有谁知道临沂远通集团人力资源部经理的电话，我要的是她的手机号码！！！悬赏20分！_百度知道
有谁知道临沂远通集团人力资源部经理的电话，我要的是她的手机号码！！！悬赏20分！
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有你这么问的嘛，晕了你还不如直接问总经理直线呢，你问有没有公司员工才行，这样就有通讯录了
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悬赏20分怎么没看见啊？不兴光说的！呵呵
是人肉搜索吗？
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出门在外也不愁花旗深圳分行人力资源部经理是谁？_百度知道
花旗深圳分行人力资源部经理是谁？
成功的可能性更大请问花旗银行深圳分行人力资源部的经理是谁。我是学校职业发展协会的负责人。因为我们学校要邀请他来给我们做一个职业辅导的讲座，若能知道人家的名字，负责这个事情？我在网上也没有搜到
我有更好的答案
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放屁 一看就知道是说假话,不是真实原因
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参与其中，感受震撼！感受自我提升！感受“共赢”！如果你想提升自己，不如利用这个平台，借力发展会更快！第三届中国人力资源管理大奖（CEHRA赛拉）-人力资源工作者的精神盛宴（附：新浪财经对本届大会的全 ...
参与其中，感受震撼！感受自我提升！感受“共赢”！如果你想提升自己，不如利用这个平台，借力发展会更快！第三届中国人力资源管理大奖（CEHRA赛拉）-人力资源工作者的精神盛宴（附：新浪财经对本届大会的全程直播：.cn/focus/3rdCEHRA/index.shtml）我国13亿人口，约占世界人口21%；7亿多劳动力，占世界劳动力的26%，是人力资源大国。党的十七大要求我们要根据我国国情，加快建立一支数量充足、结构合理、充满活力的高素质人才队伍，建立一套与社会主义市场经济体制相适应的人才管理体制、机制和制度，充分发挥各类人才的积极性、创造性，把我国丰富的人力资源转化为巨大的人才资源优势，为我国实现三步走的战略目标，实现现代化，提供强有力的人才保证。 为贯彻党在十七大上提出的“建设人力资源强国”的发展战略，全面提升中国企业人力资源管理水平，探索中国人力资源强国之路，由中国企业评价协会、中国人力资源开发研究会、中国人力资源管理大奖组委会联合组织的第三届中国人力资源管理成果评价发布及颁奖典礼和峰会（CEHRA赛拉）系列活动，通过一年的组织实施，取得了丰硕的成果，于日在北京全国人大会议中心召开隆重的颁奖典礼和峰会。政府有关部门领导和著名企业代表、学术界代表约600人出席会议。来自新华社、CCTV等权威媒体及人力资源专业媒体50余家对第三届赛拉大奖颁奖典礼暨峰会进行了全程报道。 获奖企业和个人以及各项成果，是中国人力资源管理研究与实践的突出代表。自2005年开始的中国人力资源管理成果评价发布及颁奖典礼和峰会（CEHRA赛拉）系列活动，其深刻的理念和内涵：“竞赛产生卓越，标杆拉动提升”，赢得了社会各界、特别是企业界和新闻界的广泛关注和认可，被誉为中国人力资源管理领域的“奥斯卡”和“风向标”，越来越多的国际、国内知名企业和机构，专家学者参与其中，积极奉献出优秀的人力资源管理理念、经验、方法和工具。第三届赛拉大奖已经成为政府积极引导、企业深入参与、学术界热情推动、业界普遍关注的中国人力资源管理“年度盛宴”。 