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那一年雷军是总经理,马化腾在打工,马云还在碰壁
在40岁生日的那天夜里，雷军和几位朋友到北京中关村当代商城附近的一家酒廊喝酒。酒过三巡，雷军感慨地说：“人是不能推着石头往山上走的，这样会很累，而且会被山上随时滚落的石头给打下去。要做的是，先爬到山顶，随便踢块石头下去。”那一天是日，距雷军离开金山有两年。四个月后，他正式创立小米公司。这一段感悟，后来演化成了一句更为著名的“雷军语录”——“站在台风口，猪也能飞起来”。与金山时代的雷军相比，小米时代的雷军确实飞了起来，从软件业的“老革命”一跃成为移动互联网时代炙手可热的新贵。“成功仅仅靠勤奋是不够的”创办小米时，雷军刚过40岁。“四十而不惑”，雷军自己也说，小米是他最后一次创业，是积累了20年的商业经验之后，“毕其功于一役”的一次全新尝试。“前面16年在金山练基本功，后面几年练了一些无形的东西，直到感觉自己准备好了，出来做小米。”他说。这些“无形的东西”，也就是雷军对人生的感悟——“任何时候都要顺势而为，不要逆势而动”。雷军的老朋友、雷锋网的创始人林军也在最近的一篇文章中写到，“势比人强，即便是雷军这样的强人”。雷军极聪明，年少成名。1969年出生于湖北仙桃，18岁考入武汉大学计算机系。雷军说，他用两年时间修完了所需学分，并完成了毕业设计。大四那年，雷军和同学王全国、李儒雄等人创办三色公司，当时的产品是一种仿制的金山汉卡，在武汉电子一条街小有名气。但是，随后出现一家规模更大的公司把他们的产品盗版了，价格更低，出货量更大。很快，三色公司经营艰难。半年后，公司解散。清点资产时，雷军和王全国分到了一台286电脑和打印机，李儒雄分到了一台386电脑。大学毕业后，雷军只身闯荡北京，1991年年底在中关村与求伯君结识，随后加盟金山软件，成为金山的第六名员工。两年之后，雷军出任北京金山总经理。1998年，29岁的雷军升任金山公司总经理，堪称年少得志。但是雷军在这个台阶上一待就是十年，直到2007年年底离开。这段时光，也是雷军“推着石头往山上走”的日子。求伯君立志让金山成为一家可以挑战微软的民族软件企业，理想之路步履维艰，金山历经从办公软件到词霸、毒霸，再到向游戏和网络的多次转型，几经起落。雷军带领金山五次冲击IPO，最终还是依靠网络游戏的业绩，在2007年10月成功在香港上市。但金山当年的上市估值，远不如同一年在香港上市的阿里巴巴，更不及早几年在美国上市的盛大、百度等互联网企业。雷军担任金山公司总经理之时，马化腾、丁磊等人刚从学校毕业到电信局上班，李彦宏还在美国念书，周鸿祎也才参加工作，马云筹办中国黄页在北京到处碰壁。雷军的湖北老乡周鸿祎曾说，很长一段时间内，他对雷军都是仰视的状态，因为雷军出道早，江湖辈分高，是中关村里的元老。但是，短短几年后，这帮“小字辈”都成了赫赫有名的互联网大佬，丁磊、陈天桥、李彦宏更是先后成了“中国首富”。风云变幻间，时势使然尔。多年之后，雷军回忆起这一段还颇为感慨：“金山在上世纪90年代还很火，1999年互联网大潮起来的时候，我们却忙着做WPS，忙着对抗微软，无暇顾及。到2003年时，我们再环顾四周，发现我们远远落后了。那一瞬间，我压力非常大，作为CEO，我后面两三年每天都再想，什么地方出问题了，是团队不够好，还是技术不行，还是自己不够努力?”雷军说，最后自己想明白两点，一是成功仅仅靠勤奋是不够的，二是要找到最肥的市场，顺势而为。在雷军看来，所谓大成，和大势高度相关。就像他的两个爱好，围棋和滑雪，讲究的也都是“势”。