区卫生系工作人员绩效考核办法请示报告_申请请示范文
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区卫生系工作人员绩效考核办法请示报告
区卫生系工作人员绩效考核办法请示报告：根据市区人民政府办公室关于印发区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施方案的通知（涪府办发［］145号）、《市区卫生局关于印发区卫生系统公共卫生与基层医疗卫生单位及工作人员绩效考核办法（试行）的通知》（涪卫发［］92号）等文件精神，结合单位实际，经单位职代会集体研究提出、职工大会讨论通过，特制定本单位工作人员绩效考核办法请示如下：一、考核原则（一）公开、公平、公正原则。考核方案和考核程序、结果公开，对公共卫生与基层医疗卫生事业单位及其工作人员进行公正、公平地绩效评价，自觉接受服务对象的评议和上级主管部门的监督。（二）绩效挂钩原则。绩效考核结果与政府补助、单位主要领导和工作人员相关利益相结合，按劳取酬、绩效优先。二、考核对象本单位除由区卫生局考核的中心主任外的在编正式工作人员。三、绩效考核方法（一）考核内容主要考核本单位工作人员的履职情况、服务数量、服务质量、劳动纪律、医德医风、群众满意度等。考核细则及评分标准见附件1、附件2。（二）考核周期考核周期为半年一次，并将工作人员的考核结果于次月报区卫生局备案。（三）考核程序单位召开职工会进行民主测评，单位考核小组按照考核标准量化评分，结合民主测评情况，提出考核等次意见，经单位考核领导小组审定，并进行为期5个工作日的公示，公示无异议后，按考核结果兑现绩效工资。（四）考核结果确定单位工作人员考核实行百分制，按照各项绩效考核细则评分。考核结果分为四个等次：优秀、称职、基本称职、不称职。分值90分及以上为优秀，优秀等次比例不超过20％，按考核得分高低从高到低依次确定人数；90分以下至70分及以上为称职，70分以下至60分及以上为基本称职，60分以下为不称职。四、考核结果的应用单位对工作人员绩效考核结果是其绩效工资分配的依据。绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。（一）基础性绩效工资考核分配基础性绩效工资占绩效工资总量的60％。主要体现地区经济发展（占25％）、物价水平（占25％）、岗位职责（占25％）和社会公益目标任务完成情况（占25％）四方面因素。单位工作人员的基础性绩效工资中，体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分应根据考核结果发放。考核结果为称职及以上等次的，基础性绩效工资全额兑现；考核结果为基本称职等次的，本人基础性绩效工资中体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分扣减50％；考核结果为不称职等次的，本人基础性绩效工资中体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分全部扣减。单位工作人员因各种原因被扣减的基础性绩效工资部分，纳入本单位奖励性绩效工资总量。（二）奖励性绩效工资考核分配在区卫生局核定的单位奖励性绩效工资总量内，由单位根据工作人员考核得分情况按系数进行分配（计算方式：奖励性绩效工资总量／人数系数总和＊个人系数＝个人奖励性绩效工资）。1、副主任、工会主席根据区卫生局目标考核结果确定等次后，按照卫生局对本单位考核优秀等次1。6系数、合格等次1。5系数、基本称职1。3系数、本人考核不合格取消奖励性绩效工资或卫生局规定的发放比例执行。2、根据（涪卫发［］92）文件精神，社区卫生服务中心、乡镇卫生院党组织主要领导应符合涪区委［］1073号文件规定的条件并按程序选举产生。我中心余忠福同志党内书记职务未按规定程序进行选举，考虑余忠福现党内工作和分管工作，奖励性绩效按介于副主任和中层干部之间1。4系数发放，优秀加0。