据组委会透露，第三届赛拉大奖在2007年底结束了8个月的成果征集期。征集期内，组委会共收到来自全国各地机关、企业、院校及个人的人力资源管理成果超过3500份。成果形式多种多样，除了文章以外，书籍刊物、多媒体音像资料、软件等形式的成果也屡见不鲜，反映出赛拉大奖的辐射范围越来越广，也展示出人力资源管理的方法、技术更加全面。同期，组委会接到有关参加赛拉大奖的电话、传真、邮件咨询超过2万人次。为了避免混同于商业性的评比活动，赛拉从创办之日起，即明确了各类奖项的评审评价标准，并且通过网站向每个申报企业和个人公开，以确保大奖最终结果的公开、公正、公平。同时，每一届活动都要汇编获奖成果文章、特载文章共计约100万字，由经济管理出版社出版发行赛拉《成果文集》和《邮画册》，宣传和推广中国人力资源管理界的最新成果。今年出版的《第三届中国人力资源管理大奖文集》和《邮画册》已经超过144万字，包括薪酬、招聘、劳动关系、绩效、激励、沟通、培训、企业文化、国际化人才、人力资本等专业分类，是一部极具实战价值的人力资源管理工具书。 特别是每年一届的赛拉颁奖典礼和峰会，被誉为中国人力资源管理界的“精神家园”，每年都会吸引中国人力资源管理官产学界的领导和专家、企业高管、HR从业者等的高度关注和踊跃参加。第三届赛拉大奖峰会，就是新的热点、焦点云集的大会。例如： 用经济理论作指导，完成人力资源观向人力资本观的转变，深化中国人力资源管理的研究与实践。我国人力资本对经济增长的贡献率大体为35%，自然资源和资产对经济增长的贡献率大体为65%。发达国家人力资本对经济增长的贡献率大体为75%，自然资源和资产对经济增长的贡献率大体为25%。这说明我国人力资本对经济增长的贡献与发达国家相比差距在40%左右，存在着巨大的发展空间。这是我国今后推动经济又好又快发展需要重点加强的领域。 中国传统文化精髓和传统道德思想修养如何成为中国人力资源管理的思想根基，实现西方先进管理观念、方法、工具的本土化，提升中国人力资源管理学习西方的中国文化回归和实践实战水平，提升中国企业的核心竞争力，在国际市场上取胜的探讨与研究，也是本届赛拉大奖的一个突出特色，如：中国中信集团温晋平先生的《领导者》、中国化工集团叶建华先生的《品闲文 谈管理》等著作，就是这一方面最好的研究与实践的总结。 国际化视角下的中国人力资源管理与人才国际化热点问题。特别是随着经济全球化步伐的不断加快，企业竞争日趋国际化，人才竞争也已经白热化，高度重视人力资源管理体制创新已经是现代企业必须认真研究的重要课题。如何形成中国特色的人力资源管理，如何促进企事业单位人力资源管理的科学发展，是我们当前和今后需要探索和研究的重点。第三届大奖的主题就是“构建全球竞争力的中国人力资源管理”，有相当数量的成果通过不同角度来阐述人力资源国际化管理问题。在本主题下发言的嘉宾包括国务院发展研究中心、国资委研究中心、中国人才研究会、中国人科院等机关的领导、企业界人士（智联招聘、百思买、IBM、明基的高管）等。 劳动合同法热点：《劳动合同法》的推出，一方面为劳动者带来了切实的保障，但也为企业带来许多一线操作中的问题，因此一直是企业界争论的热点。第三届大奖针对劳动用工的法制化、专业化、科学化等现实问题，组织了一个主题，很多企业及研究机构提交了优秀的案例成果。峰会上邀请到人力资源和社会保障部的有关领导、中国四达国际经济技术合作公司的领导、大学知名教授及著名咨询企业分别从法律和实践角度，对企业合法用工的原则性、技术性问题进行讨论，并提供了实用的解决方案，以期给更多的中国企业提供有效支持与指导。 毕业生就业热点：毕业生求职难、企业管理难已经是社会性问题。