企业管理应该服装设计 从何学起起

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2012-01-14 08:13 标签： 服装设计 从何学起
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display: 'inlay-fix'关于管理公司问题_百度知道
关于管理公司问题
谢谢，我发现我现在最欠缺的就是管理方面的能力，我觉得我应该学习管理学和心理学，但是不知道该从何学起，希望能有高手介绍基本对我目前比较有用的书籍我现在自己开了家小公司，随着公司的不断发展
提问者采纳
自己做好榜样，凡事做认真，也就是破坏自己的利益。这也就是管理的本质意义。多关心一下员工的工作环境。其实管理这方面，就跟得人心本质意义上没什么区别，只是你和他们产生的是一种利益关系。不过，爱护管理这方面，关心。管理员工最好是对员工体贴，不跟他们搞好关系，不能光靠书籍，不能对书籍产生一种依赖性
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管理这方面，不能光靠书籍，不能对书籍产生一种依赖性。管理员工最好是对员工体贴，关心，爱护。自己做好榜样，凡事做认真。多关心一下员工的工作环境。其实管理这方面，就跟得人心本质意义上没什么区别，只是你和他们产生的是一种利益关系。不过，不跟他们搞好关系，也就是破坏自己的利益。这也就是管理的本质意义。希望采纳
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出门在外也不愁企业管理要从何学起？_百度知道
企业管理要从何学起？
首先应该了解什么是人事管理，什么是人力资源管理~~~
简单而言，人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。另外，人力资源管理是对组织内人力资源的管理，但近年来由于组织形式的发展，特别是虚拟组织的出现，使组织边界变得模糊，以往被认为是组织外的人力资源也被纳入组织内部进行管理，使人力资源管理的对象扩大。例如，摩托罗拉对其供应商与代理商实施培训，进行管理。
我们对人的管理方式都是建立在某种“人性”假设基础上的，这一点对人力资源管理来说尤其正确，对人的这些假设构成了人力资源管理哲学。“人事管理”(PersonnelManagement)和“人力资源管理”(HumanResourceManagement)的区别实际上只是一种哲学上的区别。
人事管理是基于“复杂人”的假设，假设人在不同的情境下有不同的需求，依据这些需求对其进行激励。人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设，他突破了传统的马斯洛需求层次论，认为人人都有自我发展、自我实现、求上进、求发展的欲望与追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要还没有得到完全的满足，这在高等教育日趋普及、人口素质普遍提高、知识经济即将到来的今天，特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的。当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异，但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用。这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量、满足他们成长和自我实现的需要上。在人事管理中，企业对人的看法局限于人力是一种成本，在使用时以节约为目标；而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制。成本是为实现目标而不得不作出的付出，而“资本是能带来剩余价值的价值”。这样，人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。在人事管理中虽然有培训，这些培训也会给员工带来了发展，但从企业的角度看来，这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出。而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标的主动培训。
因为人事管理中企业所有者将人视为成本，在他们看来，雇员的所得正是他们的所失，在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏，所以劳资关系比较紧张，人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中，他们被迫通过服务、保障、职工参与等手段缓和劳资关系。在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源，企业将主动建立互相信任、充分参与、合作的关系，是一种双赢游戏。
在组织上，以前的人事部门仅仅是组织众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门如行政、生产等部门都承担了相应的工作。人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。人力资源部在企业中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础。所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。
以往人事部门的工作是被动的、例行的，如考勤、工资发放等，遇到问题平息了事，而人力资源管理从资源开发、职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，如技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。总之，从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的差别并非仅仅是形式的，而是有本质的区别。
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想做企业管理最好先从基层做起，学东西的话从资材这一块较好点，
如何由员工到总经理熟读管理学之经典。从士兵到将军，大约15—20年光景。书要读熟读透，最关键是做熟，这就要靠在现场用汗水积累了。管理者的一般流程：员工——优秀员工——班组长——部门长——总经理。当然，也有大学——MBA——CEO或创业——总经理等形式。
最有效的方式是从你目前碰到的问题开始，比如：员工绩效、分配制度、职位或部门设置、员工成长、公司氛围等等。找到自己公司的问题，然后找相关的书籍或者提出比较具体的问题，并以解决问题为目的。如此循环就可以了。当遇到瓶颈时，再梳理自己所学的零散管理知识，找本管理类书籍对照得失，再循环。
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