劳动保障法律法规知识问答
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&劳动保障法律法规知识问答
一、用人单位与劳动者建立劳动合同关系，应采用何种形式？
答：根据《劳动法》第十六条第二款的规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。同时，在《劳动合同法》第十条第一款中还规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。所以，劳动合同为要式合同，须采用书面形式订立。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系应当办理用工手续，订立书面劳动合同，且用人单位应当建立职工名册备查；在用人单位和劳动者协商一致后，经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章后，劳动合同生效。同时，劳动合同应当由用人单位和劳动者各执一份。
另外，用人单位与劳动者变更劳动合同，亦应当采用书面形式；对于建立劳动关系，但是用人单位未同时与劳动者订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。对于用人单位与劳动者在用工之前订立了劳动合同的，劳动关系自用工之日建立。在《劳动合同法》施行之前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，自当在《劳动合同法》施行之日起一个月内订立。
二、用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，应承担何种法律后果？
答：用人单位与劳动者建立劳动关系，应订立书面劳动合同。但实践中，没有签订劳动合同的现象大量存在。对此，《劳动法》第九十八条和劳动部《违反&劳动法&有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条均规定，用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《劳动合同法》颁布实施后，对上述问题，作了更进一步明确、严格的规定，该法第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
同时，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，导致与劳动者约定的劳动报酬不明确，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或集体合同未规定的，实行同工同酬。
三、在何种情况下，劳动者可要求与用人单位签订无固定期限的劳动合同关系？
答：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。对此，《劳动法》第二十条作了较为原则的规定，该条第二款规定劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。之后，劳动部《关于贯彻执行&中华人民共和国劳动法&若干问题的意见》第20条规定了用人单位和劳动者只要达成一致，都可以签订无固定期限的劳动合同。《劳动合同法》颁布实施后，对签订无固定期限劳动合同适用范围作了更进一步明确、具体的规定。根据该法第十四条第二款的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
四、用人单位对符合条件的劳动者，无故不签订无固定期限的劳动合同，应承担什么法律责任？
答：根据《劳动合同法》第十四条、第四十八条、第八十二条、第二款、第八十七条的规定，用人单位对符合条件的劳动者，无故不签订无固定期限的劳动合同而诉至人民法院的：首先，如果劳动者要求用人单位签订的，人民法院应责令用人单位与该劳动者签订无固定期限的劳动合同；其次，用人单位自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资；第三，如果用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止与上述劳动者的劳动关系时，劳动者不要求或事实上已无法履行无固定期限劳动合同的，则在解除或者终止劳动合同时，应当依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
五、“临时工”能否与用人单位签订无固定期限的劳动合同？
答：自劳动法实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的，因此，过去意义上相对于“正式工”而言所谓的“临时工”已经不存在。用人单位在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险。对于本企业连续工作已满十年的“临时工”，续订劳动合同时，也应当按照劳动法和劳动合同法的规定，如果本人提出要求，应当订立无固定期限的劳动合同，并在劳动合同中明确其工资、保险福利待遇。用人单位及其劳动者本人应当按照国家规定缴纳社会保险费用，并享受有关保险福利待遇。
六、在何种情况下，劳动者用人单位可签订不定期限的劳动合同？
答：不定期限的劳动合同是指以完成一定工作任务为期限的劳动合同，指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。《劳动法》第二十条和《劳动合同法》第十二条均规定了劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。同时，《劳动合同法》第十五条第二款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。具体来说，有下列情形之一的，用人单位与劳动者可以签订不定期限的劳动合同：
（1）以完成单项工作任务为期限的劳动合同；
（2）以项目承包方式完成承包任务的劳动合同；
（3）因季节原因临时用工的劳动合同；
（4）其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
七、用人单位与劳动者在订立劳动合同之时，对劳动者承担的违约责任的约定有无限制？
