级新员工，组成了一个充满活力的新团体。但是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和潜力等方面的差异，大家的优势并没有到达最大化发挥，工作潜力没有充分展现出来，积极性也有所欠缺。　　因此，计划开展公司企业管理人才培养方案，通过一系列的机制，充分调动员工的积极性和展现员工的才能，实现公司人力资源的优势互补和有效利用，进一步增强公司的凝聚力，提高整个公司的工作效率和质量。　　二、目的　　1、通过鼓励机制，调动员工的积极性，使其全身心投入公司的工作；　　2、通过合理的工作安排，充分发挥员工的才能，到达人力资源利用的最优化；　　3、通过合作机制，让员工在与本部门员工或其他部门员工相互交流的过程中取长补短，进一步提升自我；　　三、实施方案　　1、引入竞争机制。每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一名，并颁发纪念品。　　2、在全面发展员工各方面潜力的基础上，根据员工本身的优势，重点培养某一方面的.才能，如物资管理方面，组织潜力方面，及创新方面的人才。　　3、加强团队精神。不定期的部门餐会，户外活动（体育运动），部门小联谊及与其他部门的联谊等，进一步增强员工的团队精神。　　4、员工参与制。多让员工参与到一些条例或者重要事项的商讨过程中，充分思考员工的意见，让其更好地关心本部门及整个协会的发展。　　人才培养激励方案 9　　为增强企业员工队伍建设，做好人才储备梯队建设，增强企业的凝聚力与向心力，确保人力资源储备，实现员工职业发展与企业战略的一致性，制定本方案：　　一、人才梯队组织结构　　1、公司战略目标与发展远景　　公司战略发展规划是企业工作目标与发展标准，是企业各项工作开展的'基础，也是企业组织结构设计的准则。董事长及总经理会同公司各部门经理根据企业现状及行业机遇研究讨论制定企业3-5年发展目标。　　2、各部门战略组织结构　　各部门经理根据企业战略规划拟定部门后续组织架构、各岗位工作职责与任职要求、人员编制数量，提报到人力资源部与总经理审核确认；　　3、公司人才结构盘点　　人力资源部与各部门经理、总监盘点各部门人员编制、数量、岗位职责、任职要求、员工素质、技能、工作经历、成长潜力，并罗列清单备用；　　4、确定核心岗位、核心员工　　人力资源部会同部门总监、经理确定部门20%核心岗位员工，确定待培养对象：　　①部门员工盘点，确定各岗位的考核标准（知识、技能、素质、稳定性）　　②根据考核标准进行人员排序　　③对各岗位人员的优缺点进行标示，并确定培养对象　　二、人才梯队培养建设　　1、确定拟培养对象、岗位目标　　①人力资源部会同各部门经理确定各部门关键岗位以及核心培养对象　　②各部门经理在人力资源部指导下制定培养对象的学习目标、学习内容及期限　　③安排资料，提供良好的学习环境、氛围　　2、学习方式　　岗位轮换、外出培训、岗位实习、脱产培训　　3、岗位工作考核　　学习期限结束，部门经理对该员工的学习情况及岗位胜任程度考评　　4、考评反馈　　将该学员的考评结果反馈给学员本人，并根据考评结果做出辞退、培训、换岗、晋升等决定　　三、注意事项　　1、学员岗位的晋升与薪资一并进行调整，薪资需与市场相持平；　　2、培训学员签订培训协议，并承诺公司服务年限　　人才培养激励方案 10　　为加强我院人才的培养，建设医院临床教育、科研和管理队伍的后备人才库，促进队伍的建设，现设立医院“人才培养计划”，以促进医院的发展。“人才培养计划”的选拔、培养和管理遵循公开、公平和公正的原则，重点加强各重点专科、领先专科、新兴专科等的建设，由本人申报或科室推荐申报，医务科组织专家评议和审定。