人力资源管理模型
对于接触人力资源工作不久的人来说，比较困惑的问题就是如何用一种比较简易的模型，建立起对人力资源工作的整体认知和对自己所做工作的价值和意义的定位。大多数人都是从人力资源的某个模块开始接触这个领域的，当成长到一定程度，需要负责操作更多的模块乃至整个体系的运作时，往往会出现无从着手的感觉。
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一般来说，人力资源有两个基本管理层面，即人员管理和岗位管理；而支撑起管理面的有五个主要支柱，即规划、招聘、培训、考核、薪酬、职业发展；五个支柱和两个基本面又将产生十个交点，以此衍生出十个领域的工作。这些就构成了人力资源管理工作中的主要工作。
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接下来我们就分别分析一下这些构成要素所应包含的实际内容：
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一、两个基本管理面：
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1、人员管理：无论企业的人力资源管理发展到什么程度，基本的人员信息管理都是其必不可少的基础。所以人力资源部门首要工作就是建立高效合理的人员信息管理系统，包括档案信息要素（如姓名、学历、级别、入职时间、员工个性信息等）、编号规则、档案管理规定等。有条件的企业最好使用数据库进行人员信息管理。
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2、岗位管理：这是很多企业的人力资源部门容易忽视的部分。如同建立人员管理档案一样，企业也应该建立岗位管理档案及相关体系，也就是我们通常说的岗位说明书体系。一般来说，企业都会有自己的组织结构，对各个基本管理单元的主要职责及相互间的隶属关系进行明确说明，而在此基础上，还有必要进一步细分，对最小的工作单元——岗位，进行明确说明，包括岗位的隶属、性质、设置该岗位的目的、主要职责、任职资格等要素，并编制相应的岗位编号规则、岗位管理规定（什么时候增加、撤消、变更岗位，及此时应遵循的流程及相关手续）等制度。
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有了以上两个基本面，我们就有了进一步开展人力资源管理工作的基础，否则任何人力资源工作都将失去着力点，变得空洞、失效。
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二、五个支柱：
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1、规划：建立规划运行的流程。规划流程中可包括从调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息，根据企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、范围和性质；到分析人力资源供给和需求影响因素的基础上，采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测；再到制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划，通过具体的业务计划使未来组织对人力资源的需求得到满足。还可以考虑建立规划的内容框架，可包括人员规划、效率规划、培训规划、考核规划、薪酬规划等。这样，在具体运作中，就有了一个基本的运行平台。
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2、招聘：建立基本的招聘流程。招聘流程中可包括从如何进行招聘预测、如何提交人员需求、如何进行招聘准备，到如何评估和管理招聘渠道、不同类型员工的甄选流程和基本标准，以及招聘的基本原则和思路等，还可将新员工的报到、上岗流程及试用期管理等内容也涵盖进去。内部招聘作为企业人员补充的重要途径，也可制定专门的管理制度。有条件的企业可考虑建立人才数据库。这样，至少在具体实施上，企业有了一个基本可参照的行为标准和运作平台。
