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顾家家居待遇
元(平均月薪)&
比同行业水平低24%
感觉靠谱面试整体感受：一般有难度
1、协助维护人事档案，办理和更新劳动合同
2、办理员工离职、调任、升值等手续
3、汇总、保管各部门车间人员每日出勤情况等...
登陆并完善简历后，即可看到相应的匹配度分值。该值通过您的经历与该职位的要求计算所得，简历完善度越高，分值也会越高。分值越高，表示您与该岗位的适合度越高，申请后获得面试机会的概率也越大。
顾家家居招募有家居建材行业经验的销售精英，在中国第一的软体家居运营商顾家家居工作，拥有35年沙发制造的扎实基础，厂家直营品牌，全球2800+...
工作经验不限
登陆并完善简历后，即可看到相应的匹配度分值。该值通过您的经历与该职位的要求计算所得，简历完善度越高，分值也会越高。分值越高，表示您与该岗位的适合度越高，申请后获得面试机会的概率也越大。
负责公司用户微信群日常运营与维护，负责各大网站的用户咨询跟进，搭建用户社区运营平台等等。有想法有能力的人也可以给予更多资源做成一个独立线上用户资源转化平台。...
工作经验不限
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面试未通过面试整体感受：不好一般
1、负责员工入、转、调、离及考勤管理。
2、负责员工社保、公积金缴纳与管理。
3、负责人事数据的分析、调研并出具报告。
4、负责员工关系的维护与纠纷处理。
5、负责工厂编制管控。...
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面试未通过面试整体感受：一般有难度
1、负责制定工厂年度招聘规划。
2、负责人员招聘与配置。
3、负责招聘渠道的开发与培育。
4、负责招聘流程的更新与完善。
5、负责工厂人才库...
登陆并完善简历后，即可看到相应的匹配度分值。该值通过您的经历与该职位的要求计算所得，简历完善度越高，分值也会越高。分值越高，表示您与该岗位的适合度越高，申请后获得面试机会的概率也越大。
面试整体感受
很好&&&&18%
一般&&&&64%
不好&&&&18%
2.3难度系数
获取面试机会来源
网络招聘 &&18%
校园招聘 &&82%
社会招聘 &&0%
内部推荐 &&0%
猎头推荐 &&0%
感觉靠谱面试整体感受：一般有难度
&&&&工资范围
&&&&&&&&行业竞争力
￥2500&-&￥2500
--&与同行业持平
￥4000&-&￥4000
--&与同行业持平
￥2800&-&￥2800
比同行业高8%
￥7000&-&￥7000
比同行业高78%
1、协助维护人事档案，办理和更新劳动合同
2、办理员工离职、调任、升值等手续
3、汇总、保管各部门车间人员每日出勤情况等...
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工作经验不限
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工作经验不限
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1、负责员工入、转、调、离及考勤管理。
2、负责员工社保、公积金缴纳与管理。
3、负责人事数据的分析、调研并出具报告。
4、负责员工关系的维护与纠纷处理。
5、负责工厂编制管控。...
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1、负责制定工厂年度招聘规划。
2、负责人员招聘与配置。
3、负责招聘渠道的开发与培育。
4、负责招聘流程的更新与完善。
5、负责工厂人才库...
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岗位职责：
1、负责搜集新客户的资料并进行沟通，开发新客户；2、通过电话与客户进行有效沟通了解客户需求, 寻找销售机会并完成销售业绩；
工作经验不限
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微店运营等。...
工作经验不限
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北京各大专卖店（例如：红星美凯龙，居然之家等卖场）做产品顾问及销售工作。...
工作经验不限
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家具销售...
