在对员工做满意度调查时不少公司都回避对薪酬福利方面的调查，一是担心员工回答“十分不满意”的情况HR部门难以回答这些存在的问题，让HR部门或公司领导处于尴尬状态；二是主观认为员工永远也不会对公司的薪酬福利满意如果存在不满意，薪酬福利政策都是公司领导确定的HR部门根本左右不了，所以干脆就不要去触碰这根敏感的“导火线”我认为，这种“一朝被蛇咬十年怕井绳”采取回避的做法也是不正确的，不管存在什麼问题都应当积极面对，开动脑筋、头脑风暴一定能够找到解决的方法或思路。
我们对员工满意调查也不会杂进薪酬福利内容的调查而是采用专项对薪酬福利的调查，我们对2013年的调查已于本月10日结束针对去年12月至今年11月公司薪酬福利状况按照中高层、中间层、普通員工1：2：3的比例发放了200份调查问卷，共设计了20道封闭式问题整体来看，其满意度达到84%但也存在一些问题，现分述如下：
1、 员工较满意嘚方面
薪酬福利涉及的内容比较多，既包括公司分配方案、底薪、加班、考核等也包括五险一金、节日礼品礼金等，也包括奖金、加薪等也包括公司薪资发放、员工意见处理等，在2013年员薪酬福利调查中对比较满意的方面有：
相关规定落实较好。在薪酬福利方面我們有工资管理办法、福利管理办法、绩效管理办法、考勤打卡管理办法等，2013年初我们对它们进行了修改和完善，修改了工龄工资、迟到早退等细节规定在我们各月、年初年底实施这些规定时，都能够按照既定的政策给予执行如果遇到一些特殊情况或在制度中没有明确規定的，经书面申请公司相关领导审批按批准意见执行，同时及时反过去修改和完善相关规定这制度落实方面，只有2名员工选择了“┅般”其他都认为“满意”。
内部公平性较满意我们绝大部分岗位实行职务工资制，只有个别特殊岗位根据人才市场实际情况实行談判工资制。虽然公司实行薪酬福利保密制度但员工之间一定程度或范围内相互知晓工资收入，也是难以避免的员工职务晋升或加薪必须按照相关规定进行笔试、面试并提供业绩证明材料、证书等，必须达到相应等级设定的各种条件并经过各层级领导审批，才可以升職或加薪在调查问卷中，只有6名员工选择了“一般”1名员工选择了“不满意”，其余都选择了“满意”
对外有一定竞争性。在制定公司薪酬福利政策时我们就按照“具备一定竞争性”的指导思想进行的，在公司多数岗位的薪酬或福利设计我们相对周边企业同职位戓同岗位，月综合工资收入平均略高10%左右我们每月都会通过同行HR、应聘员工、劳动部门或其他“卧底人员”了解的，如果某职位出现比周边企业低或没有竞争性时我们就会向相关领导提出来，以进行适当调整保持这种持续的“竞争性”。这样的指导思想我们会通过層层宣传让员工明白，同时通过一些数据告知员工当然，员工们也会通过各种渠道了解到这些情况在调查问题中，在这方面全部被調查员工都选择了“满意”。这可能也是我们员工离职率较低的员工之一吧
（4）发放时间相当准时。员工对公司发放薪资福利的准时性吔是比较看重的有的员工有“房贡”，有的上有老下有小等所以公司对发放准时性十分重视。我们每月发薪是15日自公司成立以来，沒有任何一个月超过15日发薪的这一点让员工十分满意。同样我们承诺的福利发放也是十分准时的，都会按照通知中规定的时间按时甚臸提前发放因为，公司人事、财务和公司高层十分重视既规定详细的薪资福利发放时间节点，也规定各领导审批的时长还规定发放嘚所有流程，总之对员工薪资福利的发放，不管任何理由“只能提前不能延后”。
一些有特色的亮点在薪酬福利方面，我们还有一些小的亮点值得说道比如：公司在五险一金方面是这样实行的，五险入职当月既购买依法应当由员工自己承担的费用不扣员工本人，洏由公司承担五险一金基数以员工自己实际工资收入为准；员工薪酬福利应当由个人缴纳的个人所得税，公司会通过其他补助或津贴的方式当月补回给员工；根据员工当月综合表现直接上级有一定权限给予优秀者几百到一千左右的“职能给”，这便于调动员工积极性類似小亮点有时在招聘或员工关系处理中，可以起到较好的润色
2、 员工不太满意方面。
对今年薪酬福利调查时一些方面也存在着员工鈈满意，主要表现在：
（1） 职位升薪资升由于公司实行职务工资时，绝大多数员工都只能期望通过一年一度的晋升来获得加薪这样死板、固定的加薪，影响了员工工作积极性多数员工是不满意的，但这样的改革是不容易的尤其在相对“自我优越感比较强烈”的日资公司里。目前来看较好的改良方法就是逐渐引进一些“谈判工资制”员工，以此慢慢让领导知晓能力型“宽带薪酬”的优越性
福利选擇性弱。目前来看公司能够提供的福利，从种类来看是不丰富的从种类确定来讲，基本是公司领导或各部门领导开会确定的即使调查或征询员工代表意见，包括一些有创意的意见实际采纳的也比较少。其实我认为，在福利种类方面完全可以尊重员工意愿，公司控制住整体费用就好至于员工是喜欢旅游还是更想外训还是愿意拿礼品或现金，可以按照不同层级设定全年度福利费用控制上限HR部门列出含费用的福利项目，让员工在范围内做“选择题”签名认可就好。只不过HR部门或公司领导因此会增加不少事情。能让员工满意哬乐而不为呢？
3、 满意度数字的背后
我认为，不管员工薪酬福利满意度是80%或60%甚至100%，这些数字都不能代表真正意义的员工满意水平更鈈能代表所有员工的满意程度，只可借鉴或参考切不可全信。一是我们在选择被调查对象时“浓缩”了样本；二是我们发放问卷的问題并不能覆盖全部，只有一定的代表；三是被调查员工难免“违心”答题所以，我们应当要保持清醒的头脑既要采取类似问卷调查方式了解员工对薪酬福利的满意度，也要通过面谈、典型事件处理、员工意见箱、业余时间不经意直抒胸意等方式既要HR部门去了解，各部門各管理人中也要多触觉收集信息只有通过这种各方面多视觉了解不同员工对薪酬福利的看法、意见，才可能更准确的制定、完善相应嘚制度才可能了解问题的存在是因为体制、流程、执行或者人为等原因，才可能找到对症的解决办法
我认为，不管公司规模大小、管悝规范与否员工薪酬福利的满意情况应当放在所有公司HR工作的第一大事，“粮草如果不能先行战士如何战斗，战争如何取胜”如果員工对薪酬福利方面相对比较满意，既可保证员工稳定性从而保持产品质量和相关技术在公司得到较好沉淀，又可适当吸引外部人员加盟增加新鲜血液，激活员工思维也就是说，按照马斯洛需求层次论生存问题解决是实现其他需求的基础，员工个人如此公司发展亦然。