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3、培训：简单来说，培训体系可分为组织体系、流程体系和信息体系。小型企业的培训一般由人力资源部门直接管控，然后与各部门经理直接合作实施企业培训；而中大型企业则可能设立教育委员会或管理学院之类的机构，以书面形式确定该机构的职权，以求更全面、有效实施企业培训。流程体系一般由文件进行明确规定，也就是需要建立基本的培训管理制度体系。在该体系可考虑包含培训管理程序、讲师管理制度、课件管理制度等。信息体系一般建立在培训信息管理数据库基础上，对培训计划和日程、培训实施信息、课件信息、讲师信息、员工受训信息等统合控制。这样，就搭建起了企业培训的基本运作平台。
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4、考核：不管考核的具体项目和标准如何，首先应建立的是基本的考核思路。是基于绩效目标、还是能力资格进行考核？根据企业业务的实际特征，更倾向于采用哪种考核模式？生产制造型、研发型、营销型、服务型等各类型企业应采用的考核模式各有不同。企业的组织构成形式、管理水平现状及企业文化特征等因素也都制约了对考核方式的选择。在基本思路确定后，应编制基本的考核管理流程，以及相关的应用表格、实施标准，建立考核信息管理平台，有条件的企业可利用e-HR系统直接实施在线考核，但是无论是什么样的考核流程，绩效沟通都是一个必不可少的环节。确定了考核实施的基本规程后，将面临的是一个更重要的问题，就是考核的结果如何转换。是升（降）级？加（减）薪？还是仅仅浮动奖金？其中的标准和比例如何？而其中部分内容又涉及到了薪酬体系。
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5、薪酬：薪酬体系是人力资源体系中最敏感的部分。简单地来说，薪酬体系就是企业对员工利益进行分配的规则，其目的是吸引和激励更多的适合企业发展需要的人才。在构建薪酬体系前，首先要了解和分析一些基本因素，切不可盲目设计。这些因素包括：企业经营特色和行业特征、企业的主体价值观、企业需要什么样的人才；企业为员工的什么付薪？是能力、职位、还是绩效表现；企业目前更注重的是内部均衡还是外部竞争；企业在收入的固定－浮动比例上的定位等。在基本情况得到明确后，才可能设计出符合企业需求的薪资架构。然后确定薪资的发放方式，薪资调整的管理规范等。应该注意的是，福利作为薪酬体系的重要组成部分，也是需慎重对待、认真设计的。
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搭建起五个基本支柱，意味着企业人力资源管理的基本管道系统已经畅通，但仅仅如此是远远不够的，管道中必须流动起血液，才能真正为企业输送营养，否则再华丽的体系也只是一种摆设。这就需要我们认真关注以下这十二个交点了，因为它们将成为提升我们人力资源管理水平的核心部分。
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三、十个交点：
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1、人员管理——规划：人员管理自然是研究人的，当它遇上规划时，就是如何选、育、用、留人的问题。企业究竟应该选那类人员？如何把握人员的整体平衡？如何把他们培养成企业真正需要的人？又该如何用好现在的人员，并留住企业真正需要的人？这些都是非常重要、现实和让人困惑的问题。
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2、岗位管理——规划：岗位管理是研究岗位特征的，在规划方面出现的是，组织变革和工作分析等问题。组织变革源于企业战略的调整，平稳而有序的组织结构调整和有效的工作分析可以提高员工的工作积极性和效率，而很多企业往往是在需要裁员的时候才进行被动的组织变革，而且一般也不进行相应的工作分析，因此恰当的组织变革才是企业真正需要的。
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3、人员管理——招聘：人员管理当它遇上招聘时，产生的就是人员侧评技术。人员的测评是人力资源工作中非常重要且具挑战性的工作，主要涉及心理学领域。其中主要分为招聘上岗流程和测评技术两大块，即通过什么流程既能更有效地筛选候选人，又同时节约人员、时间和经费成本，以及采用什么方法和标准能更有效地识别、评估候选人的各项基本特质，包括知识、技能、个性、意识等。