金山错过了第一波互联网浪潮，不过有一件事情却在日后至关重要。2000年，雷军牵头了一个金山内部的创业项目——卓越网，四年多后，以7500万美元的价格卖给了亚马逊。这次出售让雷军实现了财务自由，也为其后来的天使投资奠定了资本。2007年年底，金山成功上市两个月之后，雷军以健康原因辞去总裁与CEO职务，离开金山。“那一阵他身心俱疲，离开是最好的选择。”雷军的一个朋友说，这让雷军从习惯的枷锁中解脱出来。事后证明，正是这一次的离开，成就了雷军的脱胎换骨。“不会因为我叫雷军，就不会死”离开金山的雷军，转身成了天使投资人，开始从大势出发，以更大的视角来观察和思考互联网。雷军是最早投身移动互联网的一拨人。2008年，他在个人博客中写下：移动互联网是下一波创业的大机会。同时，雷军在移动互联网、电商、社交等多个领域连续投出多个业界知名的案子——拉卡拉、UCWeb、凡客诚品、YY、乐淘、多玩、多看等。其中，凡客诚品风靡一时，YY已在美国上市，目前市值超过40亿美元。做投资让雷军更加深入了解互联网，也获得了异常丰厚的回报。但他投资的这些公司很难说是雷军自己的事业。在内心深处，雷军仍想做一个真正属于自己的事业，用一家量级庞大、甚至称得上伟大的公司，来奠定自己的江湖地位。凡客诚品CEO陈年说，雷军向上的力量或者说欲望，是不可预估的。雷军自己也说，他要做一家百亿美元级别的公司。很快，雷军找到了自己的“势”——智能手机和移动互联网的大爆发。2010年4月，小米公司注册成立，第一个产品——移动操作系统MIUI在当年8月上线。日，小米手机1正式发布。随后，在一片质疑或赞誉中，小米在2012年卖出719万部手机，2013年卖出1870万部手机。在此过程中，小米完成四轮融资，估值迅速突破100亿美元。小米已成为业界的现象级品牌。趁势之外，雷军对人也非常看重。在创办小米之前，雷军花了几个月的时间来找人，一旦遇上合适的人，他就穷追不舍，直到把人说服为止。他找来了谷歌中国工程院副院长林斌、微软中国工程院开发总监黄江吉、谷歌中国高级产品经理洪峰、摩托罗拉研发中心高级总监周光平、北京科技大学工业设计系主任刘德、金山词霸总经理黎万强，七个人组成豪华的创始人团队。小米的初期员工告诉财新记者，很多国际技术巨头公司的员工，看到几个创始人名单之后，直接就跟了过去。雷军自己做投资的原则也是只投资人，不熟不投，投资后只帮忙不添乱。雷军说，自己创业初期最大的担心是团队磨合和心态，“看到最肥的市场，找来最厉害的人，事情没有理由不成功”(拼凑条件)。决定做小米之前，雷军给晨兴创投的合伙人刘芹打了一个极长的电话，打光了三块电池。事后，刘芹说，其实那晚主要是雷军在说，他在听。“雷军做事情很周全，计划很缜密，他不需要被说服，只是在做决定前需要有人PK。”刘芹说，他和雷军很熟悉，一直觉得雷军会自己做一摊大事。整个过程，刘芹只问了一个问题，“你已经功成名就了，还需要跳下来拼一把吗?”雷军回答，“我对创业仍有敬畏之心，不会因为我叫雷军，就不会死。”第二天，雷军带林斌和黄江吉去上海见刘芹。见面后，刘芹给他们每人上了一杯菊花茶，第一个问题是，“你们三个，一个来自微软、一个来自谷歌，一个来自金山，整个土洋结合，怎么合作?”第二个问题是，“你们怎么看待创业?”一个半小时之后，刘芹就敲定了投资，整个过程并没有聊小米具体要做什么。2010年年底，小米完成A轮融资，金额4100万美元，投资方为晨兴创投、启明和IDG，公司估值2.5亿美元。小米火了以后，一位业内人评价雷军：“他是错过了上一波(互联网)，成于下一波(移动互联网)。”“只要不让公司翻船，你就能去做”一位投资人总结小米模式曾说，小米在思路上领先两年，产品上领先一年，传统的手机厂商很难追上。