1系数。3、中层（正）干部1.3系数，中层（副）干部1.2系数，优秀加0.1系数。4、医生按1.15系数，优秀加0.1系数。5、护士按1.05系数，优秀加0.1系数。6、行政后勤按1.0系数，优秀加0.1系数。（三）绩效考核结果将作为单位工作人员年度考核、职务职称晋升、续聘与解聘的重要依据五、相关政策规定（一）病假、延长产假累计超过6个月及以上的，从次月起连续6个月基础性绩效工资按70％计发，当年（度）不享受奖励性绩效工资；病假、延长产假累计超过4个月未达到6个月的，从次月起连续4个月其基础性绩效工资按80％计发，当年（度）奖励性绩效工资不得超过同类人员的70％；病假、延长产假累计超过2个月未达到4个月的，从次月起连续2个月其基础性绩效工资按90％计发，当年（度）奖励性绩效工资不得超过同类人员的90％；病假、延长产假在两个月以下的，其绩效工资发放按照单位制定的相关绩效考核规定办理。一个月中事假累计超过7个工作日不足10个工作日的，次月基础性绩效工资按50％计发，停发奖励性绩效工资；事假累计达到或超过10个工作日的，次月停发基础性绩效工资和奖励性绩效工资。（二）年度考核为基本称职等次的人员，其次年（度）基础性绩效工资按同类人员的90％计发，奖励性绩效工资不得超过同类人员的60％；年度考核为不称职等次的人员，其次年（度）基础性绩效工资按同类人员的70％计发，当年（度）不享受奖励性绩效工资。（三）受党纪政纪处分的，按下列情形处理：受到党内警告或行政警告处分的，扣发3个月基础性绩效工资，6个月不享受奖励性绩效工资；受到党内严重警告或行政记过，记大过处分的，扣发6个月基础性绩效工资，当年（度）不享受奖励性绩效工资；受到撤销党内职务或降职以上处分的，扣发当年基础性绩效工资，两年（度）不享受奖励性绩效工资。（四）被取保候审、监视居住、强制收容教育、强制戒毒、羁押期停发所有绩效工资。经审查核实后，如不构成刑事犯罪未受到行政处罚或党纪政纪处分的，补发其停发的基础性绩效工资和奖励性绩效工资。既受到党纪政纪处分又受到行政处罚的，按其中影响期限长的期限扣发或停发基础性绩效工资和奖励性绩效工资。以上“基础性绩效工资按一定比例计发”或“在一定时限内扣发基础性绩效工资”指基础性绩效工资中体现地区经济发展和物价水平的部分按“一定比例计发”或“不予计发”；基础性绩效工资中体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分，仍根据本人考核结果挂钩办法执行。妥否，请批示。
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广告公司策划人员绩效考核表
策划属于销售支持，不对公司业绩产生直接的回报，所以，你的考核要用支持的角度去思考：1、提案量，每个月完成了多少案子，这个直接反应策划的工作效率和饱和度；2、通过率，有多少案子最终成功合作，这个反应策划的业务水平能力；3、沟通，可以利用需求打分制，让策划需求部门，通过与策划的沟通及作业成功打分进行考核--博才网
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关于传输线路工程与室分工程
绩效考核奖金按同一标准发放的申请
尊敬的公司领导：
经**省服务网点协商，一致认为传输线路绩效奖金应该按照年初制定的绩效奖金方案发放，理由如下：
一、绩效管理体现着&以人为本&的思想，绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与，因此无论是从开始的宣贯还是最终的执行，要想一项新的制度发挥作用都是需要时间的。考虑到我公司目前制定的绩效管理方案实施时间相对较短，此项制度刚在管理中发挥一点成效就急于改变，这有悖于绩效管理的一致性原则。