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4、岗位管理——招聘：岗位管理体现在招聘上，即是岗位的任职资格要求。岗位的任职资格应该源于岗位职责，理想状态是，岗位职责的每一条都能在任职资格中得到体现，而任职资格中也没有过于高出岗位职责的需求。对于很多企业来说，最突出的毛病就是过于追求人才的高素质，却忽视了对岗位的切合度。所以只有真正基于岗位需求的招聘，才是合理有效的。
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另外，当人员通过招聘在岗位间流动时，就产生了人力资源管理中一个重要环节——轮岗。
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5、人员管理——培训：如果我们基于人员的自身需求设计培训，则主要目的是满足员工提升个人能力、寻求个人职业发展的需要，此时课程设计的出发点更注重研究的是个人能力发展规律，以提升企业的整体工作水平。另外，人员管理与培训的结合点还涉及员工培训信息的管理，通过科学详实的培训记录对企业的人才资本增值进行系统管控，在有些企业，还专门建立了“人力资源池”，以时刻掌握企业后备人才的动态情报。
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6、岗位管理——培训：如果我们基于岗位业务的需求设计培训，则主要是满足岗位胜任及岗位业务发展的需要，此时的课程设计更偏向于研究岗位职责特征，以保障公司各业务单元的正常运作及持续性发展。
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另外，当人员在岗位间流动产生的培训，可谓之转岗培训，这也是内部招聘／轮岗过程中重要组成部分。
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7、人员管理——考核：就考核的内容上说，基本分为对人的考核和对工作的考核，其中对人的考核包括对意识、态度方面的评价和对工作能力水平的考核。由此可知，要做好人员考核，至少要从人的基本特质认知和考评技术两个方面着手，尤其是对人的基本特质和能力特征的研究。企业在实施干部选拔时，或企业本就是基于能力资格建立薪资等级体系时，往往更多地用到这类考核。
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8、岗位管理——考核：所谓对工作的考核，在很多时候体现为业绩考核。在岗位管理体系里，最重要的组成部分就是岗位的职责说明，而所谓业绩，就是员工对所承担职责的完成程度。所以要做好业绩考核，首先需明确各岗位的职责，不贴近于岗位职责的业绩考核只会最终流于形式，达不到将考核作为管理工具的效果。
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9、人员管理——薪酬：对于薪酬体系而言，基本上也可分为因人而设和因岗而设两类习题。基于人员管理的薪酬结构，通常会被设计成能力资格体系，在某些企业也体现为年工序列制薪资体系。在这样的体系里，更多考虑的是工作年限、学历、知识技能水平、问题处置能力等要素，并以数字符号建立起职级体系，以此作为员工成长阶梯的标志。换而言之，就是根据人的价值大小确定薪资水平，而不过多考虑员工所承担的工作内容是否不同。该体系的基本假设就是，一个人的能力一旦达到一定水平，或者说某种境界，无论担任什么工作，都能发挥出相应水平的作用。纯粹意义上的能力资格薪酬体系在结构上比较完备，一般能获得内部平衡上的稳定，对于员工的职涯发展也有一定的指导价值，但在适应市场同类岗位的薪资竞争方面会有所欠缺。
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10、岗位管理——薪酬：基于岗位管理的薪酬结构，通常会被设计成岗位工资制。在这个体系里，主要根据职责大小、工作难度和强度、创造价值、岗位风险、沟通范围等因素进行岗位价值评估，（目前有很多这类评估工具），也就是根据岗位本身的价值大小确定薪资水平，而淡化人自身能力大小的因素。该体系的基本假设是，无论能力水平如何，只要承担的工作是相对固定的，那么对企业所产生的价值就是相对固定的，企业只能根据员工创造的价值支付薪水。实施这类体系时，除进行内部的岗位价值评估外，还有必要进行市场薪资调查，以确定本企业的薪资水平基本线，必要时对部分与市场薪资水平差距过大的岗位的薪资进行调整，以保全企业关键人才。