手机行业对小米的态度也经历了从“看不起”“看不懂”到“看不见”的几度演进。小米起势之后，几乎一骑绝尘。很多人都曾问过雷军一个问题，市场和大势对每个人都是平等的，为什么别人学不会小米模式?雷军说，小米模式的背后，是互联网思维的胜利，是先进的互联网生产力对传统生产力的胜利。具体展开，又是雷军常讲的七字箴言——专注、极致、口碑、快。外界对小米的误读，会让雷军非常在意。在央视年度经济人物颁奖典礼上，马云说小米的核心是营销，下来之后，雷军特意找马云解释，小米的核心在于产品。雷军对外界贴在小米身上的“期货”“饥饿营销”等标签也感到委屈，甚至多次发文辩解，小米每个月的产能达到200万台，已经超过很多传统厂商。为此，雷军还在今年年初承诺，2014年的供应量至少会达到4000万台。所谓的互联网思维，在雷军看来，最终还是落在产品本身。雷军也对财新记者说，当营销和产品并举的时候，就说明产品不够极致了，“最好的产品就是最好的营销”。一谈到小米的产品，他不由自主地就会音量上升，身体前倾。每逢有采访或其他公司前来交流参观，雷军总会拿出小米手机、盒子、路由器等产品进行展示。他会用小拇指的指甲小心翼翼地划开塑封，逐层逐件地讲解，对每一处细节了如指掌。比如，小米盒子塑封侧面的中线没有恰好对准中间，他也会找到王川(小米盒子负责人)抱怨一番。甚至，小米微博里发出去的图片都是雷军亲自定的。雷军的勤奋，也是圈内知名的。金山时期，雷军就是中关村有名的“劳模”，平均每天工作12小时以上。这个习惯也被保持到了小米。多位小米员工向财新记者证实，好几次在凌晨两三点时，看到雷军的司机在楼下等他。不同的是，雷军在金山的时间更多花在管理上，而在小米，时间更多花在了产品上。在金山，他会要求员工穿正装上班，保持工位的整洁;在小米，他会用十多人的团队花一个月的时间修改发布会的演讲PPT，最多修改100多遍。雷军将“让用户尖叫”作为衡量产品的第一准则——如果配置不能让你尖叫，那么价格就一定要让你尖叫。去年7月发布的红米，配置参数被提前曝光，市场预期价格是999元，最终发布的价格为799元，结果是红米手机长期处于供不应求。所有行为都围绕产品之后，雷军的管理思路也发生了颠覆性变化。小米公司员工不打卡，不进行KPI考核。组织架构非常扁平，公司合伙人一层，团队带头人一层，工程师一层，会议也很少。雷军说，互联网时代，KPI容易被量化，也容易造假，所以小米选择去管理层、去KPI，目的是提高效率，专注于产品创新。黎万强是雷军的金山旧部，对此感触颇深：“之前在金山，老大(雷军)会直接挑战你，为什么这样做，为什么不那样做。现在，他还是很难被说服，但给了我们一个权限，这件事情只要不让公司翻船，你就可以去做。”图文来源于网络
2014双十一的新挑战中国最不缺的就是人，可是这半年来，“用工荒”却频频占据媒体的头条。有报道称珠三角缺工人数已激增到200万，长三角用工缺口也超百万。两个“用工大户”都在告急，这让全国企业都陷入了焦虑。广东甚至将最低工标准提高21.1%，自今年5月1日起开始执行，以缓解“招工难”问题。
　　“用工荒”从年初一直“荒”到现在，到底是媒体炒作还是真实存在？以往火车站汽车站里那些或背着沉重的行囊或提着简单的行李、满怀希望投入打工热潮的农民工兄弟都去了哪里？本刊对话常年处在一线的企业者以及长期关注中国人力资源动向的专家，对这一问题进行深入探讨。
　　“用工荒”将会推动产业升级
　　对话嘉宾：张鹏飞 上海虹迪物流有限公司总裁
　　虹迪物流：中国成长最迅速的第三方物流服务供应商。总部位于上海，在全国各地设有运作经营网络。员工600多人。
