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国家统计局嘉兴调查队
嘉兴电商企业发展中存在的问题与建议
近期，据国家统计局嘉兴调查队对嘉兴麦宝科技信息有限公司、嘉兴霞湖服饰有限公司、浙江昆仑电气有限公司和浙江青莲食品股份有限公司开展了重点调研，目前电商企业还存在专业人才跟不上需求、行业竞争规范缺失、网络平台维护服务费过高等问题，为此，建议：明确电子商务政策导向，完善电子商务发展环境，构建平等竞争的发展环境。
一、主要困难和问题
一是外部环境还需完善。调研发现，电商环境还不成熟和企业自身能力不足制约了企业电子商务活动。企业初始投入过高和电子商务信息化基础薄弱，电子合同执行和监督难，当前企业存在资金不足融资成本高、平台交易管理安全性差、物流配送措施不健全等问题。此外，网络安全是一个突出问题，安全和保密技术上难以让人放心，黑客威胁需要加强安全防范。
二是专业人才跟不上需求。反映在电商专业人才缺口大，以及培养体系不合理。为解决企业电商人才短缺问题,企业招收的高校电子商务专业毕业生中,往往仅有书本知识，不能解决实际问题,需要在电商业务操作中结合提升。
三是行业竞争规范缺失。网络电商区域跨度大，产品重叠、服务交叉、功能相近的情况十分普遍。在产品质量、企业信誉和品牌都处于成长阶段，且在电商法律法规不够完善的情况下，市场无序竞争、恶性竞争容易发生。
四是网络平台维护服务费过高。企业普遍反映，营改增后税负有所减轻。但是，在电子商务销售额增长较快的同时，企业经营利润增长不快或亏损，费用成本增长较快主要反映在用工成本、融资成本和平台维护费等方面。特别是自身网络平台建设投入大或借助阿里巴巴等网络平台维护费过高，主要是平台广告费、推广费、争位费等的投入较大，市场处于无序状态。此外，商品运输费、仓库租金提高也影响企业的经营收益。
二、几点建议
电子商务是一种新型的商业模式与经营手段，其低成本、广覆盖、全天候、全方位等有着传统商业模式无法比拟的竞争优势，其补充与替代传统商业是大势所趋，是不以人的意志为转移的发展潮流。要转变观念，迎接网络时代的挑战，快速适应现代信息技术、网络技术与移动技术变革所带来的发展与变化，通过行政干预、免税、降价等策略，扩大电子商务需求，推动电子商务的健康发展，促进经济转型发展。
（一）明确电子商务政策导向
1.政策上鼓励与扶持。从国家和地方政府都有相应的鼓励政策，奖励与优惠有交叉，也有重合，部分领域呈现叠加效应，但是，资金效率与期望相比还有较大差距。通过基层产业政策的平台，可以将有限的财政资源整合起来，按照产业细分、重点引导、规模激励的原则，分阶段、分地区集中力量扶持重点区域、重点产业和重点企业。
2.要素分配上倾斜。从营销模式转换的角度看，电子商务成长的动力主要来自投资主体，只要有足够的市场与利益，各种资本都会在这个领域投入。但从外部环境建设、产业配套角度看，在土地、资金、水电汽、道路设施和相关要素分配上要给予必要的倾斜。主要是支持发展与“电商换市”高度相关的物流业发展，鼓励物流业快速成长。
3.税费上优惠培育。从现行国家的税法体系看，属地纳税是我国的税务立法原则，但电商销售的全球经营使纳税有较大的回旋余地，可以通过梳理国家在高新技术、特殊领域等税收优惠政策，就电子商务领域的企业、项目进行整合、包装，向优惠政策的范围靠拢，支持企业或者项目获得相关的优惠，以提高电商的竞争力。
（二）完善电子商务发展环境
1.加快商业诚信体系建设。一是充分利用政府公共信息平台、司法平台、金融平台等行政性信息，对诚信企业与个人进行展示，以政府公信力为个体诚信提供支持，降低电子商务参与主体的诚信成本。二是定期交换电子交易平台的诚信与违约信息，作为单个主体的诚信评价补充，方便交易主体查询，提高电子商务主体的违约成本，为建设诚信提供技术支持。三是通过收集全国各地民事诉讼判例、违约仲裁、失信等多方面个案信息，以个人身份证、企业法人代码等为唯一性建立电商诚信平台，提高电商主体的违约成本，维护电商的诚信形象，提高电商的外部竞争力。
2.切实维护知识产权。一是强化知识产权维护能力。通过强化知识产权维权机构、增强人员、提升能力，开展经常性维权。二是设立知识产权维权基金，通过公开招投标，维权赔偿分成等多种形式向社会购买维权服务，最大限度地增强维权能力。三是实行侵权公示制度，为电子商务发展提供公共服务。受理知识产权权利拥有者的投诉，经查实确为侵权的，在通过司法等渠道追过的同时，将侵权主体的名称、法人代表、注册地、经营范围等信息在公共网络平台上予以公开，增加侵权主体的违法成本，提高电商的识别能力。
