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企业如何做好培训讲师体系建设？
来源：时代光华&&& 14:29:06&&&您是第887位阅读者
&师者，传道授业解惑也&，的好坏将直接影响培训效果。而怎样才能有好的讲师？企业如何选拔培养内部讲师、挑选合适的外部讲师并与之建立良好关系，搭建属于自己的培训讲师队伍就显得尤为关键，而这些正是培训讲师体系建设的重要内容，可见，搞好培训讲师体系建设是多么的重要和关键。
首先，计划做外训前，外部讲师的挑选十分重要，如果挑选不好，会影响外训效果，公司废钱废力，最终HR部门还会落得被各部门和公司领导的&骂名&，所以，挑选外训师既要重视其基本形象、表达能力、专业理论水平、相关行业培训经历、电脑熟练等，更重要的是看外训师综合水平、费用、参与培训的积极性等是否适合公司的要求，同时，还有对外训师做必要的背景调查，以核实所了解到的信息真实性，如果有可能的话，能够逐渐形成外训师信息库不失为一个能够及时找到合适外训师的办法。
其次，应该是公司培训的主体，那么，内训师的选拔就十分关键，应该从内训师选拔管理办法的制度、选拔标准的适用化、鼓励措施的落实、内训师的后备队伍建设等方面充分考虑，正如中国的足球一样，没有很好做后备队伍的建设，所以，成年足球水平在全世界的排名始终不涨反降 ，这充分说明：任何人才都需要从娃娃抓起。
第三，公司有不少技术、业务能手却不愿意做讲师，原因不外乎有，讲师额外待遇没有吸引力、自身表达能力有限、工作忙抽不出身、自身保守不愿意奉献自己的经验&&，站在他们的角度考虑，有如此想法无可厚非，但HR部门应该站在公司的角度，思考公司发展需要的人才，不可能全部空降，而绝大部分人才应该是自已内部培养，这样不但成本低，而且稳定性相对更高一些。
所以，尽量多的吸引这些技术、业务能手当讲师，同时有针对性、有步骤的解决他们所面临的实际问题，让公司的支出与可能产生的预期效果能够相匹配，特别要解决的是他们因表达能力欠佳、讲师待遇无吸引力等问题，需要制定适合公司的优惠吸引政策，才是解决之道。
第四，内训师管理如果出现问题，其培训效果肯定是得不到保证的，所以，制定详细的内训师管理办法是必需的，没有特殊情况或领导特别批准，必须严格按内训师管理办法执行所有培训计划。对内训师的日常管理、检查、考核、激励和优化队伍就显得尤为重要。
同时，始终坚信一句话：人的潜力是无限的。所以，制度一旦制定，就不要去听更不要去信那些所谓的种种借口，如果内训师重视自己承担的内训工作，他一定会想一切办法（哪怕是周末休息时间）去及时解决好，除非他有思想问题或不重视内训工作，那就是另外的问题，需要及时介入解决其思想问题了。
十年树木，百年树人，人才培养不是一朝一夕的事，它涉及人才专业能力、认知水平、工作经验、心态教育、忠诚度、奉献精神等等，这就需要公司各层管理人员要有足够的耐心，不要强制要求培训工作&立竿见影&，而要给予培训工作（包括部门的工作、讲师培养、学员能力提升等）充分的信心，既重结果，更要重视培训工作的过程，谁对培训工作更重视、更能坚持，谁就能够从培训中获得更多更好更适合的&人才&。
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Rights Reserved.【7周年庆】主题一：“如何搭建实效性强的培训体系”分享记录（二）
11.16-17中国培训师沙龙7周年庆，在深圳圆满落幕。
这次活动有三个亮点：
1、投票宣传6大主题
& &聚焦于“企业内训师的基本修炼”，议程中的6大主题,
是通过论坛跟帖和127位老师投票精选出来的 。
2、最接地气的实战交流
&从权威到实战，一改以前由“专家分享”为中心的方式，将七周年庆变成培训人自己的嘉年华。不仅我的主
题我做主，还通过来自全国各地的培训师们群策群力，分享实操经验，创造集体智慧。
3、最详细的记录分享。
&本次活动，还将通过电子文档，完整呈现每个议题的分享成果，将两天的收获延续到我们今后的工作中。
为此，我们首先确定了6个主题的记录指导员，协助和跟进各议题的记录整理工作。
6个主题中，我们有4个主题采取了开放空间的方式，大家自主产出了50
主题一：如何搭建实效性强的企业培训体系---21个
主题二：如何进行培训需求调研及诊断---11个
主题三：内训师团队的组建及培养---10个
主题四：如何持续开发适合企业的内训课程？---8个