　　目前媒体对于“用工荒”这个问题报道很多，您作为一名者，是怎么看待这个问题的？
　　张：目前大家讨论的“用工荒”问题主要集中在基层劳动者的用工难上面。准确来说，是重复劳动的用工难。在我看来，这其实标志着中国社会经济发展到一定的高度，以前一些低附加值的工种现在已经没有人愿意去做。
　　目前一些企业在没有准备好的情况下确实造成了一些困扰，但我相信这只是在短期内表现比较突出、比较明显，从长期来讲应该是一个非常好的趋势，对我们来说甚至是一件值得庆祝的事。尤其在全球经济一体化情况下，这是社会分工体系调整的一个标志性的表现，企业需要正视这种改变，去适应它。
　　您讲到“用工荒”问题其实是因为很多“重复性劳动”没有人愿意去做了，那么这个问题应该如何解决呢？
　　张：其实很多重复性的机械工作可以依靠设备和技术的提升去完成，而相应的，那些原本在做简单体力或者机械劳动的劳动者就能被提升为操作仪器设备的技术人员，因而也获得更大的工作成就感和满足感，也能在工作中逐步实现自我价值。原先很多企业在技术、设备的提升过程中，考虑到成本投入问题（譬如说他提升一个设备，企业的成本每年摊到一个产品上，可能需要20元钱，而人工做只要10元钱），就会不愿意用自动化的设备来做，转而采用人海战术。这种做法在以前某一个阶段可行，但是随着时代的进步，这样的战术不仅不利于企业自身技术、设备的提升和发展；从长远来看，也迟早都会有矛盾出来。除了技术提升，精神文明建设也很重要，关键是要对工人有尊重有认同，这样工人才会有归属感和自豪感。
　　具体到虹迪物流，有没有遇到用工缺口，是如何解决的？
　　张：我们今年年初在沿海区域的个别项目上招人发现比以往要难一点，但是因为有公司内部长期以来积累的体系和企业文化，对新老员工起到了正向作用，人力资源部也做了一些相应的调整和措施，因此倒不是什么大难题，也没有造成什么负面影响。
　　是怎样的措施和调整？
　　张：虹迪物流的劳动密集性还不算特别高，和那些要招几千、几万人的大型企业有些区别，缺口不是那么大，但是从角度来说，主要是给这些基层工作应聘者一个远期的、看得到的愿景。
　　除了人力资源方面，还有其他措施吗？
　　张：我们做了很多系统的升级，包括自动化设备的改造，都做出了一些提升。国内的很多企业自己也开始做SAP系统（System application & products in data processing，企业ERP系统之一）的实施，这样他们可以做到信息共享，在各个地方的信息都可以达到及时共享，很多处理基础信息的人就会从繁忙的信息处理中得以解脱。
　　另外，我们有独立的IT系统开发人员，也拥有自己独立的供应链IT系统，譬如说仓库里采用一些自动化流水线的拣货，就能避免很多工人在仓库中重复寻找，而是能够非常快地找到货物。自从我们运用了这个系统后，效率有了很明显的提升，速度是原来的2-3倍。也就是说，在仓库拣货这个环节我们可以减少一倍以上的人手。
　　设备的更新或者新设备的采用，肯定是会增加成本的，这个成本应该怎样来消化？是不是效率提升所带来的利润或者其他的收益就可以抵消这个成本？
　　张：我们公司的层们也曾探讨过这个问题，单就产品成本这方面来说，劳动者成本增加了其实对社会是个好的现象，因为劳动者工资增加后对产品附加值的增加并不多，譬如说工人工资原来是2，000元，现在增加到3，000元；对产品来讲，假如原来卖2，000元的话，只要现在卖2，100元就有可能覆盖了劳动者工资增加的这部分。但是工人增加的这部分工资，大大提升了他们自身的购买力，这在很大程度上提升了整个社会的购买力。事实上这是推动产品更新换代，以及促进整个社会经济消费的一个非常好的举措。