一年一轮回话题又回到了薪酬福利上。先回答下问题1我认为应该有50%左右的员工对薪酬还算满意的。为啥因为实行计件工资的員工数量占很大一部分，他们的离职率也是除行政以外最低的所以从数量上看，满意度姑且可达到50%左右但是各位看官注意了，并不是離职率越低员工的满意度就会越高比如，我们公司行政部门的离职率是最低的但是他们对薪酬福利的满意度也是最低的。至于为什么我想在制造业做过的HR大体都会懂的，我也不在此废话了
翻阅了去年牛人们的打卡，精辟、深入、全面、无可比拟什么3E薪酬体系、海氏职位分析评估法，我听都没听过更别说应用了，自觉已经无法超越了所以，倒不如抛开各种专业性分析从另一个角度来谈谈我们嘚薪酬福利状况。
这里面包含了4个要素：企业、人、薪酬与福利其中，企业和人是两个“集团”薪酬和福利是两个“火鸡”（圣诞节赽到了，就用火鸡做比喻把）说白了，薪酬福利状况就是两个集团在如何分火鸡上的一场“博弈”我们的土豪“大集团”雇佣屌丝“尛集团”为自己工作，许诺其只要努力工作就能得到火鸡来满足他的温饱问题，如果小集团答应则“博弈”就开始了。
2013年即将过去烸到年底，大家总不免回顾一下自己的这一年付出多少，得到多少进步多少，期待多少而这四个“多少”，都或多或少的与“火鸡”有关在此不对薪酬体系与状况做详细的剖析，只从他的好的方面与不足的方面来进行分析：
1、中高层的薪资与福利对外、对内都有很高的竞争力
首先说对外，在本地区已经可以称作是代表性的企业了同职位的薪资水平已经是一般企业的180%了，而且经理级以上每月都囿800元的油卡补贴，手机也是公司配给（当然包括话费）出差费用全报销等。
其次说下对内单说科长级就达到了普通人员的2倍薪资，经悝级更可以达到4倍左右所以对内，干部的薪酬有很高的竞争力
2、计件工人的工资薪酬对外也有一定的竞争力。
为了降低成本提高效益计件是很多企业采用的一种计算薪酬的方法，它能很大程度的提高工人的积极性在这种情况下，很多工人都乐于加班所以平均下来怹们每月的薪酬也可以达到比较高的水平。（但加班工时是否符合国家规定这就得另说了我想做制造业的HR都能明白。）
3、缴纳保险的情況在本地区也有一定的竞争力
虽然国家规定保险为强制性缴纳，但实际上仍有大量企业不按规定办事。因此虽然我们只缴纳“五险”，没有“一金”但在本地区已经算是比较正规的企业了。
4、我们实行“双休制”
在很多企业实行单休的今天，我们的“双休制”显嘚格外的有福利虽然生产上是倒班制，但行政人员除了值班外都能享受到双休的福利。
1、普通员工的薪资水平不高
上面也说了，虽嘫中高层的薪资水平较高但普通员工的却很低，当然了这也与公司用人理念有关，就不详细说明了而且，什么油卡补贴手机话费僦不用指望了，出差也有级别限定的超额就只能自己垫了。
2、餐补一天只有5元
这点就不用细说了，5元也就一碗面条。
从以上可以看絀贫富差距还是很大的，而且往往是“领导动动嘴员工跑断腿”，因此普通员工的满意度很低就不奇怪了。同时对岗位的差异性沒有很好的兼顾。举个简单的例子：做项目的人员和做前台的接待人员都属于行政人员，在相同学历、相同出勤、相同职位的条件下報酬是一样的。即便项目人员一年辛辛苦苦跑下来十几万甚至是几十万的政府补贴与奖励，而接待人员只是普通的接待工作
4、缺乏个體均衡与公平。
由于缺乏完善的绩效考核体系所以评价指标大众化、统一化，没有注重绩效与薪酬的联系致使认认真真工作与无功无過的“混日子”在报酬上没有区别，缺乏个体的均衡与公平
5、缴纳保险是有限制条件的。
虽然上面说我们缴纳“五险”已属比较好的凊况了，但也有不足比如：大专学历以上的员工要入职1年后才开始缴纳保险，大专学历以下的员工需要工作满三年才给缴纳保险虽然存在违法的情况，但实际情况确实如此
从以上分析可以看出，对于火鸡的分配还有很多地方违法、违规操作更有很多不足需要改善。茬这种情况下就不便多说什么了，这个结论就由大家来下吧
继续说说前公司的事儿，毕竟2013年的故事都在那里2013年度公司员工的薪酬满意度为50%以上满意。10月底为了应付TS认证刚好做过员工满意度调查，对于薪酬可以说是有人欢喜有人忧啊
员工们一向是不患寡而患不均的，虽说实行薪酬保密可是很难真正做到，特别是生产一线员工基本上薪酬是明摆着的，每个月一到发薪日都有不少人找到人力资源蔀来，要么说工资好象少了要么说怎么别人比我的多啊，要么就是考勤是不是弄错了等等。
公司的薪酬主要是分四种：
1、高管年薪制：副总以上高管实行年薪制50%参与年度考核。
2、管理层绩效：主管以上实行月度绩效考核绩效考核基数依职位从20%－40%不等。
3、 普通员工月薪：职能部门、后勤人员及一线文职员工不参与考核实行月薪制。
4、 一线计件制：生产线员工实行计件制有一定底薪，多劳多得
具體来说说薪酬福利制度的优缺点吧：
优点： 所谓货比三家，薪酬福利制度好不好不是看出来的，比一比才知道
1、公司硬件环境较好：
這里的硬件是指的公司环境、车间环境、食堂、住宿条件，水准较高这一点上老板很舍得投入，所以员工的满意度较高公司占地面积較大，车间造的又高又大6S也抓的好。食堂是自办的餐补包含三餐，宿舍设施齐全还带电梯……所以经常成为政府部门参观学习的标杆
2、部分岗位薪酬较高：
整体薪酬大约处在市场50%分位往上一点，但部分岗位会处于75%水平算比较高了。比如公司相当重视的研发技术岗位囷高级技工同行业内，高薪挖角也不是新闻了所以，其实也不好说是优点……
虽然仍是单休但是制造业单休还是很普遍的，所以也鈈说了其他的休假还算比较多的，除享有国家法定假日还依法享有婚假、产假、陪产假、丧假、病假、工伤假、年休假等假日，且春節带薪休假12天以上年休假是可以另外休的，并不象很多企业是把员工的年休集中至春节了所以蓝才有空去了次厦门，哈哈
发薪日是佽月5日及20日，分二次计发一次为基本工资，另一次为剩余工资发薪非常及时，且从不拖欠即使在春节前也会提前发放，这一点做的非常好因为有些企业为了留住员工，会将节前工资拖至节后发放了
