我是销售助理工作总结，请教有关提成分配的问题

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2011-07-01 03:35 标签： 销售助理工作总结
销售提成方案_百度文库
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销售提成方案
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我使用的方式是：高收入+严考核！行业一流的底薪和提成，吸引最一流的人才严考核，凡是不符合要求的，立马淘汰时间久了，凡是留下来的都奋力拼搏，因为有高收入的吸引；同时，为良好的人员更迭创造了条件。想想华为就知道了，薪酬采用5、10、8原则，即5个人干10个人的活，拿八个人的工资熬下来的，为了高工资拼搏熬不下的，走了不可惜不用担心找不到人
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市场不一样，销售人员的能力也不一样，譬如一个能力很一般的人，做了一个好的市场，清闲却拿到很高的工资，另一个能力很高的销售员，做了一个偏远的差市场，没日没夜销量也不大，工作强度大却拿到低收入。这种情况是任何一家公司都会遇到的。所以说，奖金和提成要人性化、灵活化。这个需要总监来平衡。
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如果企业是处在萌芽时期，建议：基本工资+销售提成。如果企业已经发展都一定阶段，这时候往往是财务主导销售了，这时候主要是要考虑队伍的稳定性了，可以采取：基本工资+绩效工资（KPI考核得分）
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我个人认为，首先要考虑销售人员基本生活没有问题的前提下，再谈其它福利待遇，如：提出，奖金，等激励销售人员的士气
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作为销售岗位来说，销售目标与销售提成之间的关系是必须的，首先制定销售目标，然后根据岗位级别不同设定不同的考核项目，当然考核的项目针对的是基本工资，提成也就是绩效工资对着销售达成比例，每个月还应该有重点品项的提成激励（比如新品，比如高利润产品）
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最顺应时代潮流的经济模式是分享模式。某种意义上销售提成是分享模式的体重体现，所以毋庸置疑原则上是正确的。难点在于：1. 提成基数的定义（是净销售额还是回净款额）；2. 比列的设计（是阶梯式还是直线式）；3. 兑现频率（是月度，季度，半年度还是年度）；个人经验：1.以净回款额作为基数。稳妥点，以净回款额作为80%的权重，净销售额为20%权重；2.提成比例的设计可以以销售的心理预期（参考市场行情和主要竞争对手行情）的最高总收入最为目标进行反推计算形成。不同公司销售的总回报的结构是不一样的。建议采用阶梯式比例以刺激销售行为。3.根据行业性质和销售流程的长短决定兑现频率。
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销售人员（属于业务范畴）的绩效考核相对于职能部门的绩效考核要容易一些，但是，你可能需要关注几个点：（如果公司的数据支持，建议采用平衡计分卡）1、根据公司业务的发展的总体目标，部门的执行目标，提炼考核目标；比如：回款速度、库存率、销售率及销售的环比增长率、同比增长率、客户的开发率、滞销产品销售率、目标达成率等；2、考核业务部门和职能部门之间绩效的占比；3、提成发放的时间（尤其是打算离职的员工）和比列；4、注意和客户之间的回访，并加强客户满意度的调差（售后服务部支持）；5、商业机密的协议签订。6、考虑销售人员行政层级的管理。
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参考同行就行了
同行怎么给
你就怎么给
也可以适当给高一点
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政策是人订的，规章制度也是人订的，但我个人觉得有一点比较重要的是与时俱进，根据企业销售分配方案，只要能提升销售积极性，能让销售人员感觉到有盼头，那就是最好的。
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首先需根据团队kpi进行分解给每个sales然后，可以和sales签订kpi绩效合约，分为若干阶梯。按照完成比例给予提成，比如：0-60% 没有提成60-80%
销售业绩（或利润）*提成率*完成百分比?80%-90% 销售业绩（或利润）*提成率*完成百分比90%-100% 销售业绩（或利润）*提成率*100%100-110% 销售业绩（或利润）*提成率*完成百分比110%以上 销售业绩（或利润）*提成率*完成百分比?
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销售是龙头，当然其他部门也非常重要。日韩企业是团队作战，类似于老国企时代，哪的奖金也都很综合，差不多。所谓压力就是如何忽悠上司，完不成任务说法也不明确。欧美企业是精英带团队作战，大家都很有压力（工作效率与工资挂钩），付出努力，得到很高的汇报，所以员工非常珍惜岗位）每个公司提成可能不一样，一般提成是根据业绩进行分配，当然也有其他灰色收入吧。有的公司老业务员工资其实非常低，但为什么还不知疲倦的工作呢？因为销售部门是平台，工资是死的，人可是活的。
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首先应该设定最基本的考核，一个是销量考核数据，另一个是盈利，就是利润增长，通过相关的历史数据考证，在销量和利润同时增长的情况下，再给出相应百分比的奖励，即增长了销量，也增长了效益，员工得到相应奖励，企业的销售就形成良性循环。
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过来学习。
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楼上各位都说得很有道理，值得我学习
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