答：为保证劳动者的合法权益，防止用人单位凭借其优势地位随意设定违约责任条款，侵害劳动者的利益，法律对用人单位与劳动者在订立劳动合同之时，对劳动者承担的违约责任的约定作了限制。根据《劳动合同法》第二十二条、第二十三条、第二十五条的规定，用人单位与劳动者在签订劳动合同时，仅能就以下两个方面约定违约金：
（1）用人单位与劳动者在履行劳动合同中，如果用人单位为劳动者提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期，并对违反服务期的违约责任作出约定。
（2）用人单位与其高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，可以约定竞业限制条款，同时，对劳动者违反竞业限制条款的，可以就违约责任作出约定。
除上述两种情形之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。如有约定的，该约定无效。
八、用人单位与劳动者签订无效劳动合同，应承担的法律后果有哪些？
答：上述所称的劳动合同无效，包括劳动合同整体无效和劳动合同部分条款无效两种情形。劳动合同被认定无效，劳动者仍然有权就其已经实际付出的劳动主张获取相应的劳动报酬，人民法院对其合理的请求应当依法予以支持。《劳动合同法》第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。所以，在劳动者就其已经付出的劳动获取相应劳动报酬的问题上，不考虑劳动者是否存在过错情形。总而言之，只要劳动者为用人单位提供了劳动，用人单位就必须无条件地为此给付相应的劳动报酬。保护劳动者基于劳动形成的权益不受侵害，与劳动合同的效力问题并无直接、必然联系。劳动报酬的确定，参照用人单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
另外，由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的，对劳动者造成损失的，应根据劳动部《违反&劳动法&有关劳动合同规定的赔偿办法》第三条的规定进行赔偿。同时，根据《劳动法》第九十七条和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十四条二款之规定，由于用人单位的原因订立无效合同，给劳动者造成的损害的，还应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因劳动合同无效所造成的经济损失。另外，《劳动合同法》第八十六条还规定，劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
当然，当劳动者自身对造成劳动合同无效或者对造成其所受损失亦有过错之处时，应当考虑劳动者的主观状况，各方当事人根据各自过错程度承担相应的法律后果。如果劳动者的行为与造成劳动合同无效的法律后果之间有因果关系，说明劳动者因劳动合同无效所受的损失，与其自身原因分不开，用人单位和劳动者都应该对各自不规范的错误行为负责，却需要双方当事人根据各自的过错大小承担相应的责任。因此，虽然劳动合同因用人单位原因造成劳动合同无效并给劳动者带来经济损失，但是如果劳动者自身亦有过错且该过错与其所受经济损失之间有因果关系的情况下，在确定用人单位应当赔偿的经济损失时，需要考虑劳动者自身原因对造成损的怕影响程度，劳动者对该部分损失应当自行承担，扣除劳动者自行承担的数额之外的经济损失，才应由用人单位负责赔偿。
九、用人单位与劳动者签订劳动合同时，违反法律关于试用期的规定，应如何确定用人单位的责任？
答：《劳动合同法》第八十三条作了规定。根据该法条规定的精神，首先，用人单位违反法律规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令用人单位改正；其次，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
十、用人单位分立、合并、租赁、承包后的劳动合同应如何订立？
答：《劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人继续履行”。根据劳动部《关于贯彻执行&劳动法&若干问题的意见》第13条、第15条的规定，用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更原劳动合同。租赁经营（生产）、承包经营（生产）的企业，所有权并没有发生改变，法人名称未变，在与职工订立劳动合同时，该企业仍为用人单位一方。依据租赁合同或承包合同，租赁人、承包人如果作为该企业的法定代表人或者该法定代表人的授权委托人时，可代表该企业（用人单位）与劳动者订立劳动合同。
十一、离退休人员再次被聘用之时，是否签订书面劳动合同？
答：根据劳动部发布的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第13条的规定，已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，但与劳动合同应有所差别，如双方发生纠纷，其性质亦应按雇佣关系处理，而不能按劳动合同关系进行处理。在书面协议内，应明确聘用期限内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。
十二、在校学生进行勤工俭学，与用人单位因履行相互之间的合同发生纠纷，人民法院应如何确认该合同的性质？
答：根据劳动部《关于贯彻执行&中华人民共和国劳动法&若干问题的意见》第12条的规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。所以，这种在校学生与用人单位之间的关系，类似于劳务关系，若双方因合同发生纠纷，当事人可以按追索劳动报酬的民事案件向人民法院提起诉讼。
十三、劳动合同无效的情形有哪些？
答：所谓劳动合同无效，是相对于有效劳动合同而言的，指劳动合同虽已成立，但因其严重欠缺法定有效要件，因而其内容不能被赋予法律效力。《劳动法》第十八条规定了劳动合同无效的两种情形，《劳动合同法》第二十六条增加了劳动合同无效的一种情形。综合上规定，下列劳动合同无效或者部分无效：