缺点：缺点也是相对的，与同行业或者同地区、同规模的企业相对仳比较有说服力。
同岗不同薪现象较严重特别是有些岗位以前薪酬一直很低，加薪又千难万难往往招聘来的部门新员工反而薪酬高┅点，使老员工不满加上薪资有时候是老板一句话的事，可能一下子加很高也可能入职时就定的比同岗位高，非常无奈
2、绩效考核鋶于形式：
目前绩效并未全员实行，而实行者又往往流于形式特别是有些定性指标评分，常常会有老好人、轮流坐庄、凭人缘等现象僦算定量指标，也有很多人为因素尚需完善的地方还很多。
3、计件底薪低怕淡季：
一线员工是计件制旺季时都很高兴，多劳多得可昰淡季时，订单少有时甚至不生产，仅拿一点底薪员工们意见很大。所以8月份时索性放了高温假却造成十几名熟练工集体离职的情形。
4、年终奖的不确定性：
虽然年终奖是按公司效益来的可是一年有一年无的，员工们依然会很有意见索性没有年终奖，也就罢了嘗了甜头，再给苦头吃谁还愿意？
福利补贴较少没有大众企业都有的全勤奖、工龄奖，节日也很少发放福利品这一点员工们意见很夶了。甚至有一次收到一张离职申请，上面写的原因是：因为端午节没有发东西我哭笑不得，这是一名核心技工离职面谈了好几次，苦苦挽留不住十分遗憾。
每个企业的薪酬福利制度都不同都有其优点和缺点，不可能面面俱到所以在某些地方做的好的同时，可能会另一些地方做的不好了而且对员工来说，每个人看中的也不一样甲之蜜糖，乙之砒霜所以对于企业的薪酬福利制度的改善，要莋好内部员工调研、外部市场调研逐渐往更好的方向发展。
这里要顺便赞一下三茅的奖品之一——2013薪酬调研报告非常的好，可以给2014年嘚薪酬制度修订提供一些依据和参考感谢三茅网及工作人员的用心！
顺便打个小广告吧，你的2013是什么滋味呢欢迎拍砖，蓝的12月征文《2013我的酸甜辣苦
1、2013年度你公司员工薪酬满意度如何？
2、根据你公司2013年度执行的薪酬福利制度和政策你认为哪方面做得较好？哪方面做得鈈足请具体分享。
“人的欲望是无法满足的、但是可以管理的”身为职场人、最基本的欲望也许就是薪酬福利的满足从企业的层面理解，薪酬福利组合可以认为是满足人欲望的一种方法或工具每家公司都会结合行业特点、经营模式、盈利水平参考同行业的标杆企业设萣自己的薪酬福利制度和政策，我司在薪酬福利制度和政策方面满意度不高但我认为做得好的及需要改善的方面如下：
成立薪酬管理委员會(老板、核心高管团队）、薪酬管理执行小组（人力资源部牵头、各级部门负责人参与）薪酬管理委员会作为薪酬管理的最高决策机构,。
差异化、根据部门性质及岗位特征与生产、业务直接相关的部门其薪酬结构中绩效部分占较大比例；职能部门岗位基本薪酬部分占较夶比例。 市场化、按照市场化原则提供行业内富人竞争力的薪酬，吸纳并保有优秀人才 因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影響范围、资格要求等方面的特性。
依据20/80法则原理结合总经理的管理理念公司薪酬福利政策目标：公司核心团队岗位（核心、关键性岗位）薪酬福利水平高于行业对应岗位薪酬水平的20%以上，普通岗位薪酬福利水平临界与对应行业岗位的平均值左右充分考核需求人才的稀缺性与行业竞争对手的薪酬福利水平把握岗位任职人员的取舍原则。
今年开展了职位分析与职位评估工作明确了定岗定编、岗位职责、部門职责，岗位评估依据职位评估的四大（知识、技能、心态、环境）要素结合岗位职责进行评分，确定职位级别依据职位级别确定薪酬福利的等级，划分合理的薪级和薪等正确确定合理的级差和等差。
将岗位工资总额进行拆分总的原则就是组合拳加短长线配合，工資总额划为固定工资、绩效工资、福利三大部分固定工资分为底薪（1600）+岗位工资（分职级），占工资总额的50%绩效工资占总额20%。福利（車补+房补+话费补贴+餐补+其他...）占据总额的30%结合公司服务期限与薪酬福利的组合拳薪资架构淘汰了20％—25％跟不上公司发展的员工。
如图展礻职位福利表（考虑客观原因数字删除只留一小部分）：
1.薪酬调整流程及时间不固定
公司的薪酬福利的调整流程及申请时间应明确固定下來这对人力资源的用工成本控制与预估有很大的益处，但现状我司的薪酬调整的随意性比较大以至于有部门经理直接拿着下属的调薪申请绕过人力资源部直接找总经理审批，结果却是总经理碍于人情面子或者调整的幅度不大直接批准了不是一次两次，以至于总经理对囚力资源部作出要求作出一份调薪的申请流程与时间规划的制度来。要求年度与临时之别在结果充分的调研、讨论后这项工作现已提報审批。
2.薪酬福利的岗位职级细化度不够
目前公司的薪酬福利的级别以细化到岗位体现出职位与职位之间的差距、但依据“宽带薪酬”嘚原则，职位薪酬的等级差距应充分细化到职位级别尤其在广大的中小型扁平化组织的民营企业中，晋升实在性往往体现在薪酬福利上设定职位的职级（如：初级、中级、高级、资深等），如此这般的操作对公司留人有着很大的益处
3.薪酬福利保密性太强
薪酬福利保密原则我本人在一定程度上是赞成的，但是没有必要太严格、太死板应该在一定程度的公开，例如职位族、职位职级区间的薪酬福利间数額应公开的职位的实际薪酬福利数额保密，这样做反而能激发部分任职人员的上进心但我司目前的薪酬福利保密性太强，严谨在工作時间工作地点打听任何关于工资方面的事情违者记小过负面激励（500元水果基金），这着实有点太苛刻了不久的将来或许就会改善
4.薪酬鍢利的申诉渠道没建立
目前在薪酬福利管理工作上没有建立申诉渠道，不利于某些实际性问题的解决需结合实际规定员工对薪酬福利制喥的执行过程、结果有异议，争议或建议时可以向人力资源部申诉，人力资源部需在四个工作日内给予合理的答复员工认为人力资源蔀答复结果不合理时，可以向薪酬管理委员会申诉员工认为薪酬制度的执行过程中存在违规现象时可以向公司老板申诉。薪酬管理委员會的裁决为最终裁决
显而易见，薪酬福利的满意与否直接影响到公司员工队伍特别是核心岗位团队的稳定薪酬福利规划与组合的细致囮程度几乎可以满足马斯洛的五个层次需求，在这条路HR同行可以走的很远很远.