我们号召大家：人人为我，我为人人。两天时间里，每个人都可以是议题召集人和记录者，并在每个会场提供3台电脑，方便大家随时记录。
每台电脑中，都事先放入了固定格式的文档，格式如下：
主题：如何搭建实效性强的企业培训体系
议题：企业内训课程如何搭配？
议题编号：1-4
-------------------------------------------------------
记录内容：
下面是主题一：如何搭建实效性强的企业培训体系
中23个议题的记录分享
主题：如何搭建实效性强的企业培训体系
议题：如何对零售店面店长进行培训考核
议题编号：1-1
召集人：陈莉
--------------------------------------------------------------------------------------------------
记录内容：
一、依据各零售店的性质不一样，如有做按形象店、利润店、销量店等，设定不同等级的店长，各等级的考核权重（业务技能与管理技能）不一样
二、在做考核前，须与店长明确该阶段的工作职责，可采用“头脑风暴”的方式，让店长自由发挥，结合工作状况规定工作职责和目标
三、一名合格的店长必须是一位合格的培训师，才可以作好对下属的销售辅导。还必须具有较高的职业素质，如团队精神和奉献精神：愿意传帮带，从而带动团队的业绩。
四、门店店长的能力包括：业务能力+管理能力+培训能力
考核指标分为定性与定量两种方式：
定性：以关键事件行为化进行考核指标设定，“关键事件”的确定以在设定时段性的考核目标后，在此阶段，出现频次就最多的行为。如“员工销售辅导”
B、 定量：新员工的保留率、老员工的流失率、员工晋升率、员工满意度等
主题：如何搭建实效性强的企业培训体系
议题：咨询式培训中如被访者无时间接收访谈，如何更准确把握问题
议题编号：1-2
召集人：陈艳萍
-------------------------------------------------------
记录人1：陈艳萍
记录内容：解决方法
1. 把握最重要的受众者需求；
多角度、多点进行访谈：被访者的领导、下属、HR部门以及业务相关部门；
提前列出提纲，与之交流；&
多方式进行访谈：走出去到现场，引导出话题，不放弃交流；&
5. 最初设计问题尽量详细周到。
主题：如何搭建实效性强的企业培训体系
议题：培训师的激励
议题编号：1-3
召集人：晴天老师，詹皇秋
-------------------------------------------------------
记录内容：
1、 教师节等节日礼品颁发：荣誉（尊重）；
2、 培训师学习的机会（成长）；
3、 公司或部门荣誉墙表彰、分享；
定期交流的平台，增强团队归属感、荣誉感，如QQ群、聚会，
5、 有竞争力的物质激励（收入）；
6、 选热爱培训岗位的培训老师（动力）；
7、 培训师压力管理，培训一段时间后的自我调节。
主题：如何搭建实效性强的企业培训体系
议题：企业内训课程如何搭配？
议题编号：1-4
召集人：陈艺文&
-------------------------------------------------------
记录人1：陈艺文
记录内容：
对于后期要展开的培训体系搭建，不同阶段人员对应的学习课程没有思路。在和几位老师聊过后，得到一个对于销售业务人员的培训课程推荐《产品知识》、《客户开发与维护》、《市场营销策略》等
但是对于其他岗位还没有具体内容。后来再度讨论后，将这个主题的对应搭配调整成了四大模块：
一、硬性课程（岗位所必须的，具备相关能力后才可上岗，例如管理类，课程内容可以从岗位职责中抽取内容）
二、业务模块（相关的专业技能，例如客服的电话沟通技巧等）
三、心灵成长（职业生涯规划、思维方式、EQ等）
开始叫心智成熟，后来有位老师建议修改的口语化些，改成了心灵成长
四、团队合作（部门内&部门间等，公司性质可能还涉及到总部、其他关联公司间的合作）
主题：如何搭建实效性强的企业培训体系
议题：如何解决课上“激动”课后“一动不动”的问题？
议题编号：1-5
召集人：尹国飞
-------------------------------------------------------
记录人1：苏平
记录内容：
1、情动是激动，心动才是真动。
通过跟课程主题无关的游戏、活动，可能当时会让大家情动，但培训后可能就会变成一动不动。心动，需要从学员的需求出发，才能持久。
2、“与我无关”是激动的根源，而非心动。
3、培训师要解决学员“缺”的问题，因为成年人的学习是：缺什么补什么？