　　“用工荒”是一次媒体的炒作
　　对话嘉宾：颜永平 广州维视电子有限公司总经理
　　维视电子：专业研发生产销售闭路电视摄像头、倒车监视器、汽车后视统的高科技公司。员工100多名。
　　您如何看待当前媒体热议的“用工荒”问题？
　　颜：首先，去年的金融危机，造成很多企业关闭破产，积压了一大批的劳动力。这些劳动力是可以满足到目前用工需求的，只是有一部分处在观望状态而已。目前“用工荒”问题炒得很热，跟媒体的误导有关系，因为央视从年初就在大力宣传用工荒。但是据我观察，很多人在挑工作，有些企业确实存在用工缺口，但还没有到“荒”的程度。
　　您觉得这种“用工缺口”为什么会出现呢？
　　颜：一个原因是企业务工人员的素质和修养提高了，这个时候工资水平也应该得到相应的提升。但是很多企业没有做到，一线工人的工资水平还停留在原来的水平。另一方面物价飞涨、通货膨胀，所以一线工人会考虑到外出工作的成本问题，有些可能会选择就近就业，而不是像以前一样离开家乡到珠三角或长三角等劳动力密集的地方工作。
　　维视有没有遇到“用工荒”，怎么解决呢？
　　颜：我们今年采取了一些措施，包括给一线员工加薪17%.这样可以保证招到素质较高的员工，另一方面也有利于员工队伍的稳定。另外，我们还改善了一线工人的生活及住宿条件，同时在企业文化上去引导他们，经常组织一些比赛或活动，丰富他们的业余生活。所以我们今年没有遭遇到用工荒问题，反而应聘者比以前更多一些，我们招10个人一般会有15个人来应聘。同时我们也会鼓励员工进行内部推荐，目前我们有40%的员工是经过内部推荐来的，这一部分的忠诚度相当高。
　　工资增加17%，生活及住宿条件的改善都会带来成本的增加，维视的利润增长是不是赶得上这个增长幅度？
　　颜：其实我们的利润并没有增加17%，但我相信这些投入会给我们带来持续的发展。我们把这称之为人力投资，这也是我们的一种竞争手段。如果企业能招到好的员工，这些好的员工就能生产出好的产品，产品的品质稳定，会给品牌带来正面的影响，这是一种无形的投资回报。
　　目前维视的员工流失率大约是多少？您怎么看待这个流失率？
　　颜：今年是在3%左右，还是有点偏高，正常水平应该是1%.偏高的原因是我们在去年年底没有采取措施，很多事情是到今年年初才做的，比较晚。当然我们也没有想到新闻媒体会把这件事渲染得这么严重，以至于我们跟很多企业一样，有点措手不及。
　　虽然在您看来“用工荒”很大程度上是一个伪命题，但是不是以后就会出现呢？
　　颜：这个问题迟早还是会来的。因为社会的发展，人的生活水平在提高，工作人员对社会的要求也会相应提高，如果达不到他们的要求，“用工荒”早晚会出现。
　　当年台湾、香港的企业也遭遇过这样的问题，所以有很多港资和台资企业到大陆来投资建厂，因为大陆的劳动力很富余。目前也有一些国内的企业把生产基地转移到非洲或东南亚等一些劳动力相对便宜的地方。但我认为这些都不是长久的解决办法，主要还是看你的企业自身有没有竞争力，产品有没有高附加值，品牌是不是打得很好。有些企业并没有意识到这个问题，虽然目前用工缺口不那么严重，但是随后“用工荒”肯定还是会到来的。
　　“刘易斯拐点”已经到来
　　对话嘉宾：张燕 翰威特咨询公司薪酬福利评估咨询顾问
　　据悉，翰威特曾就媒体当前热议的“用工荒”问题进行了一项调查，调查结果是怎样的，能否做简要分析？