“人才培养计划”选拔工作每年举行一次，每批选拔名额为20名，并就其中优秀者（5名）推荐参加医院“优秀青年医生”的评审。　　一、选拔条件　　1、具有良好的政治素质、职业道德和强烈的事业心及工作责任感，能积极承担教学、科研和管理等各项任务，具有奉献精神。　　2、年龄40周岁以下，具有硕士研究生学历毕业满1年以上，具有本科毕业学历毕业工作满3年，具有大专学历毕业工作满4年，具有中专毕业学历毕业工作满5年的在职临床工作人员。　　3、具有扎实的专业基础知识，有较全面的'业务能力。　　4、善于团结协作，有一定的组织管理能力。　　5、身体健康，能坚持正常工作。　　二、选拔程序　　1、本人申请、科室推荐，填写《医院人才培养计划推荐表》。　　2、“人才培养计划”的选拔采用申报者自荐由医务科组织有关专家及主管科室对申报材料内容的真实性、工作目标的科学性，实施方案的可行性、经费预算的合理性等进行评议，然后由“人才培养计划”评议小组审定批准，报院务、党委会通过。　　3、入选“人才培养计划”者在院内进行为期一周的公示，结果无异议后，医务科公布“人才培养计划”正式名单。　　三、资助经费　　1、入选“人才培养计划”者培养期为两年，最高资助额为1万元人民币，并以第一年考核结果作为下一年经费资助的依据。　　2、资助经费主要用于培养人才而开展有关培训、国内、外学术交流和国内进修等，采取“实报实销制”。　　四、组织管理　　1、医务科成立“人才培养计划”选拔、培养和实施评议小组，形成以医务科为操作机构，其它职能处室参与和协调的综合考评体系，全面负责“人才培养计划”的选拔、培养和考核等管理工作。　　2、“人才培养计划”所在科室应为“入选者”创造良好的成长环境，鼓励“入选者”多出成果，出好成果。　　3、医务科将为“入选者”配备导师，落实培养计划。特设“育才奖”，对期末考核优异的“入围者”的导师和所在科室的人员予以表彰。　　4．医务科和科室对“入选者”既要全面关心，又要严格要求，对他们各个阶段的思想表现、业务水平和工作实绩定期跟踪检查。　　（1）医务科对“入选者”的培养模式：第一年以专科轮转为主，第二年结合本人、导师和科室的三方需求采取“个体化“的培养。　　（2）“入选者”定期（至少半年一次）在医务科或科室组织工作汇报或学术讲座，并将书面材料上报医务科备案，作为考核成绩评定依据。　　（3）“人才培养计划”评议小组对“入选者”的工作实施目标管理。科室及导师应辅助入选的培养对象制定具体的培养计划并对计划的落实予以一定的监督，在年度考核时对照既定目标，依据原订考核目标标准，测评“入围者”的工作实绩。　　（4）顺利完成项目计划的“入选者”，将在培养期末获“医院青年骨干”证书。　　（5）年度考核不合格者；未能正常履行工作职责者；违反院纪院规和职业道德，弄虚作假者；触犯法律法规者；调离本单位者，医务科将撤消“入围者”资格，终止资助。　　5、对“入围者”中有能力开展科研者，选择进展良好或者位列学科前沿的课题作为院级课题立项追加科研经费。【人才培养激励方案】相关文章：人才培养方案05-18人才培养方案的修订方案05-18人才培养方案修改方案05-18企业人才培养方案05-18后备人才培养方案05-18人才培养方案格式05-18储备人才培养方案05-18梯队人才培养方案05-18中职人才培养方案05-18