4、通过课前需求调研，精准把脉，了解学员的真实需求，有针对性地设计课程内容和授课方式。
5、授课现场，培训师的表达、互动能力需要提升，寓教于乐。
6、课程后的系统跟进：即使课程中“心动”了，要持续运用也需要有一定的环境、氛围和机制。
主题：如何搭建实效性强的企业培训体系
议题：总部培训中心如何做好与分公司培训部的管理与对接
议题编号：1-6
召集人：庄俊毅
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记录人1：庄俊毅
记录内容：
1、 建立强大的总部培训体系，并配套完整的责、权、利。
1） 培训管理体系；
2） 教材开发体系；
3） 讲师管理体系。
2、 梳理完整的总部和分公司的工作职责和分工。
1）如总部培训部门做什么，分公司培训部门做什么。
2）总部培训部门多做优秀案例分享，供各分公司学习与应用。
3）安排各分公司优秀讲师定期回炉提升与分享。
3、强化完整的绩效管理体系。
& &1）考核对象：分公司总经理、培训经理。
&2）考核方式：每月培训经理考核由总部培训中心考核；
每季培训经理考核由分公司总经理根据销售业绩结果考核。
&3）考核结果：结果应用到工资薪酬、职务晋升。
主题：如何搭建实效性强的企业培训体系
议题：制定年度培训经费的依据
议题编号：1-7
召集人：郑州-海川-伯乐
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记录人1：伯乐
记录内容：
了解培训需求。通过三个方面，过去、现状和未来。过去是指了解目前企业存在的问题，目标和现实的差距；现状是指了解哪些是需要维持做的培训，比如新员工培训；未来是指了解公司未来的战略，了解前瞻性的培训需求
制定年度培训计划。根据培训需求制定年度培训计划。在年度培训计划中会体现培训的场次、人数、内部培训还是外部培训，依此来计算培训费用，同时考虑到突发的培训费用需求
撰写培训分析报告，要想公司能够批准所申请的培训费用，一定要公司领导认可你的培训计划，所以在培训分析报告中要呈现公司目前的现状、问题，有可能给公司带来的影响，你的解决方案，以及你今年的培训成果。
4、 按照企业利润的百分比来制定第二年的培训费用，比如2%
按照没人每年固定的金额来制定，同时不同级别的员工的培训费用金额不同，比如有家汽车服务行业的公司，员工400元/人，中层1400元/人，高层不限制
6、 把临时的培训费用作为专项费用，临时报批
7、 依据去年的费用标准
8、 了解公司的经营状况和财务状况
9、 树立自己专业培训师的形象，取得公司领导的信任
主题：如何搭建实效性强的企业培训体系
议题：如何寻找合适的内部讲师，具体使用什么方法、何种形式？
议题编号：1-8
召集人：王燕
-------------------------------------------------------
记录人1：王燕：
形式和方法：
1、可以在内部举办分享会、读书会、讲演比赛，技能运动会等活动，发现和挖掘内部讲师；
2、借助专业分工发现专业人才；
3、通过输出、外部培训培养中高管理人才。
4、重要的是制度要先行，清晰的标准、明确的要求，确保找到对的人！
5、内部培训师的激励和成长机制要完善和健全，主动吸引；
6、采用一定的竞聘和PK
7、强制的形式：中高层和领导层的必备任务
8、自上而下的选拔
9、采用自荐的方式，通过一定的标准审核和培养，找到合适的人。
主题：如何搭建实效性强的企业培训体系
议题：学员结果如何与薪酬、晋升、绩效等挂钩？
议题编号：1-9
召集人：毛先生
-------------------------------------------------------
记录内容：
建立胜任力素质模型；胜任力素质模型是基础，有了用胜任力素质模型就相当于有了标准，加薪、晋升、绩效等就有了参照；
根据职能部门的不同设计不同的挂钩机制，如区分销售、研发等之间区别；同时也要突出不参与培训或培训考核不合格就会影响晋升等；
3、 注意培训结果在加薪、晋升等模块中比例的分配。
主题：如何搭建实效性强的企业培训体系
议题：如何做好新员工的实战培训
议题编号：1-10
召集人：康飞虎
-------------------------------------------------------
记录人1：庄俊毅、黄迪、康飞虎
记录内容：
一、培训需求调查
和公司高层及新人部门领导沟通确定新人通过此次培训需掌握的知识，提升的认知