（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。“欺诈”是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为；“胁迫”是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实意思表示的行为。
（2）用人单位免除自己的法律责任、排除劳动者权利的。比如，劳动合同中约定，“发生工伤概不负责”条款，即属上述情形，应属无效。
（3）违反法律、行政法规的强制性规定的。包括订立劳动合同主体不符合法律、法规的规定和劳动合同的内容违反法律法规规定。
上述合同，从订立的时候起，就没有法律约束力，不能发生当事人预期的法律后果。但是，劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
十四、在什么情况下，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同？
答：一般情况下，劳动者提出解除劳动合同，应提前三十日提出，否则，应承担相应的法律责任。但是，《劳动法》第三十二条规定了三种情形，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同，《劳动合同法》第三十八条对适用范围作了进一步的扩大。根据上述法律法规规定，发生下列情形，劳动者可以提出解除劳动合同，无需提前三十日通知用人单位：
（1）劳动者在试用期内提前三日通知用人单位解除劳动合同；
（2）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同；
（3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同；
（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同；
（5）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同；
（6）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同；
（7）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事告知用人单位；
（8）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形，劳动者也可以解除劳动合同。
十五、在合同期限内，用人单位在什么情况下可提出解除劳动合同？
答：用人单位解除劳动合同，包括过失性解除劳动合同和非过失性解除劳动合同。
前者是指用人单位在劳动者存在一定过失的情况下，无须事先通知即可以单方解除劳动合同的行为。对此，《劳动法》第二十五条规定了过失性解除劳动合同的四种情形，包括：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。《劳动合同法》在颁布实施后，该法在第三十九条中对过失性解除劳动合同的适用范围作了扩大规定，包括：（一）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响。或者经用人单位提出，拒不改正的；（二）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形，致使劳动合同无效的。
非过失性解除是指劳动合同的解除不是因为劳动者存在过错，而是基于客观情况的变化使劳动合同无法履行从而解除劳动合同的情形。对此，我国《劳动法》第二十六条规定了过失性解除劳动合同的三种情形，《劳动合同法》在第四十条的规定中承继了上列规定，包括以下三种情形：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。对于非过失性解除劳动合同，用人单位应在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可解除劳动合同。
十六、劳动者提前解除劳动合同，用人单位起诉要求返还为劳动者提供的培训费用的，人民法院应否支持？
答：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者反支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
但是，用人单位并非对劳动者提供专项培训费用，而是对劳动者日常进行职业培训，不能作为与劳动者约定服务期的条件。劳动者提前解除劳动合同的，用人单位也不得据此要求劳动者返还该培训费用。
十七、如何确定劳动者擅自离职应承担的法律责任？
答：擅自离职又称自动离职，是指劳动者不辞而别的一种违法行为，其与用人单位的劳动关系实际上处于一种尚未结否的状态。因此，用人单位应及时作出相应的处理，包括结束彼此的劳动关系。按照法律规定，职工解除劳动合同，应当严格按照规定，提前三十日以书面形式向用人单位提出。职工自动离职属于违法解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应当按照规定承担赔偿以下损失的责任：
（1）用人单位招收录用所支付的费用；
（2）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。
十八、劳动者擅自离职后，用人单位一般应采取哪些措施？
答：对于擅自离职的职工，用人单位一般应采取以下措施：（1）送达书面通知，限期上班，并提出对逾期不上班的处理措施。（2）对逾期未上班者，按规定或按通知作违纪辞退解除合同，并书面通知其前来办理手续，其中包括索赔数额等内容。（3）对不来办理手续的，依据规定办理解除劳动关系手续，同时可依法申请仲裁。保护自己的合法权益。
应当注意的是，用人单位不可对擅自离职职工在本单位的配偶、亲属采取株连式的处罚行为。
十九、对擅自离职的职工，用人单位应如何送达相关处理通知？
答：对于擅自离职的职工，用人单位需要送达相关处理通知的，应本着对职工负责的原则，以书面形式送达为主。在具体操作中，送达主要有三种形式：首先是直接交给对方当事人，由其签收，本人不在的，交其同住成年亲属签收；若直接送达有困难，可采取邮寄送达方式，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期；受送达员工下落不明，或者用上述两种方式无法送达的情况下，则可采取公告方式送达，可在报刊上刊登通知，自刊登之日起满三十日，即视为送达。