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恭喜你已完成简历，共获得积分年终奖金怎么分配才能有效激励员工
年终奖金怎么分配才能有效激励员工
　　员工激励是企业人力资源管理的核心内容之一，物质激励是员工激励的重要内容，而奖金激励又是员工物质激励内容的重中之重。一套公开、公正、公平的绩效管理制度是保证员工激励有效实施的基础条件，绩效与奖金、晋升挂钩是员工有效激励的保证。在实际操作中，员工激励往往与员工绩效管理紧密联系。　　“年终奖金”变身“年关大战”　　从原来国有农场开始，我在农业单位工作了近十八年。十几年前，农场公司实施的还是具有计划经济烙印的管理模式。进入到市场经济以后，原有模式显然不再适用，但市场经济下先进合理的内部管理还没有有效建立和形成，许多优秀管理理论和工具还没引进，人力资源管理的许多方面，包括绩效管理与员工激励都尚处于摸索期。　　那时，公司的员工激励和绩效管理的概念、意识还不是很强，大家经常用的还是“年终分配”这个概念。具体做法一般是：公司高层在年初搞一个责任书形式的文件下发到各分部（公司管理分部，分部管理大队，大队有四五名职工，属于三级管理结构），但文件没经各级的充分讨论，也没有具体落实绩效评估的详细内容和奖金计算等细节，只是概念性的，导向性的陈述。年底将近，则由公司班子根据全年实际完成情况，进行讨论，再确定奖金分配具体方案，这个方案的主要内容：一是确定各分部和部门的奖金总额，二是指导各分部制定各个大队内部员工分配系数。　　于是年关将近，基层大队员工开始对年终奖进行憧憬与猜测，并不断地在队长面前嘀咕，要求队长到分部去打听分配信息，保证本部门的利益。队长终于顶不住员工的要求，总是跑到分部打听信息，分部领导也不清楚具体分配方案，于是队长怂恿分部领导到公司总部打听消息。得到片言只语后，则加以猜测分析，如有对本部门不利的，立即向公司领导申诉、说明，采取措施影响领导。所以年底，是一场奖金争夺大战。　　等奖金分配方案一出来，不管这个方案是合理还是不合理，都是一样的结果：一片哗然。奖金高的员工，不满意，还想要更多，而且总能找到公司还没有合理考虑照顾的依据；奖金少的当然更是争得面红耳赤。于是，奖金分配只能重新再订方案。领导层的对策无一例外均采用 “安抚奖金高的单位，调高奖金低的部门”。如果公司领导操作多年，经验丰富，他们往往事先在总盘子里留一点，这时拿出来，正好用上；如果领导是新手，没有预留，则会向上级单位要求扩一点盘子，从而解决这个问题。　　两三年下来，员工终于形成了一种认识：“吵一吵，可以加奖金”，“会哭的孩子多吃奶”，于是出现了有的分部领导，暗中放任自己部门的员工到公司去找领导要奖金，没理由也找理由去闹一闹，总能要到一些。如此一来，公司领导也被搞得太烦了，于是也有了新对策，即奖金方案一公布，主要领导，当晚就溜之大吉，说是去开会了，要三四天才回来，而三天以后，公司就春节放假了。奖金既成事实，大家真有话要说，也只能留在心里，带到明年的工作中了，从而形成了一道奇特的风景线。　　在以上的过程中，我曾担任过两年分部负责人，即公司的中层。期间，我的第一个感觉是一到年关，如临大敌，二是觉得不应当将工作的精力用在争取奖金上，三是每年的奖金发放，不管是奖金多的年份，还是少的年份，负面影响基本抵消了正面激励作用，奖金的激励效应因为不适当的发放方式被抵消殆尽。　　后来，我也进入过公司的领导班子干了三年，了解到了班子制定年终奖金的全过程和细节，也接待过年底到公司提要求的员工。平心而论，每次班子制定的奖金方案，基本是合理，与各部门的实际绩效相对应的，没有明显的不公。但尽管我们尽了合力，方案是公正公平，但大家就是不认可，总要吵。虽然每年勉强应付过去，但总能听到员工一年比一年多的怨言，公司业绩也在下降。　　由风波引发的思考　　通过这个问题，我进行了深入的思考，并总结了一些对以后工作有重要意义的经验。　　公正、公平，离不开公开　　这几年的奖金方案可以说基本都是公正，公平的，为什么员工还是不认可呢？主要原因还是没有进行公开或公开不到位。做员工激励和绩效考核，切忌暗箱操作。有时，程序公平，比内容公平来得更加重要。　　那如何实行公开呢？首先要保证公开的内容范围、公布对象范围和公开的后续措施即时到位。