及熟悉的技能，以终为始来设计培训流程及课程。
二、培训目标确定
根据培训需求及实际师资、可用的资源等来制定培训目标以及目标评估方法。
三、培训实施
一般新员工的理论及实战培训可分为通用课程培训和专业技能培训。通用课程为每个新员工都必须掌握的内容，专业类培训为特定岗位的新员工所需掌握的内容，如销售岗位需掌握基本的销售技能。
（一）、通用课程培训
1、职业化心态培训
如拓展训练，提高新员工团队合作能力及责任感；阳光心态课程等。
2、企业介绍及职业规划类课程
企业介绍及企业品牌文化，行政及人事管理制度，职业发展规划等。
&（二）、销售类技能、专业类培训
&此部分主要是技能类培训，不仅要保证学员对知识的掌握，而且要为他们提供操作的机会，一般可根据实际情况采取以下三种培训方式。
&1、授课加演练
如销售类的课程，在教授销售技巧的同时，给学员演练的机会，在演练中掌握销售的技能，讲师需对演练制定一定的合格标准，保证学员能掌握基础的销售技能。当然在真实的场景下进行示范授课最好。
&2、老员工帮扶带
让老员工一对一地对新人进行帮扶，把第一手经验传授给新人，这种方法使用时应注意选择优秀并且具有较好表达能力的老员工，若老员工的能力及思想观念无法达到公司的要求，则不适合这种方法。
&3、实战模拟项目
为新员工设置一个和未来岗位贴近的项目，如对于销售人员可设置一个新产品的上市及上量项目，并安排优秀的销售管理人员（大区经理等）对这个新人团队进行指导，及时解决在项目进行中新员工遇到的各种问题并及时补充相关的知识和技能。这个方法好处在于可以让新员工最大限度地体验到岗位的工作内容，并能把相关的问题暴露出来，避免了在实际岗位上培训而可能给公司带来的损失。
四、评估跟进
&在培训后需在不同层面对新员工的培训效果进行跟进。
（一）、反应层
使用培训评估表了解学员对培训讲师及培训安排的满意度和建议。
（二）、学习层
通过理论考试的方式，考察学员对知识的掌握情况，一般80分以上合格。
（三）、行为层
通过面谈的方式，收集上下级对新员工的行为方面评价，根据新员工对相关指标的掌握情况来评价培训效果。
（四）、结果层
通过查看新员工的绩效考核表的情况，来评价培训效果。
& 五、培训总结报告
对整个培训过程进行总结，根据培训的效果情况，新员工的流失率等来分析此次培训中做的好的地方和不好的地方，提出改进建议。
主题：如何搭建实效性强的企业培训体系
议题：科学的知识管理—如何进行课程分类和编号、素材管理等
议题编号：1-11
召集人：张雪琴（群英—欣澈）
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记录人1：安全教练
记录内容：通过软件进行碎片化知识的管理
& 隐性知识显性化
记录人2：小蜜蜂
记录内容：隐性知识显性化；显性知识结构化；结构知识电子化
记录人3：谷薇、齐薇然
记录内容：课程以成型、已开发、待开发进行分类，成型课程应包括讲师手册、PPT、学员手册、工具包（案例、故事、图片、影音、游戏……）、试卷等，其中工具包为通用文件夹；用数据、字母等能识别的符号进行编号；搭建好课程体系的框架
记录人4：苏平
记录内容：梳理所有课程，以业务模块进行分类，好处就是方便其他人查找和使用，业务模块的下级目录可设置为成熟和未成熟；课程文件命名的原则为关键词突出，一目了然；如果同一课程不同的受众学员，可分别保存于业务模块中
记录人5：邓彬彬
记录内容：除了课程管理，自身素质提升的知识学习可通过软件（如印象笔记）来进行管理，碎片化的知识归档和调用
主题：如何搭建实效性强的企业培训体系
议题：新公司是先建立培训体系重要还是先开发课程重要
议题编号：1-12
召集人：金鸿
-------------------------------------------------------
记录人1：金鸿
记录内容：
无论是进入新成立的公司，还是新加入公司，作为培训师来说第一步是进行公司培训现状的调研，分析公司的实际状况，为公司的培训环境进行把脉，判断公司的培训体系处于什么阶段。以十分为例，处于零至五的阶段和处于五至十的阶段所作的工作是不一样的。
主题：如何搭建实效性强的企业培训体系
议题：如何制定年度培训计划
议题编号：1-13
召集人：周国康
-------------------------------------------------------
记录内容：
一、 培训需求调研
调查问卷法
二、 计划内容