3.强化政府公共活动的支持。一是以政府公众服务网站为依托，为电子商务提供形象宣传、信息展示等方面的支持。二是将电子商务宣传纳入城市形象宣传范畴，结合各种活动、展会加以推广。三是为电子商务活动开展提供便利。通过政府网站、公共服务网站等电子平台、地方网络社区等媒介，为宣传电商形象，吸引消费人群提供便利，降低小微电商为吸引消费群体而支付的流量购买成本。
（三）构建平等竞争的发展环境
电子商务与传统商务都是企业商务活动的组成部分，要鼓励产业的做大做强，提升区域竞争力，不是就特定产业给予特殊的支持与照顾，而是平等各产业、各个主体的竞争环境，让优秀的企业，具有比较优势的产业脱颖而出，形成具有核心竞争力的产业集群。一是构筑扶持产业梯度退出制度，使产业发展具有自生能力。二是完善要素配置市场，构建平等产业竞争环境。三是完善公共服务的提供方式，提高资源利用效率。四是促进法律法规的完善，营造守法经营环境。　|　　|　　|　　|　　|　　|　　|　　|　　|　
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正在阅读：企业在领导力发展方面存在的五大问题
【关键词Tag】经营管理研究报告 经营管理市场调研 经营管理投资分析
企业在领导力发展方面存在的五大问题
中研网讯：
【出版日期】 2012年6月
【报告页码】 350页
【图表数量】
【出版日期】 2012年6月
【报告页码】 350页
【图表数量】
【出版日期】 2012年6月
【报告页码】 350页
【图表数量】
【出版日期】 2012年6月
【报告页码】 350页
【图表数量】
&&& “领导人才稀缺已经是中国企业面临的一项最大挑战，领导力发展成熟度急待提高也已经成为中国企业的一种共识。”
　　德勤领导力学院在今年春天发布的《2011德勤中国企业领导力发展调查报告》，第一次为中国企业领导力发展给出了详细的调研数据和分析，并做出如此结论。
　　那么，在市场经济环境下，究竟应该如何开发、发展企业的领导力呢？我们需要建立新的思维系统和方法。
　　领导力发展的五大问题
　　德勤的这次调查，涵盖近180家在细分行业中处于领先地位的中国国有、民营和跨国企业。而调查发现，多数中国企业在领导力发展方面存在着五大问题：
　　第一，领导力发展的成熟度不高。这体现在企业主要通过培训来提升领导力，而培训通常又是给予员工福利的一部分。做得好一些的企业，有了帮助人员发展的概念、人才素质模型和课程，但仍然没有对于领导能力标准的清晰设定和人才管理系统的整合，更忽视了与业务战略的紧密关联和领导力文化氛围的营造。中国71%的企业目前就处在这样的初级阶段。
　　第二，领导力发展的效果喜忧参半。调查发现，接近60%的企业认为他们的初级管理人员与岗位要求存在一定差距，接近50%的企业认为他们的中级甚至资深管理人员也未达到公司的期望。有老板谈到：企业里80%的人员每天都在做错事，另外20%的人每天再把事情纠正过来。企业就是这样反反复复、缓慢地前进，组织效率极其低下，各层级管理人员的流失率持续攀升。当然也正因为此，许多企业在领导力发展上进行了投入，它们意识到了需要各层级领导增强执行力和具备变革创新的能力。
&&& 第三，对于领导力发展投入的资源分配，有待优化。调查显示，已经超过70%的企业有专门人员负责领导力发展工作，每年也都有相应的资金投入。从基数看，企业基本是对初级管理人员的投入最多，为34%，因为初级管理人员的数量大；而资深管理人员的投入占19%，核心管理人员的投入占23%，总体看，越往高层，投入的比例越大。这没错，但是企业更应该关注根据业务战略和人才战略来细分培养的目标群体，灵活配置资源。
　　第四，对目标领导力行为的期望明确度，有待提高。这涉及到企业对领导力行为到底要开发什么能力？标准是什么？我们不能仅仅在市场上找个标杆，模仿别人的做法。从调查看，绝大多数企业的人力资源部门制定了一定的标准，但还没有与战略发展目标、岗位要求、行业对标等因素相匹配的“能力标准”设计和较为科学的“素质模型”指导。
　　第五，人才培养和领导力发展体系缺乏整合和系统性。多数企业在领导力培养对象的选择上主要靠晋升、报名+审批、人力资源部门提名等方式，大中型企业尚采用正式和非正式结合的方式，小型企业则以非正式方式为主。因此，企业极其缺乏针对不同层级、不同发展需要的培养方法的组合，对不同人才的管理模块也没有形成一致的体系。
　　“领导力”到底是什么
　　一位企业的总经理曾对《中外管理》回忆他的职业生涯。十几年前他大学毕业后入职一家企业，并很快被调到老板身边做助理。上班第一天，老板明确指示他：第一周，你的工作是到各部门去转悠，把公司里中层以上的70多位管理者名字都记熟，一周后，见到谁，你都必须能叫得上他的名字来。这位助理便照此去做了，努力一周后，他认识了80%的管理人员。第二周，老板交代他依然是到各部门去转悠，但必须搜集上来大家的意见，要详细。这位助理又照此去做了，一周后，他了解了公司内部运营的方方面面。第三周，老板要他拿出公司在管理上改进的书面报告，他如期地完成了任务……多年后，这位总经理依然赞叹自己曾经遇到了这样的老板，其领导力令人佩服。