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以上两类薪酬体系孰劣孰优，不好做出评判，但若能将两类体系的优势整合在一起，梳理出适合本企业需要的新的薪酬体系，恐怕是人力资源管理者应更多考虑的问题。
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由以上分析可以看出，开展人力资源管理工作，人员管理体系和岗位管理体系是基础，而基础中的基础就是建立完备、有效的人员档案（信息）系统和岗位档案（信息）系统。不仅如此，还应投入相当的精力进行人员和岗位的研究，以给人力资源管理实战提供厚实的基础。对于很多企业来说，虽一般都会建立人员档案，却往往忽视了岗位档案（岗位说明书体系）系统，或者勉强编制了岗位说明书，也没有认真对待和实际落实、运用。这样，人力资源管理就瘸脚走路，自然难以走得顺畅。
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而仅局限于建立基本管理面，也无法对企业经营产生实际应用价值，只有进而研究五个支柱、以及支柱与基本面相交产生十个交点衍生出的管理需求，才能将企业人力资源管理推上一个新的层次。正所谓人才如珍珠，制度如线。人才竞争不在于把最大最好的珠子买回，而是要先完善人力资源管理机制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项链。否则珠子再大再多还是一盘散沙。
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本文限于篇幅，对此模型体系也只能简单说明，有兴趣者可展开具体的研究。
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以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。【SaaS先锋】上线半年破35万用户，dayHR打造免费HR云平台
发表于 15:18|
摘要：前两期“SaaS先锋”我们重点报道了国内在CRM和协同办公领域的代表型企业纷享销客和Worktile，引起了很强烈的市场反响，本期SaaS先锋我们继续为大家带来SaaS细分领域的先锋企业，本期的主角是HR领域的代表dayHR。
【编者按】SaaS投资市场的火热催生了大批的创业公司，2014年SaaS细分领域的众多初创公司都获得了数额巨大的融资，这将为他们在日后的平台搭建、市场营销等方面提供强大的支撑。以SaaS为代表的企业云端应用，正在改变着整个IT的格局。SaaS服务由于其简单易用、资费透明等众多优点深受中小企业的欢迎，而功能各异、界面友好的SaaS应用也层出不穷，针对SaaS领域的火热表现，各行各业的IT人员对SaaS的关注度也迅速上升。
对此，CSDN云计算频道推出了“SaaS企业元素周期表”特别选题，集中报道SaaS领域细分应用市场，如协同办公、CRM、BI、财务、SCM、HR、行业应用、电子商务等具有代表性的初创企业，本期为第3期，我们推出的是HR领域全球“云平台+云咨询”模式的开创者dayHR。
以下为正文：
陈谏，深圳市理才网信息技术有限公司董事长，他在人力资源管理领域有着10年以上的产品开发经历和创业历程。在1997年，陈谏成立了深圳硕旺公司，做自己的人力资源软件开发与培训生意。凭借优良的产品性能和专业化的团队，2002年，硕旺公司人力资源管理软件及研发和部分顾问团队用被用友软件收购，陈谏随之出任用友软件HR事业部总经理，后来陈谏到了金蝶，担任首席HR的顾问，从金蝶出来以后，他萌生了打造基于移动互联网、大数据、云计算、云存储等技术，通过整合理论与实践、专家智慧与管理者经验、员工体验与企业文化等，从而打造全球最先进的人才资本管理全面解决方案的想法，dayHR正是在这样的情况下应运而生的。
深圳市理才网信息技术有限公司董事长&陈谏
