【论文】构筑和谐企业文化,激发员工归属感_百度文库
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构筑和谐企业文化,激发员工归属感受​国​际​金​融​危​机​的​影​响​,​中​石​油​也​不​同​程​度​地​受​到​了​冲​击​。​在​当​前​不​确​定​的​市​场​宏​观​经​济​环​境​面​前​,​企​业​文​化​的​价​值​更​被​凸​显​。​如​何​通​过​建​立​良​好​的​企​业​文​化​,​从​而​达​到​激​励​员​工​工​作​的​主​动​性​、​积​极​性​,​增​强​员​工​归​属​感​都​具​有​重​要​的​实​际​意​义​。
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通过导向培训培养新员工的归属感企​业​越​来​越​重​视​对​新​员​工​的​培​训​培​训​投​入​也​逐​年​上​升​,​但​每​年​新​进​员​工​的​离​职​率​居​高​不​下​又​让​不​少​企​业​头​疼​。​产​生​这​种​现​象​的​一​个​主​要​原​因​是​企​业​对​新​员​工​的​导​向​培​训​没​有​做​好​。​成​功​的​导​向​培​训​能​引​导​,​帮​助​新​员​工​正​确​,​客​观​地​认​识​企​业​,​培​养​员​工​的​归​属​感​。
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如何让员工有较强的认同感和归属感
&&&&&&本期共收录文章20篇
　　很多公司都在寻找一种平衡，就是在创收的前提下如何保证员工队伍的稳定性，一般公司都会用绩效考核来刺激员工的积极性，这不是最有效的方法，制定绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，完成制定的经营目标，只有不断提高员工的满意程度和未来的成就感，建立认同感和归属感，才能有力地促进了公司各业务的健康发展和经营效益的稳步提高。 中国论文网 /1/view-237819.htm　　一、认同感和归属感的定义 　　组织认同感是指员工对组织各种目标的信任、赞同以及愿意为之奋斗的知觉。归属感是认同感的延伸和发展。社会认同理论认为，“基于个体的自我强化和减少不确定性的动机，个体倾向于将自己和他人归为不同的社会团体。个体因对某一社会类别或团体的知觉，以及对自己归属该类别或团体的认识，使得个体的自我概念与该类别或团体发生联结。认同某一类别团体可以使个体分享到超过个人能力的成功，有助于实现更强大的自我。与工作相关的类别对人们来讲更重要，对自我感觉的影响也更大。” 　　因此，对于职场上的职业人来说，对所服务的组织的认同感和归属感是个体自我价值实现的精神基础。对于组织而言，员工的高度认同感和归属感是团队凝聚力和战斗力的基本保证。 　　二、员工组织认同感和归属感的表现特征 　　现在公司所有员工几乎都具备高等教育经历，拥有较高的学历水平和文化素养，著名的管理学大师彼得?德鲁克将这类人定义为“知识型员工”（那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人）。知识型员工的更大程度上倾向于其专业认同，即他们以涉足的专业领域来建立自己的身份认同，他们在特定的机构中工作，但他们并不一定对这些机构有归属感。他们中的许多人对不同机构中从事同一种知识工作的人更有认同感，而不是对同一机构中从事不同知识工作的人有认同感。按照目前公司业务岗位类型分类，员工包括认证咨询人员、检验鉴定业务人员、内勤人员等，在日常工作中，也能观察到他们的专业认同倾向，如他们对同行业的其他机构人员比公司内不同专业类别人员更具有内在的亲切感。理想的状态当然是组织认同感和归属感与专业认同感和归属感的高度吻合，但当组织价值观与专业价值观不匹配时，组织认同感和专业认同感就会发生冲突。通常组织关注于控制和职权、规则和制度，而知识型员工则会对专业的自主性有所主张，因此造成冲突，这种冲突会引起专业人员在满足组织要求与满足专业价值观的判断时进行妥协，这种妥协越多，冲突就越大。其后果是导致员工产生疏远感（妥协的方向与疏远感的方向是负相关关系），甚至产生离职动机或离职行为。 　　三、提升员工组织认同感和归属感的几个途径 　　组织认同感和归属感与专业认同感和归属感并不是非此即彼的博弈关系，组织通过组织文化影响员工的组织认同感和归属感，因此，营造适当的组织文化，建立能促进员工认同感和归属感的管理理念是提升员工组织认同感和归属感的有效途径。公司可采取以下几种模式解决组织和专业的冲突： 　　第一、用伴随策略建立新进员工的认同感和归属感，典型的方案是“导师制”，即通过导师的指派，新进人员可能将对导师的情感迅速转移到组织中，提升对组织的认同感和归属感。例如，义乌检验认证有限公司近两年新进了多名员工，在管理实践中采用类似“导师制”的工作指导模式，员工的组织认同感和归属感并未与其专业认同感产生明显冲突，并且前者日益强化。 　　第二、有计划有步骤地建立员工的能力培养机制，通过各种方式建立组织中知识共享、专业互补的良好氛围。尽可能地让员工参与不同专业的工作，加强不同专业岗位间相互交流，降低不同专业岗位的隔阂，从而增进对公司陌生领域的理解和认同，达到提升组织认同感和归属感的目的。近两年来，公司在局领导的正确指引和精心的指导下，按照上述精神对公司管理思路进行了适当调整，如检验业务和商务委托人员互相兼任任务、在经过评估后不严重影响日常工作秩序的前提下进行轮岗（包括管理层轮岗和员工轮岗）尝试、不同专业岗位人员的联席研讨活动等等。上述实践在一定程度上达到了提升员工组织认同感和归属感的实际效果。 　　第三、根据专业岗位特点，给予员工适当的自主性，在安排工作顺序和采取的工作方式上提供足够的自由、独立和判断的空间，以逐渐消除专业认同感和归属感与组织认同感和归属感的冲突。给予员工对专业忠诚以充分的肯定，比如安排工作时，以项目任务为单元，给予相应执行者以足够的独立工作空间，负责人以指导者和服务者的角色对他们的工作进行支持，从而让员工感受到专业价值取向和组织价值取向的一致性，达到提升员工组织认同感和归属感的目的 　　第四、强化精神激励措施，提升员工的组织认同感和归属感。公司应该通过各种方法（而并不局限于说教）让员工确信他们为组织工作是有意义和有价值的，员工如果接收到组织对他们工作成果和贡献的肯定的信息，会增加他们对组织规范和价值的理解，增强对组织的认同感和归属感。建立开放性的沟通环境，让员工充分参与到公司的各项决策，吸纳员工的积极性建议也是精神激励措施一种方式，这种方式可以增加员工对管理层的信任，可以提升他们的组织认同感和归属感。 　　今后，公司将加大对员工的精神激励，让员工有认同感和归属感，更好地开发员工的潜能，有力保证公司又好又快发展。
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