　　从“领导力提升”看，这其中显然有导师制培养、中高层干部入职培训、提供岗位挑战性机会、注重经验积累、能力反馈等等多种训练手段。但是，毕竟具有成熟的领导力培养意识和计划的企业，目前在中国的比例还远远不够。
　　“领导力”一词是舶来品，中国传统文化中没有这个概念，而领导就是掌权的那个人。我们的组织工作也曾形成一套“干部培养任用”制度，但在对接市场经济的转型中，还不具备体系上的科学性。德勤中国人力资源咨询服务合伙人王拓轩谈到，在西方尤其在美国，特别强调领导力，认为所有的成功都归根于领导力。乔布斯改变了一个甚至几个行业；肯尼迪在总统任期的1960年代就推行登月计划，这事从没有人想过，这就是领导力。
　　领导力的内涵是非常宽泛的。首先，领导力不是领导才有，而是所有管理者都必须提升的能力；其次，领导力确切地说是“领导力发展”的动态概念，是根据组织特定时期的既定战略目标，推动组织发展而需要管理者具备的最佳管理行为和领导能力的总和，这更指向一个“管理者团队”的领导水平和能力。无论乔布斯还是肯尼迪，他们背后都会有一个企业或国家的领导力系统做支持。
　　我们再看《从优秀到卓越》，其实回答的就是，到底什么因素影响了从优秀到卓越，是领导力。而对于领导力的研究，就是要找出“杰出与一般”的差异因素在哪里，从而形成组织自身的、科学的“领导力发展”模型或系统。
&&& 领导力发展需要系统架构
　　那么在企业领导力发展上我们该怎么做呢？从系统思维和人才培养方法出发，德勤人力资本咨询服务合伙人王拓轩、副总监戴轶给出了他们的建议。
　　领导力本质上是经验
　　没有人是天生的领导者，人们后天所积累的经验及其拓展，塑造了自己的领导力。领导力也很难讲就是知识和技能，本质上它就是经验。经验，则主要来自领导者的经历。比如邓小平留学法国的经历、战场决策的经历、人生三起三落的经历，使他对人性有着很多独到的见解和解决中国问题的思维、方法，由此形成他的领导力。因此企业应该为未来的领导者创造他们的工作经历，创造有益于他们增长经验的机会。
　　建立领导力的整合系统
　　建立一个系统来支撑企业的领导力发展，从而创造商业价值，是可以带来超出预期的效果和回报的。这个整合的系统表现为：首先，有企业高层亲自参与和推动的“领导力发展项目”，这能对所有领导层级进行授权和激励。其次，有人才成长的制度与流程，这能激发员工关注自身的成长，加之专门团队对领导力发展项目进行管理，则可以建立起领导力组织文化；第三，建立人才库，这能帮助企业发展竞争优势和改善人才储备；第四，建立领导力战略，高瞻远瞩地关注市场、业务和企业领导力发展，让业务战略与领导力战略匹配，将培养人才与企业的战略目标和个人目标挂钩。
　　建立领导力素质模型
　　领导力是可以定义的，就是你需要培养什么样的领导人。对于目标领导力行为，企业应该有明确的期望标准，要知道，领导力能力标准的建立是领导力提升的基础。因此，对于领导力素质模型的设计就非常重要。例如，要善于解决企业日常工作问题，就需要有支持和指导的能力；要善于处理危机，就要有把控局面的能力；要着眼未来，就需要高瞻远瞩的思维能力和执行力。同时，企业还要根据各自业务发展情况选择不同的切入点来关注对人才的长期投入。如此次调查中，有42%的企业会在未来三年内继续招聘稀缺人才，这就要寻找和培养具有关键技能和技术应用的人才；约有40%的企业将向全球扩张和进军新市场，那么，人才素质模型中就要考虑全球化和本地化相结合的优先切入点。可见，业务需求不一样，人才需求的标准也是不一样的，领导力素质是跟业务挂钩的。
　　不拘一格开发领导力
　　对于领导力发展，当然要看你花了多少钱、多少时间、多少人力去做领导力开发；同时更该关注的是，企业最终是否持续地产生了管理人才、领导人才，这是对领导力发展成熟度的真正考量。因此，领导力发展要依据战略设计方向，还要重视具体的开发方式。企业大致可以分为四个层级来开发领导力：初级领导层、中级领导层、资深领导层、核心领导层。一句话，不同的人，用不同的开发方式。如对于高管核心层领导力的开发，课堂培训几乎是无效的，他们很难专注，效果也就很难保证。除了培训，如测评、全球性派遣、海外任职、跟随咨询公司一起做项目、轮岗等，都是必要的方式，尤其导师制的教练方式，实践证明非常有效。
　　所有这些归结到重要的一点，企业一定要有“领导力发展计划”。惟有当企业真正为员工发展考虑，为管理者不断拓展成长空间，企业才可能持久地经营下去。
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