1、 通用类、专业类、硬性课程
2、 企业的战略发展规划
A战略型：配合人力资源规划
B前瞻性：人才梯队的需求（为储备人才所做的培训）
C问题性：问题导向型培训，出现突发性问题需要解决所出现的培训
1、固定财政拨款
2、好项目需沟通争取的费用
主题：如何搭建实效性强的企业培训体系
议题：如何有效进行加盟商培训
议题编号：1-14
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记录人1：卢舍那
记录内容：
1/技术层面，可以使用网络大学；
2/区域经理是培训第一负责人，先期导入产品的理念和产品的基础功能，再有培训师销售技能培训！
主题：如何搭建实效性强的企业培训体系
议题：如何进行新员工全程跟进
议题编号：1-15
召集人： 邓芳
-------------------------------------------------------
记录人1：苏平
1、建立每个新员工的个人信息档案，包括基本的人事资料、已经具备的知识、经验，培训履历等。
2、根据新人的工作任务内容和胜任要求，制定相应的学习进度表，内容包括：时间段、学习内容、目标、学习
& &方式、考核内容、追踪等。
3、设定专人跟进：HR、部门主管或师傅均可，可固定跟进频率。
4、新员工培训效果的反馈收集方式：
& &1）针对市场人员，可以用巡场方式
& &2）早晚会：一周两次
&3）师傅例会：一周一次，建议周二到周四的时间进行
& &4）部门例会：一周一次
主题：如何搭建实效性强的企业培训体系
议题：如何针对零售企业一线销售人员制定职业规划和相应的培训课程
议题编号：1-16
召集人：江枝燕
-------------------------------------------------------
记录人1：江枝燕
记录内容：针对一线零售销售人员岗位（BA/店员/导购）
职业规划:一星美导/二星美导/三星美导/四星美导
1一星美导-----培训课程:a企业文化
& &B阳光心态
& &C仪容仪表
& &D岗位职责
& &E岗位服务流程
& &F产品知识
& &g销售技能
主题：如何搭建实效性强的企业培训体系
议题：如何协调总部与分部之间的培训计划最终形成培训体系
议题编号：1-17
召集人：刘泉山、珠海-月月
-------------------------------------------------------
记录人月月
记录内容：
刘泉山：总部与分部培训计划有冲突的时候怎么办，怎么才能形成完整的培训体系
金鸿：总部定战略与培训规划，分部根据总部的战略再结合具体的情况制定部门培训计划，部门制定计划如果与总部有冲突，再协商解决；
彭清：可先从上而下再从上而下，总部先定个大方向，部门结合自身情况和总部给的资源和方向自己开发部门计划，总部把关部门开发的计划后再形成最终的计划。
金鸿：要制定出时效性强的培训体系，培训一定是对部门有帮助的；
月月：部门针对自身的问题作出的计划是比较有针对性的；
刘泉山：但总部宏观上必须把关
刘泉山：那在实际中如果遇到与部门领导平级的培训领导来把关的话比较困难；
金鸿：必须是要得到培训领导的上层支持，让他参与进来；
彭清：也要与部门领导沟通，对他们有用的，他会支持的；
月月：在实施中还有什么需要注意的了？
金鸿：在制定计划时要与业务部门沟通，了解其实际需求；
彭清：制定一定的激励措施，让大家积极参与到培训计划及培训的实施中；
刘泉山：这个议题得出的结果是：先上而下，再从下至上。
总部先制定战略，分部在战略下结合自身制定实效计划，总部结合分部的细则进行汇总、沟通、衔接、协调与完善。在实施总注意与分部领导及时沟通，并运用一些激励措施。
主题：如何搭建实效性强的企业培训体系
议题：如何开发多样化课件制作
议题编号：1-18
召集人：齐薇然
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记录人1：齐薇然
记录内容：
1， 幻灯片（PPT） 转化为各种格式发放
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主题：如何搭建实效性强的企业培训体系
议题：（物流货代企业）如何引导内训师开发那些培训课程
议题编号：1-19
召集人：王焕朋
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记录人1：&
记录内容：
1、对于非专职讲师的引导：