　　张：翰威特在今年年初对2010年第一季度操作工人离职率进行了统计，共有179家企业参与。我们发现华南地区的离职率最高，成渝地区的离职率最低。大部分地区和行业的离职高峰集中在2010年的1月和2月，即春节前后，3月份的离职率有所回落；其中电子和半导体行业每月的主动离职率为最高；89.2%的调研参与企业在2010年有招聘计划，操作工人的招聘人数占总工人人数比例的平均值都在20%以上，技术工人则基本在10%-20%之间。
　　您本人对这个问题如何看？
　　张：最近确实有多家媒体报道，广州及邻近的东莞等城市的农民工缺口大约在100万人，这些地方在过去三十年中一直号称中国出口热潮的中心所在。国家统计局发布的《2009年农民工监测调查报告》显示，2009年度，东部地区务工的外出农民工人数下降8.9%，特别是珠三角地区，比2008年下降22.5%.无数生产线闲置、建筑工地停工，有些用工方已将工资提高了30%以上，还是不能吸引足够的求职者。不仅如此，内陆城市如武汉、重庆等地也出现一定程度用工荒，特别是技术工人的紧缺。“用工荒”将会成为一种常态。
　　那些农民工到哪儿去了呢？
　　张：我觉得有多方面的原因。首先，“刘易斯拐点”可能已经到来，经过这么多年的发展，中国劳动力的供需关系正在慢慢发生变化；其次，农民家乡的收入有所增长，在一些地方，务农已经比清洁摩天大楼窗户赚得更多了；此外，长三角和珠三角等富裕沿海地区的用工荒之所以显得尤其严重，原因在于，重庆、武汉、南昌等二线内陆城市的建筑热和快速经济增长。许多农民工更愿意去这些地方，因为那儿的薪水有时差不多向上海看齐，而且离家更近。
　　所以说全国各地出现用工荒、工资上涨的现象，其最根本原因还是在于我国宏观经济基本面发生了变化，也就是说“刘易斯拐点”正在到来，中国的“人口红利”即将枯竭。而政府三农政策和中西部开发政策起到了助推作用。
　　刘易斯拐点的到来意味着什么？
　　张：刘易斯观点的到来标志着，在未来农村劳动力的供给会越来越少，而由于劳动力的短缺，则导致招工难和劳动力成本的上升，使得劳动密集型企业的利润空间越来越小，生存受到了严重的考验。
　　我国是一个典型的劳动力密集型国家，与世界主要工业产品的制造基地相比，仍具有相当大的差距。严格说来，大多数劳动密集型企业充其量不过是跨国公司全球产业链中一个“生产车间”，多数产业仍处于低端位次，处于价值链末梢，附加值低。所以从根本上说，还是要转变增长方式，不转变增长方式就不可能治本。
　　当“用工荒”成为常态，劳工力成本逐年上涨不可避免的时候，企业如何保证自己的利润率？
　　张：首先要改变观念。很多公司高级人员认为，提高员工工资一定会大幅度降低公司的利润。其实很多时候高管只看到那些有形的成本。员工工资的直接成本与工人离职率带来的损失之间是有联系的。很多人都知道高离职率会给公司带来损失，但是很少有人会知道具体的损失是多少。翰威特曾经做个一个数据模型来具体量化由于员工离职所带来的经济损失。
　　我们将与员工离职相关的因素，比如招聘成本、沟通成本、成本、生产损失成本以及解雇成本等通过市场的平均水平作了量化的统计。结果发现，对于拥有2，000雇员的 一家高科技非生产型企业，我们保守估计人员流动成本为2，930万人民币/年。减少1/3的人员流动率等于减少1，950万人民币/年的成本。
　　另外，薪酬福利待遇的提高以及就业竞争，导致员工的敬业度大幅度提升，进而大幅度提升了企业的生产效率，从而提升了企业的经营业绩。根据翰威特多年来对企业员工敬业度的跟踪调查，发现高敬业度的员工会跳出常规模式去表现，并会做得比预期的更多。敬业度等级评分超过60%的企业总是有更好的经营业绩。敬业度等级评分低于25%就会开始逐渐损害企业的运作能力。
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