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如何构建一支优秀的人才队伍
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官方公共微信“和衣睡三年”的教育能出什么样的人才？
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近日，政协小组讨论会上，一向幽默风趣、敢言的崔永元委员一席话，震惊不少教育界人士，谈到在衡水中学一次做节目的见闻时，该学校里“严格规定了各项动作时间，比如大厕3分钟，小厕1分钟。晨跑人手一本书或一张卷子，只为在停下来休整或等待之时，看课文背单词。”并借用教育界人士的反问：“这样的教育，能培养出人才吗？”(3月11日《今日早报》)
从崔委员的描述中不难看出，衡水中学之所以能以优异的升学成绩傲视国内，是以其在校内搞军事化管理，以至于连学生大小便时间都设限为代价的。可以说，衡水中学的管理和教育细节是时下各种应试教育形式的集大成者，甚至到了登峰造极的地步。虽然每年有一大批孩子都顺利进入国内知名、重点高校，甚至是清华、北大，但如此培养的人才充其量就是个考试的高手、应试的机器，能说是面向“四个现代化”的人才吗？
从北大“卖猪肉倌”到清华“偷车贼”，从传统的人才视角看来，都不能算是出人头地、成了人中凤凰了吧？但“行行出状元”又是一种说法，这大概不能一概而论，由此就可以看出：考出好成绩，上了名校并不一定等同于人生已然成功。更何况衡水中学是通过如此“不人道”的教育手段取得所谓的“辉煌”，岂能不让人忧心？
毋庸置疑，在目前的社会大框架之下，一个普通农家子弟、尤其是寒门学子想“鲤鱼跳龙门”，实现阶层上移或改变祖辈生存的境况，通过较高的考分，上个知名的大学确实是顺利进入城市、谋得较为体面生活的有效途径，这可以说是类似衡水中学们得以生存发展的重要社会土壤，也是为人所追捧的根本内因。要改变衡水中学们极端的应试教育手段，需要教育行政部门的及时干预，但更重要的是：要铲除它们得以生存、繁衍的土壤。
除却老调重弹的推进教育均衡化发展之外，起码还要破除二层障碍：其一，教育评价体系需要重建。结合经济社会发展的实际，回答好什么样的人才算是人才，树立一种立足岗位、钻研实践的人才评价观，“人生是一场马拉松，初期的领先不一定就是终点的冠军”应成为引领大家终身学习、拼搏的人生信条；其二，大力发展职业技能教育，并努力建设一批重点、知名的职业院校。这不仅是发达国家的先例，也应当成为我们的一面“鉴镜”，在全社会形成“一身好技能等同于一本好文凭或胜于好文凭”的群体认知。要推进绝非易事，需要教育体制综合改革，积极推进的勇气、决心和魄力。
实际上，对于“和衣睡3年”的衡水中学式教育，其实与古代科举时代的“头悬梁，锥刺股”并无实质区别，刻苦攻读图的是“金榜题名”，折磨的是身体，压制的是人性，是与现代教育格格不入的反人性化教育方式。恐怕培养出的除了书呆子还是书呆子，这样的人如何在社会立足？如何在科技时代创造、创新？相信教育界人士的质疑和与笔者有同样的隐忧。
刻苦勤奋本是值得鼓励的学生学习的良好品质，但无论如何也不至于“和衣睡三年”、“大厕3分钟，小厕1分钟”、“晨跑人手一本书或一张卷子”，这简直是一种近乎变态的痴狂，但学生们愿意这样么？学校乐意这样么？答案显然是否定的。要回答好这个问题，或许教育部门和全社会要先作出改革、改变。
　 　 　 　 　 　 　 　 　
　 && 　 　 　 　 　 　 　 　 　 &如何打造强大的人才队伍？