二十、职工连续旷工时间超过十五天，企业有权予以除名，该十五天应如何理解？
答：劳动和社会保障部办公厅《关于计算连续旷工时间问题的复函》规定，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，企业有权予以除名。该连续旷工时间超过十五天应理解为连续旷工超过十五个工作日，在计算具体天数时，应扣除休息日和法定休假日。
二十一、劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，在合同签订的期限方面有何要求？
答：根据《劳动合同法》第五十八条的规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，应当载明派遣期限；而且，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。
二十二、与劳务派遣单位签订劳动合同的劳动者，在没有派遣任务期间，派遣单位是否可不发放其工资？
答：根据《劳动合同法》第五十八条第二款中确定的“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付其劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其支付报酬”的规定，与劳务派遣单位签订劳动合同的劳动者，在没有派遣任务期间，派遣单位应发放其工资，工资标准所在地人民政府规定的最低工资标准。
二十三、非全日制用工中，用人单位拒不与劳动者签订书面合同，劳动者起诉要求支付双倍工资的，应如何处理？
答：未在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同，应当支付劳动者应得报酬两倍的工资，这是劳动合同法规定的适用于全日制用工的一项法律责任形式。但是，根据《劳动合同法》第六十九条第一款的规定，成立非全日制用工关系，当事人可采用口头形式，也可采用书面形式。所以，用人单位在采用非全日制用工关系中，并无签订书面合同的法定义务。如劳动者要求签订书面合同，用人单位拒不与劳动者签订书面合同，劳动者可选择不与其建立非全日制用工关系。但劳动者起诉要求用人单位支付双倍工资的，人民法院不予支持。
二十四、用人单位与劳动者就业务提成发放进行了约定，应如何认定该约定的效力？
答：业务提成是工资的组成部分，是用人单位为提升本企业员工的工作积极性、促进业务的开展所采取的一项措施。在实践中、如劳动者与用人单位约定业务提成在货款收回后才支付的，该约定应认定为有效。员工请求业务提成，须在约定条件成就才能得到支持。
如劳动者离职的，业务提成支付周期在一个工资支付周期内的，用人单位应立即支付；业务提成约定在货款收回后才支付的，则用人单位可在条件成就后支付。
二十五、劳动者的哪些收入不应计算在工资之内？
答：劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定下，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资。“工资”是劳动者收入的主要组织部分。劳动者以下的劳动收入不属于工资范围：
（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用。如住房公积金、丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴、独生子女补贴以及实行公费医疗制度改革的单位直接支付给职工个人的医药费等；
（2）劳动保障和安全生产监察行政部门规定的劳动保护方面的费用。如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；
（3）按规定未列入工资总额的多种劳动报酬及其他劳动收入。如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等。以及稿费、讲课费、翻译费等；
（4）实物折款。如职工个人从单位内外得到的，按规定未列入工资总额和保险福利用的各种实物折款；
（5）财产性收入。包括职工从银行和企业获得的存款利息、债券利息、股息和股金分红等；
（6）转移性收入。包括职工从职工以外其他阶层人员得到的赠送收入、亲友搭伙费、遗产收入以及从各种意外事故中得到的补偿和由于各种灾害从非营利机构得到的捐赠收入等；
（7）其他。指在上述各项以外职工得到的其他现金收入，包括实行租赁经营单位承租人的风险性补偿收入、职工的误餐补贴、出国置装费以及职工从出差补助和调动工作的差旅费和安家费中净结余的现金等。
二十六、用人单位能否以实物或购物券代替现金支付工资？
答：根据《劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。《工资支付暂行规定》第五条也规定，工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代贷币支付。所以，工资应当以法定货币方式支付。用人单位在一般情况下，应当用人民币支付劳动者工资，特定用人单位（主要指外资企业）可以用外币支付。除法律规定或集体合同规定的情况外，不得以实物及有价证券代替货币支付。
二十七、《劳动法》第四十八条中规定的“最低工资”应如何理解？
答：根据《最低工资规定》（劳动和社会保障部第21号令）第三条第一款的规定，本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。第二款规定，本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法订立的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。但是，劳动者由于本人原因达成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用最低工资的规定。