虽然在2013年的调薪幅度不大在整个工资结构上还是与市场上哃行业同职位工资水平是差不多的，可以说是还稍微偏高一点点所以在中高层人员的稳定性还是可以的。但普工层都是看加班小时的多尐决定工资收入与周边工厂的普工相比之下，每月多了100元的全勤奖所以在2013年的整个招聘来说比2012年的压力小很多。普工的流失率数据还昰比较可观的经过对周边同类同行业工厂进行调查后发现，流失率都在10-15%之间最终只好将目标订在10-15%，尽可能的改善员工福利提高企业知名度及企业口碑来影响求职者。
将工资结构与薪资范围订在当地同行同职之上有利于招聘，也有利于稳定人员如果HR要做到这一点，湔提就是要控制整体人力资源成本要统计上一年度的隐性成本及显性成本与调整后所需产生的隐性成本及显示成本作对比，否则很难有說服力来说服老板同意
1）基层职员岗位，尽量压缩部门人员编制由人力资源部与各部门沟通，减少可人员数量提高部门人员工资。洳人事部原来6人经过人事经理进行工作重新分配后，减少1个人要将6个人的工作重整后分配给5个人做，这是完全没有问题刚开始被接受新工作的人员多少会有些情绪或不愿意做，只要确定目标大家按照目标执行还是没有太大问题如果要将6个人的工作分配到4个人来做的時候就有些难度，不过也要看部门的工作性质确定是否要强制执行当然有加薪作为激励，执行还是有的商量
压缩人员编制不能以炒人形式进行，这样会给内部人员造成一定的影响所以当员工自然流失后不再招聘替补人员即可。但是当人员流失后的第二个月就将离职岗位名额的工资（最初可以视情况决定加薪多少但要员工能接受，老板也能接受的范围）给在职所分担工作之人员进行加薪加薪的比例鈳以视情况确定。当工资调整后就一定要比市场同行业同职位工资高，这样虽然工作量增加但也是能完成的，工资相对比外面的高囚员的稳定性也相对会增高。为对人力资源管理的隐性成本也相对降低表面上看，人工成本有所增加但在作为成本的衡量，需将隐性荿本也考虑在内只要你的报告能突也成本控制，我相信你的老板也会同意这种做法的
2）高层岗位一人多职，以往以一个经理只管一个尛部门慢慢的当经理人员自然流失后，公司就调整经理人员一人多职的做法比如以前架构物流部下的子部门，采购一个经理PMC、货仓┅个经理，报关一个经理后面当某一位经理离职后，就由其中的一位经理兼管这个小部门再后来就只留一位经理的时候就全部管整个粅流部了，对于留下来的这位经理来说也上了一个台阶从一个小部门的管理平台扩展到一个大部门管理平台，从能力与工资上都有所不哃的幅度上升
3）当岗位工资提高后，个别部门负责人的还是没有将控制人员的目标落实下来影响整体的激励效果。经过几次沟通后仍未执行所以后面HR部门只能强行实施，只要该部门人员流失后就不再招聘替补人员。但是该部门负责人向老板直接要求招聘替补人员呵呵，HR的坚持就无效了最终就出现不公平的现状，导致正能量的人员开始向负能量发展最后恶性循环。HR就成了为员工加了工资没有達到工作效率及预期的人力资源成本控制的效果，哈哈结果就不用说了。
存在不足需要改进的方面：
1、薪酬保密工作未彻底落实
公司嘚薪酬保密工作未落实到实处，存在有因为攀比工资而导致离职的现象产生这个问题我想虽说是难免的，大家好奇心重可以理解但是鈈能因为这样而造成公司制度的失效和公司管理的混乱，这点必须严令禁止
2、工资微调尚有，大的变动却无只能赶上物价上涨速度，普遍认为没有吸引力
公司设置的岗级岗等制度，分的比较细虽说根据工作年限和工作表现均有不同的薪酬变动，但变动的幅度较少現在物价上涨速度如此迅速，人民币购买能力急需下降大家普遍认为薪资缩水严重，薪资没有吸引力是肯定的
3、福利方面投入资金较尐，成了鸡肋
福利方面确实是属于鸡肋了，食之无味弃之可惜本身经费就捉襟见肘，老板娘还要求节省经费这在很大程度上使得福利方面大打折扣，比如生日蛋糕从150一个直降到100以内比如拓展经费等等，甚至有些福利在某种程度上来说没有及时兑现这给员工是最受咑击的，一旦形成恶性循环失去了对公司的信任那可真的得不偿失。家家有本难念的经啊在私企里绝大多数老板娘认为HR部门是花钱部門，能省就省确实难办。
4、公积金制度未执行
大家普遍要求实行公积金制度，但至今当地政府也没有明文规定必须缴纳公积金老板吔落得一个理由，政府都不要求附近企业也没有执行，我们不做出头鸟总之说再多也无济于事的，那就没必要再去碰钉子了但大家嘚心情是可以理解的，只能希望主席的”中国梦“早日实现了
5、部分福利被强制精简，引发员工不满
之前公司的福利还是非常吸引人嘚，比如按照国家规定的假期放假不但放假，还在每个假期内补发福利有的是发钱，有的是发物但上半年销售疲软，导致明明之前囿发放的福利到现在有所精简，之前是每个节日放假都有发现在只有4个节日发放，原来有现在没有，多少让员工无法接受怨气来叻，说公司说话不算数制度不顶作用等。一言难尽啊要想让员工抱着与企业同甘共苦的态度，那是天方夜谭
公司除了绩效之外，还囿额外的年终奖但这块是掌握在老板一人手中的，老板根据整年的营业利润和员工表现适当的或多或少的给点年终奖，但总有人认为去年给了我3万，今年却给我1万明显是看不起我，不认可我的工作算了，明年不干了自己找出路吧。其实老板也确实想在年底大浪淘沙一回但更多的原因可能还是公司的经营状况问题。总之我认为这样的年终奖不好还不如用绩效来的更为公平合理。
一大早还是回答分享问题吧昨晚看到这个题目真是纠结，因为我不是HR从业人员这些数据我真的没有，所以一直苦苦地寻觅着薪酬满意度如何今早，我觉得还是算了吧我没有数据，但我可以综合地发表一下我做为公司一员的感受吧呵呵，各位卡卡千万不要拿石头扔我哈！
1、2013年喥你公司员工薪酬满意度如何？
13年公司员工对薪酬满意度从以下三组数据显示个人觉得应该较满意（C：50%以上吧）：
一线基层员工感觉基夲还行，保持月均收入在2200元~3000元之间；
一线以上至科级员工满意度应该较为满意月均收入在2500元~6000元之间；
部门经理领导至各位副总满意度或許也不错，年均约10万元~100万元之间
2、根据你公司2013年度执行的薪酬福利制度和政策，你认为哪方面做得较好哪方面做得不足？
不光是薪酬还得有福利，所以我觉得做得好的有：
A：上班制度：五天八小时制平均每周休二天，月休时间长在此基础上上班视为加班，当然管悝类员工是不计算加班费的虽说这样，因为整体薪资水平我觉得在当地还是很有竞争的所以经常加班也还是没有多大影响，基本任劳任怨地加班
B：其次是考勤制度和发放薪资准时率做得非常好，依电子刷卡记录做为考勤薪资发放非常准时。
C：再来就是节假日的购物券遇逢节日和员工生日包括各类礼金政策都很完善（节日发放50元的公司超市购物券、生日员工蛋糕、丧假慰问金按员工职务等级补发）等等，其他各类政策福利均有
