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中国企业国际化 人力资源管理面临三大挑战
早在上世纪 80 年代，中国企业其实就开始了普遍意义上的国际化，当时多为代工出口。其后，中国企业全球化乐章就开始了不断的变奏：或寻求品牌和技术、或获取网络和渠道，或集中投入重点市场，或跨区域配置资产等等。在2016年中国绿公司年会上，TCL集团董事长兼首席执行官李东生提到，「从中国企业走出去国际化的进展来看，海外业务销售收入增长比中国企业出口GDP增长的比例还要大一些。」中国企业&出海&的浪潮随着互联网和共享经济的快速发展似乎更加汹涌，比如最近滴滴在美国上线事件受到业界热议，便让很多企业家再次感到了中国企业国际化的热度。
但是，有多大的机遇就有多大的挑战！
纵观中国企业的国际化战略，从形式上基本可以分为两大类：一种是以直接并购国外企业为主，如联想；另一种是自有业务在海外发展，包括海外设厂，生产本地化，如海尔，如将自有产品直接出口的中兴通讯。两种国际化策略给人力资源管理带来了不同的挑战。相较而言，企业自行&出海&发展业务，对人力资源管理来说有着更大难度。
挑战1：适合海外派遣的高复合型人才稀缺，如何选、用、育、留？
中兴在央视财经频道的《对话》栏目中说到，中兴的全球化成功来自本地化行动，最重要的是做好「两个沟通」：一是和本地社会沟通，以本地人听得懂的方式沟通，这非常重要的；第二个沟通是公司内部的沟通，理解公司全球化的战略与要求，同时跟总部做好沟通。
以此为例，我们可以看到不论是外派中方管理人员，还是更多的员工都以海外劳务派遣为主，比如一些大型央企、国企，这就要求外派人员能够深入地了解当地的政策、法规、文化、市场、资源等问题。同时，他们还需要精通外语，对不同文化的敏感度较高，适应力较好，有较强的同理心、抗压能力，以及调动资源和解决问题的能力。对这类人才所要求的素质和能力本来就很综合，在国内就已经很难招到，再加上要从符合这样高标准的人才中挑选出愿意出国工作的人就更有难度。
所以如何找到这样的稀缺人才？如何准确识别这样的人才？又如何吸引、培养、激励、留用这样的人才？除了上面提到的这些通用素质和能力，不同行业（如汽车制造、计算机互联网、地产、金融、生物制药等）、不同岗位（如工程技术、营销、综合管理等）的本国人才还需要具备哪些不同的特质？
挑战2：HR 如何运用国际化视野和资源解决海外员工的选、用、育、留？
对于需要在国外招聘本土员工的中国企业，在人力资源管理上面临的最大挑战是不了解海外的竞争状况、海外人才的基本情况。例如，中国企业去越南开工厂，那么当地的这类工人在哪里？在国外市场上，很多事都需要从头开始，HR要学会用国际化的视野来解决问题。很多中国企业通常派业务部门出国打前站，但一些人才管理做得较好的跨国公司人力资源部会作为先遣部队，进行人力规划，提前布局，了解当地的劳务市场、薪酬水平、法律法规等，将人才铺垫好再展开业务。
人力资源部先行则带来了另一大挑战&&熟悉跨文化、人力资源相关法律法规的人才也很缺失。因此，海外市场的HR一定要懂得调动国内、国际的资源，不要依赖单一资源，不能光靠自己蛮干，除了自己尽快适应，还要了解当地供应商，考虑是否需要找当地的中介机构合作，从而更有效地解决问题。
挑战3：对于集团旗下的国内外公司，人力资源管理如何平衡并统一？
对于主要通过海外并购实现国际化的中国企业来说，对人力资源的挑战主要体现在组织规划、组织管理方面，比如国内、国外的薪酬待遇、考核机制、利益分配的平衡等。这些都归结为人才的选、用、育、留机制是采用一套还是两套方法，在国外的法律法规下如何合理地实行。如果采用两种制度，就要考虑在哪些方面能将国内外的人才管理串联或统一起来。一般最复杂的就是薪酬激励机制。
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邮编：361009各类招聘渠道的优缺点
各类招聘渠道的优缺点
[摘要]：市场的竞争归根到底是人才的竞争，企业经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持。招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。