最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。在中国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户和与之建立劳动合同关系的劳动者，以及国家机关、事业单位、社会团体和与建立劳动合同关系的劳动者，均应适用最低工资的规定。
二十八、哪些工资不应计算在最低工资的范围内？
答：在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：
（1）延长工作时间工资；
（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；
（3）用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入；
（4）法律、法规和国家规定的劳动者的福利待遇。
实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额的基础上，其支付的劳动者工资不得低于相应的最低工资标准。但是，劳动者由于本人原因造成的法定工作时间内或者依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不在此列。
二十九、用人单位与劳动者约定的工资低于最底工资标准，如何认定劳动者的工资标准？
答：根据《劳动合同法》第八十五条规定的精神，用人单位与劳动者约定的工资低于最低工资标准，则该约定无效；用人单位发放的劳动者工资低于当地最低工资的，应予纠正，并补足其差额部分。可见，如果用人单位与劳动者约定的工资低于最低工资标准，则按最低工资标准认定劳动者工资。
三十、用人单位聘用离退休劳动者，向其发放的工资低于当地的最低工资标准，劳动者起诉要求用人单位予以补足并承担赔偿责任，人民法院应否支持？
答：根据国家政策，在优先解决适龄劳动者就业的前提下，离退休人员可以被用人单位聘用而继续工作，并且应当签订聘用合同，双方建立的关系不再是劳动关系。离退休人员应当按照聘用合同的约定行使权利和履行义务。用人单位支付劳动报酬应当按照聘用协议的约定，聘用协议约定了工资数额的，应当按照双方的约定支付，未约定的，应当由用人单位依据劳动者提供的劳动决定。根据目前的法律，对离退休人员发放的工资是否受最低工资标准的限定，并无具体规定，用人单位可根据劳动者工作时间、劳动强度、工作岗位及具体表现支付劳动者工资。所以，如果用人单位与离退休的劳动者在聘用合同中约定的工资标准低于当地的最低工资标准，只要用人单位未违约，劳动者起诉要求用人单位予以补足并承担赔偿责任，人民法院不予支持。
三十一、员工在停工停产期间，其工资应如何确定？
答：根据《工资支付暂行规定》第十二条的规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产期间，用人单位应支付给劳动者停工工资（亦称停工津贴）。停工停产在一个工资支付周期内，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
目前，所谓“应按国家有关规定办理”，是指应按职工基本生活保障制度的规定，向劳动者支付基本生活费。由于劳动者的原因造成停工停产期间，除因工负伤在停工治疗的停工留薪期间，用人单位应向劳动者支付原工资待遇以外，一般是可以不支付工资或基本生活费的。
三十二、在什么情况下，用人单位拖欠劳动者工资不视为“无故拖欠”，无需承担法律责任？
答：原劳动部《对&工资支付暂行规定&有关问题的补充规定》第四条规定，“无故拖欠”指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资不包括：
（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资；
（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。
除上述两种情形之外，其他情况下的拖欠工资均属无故拖欠。
三十三、在何种情况下，用人单位扣除劳动者工资不视为“克扣”，无需承担法律责任？
答：所谓“克扣”，是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资。用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者工资，否则要承担相应法律责任。但是，根据《工资支付暂行规定》第十五条的规定，有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：
（1）用人单位代扣代缴的个人所得税；
（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；
（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
另外，根据劳动部《对&工资支付暂行规定&有关问题的补充规定》（劳部发〔1995〕226）第三条的规定，以下减发工资的情况也不属于“克扣”：
（1）国家的法律、法规中有明确规定的；
（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的；
（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；
（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给提供正常劳动职工的工资不得低于当地的最低工资标准）；
（5）因劳动者请事假等情形相应减发工资。
三十四、用人单位破产的，其破产财产不足以支付所欠债务，劳动者的工资应如何保护？
答：根据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条之规定，破产财产优先拨付破产费用后，按下列顺序清偿：（一）破产企业所欠职工工资和劳动保险费用；（二）破产企业所欠税款；（三）破产债权。破产财产不足清偿同一顺序的清偿要求的，按照比例分配。同时，《工资支付暂行规定》第十四条规定，用人单位破产时，劳动者有权获得其工资。在破产清偿中用人单位应按《中华人民共和国企业破产法》规定的清偿顺序，首先支付欠付本单位劳动者工资。所以，当破产财产不足以支付所欠债务时，劳动者的工资应仅次于破产费用的第一清偿顺序优先受偿。