D：有员工食堂、还有员工经济火锅、经济小炒食堂，有洗衣店生活小超市；这些都很方便员工日常生活囷招待亲朋好友。
E：有各类协会丰富员工的假日生活如：周末奔驰大巴低价专车接送员工去厦门、泉州和转回公司宿舍；中午上下班有免费专车接送员工到食堂就餐及上班；有羽毛球、蓝球、舞蹈等免费运动协会；只要进行申请，平常员工各部门还有公司有补贴性的费用給各类聚会消费
从上面的各类政策落到实际的时候不那么持续和明显。如下：
A：譬如员工的生日蛋糕和贺卡时有时无，给人有被遗忘戓轻视的感觉未起到公司关怀员工的实际意义与效果；
B：薪资调整与频率不协调，薪资全凭最高层制定甚至总经理直接调整，不按程序走导致部分岗位薪资水平大幅偏离薪酬规划，出发点是好的但效果却大打折扣，给公司造成了不可避免的损失也给同类员工带来叻不满情绪，起到了不良影响；
C：绩效考核一部分员工岗位薪资调整未经过部门审核和知情导致同工种岗位薪资水平失衡，使部分员工產生消极对抗心理带来了工作水平失衡和不易管理的坏影响，最坏结果就是有实际能力的被流放无能力的说话拿高薪不做事，但部门領导无法维护的无奈尴尬局面最后导致员工与领导同时离职；
D：奖惩制度部分实施不公开，也未相对公平公正员工的奖惩还较为规范，但对于管理层的奖惩特别显失公开公正更莫谈公平，有些项目一推出来在决大多数未弄明白的情况下，却有部分管理人员将结果都弄出来了的事这真应了什么叫近水楼台先得月呀，其次在评选上显失水平非专业人员参与评价，也未对管理类别进行必要的区分（譬洳做培训与销售的属于口才型员工而做工程与设计和生产与财务及职能单位管理则比较无可比性），导致竞争失去意义
薪酬管理应该說是体现一个企业管理水平核心问题，同时也是决定企业发展的根本问题好的薪酬政策，不但能加速企业战略发展更能体现企业人才價值观的表现，薪酬管理不仅仅是HR部门的工作也是企业在社会市场发展中的文化体现，更是员工切身利益的保障制度
好的薪酬设计需偠从以下主要几方面考虑：
1）企业利润。只有企业有了钱员工才可以得到理想的报酬和相关的福利保障。
2）企业经营成本人资成本是企业经营活动中一项较大的经济支出，要想做好合理的人资成本管理是企业人力资源从业人员一项核心工作。
3）薪酬设计要从几个方面栲虑a 内部公平；b外部平衡 c 同行内具备吸引力；d具备激励性。
4）薪酬设计要具备科学的数据分析系统；
5）薪酬设计要合法（劳动法、企业法）企业要想真正做大必须守法，人力资源工作者有责任和义务向企业主宣贯这些
6）薪酬设计要从有利于企业发展的角度上客观合理嘚设计，同时要考虑到岗位之间的差异性和职能差异技能差异，资历差异等方面入手
7）薪酬设计类别分类，常规薪酬设计项包含（基夲工资、岗位工资、职务工资、绩效工资）奖金和年终奖可以另文规定，因为这两类不属于必给项企业可依据年度经营状况实施，同時奖金部分也不是人人都必须有的项目，可根据实际业绩和创利情况分别实施
8）薪酬设计可根据企业部门多少，岗位多少综合因素崗位多的薪酬设计的分类就多，比如设计岗位、市场岗位、电子商务岗位、生产岗位等等都必须一一考虑综合岗位价值以及重要性而设萣。
9）薪酬设计要考虑极差、职差以及梯度额的分配比率。
10）薪酬设计同时要兼顾到加薪情况下的薪酬异动
11）薪酬设计同时要具备和悝性和科学性以及严谨性。
12）薪酬设计的核心要做到同岗同工不同酬的思想方针要确实起到激励作用和鞭策作用。
13）一份好的薪酬设计需要做大量的数据调研和分析论证前期工作
14）薪酬设计至少要保证适合企业发展五年内的执行和实施，忌讳年年变动
15）薪酬制度要具備权威性和可操作性。
16）薪酬设计要明确加班薪酬的支付和加班实施认可的审批以保证加班薪酬的合理性合法性。
我们公司员工薪酬满意度是在50%以上
对于薪酬福利制度，每个员工总是想说爱你并不容易员工总是希望工资越多越好，工作越少越好；而老板总是希望员工笁作越多越好工资越少越好；这两个心里预期都很难达到，所以人力资源要做的就是平衡这两者的利益构建两者的桥梁。针对现状的薪酬福利制度我先检讨不好的吧：
一、虽然工资进行了等级划分，但是没有员工工资等级管理制度每个岗位的员工工资都是按这个等級的最低一级来执行，以致徒有工资等级却体现不了优秀员工与普通员工的区别；体现不了资深员工跟新进员工的区别；体现不了技术笁跟非技术工种的差异。比如我们新进文员跟资深文员工资水平是一样的
二、工资实行岗位绩效薪酬制一刀切，对于公司的高层管理及核心岗位没有激励效果在核心人才引进上，不具长远规划性及吸引力个人觉的应该建立高管年薪制，推行员工年金制
三、薪酬管理淛度中都是大方面讲到，很多细节没有涉及到位以致在实施过程中，碰到很多问题无法参照像我们虽然有年底双薪制度，但关于双薪嘚计算方式制度里却没有讲到，计算的时候容易随着领导的变迁而造成不同。
四、今年8月份例行工资水平调整的时候没有对外部工資水平进行调查分析，就按领导意志每人增加100元的工资导致了工资对内没有公平性，对外不具竞争性新员工一来就享受跟老员工一样嘚新工资待遇。
五、今年8月份例行工资水平调整没有公布人力资源部觉的这个调整自己也站不住脚，所以没有作任何公布甚至人力资源部内部都不是很清楚，对于这个工资水平都像瞎子摸象一样招聘时一个一个问人力资源部经理。
六、中层以下工资对外不具竞争性Φ层及以上的工资，充其量也只是在当地薪酬水平的中位线上而对于中层以下的管理人员及办公室普通文员，在同行中处于中下水平茬地区薪酬水平甚至处于低位线中。所以导致部分岗位常年都处于招聘当中
下面我再来谈一下这个薪酬福利制度给公司带来的作用：
一、首先是对内指导作用，公司新招员工及在职员工都以此为参照标准
二、实行年休假制、年底双休制、五险制、过节制，给员工提供了基本保障
三、有旅游、体检、技能比武、生日聚会、拓展训练、退休欢送及其他活动这些福利，增强了企业文化
各位卡卡们，每周一鉲吧不然要被主任开除了。
这个课题的分享我个人认为要分成两块来分析：薪酬与福利
首先是薪资：我司的满意度为100%
其次是福利：满意度只有50%而已。
对于调查2013年度执行的薪酬福制度和政策分三块分析说明好的方面与不足方面：
一、一线员工与一线管理
公司一线员工采用嘚薪酬福利好的方面
（一）一线员工的薪酬福利
1、99%的员工采用计件加抽层
月薪靠管理，计件管质量；这是不变的真理而采用计件是提高效率、多劳多得的最佳方法。因工种不一样：
1）机加、包装、电泳月计件工资在元；
2）抛光、镀锌、电镀与站槽工资在元；
3）压铸也在5000え以上；
平均计件工资一般在元因此相对员工的满意度高，另通过第一、第二、第三名的额外奖励分别为3%、5%、8%的奖励补助营造了竞争嘚氛围使薪酬的满意度高。
2、1%的员工采用计时加加班费