[关键词]：招聘& 渠道&& 优缺点
人才对于当今企业的发展至关重要，选人、用人、育人和留人是企业经营的长远战略目标和发展策略。当今社会，企业之间的竞争越来越激烈，而竞争的核心就是人才，因此，如何吸引人才、广聚人才，是企业人才战略的首要目标。
& &&但从目前人力资源市场来看，人才市场供需矛盾突出，人才数量多，符合企业要求的少，一方面大量的人才找不到合适的工作，另一方面企业又找不到适合的人才，造成人才紧缺。所以，企业人才招聘，首先要了解人才供给市场，找到好的人才招聘渠道。
& &&人才招聘渠道有很多，关键是如何根据不同层次的人才和要求，选择不同的招聘渠道。好的招聘渠道应该具备三个特征：1. 招聘渠道的目的性。即招聘渠道的选择是否能达到招聘的要求和效果。2. 招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本是否最小。3. 招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性。因此，企业要招聘到合适的人才，就要对各种招聘渠道进行分析，选择和管理。那么，企业人才招聘有哪些渠道呢？一般来说，企业人才招聘有内部渠道和外部渠道之分,现结合公司的实际情况作如下阐述。
企业人才内部招聘渠道
企业内部招聘：
内部招聘的优点：
&& &费用少，成本较低，能极大提高员工士气，选拔出的人员对企业的产品和企业文化都已经驾轻就熟，能较快进入工作状态，直接开展工作，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才，不存在象“空降兵”存在融入问题，忠诚度较高，而且对企业内部人员的激励有很大的正面作用。
内部招聘的缺点：
存在过程比较漫长的弊端，一个内部员工的提升或者更换部门，需经过无数次的审查和讨论，经过谨慎的考核才最终实现，这个过程需要一定时间；获得提升的人员在提升以后，同样会给原来的岗位留下一个空缺，同样还得历经招聘的过程；在同一部门获得提升，和获得提升的人员原来同样级别的人员在产生期望的同时，也会存在心理短暂失衡，不排除个别人员过激行为。另外，人员供给数量有限，易近亲繁殖，形成派系，致使组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。
员工推荐这一方式目前在国际、国内很多企业得到广泛的应用。据了解，微软公司、全球互联网广告公司等公司的招聘渠道主要是通过公司现有员工的推荐。美国微软公司40%的员工都是通过员工推荐方式获得的。这些公司通过一系列手段来保证他们这种招聘渠道的有效性。国内很多民营企业，特别是小企业，由于处于发展阶段，各种条件和环境对人才的吸引有限，因此，一些人才的招聘都由是亲友介绍，企业内部的员工推荐的。然而目前公司也采取了这种招聘方式，但是需要第一时间申报上级领导，待领导审查和审批同意后方可通知入职，入职后在被推荐人的后面标注上推荐人的姓名，当被推荐人转正后会给予推荐人“介绍人推荐奖金”，通过这种途径给公司输送了部分人才，节约了招聘的成本、确保了人员的稳定性。&&&&
员工推荐的优点：
招聘成本较低、节奏较快、应聘人员素质高、可靠性强，就现在的招聘来看，对招聘普通的非技能岗位例如辅助工、普工等比较有效。由于应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，其基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者，招聘成功率较高，其融入团队的速度也会较快。另外，被介绍的人也因为有熟人在这个企业工作，因而信任这个企业，应聘者就职后稳定性较高。
员工推荐的缺点：
招聘的面窄，对于一些技能型岗位以及一些管理人员的招聘效果不是很好。因为是内部人员推荐，所以在审查方面会有些松懈，造成所招聘人员素质参差不齐，往往招不到很优秀的人才；容易掺入人情关系，另一个较大的弊端是往往容易和推荐者形成“小团队”，录用后难以辞退，易结帮成派，也会给以后的管理工作造成困难。所以，对于在社会上容易招聘的员工，不要轻易接受内部员工推荐，一定要适度控制。
企业人才外部招聘渠道