二、我公司制定绩效考核的目的是通过实行绩效考核、充分调动员工的积极性，指导员工行为，加强员工自我管理，提高工作效率，创造竞争有序、积极向上的工作氛围从而最终实现提高公司的生产效率。我公司制定的绩效奖金方案对各项指标都有明确的要求，各地市服务网点从年初至今均严格按照公司年初颁布的绩效方案要求逐一完成各项指标，如突然更改绩效发放方案，将对各地市服务网点员工的工作积极性造成消极影响，同时公司的企业形象及企业给予员工的归属感也会受到影响。
三、通信线路工程的特点是点多、线长、面广，遍布大街小巷，地里、人文、环境十分复杂，无论是施工还是管理，都要比室分工程难度更大，单位个人付出的劳动力也将比室分的更辛苦更多。公司今年虽然对新中标的服务网点采用了工程总分包的方式，但是考虑到各地市分包方的实力差次不齐，施工经验及管理经验都存在一定的差距，特别是某些分包方施工力量较为薄弱，为了能实现今年制定的目标和任务，需要各服务网点所有员工花费更多的精力去辅助分包方开展工作，以弥补施工方力量的不足。基于目前存在的实际问题，如急于降低线路绩效奖金或将造成不同程度的人员流失，对服务网点辛苦建立的运行体制造成新的影响，从而对公司的整体运营也会带来负面影响。
四、传输线路部分绩效奖金的发放对象不仅是线路岗位的公司员工，而是针对整个**服务网点所有员工，这样做可以弥补今年室分绩效奖金的不足，让整体员工绩效奖金更趋于合理。
五、按照**省预算考核，线路和室分绩效奖金平均分摊后约为80万/人；考虑到实际情况，**省内人均完成额度应不会超过50万，按照现在实行的绩效奖金提取比例，人均奖金约1.6万元，员工总体收入并不高。
基于以上几点原因，**省服务网点建议今年线路工程的绩效奖金提取比例和室分按照同一个标准发放，请领导批示。
**省服务网点
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五金制造企业管理人员绩效考核指标主要有哪些？
　　表十九　　车间班组长工作业绩考核指标量表被考核人姓名　　职位班组长部门　　序号指标名称绩效目标值考核部门得分1产品纳期因班组未及时沟通或安排不合理，造成延期，每批、次扣2分主任　　2产品质量低于目标值1%，扣1分;因生产中出现一次批量事故，扣管理责任2分质量部　　3安全生产损失在500元以下，扣1分;1000元以上，以500元为基数，每递增1000元，加扣2分综合办　　45S执行情况整改报告，在3份之内，每一份扣1分;超过3份，每增加1份，扣2分。未按期整改，每份扣3分。主任　　5出勤率连续请假5天，或累计请假7天，取消当月绩效工资。旷工等按考勤制度执行外，一天扣2分，迟到，扣0.5分主任　　6员工管理班组因管理不善，造成员工流失，每一人扣2分综合办　　7工作态度不服从安排，工作拖拉，一次扣10分;工作积极主动，一次加5分。主任　　本次考核总得分=100-1(　　)-2(　　)-3(　　)-4(　　)-5(　　)-6(　　)　　考核指标说明　　说明：每分等于5元。　　被考核人：考核人：复核人：签名：　　日期：签名：　　日期：签名：　　日期：　　表十三　　生产统计工作业绩考核指标量表被考核人姓名　　职位统计部门生产部　　序号关键考核指标绩效目标值考核部门得分1采购物资统计准确性物资采购清单，以核对库房数据为准，漏一样物资，扣1分生产部长　　3生产与技术协调很满意满意一般不满意生产部　　加1分不扣分扣2分扣4分4生产任务完成情况统计未按期统计扣5分;不完整扣2分生产部长　　5出勤率连续请假5天，或累计请假7天，取消当月绩效工资。旷工等按考勤制度执行外，一天扣2分，迟到，扣0.5分生产部长　　6其它任务安排的任务完成，由生产部长直接加、减分生产部长　　本次考核总得分=100-1(　　)-2(　　)-3(　　)-4(　　)-5(　　)+6(　　)　　考核指标说明1、　　总分100分，减去所扣分，为当月实得分。2、　　加分不能超过10分。并提供直接凭证。　　被考核人：考核人：黄方祥复核人：签字：　　日期：签字：　　日期：签字：　　日期：--博才网
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