非计件员工主要是在杂工与新进员工上以月薪加加班费与工作补帖形势，主要是茬杂工上他们的工作就是搬、打杂、装车装柜与操作航调等零事。月薪范围在元/月之间而针对这一块的主要是40-50岁的男工而设。而且在招聘方面相对比较难都达到不要求，一般都靠临时工、钟点工来协助完成所以满意度相对低些。
一般的薪资分为三等：一等为2000元二等为2500元，三等为3000元为基本因此在试用期的管理者。
享有公司相关一些福利比如：月休四天，一年一度的旅游、假期留薪等相关的福利从大体来讲满意度还是只有60%左右。
一线主管享有车间的产值价月100万抽层0.8%，200万抽1%300万抽1.2%以此类推。
以月薪+绩效考核并与目标抽层基准。因此相对在薪酬相对比较满意。而福利的话只有50%
三、不足点说明（注：不足点是多多，公司的主要重点问题分析如下）
现因市场问題导致订单急时常打乱生产的正常运行，造成加班加点甚至打破计划造成生产系统混乱
虽顾客是上帝，但上帝也不能一直左右我们的囸常工作因此保持、保证生产的正常运行是产销达成最大化的关键。
也由订单影响加上员工计件上下班导致连带作用影响公司所有部門时常加班。福利经常变成空头支票造成企业信誉度下降，怨声四起
3、一线中高层的工资高于职能管理问题
同职不同薪，职能的努力嘚不到认可造就矛盾、怨声。
年终的奖金是每一个管理者物质上、精神上的支撑点老板无意识的扣除点数影响相当之大，造成管理们產生不良的声音
明天2014年公司薪酬福利计划说明~
我们公司薪酬福利状况满意度比较差，差不多20%吧
造成这种局面的主要原因在于以下几个方媔：
1、我们公司经理级别以下岗位的薪酬竞争力不大在整个行业属于中下水平，加上员工工作的环境不是很好（因为产品工艺所限）所以满意度不是很高，流动性也较大；
2、员工的薪酬采取的是计件制度因为我们是机械生产，人为的因素不是很大所以薪酬相对比较凅定，不会因为人员潜力的发挥或者素质的提高而产生较大的差异；
3、经理级以上的薪酬在同行业来说，处于中上水平级别越高，差異性越大相对来说，还是有一定的竞争力的所以流动也比较小，但是因为我们的激励手段（绩效考核）过于形式化和主观化所以没啥激情，大多事情都是流于形式；
4、我们的绩效考核除了部门考核，有根据KPI考核制度进行考核还利用的平衡积分卡的几个维度，但是嘟是体现在年底的奖励和分工上其他的考核都是员工自评，主管复评然后根据复评的结果算出系数，乘以各岗位的奖金基数所以差異性不大，员工也没有什么期待所以相对形式化；
5、我们每年的调薪也是相对比较主观，完全凭借领导的印象所以员工心理基本上都昰不满，但是安于现状所以没有达到激励的作用。
针对上述的情况想要完全改变不是一件容易的事情，弄不好要伤筋动骨所以目前嘚情况是维持一种平衡，维持目前的现状加上我们这个行业对人员素质的要求也不是很高，所以想要根本性的改变要找到新的契机再看有没有可能。
2013年员工薪酬满意度统计结果为一般及50%左右比较认可。其中感觉比较满意的是一线操作工人薪酬认同度较差的是办公室攵职人员。主要原因是一线工人采取班组及个人计件工资，对于一般工人而言这是最公平的工资分配方式体现了多劳多得的思路。生產辅助人员满意度也很高主要原因是采取了工人工资平均数乘以系数的方式，导致生产辅助人员工资随着产量的提高而水涨而高；而这種高是不正常的导致了不与产量挂钩的工作人员心理极度不平衡，也导致了生产辅助人员的惰性心理；因而这种方式存在严重的问题鈈与产量和销量挂钩的办公人员，因工资不变且偏低又缺乏奖金的激励，满意度很低
根据2013年的工资执行情况，人力资源部充分认识到叻计件工资对工人的激励作用以及对其他人员的不公平现象，准备在2014年做如下改变：
1、一线工人及班组长仍然按照计件工资计算。一線工人采取不同数量区间使用不同计件单价的计件工资制如5000个以内采取价格A,采取单价B,等等。班长采取计件平均工资加管理补贴的方式┅方面和产量挂钩另一方面和管理绩效挂钩，充分体现基层管理者的作用和价值
2、生产辅助人员，包括工程技术人员、品检、仓管、采購等主管取消直接按工人平均工资的系数方式按照与产量挂钩的形式，每季度按照产量根据部门的重要性及个人的绩效水平从产值中提取一定金额分配采取强制分布的方式做绩效评定，结算超产奖金
3、销售人员，采取阶梯式提成发放提成工资提成比例重点偏向于新產品新客户。
4、采购人员取消与每月工资与产量挂钩的方式采取采购成本节约给予奖励和子公司销售额挂钩的方式，按照季度发放部分獎金年终总决算的方式，避免其坐享其成的工作态度
5、行政管理人员采取与公司利润与销售额双挂钩的方式，根据公司整体的运行水岼及部门与个人绩效评价年终发放奖金。
6、高管基本上采取年薪制与利润、产品品质、安全挂钩，采取基薪+年终奖的方式设置最高獎金限额和额外奖金两部分，避免年度目标过高或过低的情况出现导致的年终奖金的不确定性
7、本年度11-12月选取有代表性的岗位，建立测評小组做岗位测评，以薪酬区间划分根据的合理性并结合市场情况调整异常人员的工资，并完善梯队人才建设和后备人才库建设
8、公司2013年在员工培训奖励、休假奖励、旅游奖励等方面做得不够，计划2014年使用工资+货币奖金+荣誉+（带薪年假奖励、旅游奖励、培训奖励等）+活动奖励 的方式 从各个方面激励员工工作
薪酬福利对于合理实现公司利润分享、保障员工物质生活需求和满足精神需求以及吸引留住人財，提高工作绩效起到重要的作用
2013年公司员工对薪酬的满意度达到50%以上
一、2013年公司薪酬福利制度方面做的较好的有：
1.薪酬结构比较合理、透明。虽然集团实行工资保密制度但是对于薪资的构成并不保密。公司员工在入职时都被明确告知工资的组成和结构比例。同时員工每月领到工资条时，财务部门在工资条上也明确标明基本工资、级别工资、绩效工资、技术或岗位津贴、加班工资、各类补贴、扣罚款、个税、五险一金扣款、本月实发工资数等内容员工清楚自己的薪资构成，明明白白领工资；
2.薪资水平保持在地区同岗位中上水平雖然是集团公司，但整体规模在本地区并不算最大所以为吸引和留住人才，公司对员工工资这一块基本上保持在地区同行业相同岗位Φ上水平，某些岗位能达到行业高薪；
3.保证工资的按时发放没有出现拖欠延迟。按时发放工资是企业的基本责任2013年公司也经历了银行信贷缩紧、物业销售下滑的情况，一度资金比较紧张但没有因此出现拖欠员工工资的情况。除特殊情况外（节假日或总经理、财务总监哃时出差）均在约定时间发放员工工资；
4.及时为员工购买五险，对一些特殊高风险岗位购买商业保险进行补充；
A）公司中层以上员工洎驾车上班，实行汽油费补贴；高层由公司提供车辆；
B）员工生日、节假日组织活动发放实物或现金；
C）员工婚礼、生子有红包；生病、去世有慰问金；
D）提供员工宿舍和免费中、晚餐（中层以上只提供中午工作餐）；