网络招聘是通过企业网站或专业招聘网站发布招聘信息进行招聘的方式之一。是通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过E-mail或网上招聘管理系统收集求职者简历，并经过筛选后，初步确定所需岗位人选的一种招聘方法。目前我公司的招聘途径是以网络招聘为主，其它招聘为辅的一种招聘形式，公司现有的付费网站为：58同城、51JB、智联，免费使用的网站是：赶集、大谷网、民工网、百姓等等，51JB和智联在招聘管理层和办公室类的岗位优势较为明显，然而58、赶集、大谷网、百姓等在招聘一线技工以及普工岗位起到了重要的作用。
网络招聘的优点：
网络招聘具有费用少、成本低，没有时间和空间的限制，信息覆盖面广（理论上可以覆盖到全球）、招聘周期长，联系方便快捷，信息收集及时、充分，缩短企业招聘时间，能对号入座，寻求自己需求的人才等优点。招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以自行管理，而且各网站提供的格式简历、格式邮件和过滤功能可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。同时，通过搜索，可以自由设置条件，找到企业合适的人才。随着互联网视频、QQ或MSN等即时通讯工具技术的运用，企业可以与求职者自由交流进行双向选择。目前，网络招聘对于中高层人才的招聘较为有效，中低层人才的招聘一样可以通过网络招聘渠道实现，甚至一般的技工和操作工招聘，企业都可以通过这一渠道来完成。
网络招聘的缺点：
网络招聘渠道难以控制应聘者的数量和质量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力。同时，想要从成千上万的求职者信息中搜索出合适的人选，需要大量的时间。目前，在信息化不充分的地区效果差，不适用经济不发达地区。另外，目前网络招聘这一渠道，还不能实行企业与求职者面对面地交流，增加了面试的不便。同时，通过网上的简历尽量把自己包装得尽量完美一些，造成招聘企业资源的浪费，信息的不真实性，需要企业招聘人员具有较强的识别能力。
我国整体的网络环境还不成熟，网络技术在国内企业和普通百姓中并不普及。目前适合在网上招聘的工作岗位较为单一，那些可能采用网络招聘的企业大都局限在计算机应用普及率较高的行业，招聘对象也多局限于一些文化水平较高的人员。此外，在现有的人群中，使用网络较多的是年轻一族，或者是从事高新技术产业的人，这样就使得应聘人群受到限制。对于不上网或使用网络较少的人，网络招聘的作用不明显。
劳动力中介：
目前劳动力中介如雨后春笋，越来越多，而且规模大小，经营项目与服务质量各不相同。这种渠道一般适用于技工和操作人员。这种劳动力中介，主要是为招聘企业和求职者提供一个信息交换，通过将求职者推荐到有需要的企业去应聘，收取求职人员的服务费，而通常企业是不需要给中介服务费的，公司目前和禄口镇的“兆兵中介”、“兢伟人力资源”、“大众中介”、陶吴的“天天职介”以及殷巷的“龙瑞人力资源”都建立了长期的合作关系，针对一些特殊的岗位例如：缝纫工，辅助工、工程安装人员等都可以通过职介公司来招聘。
劳动力中介的优点：
费用低，成本小，有些甚至是不花费用的。针对性强，对招聘技工和操作工较为有效。由于中介机构把求职者推荐到企业去，减少了企业部分招聘的工作量。
劳动力中介的缺点：
中介的合法性和诚信度，导致求职者的质量和推荐的速度与企业需求不符的现象，增加了企业招聘的工作量，也可能造成用人的不足另外，有些中介存在欺骗求职者、骗取求职者服务费的现象，给招聘单位带来一些负面影响。难以招聘到优秀的人才。现在技工短缺的现象越来越严重，今后中介向企业收费也有可能。
全国各地都有各种各样的人才招会举办，是指用人单位和人才之间双向选择提供交流洽谈场所和相关服务的中介活动，由人力资源服务机构为用人单位和人才之间双向选择提供交流洽谈场所和相关服务的中介活动。每年而且随着人才交流市场的日益完善，招聘会呈现出向专业方向细分的趋势。比如有“金领世界”等高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会、地产人才交流会、物流人才交流会等等。公司之前参加过的招聘会有南京国展中心招聘会，省人才市场招聘会，江宁人才市场招聘会，安德门劳务市场招聘会等等。
人才招聘会优点：