注会当然有用了~而且作用还不小注册会计师指通过注册会计师全国统一考试并取得注册会计师证书在会计师事务所执业的人员，英文全称Certified Public Accountant，简称为CPA，注会证书考取之后可以在获得高薪，在高端企业留用，具有良好的发展前景。很多人知道注册会计师具有很高的含金量，但是对这个证书没有一定的深入了解，小编在这里为大家进行介绍该证书。1、指取得注册会计师证书并在会计师事务所执业的人员；2、指的是从事社会审计、中介审计、独立审计的专业人士；3、注册会计师考试是中国会计行业的一项执业资格考试，由财政部成立注册会计师考试委员会，组织领导注册会计师全国统一考试工作；4、注册会计师考试分为两个阶段：专业阶段考试、综合阶段考试；5、注册会计师考试中的注册会计师专业阶段考试科目为《会计》、《审计》、《财务成本管理》、《经济法》、《税法》、《战略与风险管理》，综合阶段为：职业能力综合测试。然而，中国注册会计师与国际上的注册会计师存在一定的差异，尽管在国际上所认为的注册会计师也指的是从事社会审计、中介审计、独立审计的专业人士，但是两者的差距还是很大的。国际上所认为的注册会计师包括在其他一些国家的会计师公会，如加拿大的CGA，美国的AICPA，澳大利亚的澳洲会计师公会，英国特许公认会计师公会ACCA。这些证书在国际上的认可度较高，然而中国注册会计师证书的并没有受到国际的高度认可；其次，两者的发展前景也不同，考取国际注会师的相关证书之后，不仅在国内受到认可，同时还可以到国外进行工作，升职空间较大，然而中国CPA在国内的含金量较高，工作范围局限在国内自然是最好的。二、CPA考出之后在国内的用途：（一）职业规划与发展：1.进入会计师事务所：鉴证业务、税务代理、资产评估、会计服务、管理咨询等工作。2.进入国家事业单位：学校，医院等担任会计工作和内部审计工作；3.进入高端企业：财务、成本和管理、财务管理、内部审计等方面工作；4.进入金融行业：在银行、证券行业和其他金融机构从事会计相关工作；（二）落户积分与红利：国内省份中很多城市对注会考试证书的持有人有很多福利政策，考试通过就可以买房，然后落户在发达城市，落户的好处就在于享受城市中较好的生活保障设施等。不仅如此还包括住房补贴，有的城市的住房补贴高达百万的都有。（三）扩大交际圈：考取证书之后，各自的职业方向就会产生变化，会社交于会计金融圈，认识管理层的人才，这也是为之后自己的生活道路镀上了贵人金。证书考试是一场投资行为，而注会考试的时间跨度之长，更是一种长期投资，投资就会存在风险，但是回报比也是较高的，考生现在需要努力学习，相信只要肯付出，相信投资就会有回报！下面分享一个高顿CPA学霸的考试经验：希望能够帮到正在备考的你~1. 关于学习计划。我觉得学习规划的时间安排非常重要，一方面做规划可以对时间整体情况有个大概的了解，另一方面也对学习进度有了具体的认知。学习规划不是一成不变必须按时完成，首先要认清自己的家庭、身体、性格、学习情况，在此基础上根据总体学习四遍的时间安排每天的学习内容。由于全职备考CPA的同学基本都是备考4门以上，每天学习的科目为3科比较适宜，这样可以保证每隔一天学习到一门科目，时间长了不做练习会有手生的感觉。其次，在做学习计划的时候每周要留出一天的时间做机动复习，因为人不是机器，不是做了计划就一定能保质保量完成，如果学习计划做的太满太死板，一旦跟不上计划的节奏，整个学习计划就会形同虚设，所以在制定计划的时候必须留出机动的时间给自己做一个缓冲。最后，学习计划也不是做了就一定不能变的，可以在1-2个月的时候根据学校和学习情况做相应的调整。2. 关于改错本。好多老师都在开课第一天就强调了改错本的重要性，我本人的感觉是越到复习的后期阶段，改错本越重要。虽然我们被教导不能在同一个地方跌倒，但事实就是我们犯过的错误总是会一再重复。改错本上记录了我们曾经犯过的错误，如果在同一个地方犯错就在记录上画正号或五角星，总之会提醒你反复记忆直到不再犯错为止。