（1）建群：吸引兴趣，讨论话题；
（2）先模仿外部讲师的课程开发，再企业内部开发；
（3）予以物质、精神的激励。
2、课程类别：
（1）工作指引（流程类）；
（2）工作注意事项、事故总结；
（3）各业务模块知识分享；
（4）思想意识（执行力、心态）
（5）销售：海外国家的文化培训。
主题：如何搭建实效性强的企业培训体系
议题：如何在培训中引导提问
议题编号：1-20
召集人：孙宁璐
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记录人1：苏平
1、不同的对象，运用不同的引导方式。培训对象主要有以下四种：
&一线销售人员、一线管理人员、中层管理人员、代理商管理人员
2、针对一线销售人员的引导，侧重在
&1）个人状况的了解：心情、销售、困难，借力
&2）对培训的预期：希望通过培训收获什么？
3、一线管理人员的引导，侧重在
&1）从最关心的绩效导入
&2）团队管理问题，从困扰和挑战入手
&3）压力舒缓：通过换位思考，对学员提供相应帮助
4、中层管理者的引导，侧重在以下问题点
&1）捋清职责；
& &2）上层任务的理解，这是执行的关键
&3） 向下授权，解放自己的同时，也给了部属成长的机会
&4） 管理流程设计，制度和流程是提高管理效率的一种有效方式
5、代理商管理人员（市场总监）
& &1）公司动向
& &2）行业动向
& &3）竞品政策亮点
主题：如何搭建实效性强的企业培训体系
议题：如果让高层积极参与授课
议题编号：1-21
召集人：郑小丽
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记录人1：郑小丽
记录内容：
一、 高层的授课一定要建立在高层有意愿，主动的基础之上。
二、 “三力推动，让高层不仅心动而且行动”
（一） 动力
&动力的关键词在于“成就感”，培训部门要有相关的举措，让高层成为内部培训师或者授课后的成就感
1、 最隆重环节、最重要的会议上进行表彰
2、 授予“内部导师”的称号并发放证书
3、 奖励旅游等形式
享受亲情的特权，高层工作繁忙，不一定有时间能够参加旅游等活动，可以将这个特权给到高层的亲人。
5、 将学员借鉴高层分享的方法后而带来的正面变化进行宣导
6、 讲师积分制的实施，可用积分进行兑换礼品、假期等
（二） 推力
很多高层不是不愿意授课，的确在授课技巧方面不足，如果讲得不好，怕没面子，培训部门就需要帮助高层在授课能力方面的成长
1、 在授课方法进行帮带
安排多种形式的培训，不一定以授课的形式，以经验分享的形式等等来进行补充
（三） 压力
&在讨论过程中，大家不推荐此种形式，但可以适当采取一些
1、 借力公司老板的推动，给高层一些压力
2、 内部授课课时的排名
3、 高层胜任力中加入授课课时的要求
主题：如何搭建实效性强的企业培训体系
议题：如何让高层支持和建立企业培训体系？
议题编号：1-22
召集人：海川-梁薰兮
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记录内容：
1、 主动沟通
2、 持续收集数据对比展示培训价值——来源：
绩效成长、能力成长、知识成长。（在所有数据中找亮点来分析，向高层汇报，从数据中展示培训的作用和力量）例子：时间管理培训举例：1天的时间安排在培训前后的对比。
培训能真正帮助公司的核心业务部门（利润创造）展示培训的价值。
采集优秀高手的经验（方法：观察、请教、请人【老员工、优秀员工】分享、树杆标【专家、同行对比、网络】）
投入产出比、新员工通过率、销售指标上升、固定流程工作时间减少、效率提升、学员满意度上升、销售过程指标、客户需求指标提升、新员工快速胜任岗位数据。
主题：如何搭建实效性强的企业培训体系
议题：1-23培训专员如何考核
议题编号：B11
召集人：赵代金
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记录人1：赵代金
记录内容：
1、 确定培训专员的工作内容，培训计划、执行、评估跟进；是否讲课；日常的工作还包含哪些。
2、 根据培训执行的流程设计每个环节的作业标准，考核完成的进度和质量，例如课后评估有没有做，完成的比率怎样。
3、 根据培训专员的岗位说明书，考核职责履行情况。
4、 参加对应的主题培训或资格认证培训，考核学习能力。
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