比较直观，可见到应聘者本人，可了解应聘者本人的一些相关的信息，现场进行选拔；参加招聘会的人员较多，可选择余地大在人才交流洽谈会中，公司可以与应聘者直接进行接洽和面对面地交流，并可作为初次面试，对不合条件者直接淘汰，对初试合格者商定复试日期，这样公司可以缩短招聘周期，减少招聘工作量，尽快招聘到所需人才，节省了公司和应聘者的时间。由于应聘者集中，公司选择的余地也比较大。通过参加招聘洽谈会，公司可以直观展示企业实力和风采，同时，公司招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况，而且费用适中。
人才招聘会缺点：
人才交流洽谈对招聘通用类专业的中级人才和初级人才比较有效，如初级文职人员、基层人员。应聘者的文化程度相对比较高，但研究生以上学历者很难在人才交流洽谈会见到，而且应聘者以外省市人才、应届大学生为主，高级人才、专业性比较强的稀缺人才在人才交流洽谈会往往很难招聘到。
同时，由于时间短，不能当场对应聘者进行详细的审查和评测，需要进行下一个面试或者笔试环节；现场招聘者个人因素，易造成对应聘人员把握不准，造成真正优秀人员的流失。另外，某些举办者太重经济效益，为追求高额利润，会前投入的广告宣传费少，在同一日，往往同类人才招聘洽谈会在全市同时有多家单位举办，前来参加交流洽谈会的人才很少，
人才竞争从校园开始。每年底有大量的企业到高校行招聘宣讲，向毕业生推销企业，以吸引他们的兴趣和热情。校园招聘的方式主要是招聘广告张贴、设摊招聘、举办招聘讲座和学校推荐。如企业希望招聘优秀毕业生，事先要订出合适的薪酬福利待遇，招聘的广告宣传要充分体现企业形象，以优秀的企业形象使应聘者产生想进一步了解公司的愿望，吸引优秀毕业生。目前公司也参加的江宁大学城、仙林大学城的一些校园招聘会，这些招聘会主要招聘的对象是设计部的美工、CAD人员等，后期针对铁件车间的电焊工以及缝纫车间的机工和裁剪工也可以考虑参加一些技工学校或者一些短期的培训机举办的招聘会。
校园招聘的优点:
校园招聘花费少，成本低，针对性强，主要招聘对象就是优秀毕业生。通过这种招聘方式，能够极大地提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才，建立良好的校企合作关系奠定基础。
校园招聘的缺点:
校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，缺乏实际操作能力，结合公司实际来看，设计部、外贸部以及生产车间的一些岗位入职人员大多是应届毕业生，一般入职1-2月后就离职了，他们的稳定性差，流失率较高，入职后也需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。
媒介广告 ：
传统媒介的主要形式有：报刊、杂志、广播和电视等。企业通常招聘人才时，会通过这些媒介发布招聘信息。目前，报刊媒介主要有专业的人才招聘报纸，如《前程无忧》、《扬子晚报》等等，各地报刊主流媒体上的招聘专版或者副刊等。由于报纸是一种信息大众传播媒介，是企业和求职者发布和了解招聘信息的重要平台。这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传企业的业务，树立企业的形象，有一举多得之功效。一些杂志也同样辟有招聘专区或招聘广告插页等。各地的一些电视台也纷纷推出人才招聘节目，如“超级女声”、“快乐男声”等，都是企业人才营销的重要方式。一些地方的广播电台也纷纷推出人才交流节目，播出一些招聘广告，发布企业的人才招聘信息。公司前期在“扬子晚报”上也刊登了相关招聘信息，但是它的费用较高，招聘效果一般，目前报刊这一途径暂未使用。
媒介广告招聘优点：
可以获得大量的人才信息，企业可选的余地较大；也会吸引到平均素质较高的人才前来；为企业本身打了一次广告在传统媒介发布招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在企业等待应聘者上门即可。这种形式的广告覆盖面广，目标受众接受率高，可以提升企业知名度，有效宣传企业的业务，树立企业的形象。
媒介广告招聘缺点：
