中小企业薪酬管理面临的问题_百度文库
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中小企业薪酬管理面临的问题|由​于​我​国​特​殊​的​国​情​及​其​他​一​些​方​面​的​原​因​,​中​小​企​业​在​快​速​发​展​中​,​没​有​形​成​规​范​、​合​理​的​薪​酬​体​系​,​也​没​有​科​学​的​工​作​分​析​、​职​位​设​计​、​职​位​分​析​、​薪​酬​设​计​、​绩​效​管​理​评​估​系​统​,​往​往​是​头​痛​医​头​,​脚​痛​医​脚​,​这​已​经​成​为​中​国​中​小​企​业​的​老​大​难​问​题​。​企​业​求​才​若​渴​,​但​不​能​做​到​外​部​竞​争​性​与​内​部​一​致​性​很​好​的​结​合​,​也​是​中​小​企​业​薪​酬​体​系​的​真​实​写​照​。
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论小企业薪酬管理问题
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&高科技企业薪酬管理问题的解析
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浅析企业薪酬问题——以华为公司为例
摘　要：一、什么是企业薪酬
薪酬是指受雇员工获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。薪酬并不仅仅是指员工所获得的经济收入，它的实质是公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后所获得的有偿报偿。企业薪酬通常包括以货币支付的形式和以非货币支付的形式，以货币支付的形式包括基本工资、中小企业薪酬管理问题及对策研究
文章来源：王 海
发布时间： 14:00:38.0
&&& 摘要:薪酬激励,对人才的激励效果决定了薪酬管理在企业管理当中的重要性。一个完善的薪酬体系,一方面可以吸引、激励、留住和汇聚优秀的人才;另一方面还能激发员工的积极性和主动性发挥其最大的潜力,为企业创造高质量的经济效益。然而,在薪酬管理上中小企业普遍都存在一些问题,并严重阻碍了企业经济的健康发展。文章主要围绕中小企业薪酬管理存在的一些问题,提出了相应的对策和措施。 &&& 关键词:中小企业;薪酬激励;薪酬管理;问题;对策
&&& 1 中小企业概况 &&& 1.1 发展现状&&& 经济体制改革以来,我国的中小企业在市场经济的指导下发展迅速,取得了可喜的成绩,并日益成为我国国民经济的重要组成部分,对促进我国经济的增长,解决就业问题等都发挥着不可忽视的重要作用。日召开的2011中国(重庆)民营经济发展论坛上,全国政协副主席、全国工商联主席黄孟复指出,中国民营经济总量已占到GDP的50%以上。中小企业的数量更是惊人,据统计,已经占到全国总量的80%,解决了全国上下近80%的人口就业问题。但是,我国的中小企业普遍都存在一些问题。像规模小、管理水平弱、竞争力差、科技含量低等,这些问题都严重影响了企业的发展速度。&&& 1.2 薪酬管理现状&&& 在经历了30多年的经济体制改革探索中,目前我国大多数中小企业也都实行了结构工资制这一基本的工资分配制度。在中小企业当中,员工的工资主要由以下几个部分构成:基本工资、奖金、加班工资、津贴和福利。由于没有成立正规的人力资源部门,多数企业在薪酬管理上都存在一些问题。薪酬管理上的问题严重影响了企业人才的招聘任用,多数企业面临着人才流失等问题。虽然一些企业做出了调整和改革,但是在薪酬体系的建立过程中,仍然存在诸多问题。 & &&& 2 薪酬管理中存在的问题