问道管理姜汝祥北京锡恩企业管理顾问有限公司董事长中国正在进入产业升级与消费转型阶段，以北京为例，2011年北京市人口突破2000万大关，GDP达到16000亿人民币，人均GDP超过1.2万美元，达到国际上“富裕国家”的水平。而全国人均GDP已经达到4500美元，也达到了国际上“中等偏上”国家的水平。这表明劳动力低成本的阶段已经过去，取而代之的是高收入、高产出的新发展模式。这就是中国今天的民营企业需要人才战略的重要原因。过去是规模与质量的时代，人才的模式是模仿为主，未来是技术与人才的时代，人才模式是创新为主。在这样的转型阶段，人才的重要意义不言而喻。杰克·韦尔奇曾经说过,他的全部工作便是选择适当的人；史蒂夫·乔布斯也说过，一位出色的人才能顶50名平庸的员工，可见优秀的公司都把人才作为经营公司的核心。现在的问题是，企业如何才能获得优秀的人才？如何才能打造一支强大的团队？曹操说过一句话，大意是，打仗的时候，讲能力不讲道德，不打仗的时候，讲道德胜过讲能力。这句话正道出了企业人才战略的困境：用能人吧，要价高是一回事，更重要的是“不打仗”的时候与企业文化能够保持一致吗？对那些有“万夫不当之勇”的能人，一方面有企业争相聘请，此处不留人，自有留人处；另一方面改变自己就意味着痛苦，又何必为某个企业去改造自己？能力越强的人，对公司的贡献自然越大，但改变的难度也最大，如果价值观不合，则基本无法改造，为业绩而强留，伤害的是那些对企业价值观忠诚的大多数员工。在大多数情况下，企业人才所处的层级与人才培养效率呈反比关系，层级越低，培养效率越高，层级越高，培养效率越低。既然这样，为什么还有那么多的民营企业家热衷于对高管的培养，特别是对新加入的高管？其实他们所谓的“培养”并不是针对能力，而是“为人”。大多数民营企业老板在这方面花的时间可谓多矣，苦口婆心地说教，企图以个人感情换来能人的忠诚，这样做短期也许有效，但从长期来看，这其实是一种投资回报率很低的行为，所谓“强扭的瓜不甜”。企业人才培养中，投资回报率最高的是员工培养。基层员工特别是新员工大多数年龄相对较轻，能力也弱，这时候对他们的价值观进行投资的回报率会很高，对他们能力培养的投资回报也是最高的。更重要的，由于基层员工收入普遍偏低，这时候他们的学习意愿也是最强的。大多数跨国公司对基层员工有着明确的培训计划，费用加起来是高层培训费用的很多倍。但很可惜，我们很多民营企业的做法正好相反，老板或高层花了很多钱学习，对基层员工的培训却很少投入；对基层员工的成长不在意，对高层却过分溺爱，这样打造人才团队的回报率自然不会高。所以，企业建设人才队伍的基本方法是：对高层，选择大于培养；对中层，既选择又培养；对基层员工，培养大于选择。对高层要“选择大于培养”，还在于高层对体系的影响。“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，使用高层的方法要以员工为基点，用错一个高层，就会导致“将熊熊一窝”。只不过在这里需要提醒的是，“选择”既包括外部选择，也包括内部的选择，或者说，内部的选择更为重要，每个公司的文化与运营方式，都有其独特之处，外来的人有其优势，但内部成长起来的人更了解与懂得企业文化与运营方式，也更容易为员工所接受。内部人才如何选拔？我建议多用公开选拔，少用个人点将。公开选拔最好的方式是公开竞聘，现在政府机构都采取这种方式选拔干部，企业反而要任人为亲？公开选拔给企业带来的不仅是优秀的人才，更重要的是让更多员工加入到企业高管的成长体系中，让企业获得公开透明的用人文化。中层是企业的中坚力量，起到承上启下的作用。在“承上”的意义上，中层实比高管还要重要，因为公司的重要战略与决策，是通过中层得以实施的，因而对中层人才的打造方式是既选择又培养。在打造人才队伍上特别要注意的是，要敢于用一些提出反对意见的人。这样的人不可太多，太多，企业就成了“大学”或研究所，空谈无用；但也不可没有，敢于提出反对意见的人虽然会让你不舒服，但他会时刻提醒企业危机的存在，让你不断反省和完善自己。企业真正要提防的，反而是那些看似对企业忠心耿耿但缺乏独立人格与主见的人，他们的过度顺从会让企业失去对形势的清醒认识，在安乐中一步步衰败甚至走向死亡。
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