dayHR平台是“云平台+云咨询”模式的开创者，它是将“人才规划、招聘选拔、学习发展、绩效管理、薪酬激励、员工管理”等整合为一站式人才资本管理云平台，集在线办公、移动应用、社交、增值服务于一体，为用户提供最有效的人才资本管理解决方案。这种基于SaaS模式的免费HR服务对于传统的HR软件可以说是一次颠覆。那么目前dayHR用户关注重点、盈利模式以及未来的发展方向如何，带着这些问题CSDN云计算频道采访了深圳市理才网信息技术有限公司董事长陈谏。以下为采访实录。
dayHR平台打造历程
CSDN：&首先介绍下自己和dayHR云平台，目前贵团队的关注重点？
陈谏：我从事HR产品时间比较久了，在98年的时候我创立了深圳硕旺公司，当时把软件和咨询结合在一起，这块这个产品被用友收购了，我也一起到用友担任HR事业部总经理，大概有4年时间，这是我们的第一代专业化的人力资源产品，第二代呢，主要是在用友把我们的产品和ERP结合起来进行了很大的改造，在用友出来我有过很短暂的做SaaS的HR经历，大概做
了1年多，后来我到了金蝶，担任首席HR的顾问，主要还是在产品上，从研发到市场到服务都上了一个台阶，在金蝶出来以后，我们自己就开始做dayHR，因此这个平台可以说是第四代的产品，因为这个和05年那时做的SaaS还不一样，这是基于SaaS的免费服务。这块是基于SaaS的云应用，所以这块和以前有本质的区别。
所以现在来看，我们的dayHR平台和以前产品的区别主要是现在我们第一基于现代的移动互联的技术；还有云计算SaaS结合到一起，另外我们的平台它是以人为中心的企业管理平台，它不仅仅是人力资源管理平台，它是把人、岗位、发展、绩效、薪酬、再加上个人的收入、财务、自己的营销、办公、圈子结合在一起，所以从这里延伸出去，慢慢渗透到其他行业和领域。
目前我们主要关注的重点第一集中在dayHR平台；第二是营销管理；第三是财务，这个财务有别于之前的财务管理系统，包括个人财务、理财、钱包、网络支付；第四是我们的移动圈子，有别于个人的消费和娱乐领域，这个是基于业务协同工作为中心的。
目前的的团队状况是这样的，实际上我们大部分人员都是技术团队，大概占到80%左右，这个技术分为两个层面，一个是我们本身的IT技术，一个是我们的管理技术，所以我们的营销很少，技术团队大概70人左右。
CSDN：你们打造这一平台的出发点是什么？这个平台最核心的理念是什么？
陈谏：我们在ERP领域工作十几年，那么这个痛点来源于ERP，就是原来的ERP给我们带来了诸多不便。比如流程打造、实施的复杂性，然后企业在实用性方面都很不灵活，另外，之前的ERP太刚性了，我们打造这个平台主要还是从用户的应用出发，用户需要的是非常灵活的，非常简单的系统，在业务点上是非常专业的系统。还有随着技术的进步，这个平台应该不是基于时间和空间的限制。所以在云计算、大数据、移动智能手机等条件都具备的情况下，我们的dayHR的推出应该是顺势而为的。
dayHR平台的核心理念：一是以人为中心，你比如在互联网领域包括谷歌、腾讯、Salesforce都是以人为中心，只是分布在不同的领域而已，我们在管理领域还是以人为中心，这是我们的出发点。第二是移动化，我们绝大部分应用都是在我们手机上；第三就是智能化，dayHR系统里面有很多我们的管理工具，比较绩效考核就有好几类，PBC、目标管理，在这个岗位评测领域有IPE等等，很多智能化的工具部署在里面。另外，dayHR是一个最大化的平台，它根据企业的组织，自动形成很多的圈子，同时根据项目组还有协同的工作内容，也形成很多圈子；我们通过人才互联，企业之间的互联，企业与人之间的互联，还有人和智能设备的互联，总之代表着未来的信息化的一个特征。
用户的关注重点
CSDN：就dayHR这个云平台来说，目前的用户规模如何，用户的担心都集中在哪些地方？你们使用什么方法攻克了这些难关？
陈谏：目前我们的dayHR平台的用户规模35万用户，活跃用户大概90%以上。
首先客户会关心这个平台好不好用，其实这是一个非常综合化的问题，看起来简单，但是实际却非常复杂。能否快速的部署起来，这是第一方面，第二操作是否简捷，第三是不是美观，用起来非常舒服，这有非常大的挑战，这方面我们也在不停的在改进。目前相对于以前的ERP已经进步很大。另外，每一个用户都会关心安全，所以在这块，我们为了打消用户的安全顾虑，我们制定了很多安全的标准，包括数据安全、网络传输、还有口令加密都做了很多的安全部署，另外我们还引入了国际上的保险公司为我们的数据投保，除此之外，我们还和军方的情报部门合作，开发了一个秘钥的工具，将用户的数据通过控件转换为代码，放到我们的云上，所以包括我们自己的核心技术人员看到的都是一堆乱码，客户在使用的时候又通过秘钥解密，放在本机上运行。