&&& 2.1 薪酬战略规划不合理,与企业战略不相匹配&&& 战略是企业为了适应未来环境的变化,寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。对中小企业来说,制定一个合理的薪酬战略尤为重要,它对企业吸引人才、留住人才、实现企业总体战略目标都有着重大的意义。薪酬战略在企业管理中有着重要的地位,并且与企业总体战略、人力资源战略有着密切的联系,他们相互作用、相互协调、影响着企业发展的进程。目前我国的中小企业大都面临着这样一个共同现状,薪酬战略与企业总体战略和人力资源战略不相匹配,主要体现在以下几个方面:¹在薪酬战略规划上缺乏总体战略的考虑,没有从全局出发。&把薪酬单纯看成是对员工劳动付出的一种成本性支出,一种吸引员工的手段而已,忽视了薪酬对员工的激励作用,以及对企业战略的支持。 &&& 2.2 薪酬体系不合理&&& 2.2.1 基本薪酬与绩效奖金的比例失衡&&& 薪酬体系是指薪酬的构成,及薪酬是由哪几部分构成。员工的工资主要由以下几个部分构成:基本工资、奖金、加班加点工资、津贴和福利。由于我国的国情比较特殊,加上其他一些因素,我国中小企业在发展过程中所形成的薪酬体系还不尽合理、规范,没有形成固定而且完善的薪酬框架。大多数中小企业存在基本薪酬与绩效奖金的比例失衡这一现象,严重影响着薪酬的激励效果。具体表现为/固定工资比例过低,绩效奖金过高,因为中小企业更看重短暂的利润,所以他们一般不愿意给过高的固定工资。&&& 2.2.2 福利占薪酬比例过低,福利单一&&& 在福利方面,多数企业往往只是把其当成一种保健因素,并没引起高度的重视。虽然一些企业也认识到了福利的重要性,但是,由于企业自身经济水平、管理水平等诸多因素的限制,在福利方面也是无能为力。主要表现为除基本薪酬外,一些福利项目的缺少、单一。据调查发现,中小企业的福利单一,主要体现为以下几个方面:¹多数企业都只提供法定福利,而不提供非法定福利。&在法定福利项目当中,多数企业只提供养老保险、医疗保险,而提供失业、工伤、生育保险的企业所占比例很小。&在非法定福利项目中,也仅限于提供交通、伙食补贴、病事假等方面的福利,而其他方面,像提供娱乐设施、心理咨询、进修机会的企业几乎没有。随着员工生活水平的提高,员工的需求也逐渐由低层向高层转化,呈现出多样化、差异化的特点。原有的单一福利项目已经无法满足员工的现有需求,只会让员工满意度下降,丧失工作积极性。&&& 2.2.3 薪酬分配缺乏公平合理性,奖惩不公&&& 公平理论认为:公平感对于员工来说是影响其对薪酬满意度的一个重要因素,只有当员工认为企业所支付给自己的薪酬是公平的,才会产生满意感,从而激发员工的积极性。在薪酬制度中,薪酬与绩效挂钩相当的重要,被视为一条基本准则。目前,虽然有不少企业采用这种分配方式,但往往忽视了一个重要的问题,很多企业的绩效评估标准及方法还不够科学,不够完善。存在着公平性和主观性方面的问题,绩效评估的内容,标准及方法往往都没能做到公开化,绩效考核标准更是杂乱无章。这就使得薪酬分配并没有有效的与考核结果相联系,公司高层也就无法根据员工的个人表现以及工作能力来制定他们的工资,使得高层在制定薪酬时,不按章办事,掺杂了许多个人主观因素,最终导致了员工的不满情绪高涨,从而丧失了薪酬的激励效果。&&& 2.2.4 企业管理层与基层员工之间的薪酬悬殊过大&&& 最近几年,我国的贫富差距越来越大,其中很重要的一个原因是由于企业高层与底层员工之间薪酬待遇差距较大而引起,并且还有继续扩大的趋势。差距一旦过大后,就会引起一系列问题的出现。员工不满情绪高涨,出现新的不可预料的矛盾等等。其实企业用年薪制这种薪酬模式来激励、留住高级管理人才并不是不可取的,只是在实际运用中往往出现了一些偏差,不切实际的现象时有发生。这对企业的发展来说相当不利。比如说,一个年年都入不敷出或利润都不怎么高的企业,高管人员的薪酬过高的话,就会给企业带来沉重的经济负担。近几年,虽然我国人民经济水平有所提高,员工的总体工资水平有了很大的提升,但是,绝大数工人、底层员工的工资水平涨幅很不明显,多数企业还在使用廉价的劳动力进行生产。高层薪酬高涨而低层薪酬不涨或涨幅很小,进一步拉开了二者之间的薪酬差距。 &&& 3 改善我国中小企业薪酬管理的对策