每个拼尽全力的同学到考试前半个月都会紧张的看不进东西，这个时候改错本就很关键，上面提炼出了我们需要重点关注的错误，在考前反复记忆有助于缓解焦虑的情绪。3. 关于做题。CPA是应试教育，所以做题非常重要，可以说没有做足够的练习题，基本是没法通过考试的。市面上练习题汗牛充栋，如果时间不够就做真题，做三到四遍，做题的目的不是死记硬背，一定要理解题目解析的原理。下面我分科目讲下我的学习体会：会计-会计是六科里学习内容最多的科目，所以需要花最多的时间学习。会计知识逻辑性很强，主要是在理解的基础上熟练运用会计分录，会计是我最喜欢的一门科目，各章节之间的相关性也很强。会计的学习功夫在平时，靠考前突击是没有可能的，无论是面授课还是私播课，都可以反复看网课的内容，可以利用吃饭洗脸刷牙的时间播放网课的内容，特别是重点难点章节，例如合并报表、金融工具、长投等章节，听三遍是起码的，听的多了会有深刻的理解也有助于加强记忆。财管-财管是我唯一的挂科，所以反而有一些失败的教训可供借鉴。财管考试通常题量大，所以对考生的熟练要求很高。财管不仅公式非常多，还需要在理解的基础上对公式熟练运用，所以也是一门功夫在平时的科目，靠考前突击不可能通过考试。财管的真题我也是刷了三遍才上的考场，这次没有通过的原因还是对公式的理解运用没有掌握到位。刚开始学习CPA的时候我并没有足够的重视，在学习的过程中才发现没有花足够的时间是很难保证通过考试的，不能放松对任何一门科目的学习。审计-审计是大三科里比较简单的科目。因为是文科科目，几乎没有计算，但是审计有大量的术语，逻辑严谨。审计也是一门越学越简单的科目，第一遍学习的时候可能会不知道教材在说什么，但入门之后通过反复阅读就是一门记忆性的科目了。税法-税法是小三科的山头，有大量计算，考试题量也比较大。但税法的难度和会计财管比起来还是稍小些，通过大量做题可以掌握考试要点。战略-有些同学认为战略可以裸考，甚至不重视这门科目，这是绝对不正确的思想。战略虽然不难，但是需要大量的记忆，在考前有可能通过突击通过考试。但也是需要花时间背诵和反复记忆的，特别是考试前1-2个月的时间，对重要的知识点要反复背诵做到熟练掌握，否则考试很可能来不及把题目做完。经济法-经济法在六科中是通过率最高的一门科目。需要花费的时间在六门中也比较少，根据老师的授课和进程安排，在平时按时复习，基本可以通过考试。附上六科大概需要的学习时间供参考，本人认为还是比较客观的：会计400-450小时、财管400小时、审计400小时、税法350小时、经济法300小时、战略250小时。总计2150小时左右，平均每天学习8小时，需要269天。最后我要感谢高顿的老师和助教，没有他们我不可能一次通过5门考试。由于CPA考试的重点是反复性比较高的，高顿教学就是把历年考试的重点和难点提炼出来交付给学生，为考生节约了大量的学习时间，我基本就是按照老师的授课内容安排学习和复习，没有额外购买学习教材。另外因为我同时参加了面授和私播课的学习，所以对比来说，高顿给了不同的考生适合自己的选择。面授班有很多同学一起学习，可以一起交流取长补短，教室学习氛围比较好；私播课对学习自主性比较强的同学非常好，可以反复观看老师的授课的视频，网络互动也有助于加强记忆学习理解。不同的授课方式和不同的老师，给了学生大量的选择空间。不过师傅领进门，修行靠自身，找到了合适的学习方式，坚持还是最重要的，CPA的学习道路并不平坦，每个考生在学习过程中都是崩溃了无数次的，可以说坚持到最后的就是王者。CPA每年报考的考生里，坚持到最后出考的考生大概占报考的比例为30%多。成功路上并不拥挤，因为坚持的人不多。希望每个人都是自己的王者。