所以，这块是我们相对于国际上的一些大公司比如Workday等所不同的。客户担心的第三个方面是我们dayHR未来的发展，关心我们是不是一个独立的HR软件，还是基于大数据和云的整体解决方案。所以在一年前我们就做出规划，我们在ERP的水平应用方面包括OA、圈子、财务、销售、供应链等应用我们都会做全，另外在一些行业应用上，我们会和几十家或者上百家的合作伙伴打造一个垂直应用的体系。我们觉得dayHR是所有企业走向移动互联的一个切入点，后期我们会逐步深入该领域。
CSDN：作为技术出身，你觉得在打造dayHR这款企业级SaaS软件上最大的难点有哪些？能否分享下你们的平台打造历程？
陈谏：其实很多人在问我你们的门槛到底在哪里，首先是这样的，在技术方面全球基本都是同步化的，美国走到哪里，中国走到哪里，中国做到哪里，我们的BAT，我们的软件公司，包括我们的初创公司就会走到哪里，所以技术方面的差异，最多3-6个月，因此技术方面，我们都不具备什么难度的，都是基于国际领先的技术来做的。比较难的地方在于管理模式的改变，就是你成功的打造一个在线的SaaS应用，它必须从管理本身的角度出发，包括管理的流程，之前面对一家企业，我们能很好的部署，但是现在面对几万家甚至几十万的企业，你的流程不可以再去针对某个企业再去定义，这是一个难点。
第二，基于大数据的分析，大数据在企业的使用的时候，企业采用什么样的模式把大数据使用起来，第三是性能，服务器怎么部署，怎么分区，客户怎么去管理，怎么去服务，其实说这么多最主要的就是管理模式，本身企业的基因是很难改变的，比如绩效考核、培训管理、财务核算，整个基因都需要改变，关键是重组，在我们的平台上重组，或者是我们的移动端上。我们的开发队伍，从90年代开始就研究管理技术，在业内有很多研究成果，很多公司也是在基于我们的模型在做。我们的团队也是从国内的两大管理软件金蝶和用友出来的，这些人在管理方面的研究上非常深。
和其它HR厂商的不同
CSDN：你觉得dayHR云平台和国内市场上其他基于SaaS的HR服务最大的不同有哪些？另外dayHR对于用户来说最核心的价值体现在哪些方面？
陈谏：国内的HR，我觉得发展的比较晚，更多的是做一两个模块，国外的Workday是我们基于SaaS的HR的代表，和Workday相比，我们的系统比较全，从人才管理、招聘、绩效、薪酬管理等全方位的人才服务，另外加上我们的圈子，再跟我们的财务打通以及和营销打通，因此可以说是比较全面的解决方案，Workday这块没有薪酬核算，HR最核心的地方，没有其他外围的比如圈子、移动等比较少。
第二，我们提供圈子和智库，比如我们的岗位说明书，测评的模型再加上我们的绩效考核的资料库和一些方法，这样一些智库，我们花了大量的时间做的，这些都是和其他HR厂商不同，其实最主要的目的就是让用户享受到我们更加专业的服务。
第三，我们的平台是完全是免费的，这在全球也是很少的，在全球范围内，只要企业想要使用，只要能上网就可以使用我们的软件。这三点是和Workday以及国内其他的HR厂商最大的不同。
CSDN：与传统HR软件相比，dayHR在技术领域、管理创新领域、信息安全方面有哪些独特之处？
陈谏：首先应用领域扩大了，传统的人力资源管理在企业里面更多的是内部管理，现在我们把它引申到外部。第二，它不是一个独立封闭的一个系统，他和上下游的关系，全部打通了，供应商和客户全部打通了，全部到一个圈子里面来，包括和你发生交互的产业链，比如招聘、社保、银行打通之后，那么一个企业也是一个圈子、一个部门也是一个圈子，一个行业就是更大的圈子，触角大大的延伸，这是一个和传统不一样的地方。还有一个就是移动社交和智慧，把很多东西做成模型部署在平台里面，另外我可以实现很快速的外包，国外的企业大部分都是外包的，包括招聘、培训等。
CSDN：云计算时代，你觉得人力资源管理会呈现哪些新特征，未来HR管理软件市场有哪些想象空间？
陈谏：我觉得空间蛮大的，整个ERP市场大概有多少种呢，我们和腾讯公司对比了一下，他也是以人为中心的，腾讯大概有39个领域，比如微信、新闻、游戏等大概39个，ERP领域包括OA、CRM等大概有111个领域，不要小看这些领域，比如一个招聘，我们有51job，一年大概能做到几十亿，所以这块市场还是非常大的，另外一个就是虽然市场有很多，但是和传统的ERP领域不同，传统的ERP市场可以有十几家企业共存，但是在云的模式下只有1-2家能共存，能够做的全，做的比较长远。