在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，成本高；广播电台播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。这种招聘渠道会吸引到很多不合格的应聘者，增加了人力资源部门简历筛选的工作量和难度，延长招聘的周期。
通过这种渠道进行招聘是一种被动式的招聘方式，企业对于应聘的人数和应聘人的资格很难进行控制，无法知道应聘者的人数和质量，是否有合适的人才，增加了面试的工作量。现在通过报纸进行招聘的企业很多，如何吸引更多人的注意是企业需要考虑的一个重要问题。通常，企业会采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员。随着网络的大面积普及，传统媒介招聘的重要性也越来越小。
猎头招聘 ：
猎头是针对企业招聘中高层管理人员和企业需要的特殊人才的一种招聘方式。猎头一般都是些专业的猎头公司，他们利用自己储备的人才资源库，并借助各种关系网络，主动、快速、定向地寻找到企业需要的人才。这些人才用传统的渠道往往很难获取，因此，通过猎头招聘方式成本高，一般正规的猎头公司收费为被猎成功人员年薪的10～30%。但是这一招聘途径得支付猎头公司昂贵的费用，但是针对一些中高层管理人员例如：营运经理，电子商务主管等都可以考虑和猎头公司合作。
猎头公司一般都有专业的、广泛的资源可利用，手中有大量的人才储备，所以搜寻人才速度快，质量高，招聘有的放矢，节省人力，针对性强，对于高级人才、尖端人才和紧缺人才更加有效。同时，在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证。
成本过高（中介成功的人员年薪的30％－50％）；有着企业本身缺乏人员储备的弊端，一般正规的猎头公司收费为被猎成功人员年薪的10～30%。另外，对于一些高端人才，招聘周期长。由于猎头利润高，进入门槛低，市场前景好，导致目前市场上猎头公司鱼龙混杂，猎头行业之间相互挖角，恶性竞争，服务素质和质量下降，其整体专业性和职业性受到破坏，给企业选择猎头带来一定困扰。因此，企业选择猎头招聘渠道，一定要考察他们的实力和口啤。从他们的内部动作、专业水准、合同条款、服务价格、服务质量、服务客户，包括企业和个人等方面进行评估，并从中进行选择。
圈子招聘，是伴随网络普及、网络市场日益细分而产生的一种新型、非主流的招聘渠道。企业通过行业、专业网站及特定人群（MBA、专业人士、校友、网络发烧友）组织的网站、或在网络社区的论坛上发帖、开博客、 微博或 在QQ、MSN等即时通讯工具上发布招聘信息的方式，吸引求职者应聘。目前公司在南京的一些招聘论坛、贴吧、西祠胡同以及微博等新型的招聘渠道上也发布了一些招聘信息，就招聘效果来看并不明显，但是随着网路的传播，这些新型的招聘渠道肯定能在后期的招聘中发挥的主导作用。
圈子招聘的优点：
具有网络招聘方便、简捷、快速、覆盖面广的特点，企业可通过网络与对方及时、深入、甚至是视频的互动沟通。圈子效应带来的高成功率。QQ、MSN上的联系人一般是同一个圈子的，而看博客、逛论坛的人也经常都是同行，不仅有从业经验，而且针对性强，命中率高。
圈子招聘主要是借助博客、网络论坛和即时聊天工具，一旦求职者不上网或不在线，就无法收到招聘信息。从公司在西祠胡同，微博，贴吧上发布招聘帖子的效果来看，暂时并未招到任何人员，公司属于生产制造型企业招聘的主体对象主要集中在一线员工，在这些新型的招聘渠道上发布招聘信息对于招聘一线员工效果并不好，相反对于招聘一些管理层后期肯定会发挥主导作用的。
综上所述：内部招聘需要有效的评估系统以及人员的审查工作，另外，最好设置一个内部招聘的比例控制参数。但是，要实现组织的长远发展目标，外部招聘绝对也是必要的。要做好外部招聘工作，。但是，要实现组织的长远发展目标，外部招聘绝对也是必要的。要做好外部招聘工作，还需要撰写好招聘信息，确定候选群体，确定合适的信息发布渠道，合理安排招聘时间与进度，设计并使用适合有效的的人才测评方法，组织好招聘团队，等等。因此，我们既要做好内部招聘也要做好外部招聘，有效的将二者相结合。另外，我们也要做好企业的三个现代化，1.招聘工作指标量化2.招聘方式适当猎头化3.招聘工作模式部分营销化，相信如果能做好这些肯定为我们后期的招聘提供便捷。
参考文献：
[1]郭壮志,刘冰,何海燕.浅析人力资源网络招聘[J].经营管理者,2009(18)。