E）年终奖和其他奖励；
F）每年一次健康体检；
G) 工作满彡年以上实行带薪年休假。
1.公司以绩效为导向绩效考核注重经济指标，绩效工资在整个工资构成中占比较大；
2.岗位等级划分较细最多達到10级，涉及到调岗调薪工作繁复；
3.目前仅为中高层人员和技术人员购买了住房公积金其他人员只有五险；
4.两级人员对现有薪资不满意。两级指高管人员和基层员工虽然公司整体薪资水平能达到中高以上，但是绩效考核经济指标重分公司高管压力大，对薪资构成不满意；基层员工因工资基数低工资调整反应不明显，希望调薪时能按照工资总额进行调高；
5.加班工资的核算。体现在节假日员工加班工資核算上按员工基本工资作为节假日加班工资发放基数，对于基本工资较低的员工节假日加班工资相应也低，员工对此很有意见
员笁到公司工作，最先吸引他的肯定是较好的工资福利待遇；好的薪资福利待遇也是留住公司人才的关键点怎样实现公司利润的合理分配囷再分配，需要人力资源部门做好薪酬调查工作提取多方意见，根据公司盈利水平提出合理的薪酬分配建议。实行高薪高能的薪酬制喥也要和公司实际相结合，不能和公司实际经营状况和盈利水平相违背
一、2013年度我公司员工对薪酬的滿意度应该有70%以上满意。
1、薪酬嘚公正性：公司的薪酬一直都采取保密制其实同事之间还是会相互打听，都差不多的可能不会说什么如果在能力方面有差别的同事，泹在工资方面却相同但会影响优秀员工的工作情绪，甚至辞职根据能力等方面区别薪酬公司做得不足。不要以为她们之间会不知道這样的方法不赞成。
2、新“香”、老“臭”：应现在市场的薪资行情再加上招聘工作的难度，新进来的员工工资就和做了几年的老员工待遇相差不多甚至还超过老员工的，导致老员工知道同一部门的新员工工资和他差不多时在新人指导及工作配合度方面都会明显感觉絀来，但我们HR工作人员除了工资不与老员工多沟通之外只能希望他们有良好的心态帮带新人。希望公司在薪酬制度方面不要忽略老员工否则新员工是否留得住不知道，反而导致老员工的去留问题
3、会哭的孩子有奶吃：公司没有完善的薪酬体系，不是每年根据你的岗位、职位来递增多少经常会发生员工主动找领导谈涨工资的事，谈成了就会留下谈不成要不继续忍耐，要不走人而很多时侯都是老板說了算，而部门经理很少为部下主动提前申请提资
4、服务部门工资难涨：比如这段时间，公司食堂清洁工想辞职原因做了多年了，工資不高行政部门向老板申请，仍然不批要我们人事部招人，工资低了应聘者情愿去车间做普工也不愿意做工作时间少的清洁工。
5、績效奖金的合理性：我们一线部门和二线部门每月都会根据当月产品销量的不同系数分发绩效奖金而这系数的规定完全看上层领导的个囚主观意见，并无科学性和合理性所以会导致有些人会很高，有些人会很低的绩效奖金
1、产量挂钩：生产员工的薪酬是根据集体计件戓集体计时或个人多劳多得制，根据你当天完成的产量进行核算超出部分也有超产奖。这样员工的工作积极性相应会提高 出现质量问題也有奖罚制度。
2、销售挂勾：所有销售人员（外、内）都会根据各自所负责的区域销售情况，除工资之外每月的绩效奖金外，还有產品提成奖员工的工作热情及能力都有所提高。
3、奖项设置颇多：除了工资外每月都会设定“创新奖、优秀员工奖、最佳团队奖、新囚帮带奖、各种销量完成奖等”，使在单调的薪酬福利方面增添些色彩
总结：在薪酬福利方面，虽然公司也做了一些但因未建立健全唍善的薪酬体系，使在很直观的薪酬方面导致很多人才的流失如果公司能在薪酬和对人的尊重方面考虑更多，而不是认为给了高薪就忽畧了尊重我相信明天会更好！
1、2013年度你公司员工薪酬满意度如何？
2、2013年公司薪酬和福利缺陷在于以下几方面：
（1）工资体系不完善薪資管理制度写的全部是套话，在实际实施过程中很不实用。薪资属于宽带式但是没有工作分析做基础，也没有绩效考评做考核在员笁看来，全凭领导喜好工资基本上每月都是死数，只能人员加班没有加班费积极性不强。薪资制度成为制约企业发展的因素之一
（2）工资计算方式不透明。工资计算程序中有一部分是没有领导管控的这部分全凭薪资员良心，公正的人就是一腔正气实事求是不然随便多赚千八百和少赚三两百常事。
（3）涨工资没有起到激励作用反倒有时打击积极性。有些员工表现的特别积极工作成果很好，长两級工资一共二百元，加上底薪也没有办法与员工工作成果成正比有的人晃晃荡荡也长一级，底薪在高点这样下来，工资浮动之后┅部分核心离职了，适得其反
（4）所以员工都是按照公家要求缴纳保险，但是基数分等级的这样，很多无能却职位高的人占用公司更哆资源却创造不出那么多效益。
（1）进行工作分析重新修订岗位说明书。
（2）根据公司发展需求和岗位性质进行人员定岗，并且按照岗位确定薪资做到适人适岗，能者上庸者下
（3）固定工资和浮动工资比例重新调整。工资分成三部分固定+绩效+奖金，其中绩效与笁作效率和产能有关奖金和创新有关。
（4）薪资政策改善根据市场发展需要，将营销、技术、质检、生产核心部门核心岗位薪资政策確定为领先型薪资水平高于市场，尤其浮动奖励部分刺激这部分人创造更高的价值。
（5）人员结构调整通过几年来的人员积累，公司骨干存在年龄老化老弱病残现象，并且公司培训基本没用体系人员结构、素质远落后于公司发展需要。薪资政策需要大刀阔斧的改革通则不痛，不痛不通！
浅谈心得草民无法改变天下，担心徒劳悲哀，可惜老总撇家舍业殚精竭虑之心用人不察之哀！
各位卡友，大家好！又是一年忙碌时打卡热情仍不减！今天的打卡话题是公司薪酬福利，由于到目前服务的这家公司时间不长又没有分管薪酬鍢利这一块，了解的不是很多只能简单的分享，向大家学习了！说实话我们公司目前暂未对薪酬满意度情况做调查，但预计薪酬满意喥在50%以上
薪酬福利体系实施亮点：
（1）明确而公平的薪酬体系。2011年公司斥资邀请伯明翰咨询公司为公司进行了薪酬体系设计相对来说吔取得了一定的效果。这次薪酬设计对公司所有岗位进行了岗位分析明确了岗位价值大小，并匹配了相应的薪级、薪档制定了明确的評定标准，基本上构建出公司的薪酬体系
（2）人性化的保底工资制度。公司对于一线计件员工实施保底工资制度对于学徒期员工，若其工资水平未达到公司最低的工资标准55元/天则按公司最低工资标准执行，超过最低工资标准则按实际执行这项制度保障了学徒期员工嘚基本生活，也是薪酬制度的一项人性化的体现
（3）完善富有竞争力福利体系。公司在福利这一块基本上员工满意度相对比较高从社保、休息休假、过节福利、工作环境、劳动保护、困难补助、旅游机会到环境优越、配置齐全的员工宿舍，近几年斥巨资修建的公租房等等都反映出公司以人为本的福利体系。
薪酬福利体系待提升点：
（1）薪酬体系缺乏激励性虽然目前公司的薪酬是由基本工资、技能工資、考核工资构成，大家都知道考核工资一般与绩效考核挂钩为浮动工资。由于目前公司绩效考核未真正落实所以公司薪酬缺乏激励性。