&&& 3.1 制定细致的薪酬战略&&& 中小企业的管理者往往目光较为狭窄,创业之初只是为了赚钱养命,缺乏做大做强的内在动力,也就谈不上从战略的眼光来规划企业的未来,制定适合企业的发展战略。虽然有些谋求做大做强、长远发展的企业为自己的发展前途做出了战略规划,在薪酬管理上也有着自己的薪酬战略,但是,在战略方面往往概念较为模糊,不够细致、方向不明。在实际执行过程中,容易出现偏差。因此,中小企业应当坚持科学发展观,制定长期有效、细致明确的薪酬管理战略,明确企业的战略目标,切实做到薪酬战略与企业战略相匹配。再好的薪酬战略只有与企业战略相结合,才能对企业的发展起到战略导向作用。中小企业在薪酬设计时,一方面要考虑到薪酬管理对企业战略目标的支持,另一方面又要充分考虑通过薪酬体系来支撑企业的竞争战略,从而获取更多竞争优势。 &&& 3.2 加强绩效考核&&& 中小企业对绩效考核往往存在着一定的认识误区,由于考核主体的单一,以及考核人员的专业性不强、考核方法单一等,在实际考核中难免存在一定的主观性、考核态度不够严肃等情况,以至于考核结果难以反映员工的实际工作情况。企业管理者所要做的就是摒除绩效考核的认识误区,加强绩效考核,努力做到薪酬与绩效挂钩,实现薪酬分配的公平合理性。因此,企业进行薪酬设计时,要充分考虑到公平性原则,正确地反映企业内部不同部门、不同岗位之间的职责、能力和绩效的差异性,尽量做到公正合理的评价各个岗位的相对价值。与此同时,还要进一步做好绩效考核相关工作,从根上解决薪酬分配不公的问题。绩效一般是指企业员工在一定的时间和条件下完成的工作任务而带来的经济效益和社会效益。绩效与薪酬挂钩的重要前提就是建立一套科学合理的绩效考评体系。在绩效评估体系的建立过程中,一个值得注意的问题就是过程和结果的统一,既要考察员工工作的过程,又要考察工作的结果所创造的价值。最后将考评的结果作为薪酬分配的主要依据,按规章办事,只有这样才能做到绩效评估的客观公正和合理性,从而起到更好的激励作用。 &&& 3.3 完善薪酬体系&&& 在中小企业中,员工固定工资和绩效工资(变动)的比例关系,应该根据本企业的实际情况来制定。一般来说,后勤支持和管理部门,这部分人员薪酬当中固定比例应该较大,比如人力资源、财务、行政部门等。而生产部门、销售部门,这部分人员的变动比例应该较大。对于员工的激励,仅仅靠员工每月那点基本工资和绩效工资是远远不够的。在福利制度方面,中小企业应当不断加强创新,确保最基本的福利项目(五险一金)能够正常支付外,还应当新设计出成本更低、多元化的福利项目。例如为员工提供住房补贴、为其减轻住房上的压力、组织员工旅游、逢年过节赠送礼物等。这些福利政策对留住员工都能起到一定的积极作用。当然福利的制定还要注重与企业的经济实力、员工的需求相匹配。如果对实际的经济情况忽略,就可能让企业面临沉重的资金包袱;另一方面,要是没有从员工的角度考虑福利问题的话,就有可能让企业所提供的福利满足不了员工的需求,这部分支出就起不到任何激励作用,反而会造成企业资金的浪费,从而引起人才成本的上升。 &&& 3.4 薪酬沟通&&& 企业应当加强与员工的薪酬沟通,让员工积极参与到薪酬的制定当中,充分吸取员工对薪酬的一些建议。企业的薪酬体系能不能达到吸引、留住、激励员工的作用,不仅取决于薪酬设计是否科学,还取决于在设计之初是否有员工的积极参与,是否做到与员工的有效沟通和交流。好的薪酬体系只有员工同意、认可,才能发挥其积极的效用。因此,在设计过程当中,企业管理者要多与员工进行薪酬方面的沟通、交流、共同探讨薪酬问题,让员工也能够积极参与到薪酬的制定当中来,充分吸取员工建议,争取员工认同、理解,共同制定出适合本企业发展,让员工能够接受的薪酬体系。这不仅能够体现出薪酬设计的民主化,让员工感受到主人翁意识,更重要的是能够达到吸引人才、留住人才的目的。 &&& 4 结语 &&& 中小企业是我国经济发展的重要力量,薪酬管理上存在的问题将严重影响到企业的人才问题,从而影响到企业的健康发展。在薪酬上主要存在薪酬战略问题,薪酬体系不够完善、分配不公,从而不能激励员工等问题。因此,在对策上,中小企业应该制定出适合自身发展的薪酬策略,完善薪酬体系,注重薪酬分配公平性问题,不能照搬别的企业的薪酬模式,要跟上时代的步伐,学习先选的薪酬管理理念。本文通过对中小企业的薪酬问题研究,提出自己的一些见解和建议,由于能力有限,资料收集不足,在对策上可能不是很完善。希望这些对策和建议能够对中小企业的薪酬管理提供参照,帮助其解决薪酬管理上存在的问题,从而促进企业的健康发展,在激励的竞争中立于不败之地。 &
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