[2]凌文轻,方俐洛.有效的招聘.北京:中国纺织出版社.2003。
[3] 邓杭英，余琛.实施企业人才招聘若干问题探析[J].教育发展研究，2005，（7）。
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2013年人力资源考点：招聘渠道的选择和人员招募的方法
来源：环球网校
　　【知识要求】
　　一、内部招募的特点(教材第58～59页)
　　内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。许多企业都特别注重从内部选拔人才，尤其是高层管理者。
　　(1)优点：(2007年5月考试单选题、2007年11月考试案例分析题)
　　准确性高;适应较快;激励性强;费用较低。
　　(2)不足：
　　因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。容易抑制创新。
　　二、外部招募的特点(教材第59～60页)
　　1.优势：(2007年11月考试案例分析题)
　　(1)带来新思想和新方法。从而产生“鲶鱼效应”。
　　(2)有利于招聘一流人才。
　　(3)树立形象的作用。
　　2.外部招募也有以下不足：(2007年5月考试多选题)
　　(1)筛选难度大，时间长。
　　(2)进入角色慢。
　　(3)招募成本大。
　　(4)决策风险大。
　　(5)影响内部员工的积极性。
　　【能力要求】
　　一、选择招聘渠道的主要步骤(教材第59～60页)
　　选择招聘渠道的主要步骤如下：(2007年11月考试单选题)
　　(1)分析单位的招聘要求。
　　(2)分析潜在应聘人员的特点。
　　(3)确定适合的招聘来源。
　　(4)选择适合的招聘方法。
　　二、参加招聘会的主要程序(教材第61页)(2005年5月考试多选题)
　　内部招募的主要方法
　　三、简答题
　　招聘会要做哪些准备工作?
　　答案：6点
　　教材：P61
　　解析：①准备展位
　　②准备资料和设备
　　③招聘人员的准备
　　④与协作方沟通联系
　　⑤招聘会的宣传工作
　　⑥招聘会后的工作
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课程背景 李临春老师根据渠道特点，提出了渠道的战略功能，
让学员了解渠道变化的原因和条件，避免滥用或机械套用某种模式。
课程收益课程具体要求掌握：
1、学会从战略上认识渠道的结构与作用
2、开发优质的经销商方法、技巧
3、学会管理团队、管理经销商
适用人群客户经理以上销售人员（企业内训课）
第一章 &互联时代的渠道战略
一、&渠道的战略功能
1.&物 &流：物流战略、库存及交割
2.&资金流：资金周转率及融资
3.&分销流：渠道成员及分工
4.&信息流：信息交流与沟通成本
5.&方便流：方便是消费的动力
6.&推广流：企业及经销商可持续发展的动力
二、&互联网时代渠道模式及分销效率
1.&C2C与传统店铺
2.&B2C与传统直销
3.&直营与特许加盟中的APP（P2P的风险防范）
4.&互联网时代的经销商制（B+）
第二章 &渠道建设及经销商管理
一、&渠道建设
1.&赢在布局
2.&渠道建设难点：选择大于努力
3.&客户的拜访流程：客户质量概律的37%
4.&开发客户谈判技巧：客户质量概率的55%
5.&签约注意事项
二、&经销商状况
1.&中国经销商现状
2.&经销商市场竞争状况
3.&经销商规模与运营模式
三、&经销商管理
1.&任务管理：忠诚度管理
2.&费用管理：周转率管理
3.&促销管理：产品生命周期管理
4.&库存管理：安全库存、冲货、低价倾销
5.&分销管理：渠道粘性管理
6.&销售战役管理：竞品市场抢夺
四、&销售团队管理
1、销售团队气势管理；
2、销售团队心态管理
3、销售团队能力管理
4、销售团队应变力管理
内训课报名&互联网 时代如何赢在渠道&课程
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电子邮箱：<input type="text"
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