一是不能单局限于结果的公开，重要是全部流程和环节都要公开：即事前考核激励方案要公开，事中数据收集，整理，绩效的跟踪过程要公开，事后绩效最终结果要公开，最后绩效与奖金与晋升挂钩方式方法要公开；二是不单是对公司的高层公开，对中层也要公开，考核激励方案和结果，对每一个员工都要公开；三是公开不单是让员工看一看，听一听，还要让他们参与讨论，提出意见。其中好的意见要采纳应用，不能采纳的意见要分析和解释，合理但暂时做不到的可以给一个时间表。　　公开是能最大限度减少绩效管理和员工激励过程中的不当操作方式和流程带来的负面作用的重要手段，也是平抑怨言和流言的最好工具，更是建立一个和谐企业必不可少的措施和环节。　　健全职能部门，完善制度流程　　要做到绩效管理与员工激励的公开、公正和公平，对一个中等规模的企业来说，显然是个系统工程。这不是一件一两个人就能简单处理的事情，必须要成立专门的职能部门，再制定出相关的制度流程，以规范和确定职能部门与业务部门在考核和激励过程中的责任与分工。　　每年绩效考核激励方案，都要根据企业战略调整、客观情况变化、上年方案实行的情况总结和员工讨论结果进行修订。这个修订的过程，也是一个少不了让全体员工进行了解，讨论，提出意见，修改补充，实施，总结的过程。工作量很大，不是领导班子或其他兼职岗位能独立完成的事情，所以要设立专门的职能部门，并制定合理的制度流程。　　适当集权与授权　　对于以前公司的领导来说，他们中绝大多数人，根据计划经济时代多年的工作经验，都认为制定公司员工的奖金分配方案的权利，属于公司高层的权利，是公司领导层权威的表现，所以奖金是不能公开讨论的。同时，员工要自觉奉献，不求回报，不能向组织提待遇上的要求。我觉得问题的关键是领导层意识和理念没有到位，物质激励和精神激励的关系也要正确认识。一般情况下，企业员工激励措施中，物质激励比精神激励更加重要，绝不能把二者颠倒过来并作为一种常态。　　由于绩效管理和员工激励是系统工程，是一件涉及到企业各个层次的大事，不调动各个层次干部的积极性，不让中层中部参与，不让员工讨论，是不可能做好的。所以这个权利不能完全集中在公司领导层，而是要根据具体情况，授权到各分部和职能部门，让分部与职能部门有一定权利，同时承担对等责任，接受对等的监督。领导层工作的重点是如何进一步关注在总部、职能部门、业务部门三者之间进行职责的合理分配、约束与监督，如何进行责、权、利的协调与统一。　　公司政策的严肃性不能缺失　　一旦一个方案经过多方讨论公布实施以后，就要有效实施，不能随意改变结果。政策方案制订前大家可以畅所欲言，确定实施后，就不能再讨价还价，否则就浪费时间与人力物力，更会形成不好风气，降低公司执行力。所以主要领导要坚强有力，公司的政策执行能力才能得以提高。　　全新激励方案　　当我成为了公司的负责人后，经过前些年的深思熟虑后，我建立了公司全新的绩效管理与员工激励体系。成立了专门的职能部门负责考核工作，制定了完全公开的工作流程，制定了详细的公司绩效管理和员工激励方案，对各个分部的考核职责进行合理的授权与制约，考核结果与奖金和员工晋升完全挂钩。　　绩效考核方案详细且具有可操作性，并且事先让全体员工进行充分的沟通与讨论，讨论通过的方案则严格执行，不轻易更改。做到公司各个层次员工能做到根据公布的计算考核评分的规则及绩效数据，能大约计算出自己部门的考核得分。由于绩效考核与员工激励的方案从出台、实施和结果都经过公开讨论，员工的认可度大大提高，怨言少了，再也没有出现员工到公司群访的现象。同时，恰当的激励方式保持和提高了员工的积极性，公司业绩也因此逐年上升。　　通过对员工绩效管理老方法思考和近几年新方法的有效推进，我逐渐形成了一些工作作风或是工作特点：一是遇重大问题，我总是要先问一下自己，这个问题是不是很重要和复杂，涉及面是不是很广？这个问题是自己处理，还是班子商量处理，还是授权公司相关部门进行处理？在此过程中，我也逐步形成了自己授权管理，民主管理的工作习惯；二是对经过讨论并进入实施的公司政策和方案，一定要严格实施，不能轻易因员工主观原因而改变。制定好的当期游戏规则不能随便变通，以免误导员工不是将精力花在提高自身的工作能力和业绩上，而是研究公司政策上。这样就形成了我严格管理，坚强坚韧的工作特征。
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