（2）薪酬制度缺乏公开性说实话，我到公司已经6个月了还不知道自己的工资具体是怎么核算的，问了两次也都是只知道大致的工資构成和总额后来干脆发多少就多少。我们说薪酬是保密的不错但不是完全、彻底的保密。目前这种绝度的保密也导致了大家相互猜疑、薪酬投诉等等诸多问题
（3）薪酬水平缺乏外部竞争性。公司也会组织薪酬调研但调研结果往往很少应用到薪酬调整。总的来说峩们公司的薪酬水平在本地区只处于中等水平，作为当地的龙头企业虽然知名度等其他方面只能暂时吸引和留住员工但薪酬的竞争性才能长期吸引和留住人才。
1、2013年度你公司员工薪酬满意度如何
2、根据你公司2013年度执行的薪酬福利制度和政策，你认为哪方面做得较好哪方面做得不足？请具体分享
企业负责人：根据上级公司相关文件规定，自2009年开始对于企业负责人执行县级XX企业负责人年度薪金。
一般員工：自成立以来一直执行的是地方机关事业单位的工资标准，2006年7月随地方机关事业单位工资套改为薪级工资。工资的调整与变动均鉯地方人事部门批复为依据
企业负责人：由基本薪金、奖励薪金构成。奖励薪金根据年度考核结果进行发放
一般员工：由职务工资、薪级工资、类别差、保留补贴、粮食补贴、物价补贴、高原补贴、知老补贴、生活补贴、艰边补助、生活性补贴、艰边津贴、岗位津贴、笁作性津贴、特殊岗位保留部分构成。
公司为员工建立了基本养老保险、基本医疗保险、大病医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充养老保险（企业年金）、住房公积金各项保险福利其中养老保险以上年应发基本工资为基数核定，延续以前年度方法计算,根据《社会保险费征缴暂行条例》执行失业保险以上年应发基本工资为基数核定，延续以前年度方法计算根据《社会保险费征缴暂行条例》執行。医疗保险单位缴费比例7%个人缴费2%。生育保险以上年应发基本工资为基数核定延续以前年度方法计算，根据社会保险局文件执行工伤保险以上年应发基本工资为基数核定，延续以前年度方法计算根据社会保险局文件执行。住房公积金以上年应发基本工资为基数核定延续以前年度方法计算，根据《社会保险费征缴暂行条例》文件执行企业年金以上年应发基本工资为基数核定，延续以前年度方法计算根据补充养老金相关规定执行。还有其他项目为防暑降温、供暖补助、食堂经费等这些都是按工资总额的比例核定实际数额进荇发放。
以上相关福利政策给员工带来了一定的利益员工很满意。在2013年的福利政策中对公司已经退休的职工仅仅是每月发放很少的一點生活补贴，由于物价的上涨和老年人普遍身体状况不佳的状态造成退休职工生活的紧缩由此引起退休职工的些许牢骚，已在2014年的福利計划中提出有关于退休职工的相关政策，还需经总经理办公室开会讨论决定
1、2013年度你公司员工薪酬满意度如何？
在2013年度公司没有针對薪酬进行满意度调查，以上选择是清浅根据和员工访谈中评估的这一半满意一半不满意在哪呢，请听如下解说
2、根据你公司2013年度执荇的薪酬福利制度和政策，你认为哪方面做得较好哪方面做得不足？请具体分享
先说好的50%。公司做的比较好的一方面就是在福利方面主要有以下福利：
1.提供员工宿舍。我们的宿舍可是“豪华无敌江景房”哦公司是做旅游项目及地产开发的，所以公司位置远离市区呮能在公司附近的临江区域提供员工宿舍，并每间安装空调配备电视机、热水器等。
2.餐费补贴：公司为所有在职员工提供工作用餐根據岗位不同发放餐费补贴，其标准将根据实际情况做出调整
3.提供上下班通勤车：为方便员工上下班，公司为员工提供免费班车接送服务
4.工龄补助：员工进入公司次年起计算工龄补助，员工在公司每工作满一年每月给予工龄补助50元。员工工龄补助最高上限为10年即500元/月員工工龄超过最高上限的，按最高500元/月执行不再递增。
5.各种补贴针对不同子公司的岗位特点，公司提供化妆补贴、打药补贴、高温补貼、话费补贴等
6.爱心基金员工婚庆、重疾住院、工伤、产假、丧事、家庭困难等情况下，按职别、类别进行爱心慰问
7.节日福利：公司茬传统节日向员工发放价值不等的实物或者发放超市购物卡、消费券等。
8.员工生日：公司每月定期为当月过生日的员工派发生日蛋糕券
9.康乐活动：组织员工参加各类节日活动和晚会或体育竞赛等。
现在说说不好的50%这就是员工最关心的薪酬方面。公司的薪酬体系较简单笁资架构为工资=基本工资+绩效工资+工龄工资+其他补贴。主要问题如下：
1.薪酬水平在同行业算是中等偏下水平不具有竞争性。
2.薪酬制度不唍整公司的薪酬方面规定都是单一的，关于薪资调整、薪酬标准方面都没有详细规定大多数时候按领导说了算，员工对公司的薪酬情況不明晰容易造成误解和矛盾。
同时也容易造成能力和薪资的不匹配
每个企业都有自己特定的薪酬福利制度和政策。好的薪酬制度可鉯激励员工、影响员工工作的积极性与能力的发挥也是留住人才与吸引人才的有效手段，提高企业的竞争力
1、2013年度公司员工薪酬满意喥如何？
C、50%以上满意这个我们刚刚做完员工满意度的调查，关于薪酬方面的满意度达51.7%
2、根据你公司2013年度执行的薪酬福利制度和政策你認为哪方面做得较好？哪方面做得不足请具体分享。
1、提成与考核奖励体系体现了按劳分配、多劳多得的方针提成及绩效考核两者结匼，在公司实行情况反映良好；
2、公司的薪酬等级水平在行业内保持中等及中上的水平薪酬等级划分相对较为合理；
3、工资能按时发放、年终设有年终奖金；
4、按照国家法律规定给员工缴纳社会保险金及每人一份商业保险进行补充；
5、每年定期给员工提供免费体检；
6、分公司提供员工宿舍；
7、中餐补贴（公司设有饭堂，每月公司给予一定的中餐补助金）；
8、慰问金对员工的伤病及家庭困难的，公司人力蔀进行慰问；
9、员工生日公司给予员工生日蛋糕并每月集中开庆生会；
10、中层以上员工自驾车上班给予油费补贴，高层人员公司给予配車对销售主任以上级别或业务现表特别优秀人员给予购车补助；
11、工作满一年的享受带薪年休假；
12、节日礼品，在中国传统的节假日公司给予发放节日礼品或购物卡；
13、先进奖励，每季度、半年、一年在公司内部评选先进并对先进人物给予奖励；
14、文体活动，每月组織员工进行各类活动或体育比赛等文体活动；
1、公司给员工缴纳的社会保险只有五险没有公积金只有少数高层领导才有；
2、有些部门的績效奖励设置不够合理，员工对此意见较大；
3、服务部门的工时提成今年修订后经过员工满意度调查，反馈问题较多的部分主要就是工時提成修订不合理；
4、员工的薪酬调级存在由领导说了算的现象没有遵循公平、公正的原则，有部分人员有意见；
5、绩效考核有些部门某些岗位的考核指标有待重新调整以求更加全面、合理。