CSDN：你们的盈利模式方便透露吗？
陈谏：其实盈利模式也是用户最关心的，因为客户用了我们软件，关心我们如何赚钱，因为只有我们赚钱，他们才放心。之前的传统的行业都是以资源掌控为主的一个模式，但是现在移动互联时代是分享的模式。那我们的盈利模式来自于我们的服务，比如你用了我们的dayHR的整个产品，中间比如薪酬体系，你不知道怎么搭建，所以我们提供一些比较好的工具，但是操作起来肯定有一定的偏差，用户就需要找我们的专业队伍、我们的专家、我们的顾问师，为你提供服务，这个顾问师有我们自己dayHR的，也有咨询公司，国内的大概有7-8家和我们合作，这是我们的一个赢利点。
还有当我们的这个水平应用比较全的时候，我们还有很多垂直应用，比如流程管理，这样一些软件或者软件集成商和我们合作，他们是收费的，我们会收取一些合作费或者广告费啊，这一块也是我们的利润来源点，但是近两年我们还是将我们客户的服务做好。然后盈利的事情我们dayHR还没有考虑的很深，只要我们的产品做好了，大家都在用，盈利是早晚的事情。
CSDN：目前企业级SaaS市场，无论是OA、CRM以及HR，软件在功能方面同质化倾向非常突出，你们如何在别人抄袭你们之前突围？
陈谏：首先看为什么会同质化了，就是把以前的OA、CRM放到网上，在移动端开发一个终端，好像一个SaaS就出来了，我觉得是一个误区，真正改变的不是终端或者说不是你的应用模式，我们刚才提到了最主要的还是管理模式。比如手机招聘、手机上在线培训、手机考勤，这个模式的转变不是简单的终端改变，这个转变需要从底层去改变业务模式，这块很多企业没有看到的，但是这个东西并不好用也不专业，在国际上真正做到的只有Salesforce和Workday，包括业务模式和模型都改变了，所以我们第一时间也是改变我们的管理模式，我们把我们的业务领域有软件开发背景的人才都引进来，这块如果没有10年8年以上的积累是开发不出来的。
对国内SaaS市场的看法
CSDN：SaaS市场被认为是未来的高增长领域，但是国内尚没有出现类似Salesforce一样的巨头，你认为国内SaaS市场发展面临哪些问题？
陈谏：我认为刚才提到的一个是同质化，第二个是传统的公司，既放不下云的包袱又想走这条路，在原有的基础上加一个SaaS和移动互联的外壳来做，这一块我觉得对用户来说并没有把他们ERP的原有的痛点解决掉。另外就是思维上，就是我们在管理模式上的研究还不够彻底，虽然我们在人力资源这一块研究的还是比较深，但是整个营销领域、供应链等其他方面我们的队伍还有很多不足，比如在中国，非常有名的管理专家，没有真正的大师，因此和国际上还有很大差距，所以我们经常讲，在技术上我们可以抄袭国外，但是在管理上面是抄不到的。虽然我们在HR领域有一些心得，但是在其他领域还是比较欠缺的，我们在04年SaaS领域就有很多模型出来，但是一直没有形成气候，最主要的还是在管理上一直比较欠缺。
CSDN：在移动互联网的大潮下，众多企业级管理软件纷纷推出自己的移动端应用，但是不可否认的是一些重型的应用由于网络或者设备等原因没法嵌入移动端，对此你怎么看？
陈谏：现在的信息是以人为中心，以前只要有网络的地方有台电脑就可以上网，但是现在不是，手机跟着人走的，企业的移动端应用，用户随时随地很轻松的工作和生活，网络的速度和手机屏幕的大小是一些应用的限制，但是4G是一个趋势，所以这会在近两年得到一个大的改善。另外屏幕这块，我们之前也做过一些调查，我们的全息视频，用户也还是带着一部手机，全息视频是我们解决屏幕大小的一个终极的解决方案，所以屏幕的解决一定会改变的。
CSDN：dayHR平台未来发展计划有哪些？
陈谏：2014年，我们把整个以人为本的人力资源包括圈子，再加上其他协同办公都做完了。在明年3月份，我们会将个人营销推向市场，6月把个人的财务和钱包推出去，到年底我们会把重点行业的伙伴构建一个初步的生态圈，也就是说到2015年用户拿到我们的平台，是一个比较完善的、全面的移动互联解决方案。
SaaS先锋系列主要报道国内SaaS领域具有代表意义的初创企业，致力于打造SaaS领域的“元素周期表”，无论您的企业是做OA，还是CRM，亦或是ERP等等，只要您认为您的企业够特殊、够典型，那就加入进来吧！报道详询请致邮；QQ：
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