在第三届大奖获奖企业中，以中海地产的品牌化高校招聘、重庆建设的博士后工作站、河南石油勘探局的大学毕业生管理、的卢在线的大学生理才文化和《职场通行证》服务等为代表的众多获奖成果，都是成功解决毕业生就业和提供实用服务的范例。非常值得在企业界推广，也值得高校就业指导工作借鉴。 其它：诸如绩效管理、企业文化、高管激励、人事制度改革等问题，从第一届、第二届以来，一直是每届大奖的重要内容组成。第三届大奖中，也涌现出数十篇优秀的文章介绍这些方面的成功经验。 中国人力资源管理成果评价发布及颁奖典礼和峰会（CEHRA赛拉）系列活动是一个高端、开放的平台，它的活动宗旨明确，紧扣党的十七大精神，符合党中央人才强国发展战略的紧迫要求。参会的企业代表性强（包括央企、国企、民企、外企），所汇集和研讨的成果为国家制定人力资源管理政策提供了重要参考，为推动我国“建设人力资源强国”战略实施作出了积极努力。（附：新浪财经对本届大会的全程直播：.cn/focus/3rdCEHRA/index.shtml）第三届中国人力资源管理大奖（CEHRA赛拉）获奖名单成果金奖（案例、研究、咨询报告）　　一、《并购重组中的人力资源整合》　　　　作者：中国铝业公司人事部　　二、《创新人力资源开发与管理体制---集团公司人才发展战略研究报告》
　　　　作者：中国兵器装备集团公司人力资源部　　三、《创立“三力系统”推动企业又好又快发展》　　　　作者：陈政立 中国宝安集团股份有限公司董事会主席、集团总裁、“三力系统”项目组组长　　　　　　　张育新 中国宝安集团股份有限公司人力资源总监、“三力系统”项目组副组长　　　　　　　盛 樱 中国宝安集团股份有限公司“三力系统”项目组成员　　　　　　　宋高军 中国宝安集团股份有限公司“三力系统”项目组成员　　四、《构建后备人才开发体系
加快人才成长速度》　　　　作者：宝山钢铁股份公司宝钢分公司　　五、《人力资源管理竞争力的价值链耕耘》　　　　作者：中海地产集团有限公司　　六、《发电企业人力资源优化模型研究与应用》 　　　　作者：姚纪恒 广东省粤电集团有限公司沙角A电厂厂长兼党委书记　　　　　　　刘济民 广东省粤电集团有限公司沙角A电厂党委副书记、工会主席、纪委书记　　　　　　　黄明虹 广东省粤电集团有限公司沙角A电厂副厂长　　　　　　　石喜光 广东省粤电集团有限公司沙角A电厂副厂长　　　　　　　梁培露 广东省粤电集团有限公司沙角A电厂副厂长　　　　　　　李维娜 广东省粤电集团有限公司沙角A电厂人力资源部部长　　　　　　　陈福向 广东省粤电集团有限公司沙角A电厂燃料部部长　　　　　　　邱立新 广东省粤电集团有限公司沙角A电厂经营部副部长　　　　　　　余顺坤 华北电力大学教授　　　　　　　刘 琳 华北电力大学讲师　　　　　　　李建文 广东省粤电集团有限公司沙角A电厂人力资源部人事分部主任　　　　　　　景彦井 广东省粤电集团有限公司沙角A电厂人力资源部培训分部主任　　七、《构建规范和谐劳动关系
实现企业与职工和谐共赢》　　　　作者：刘碧清 广西玉柴机器集团公司副董事长、党委副书记　　八、《基于战略和业务需要管理职业胜任能力提升企业核心竞争力》　　　　作者：烽火通信科技股份有限公司　　九、《创新党管干部与市场化配置相结合的人才选拔方式》 　　　　作者：郭晓科 中国联合通信有限公司　　　　　　　臧宝宁 中国联合通信有限公司　　　　　　　傅铁夫 中国联合通信有限公司　　　　　　　王韵华 中国联合通信有限公司　　　　　　　徐启亮 中国联合通信有限公司　　　　　　　岳昌杰 中国联合通信有限公司　　十、《关于企业战略性人力资源管理系统的构建》　　　　作者：刘 捷 湖南湘潭钢铁集团有限公司总经理　　　　　　　赵振营 湖南湘潭钢铁集团有限公司党委书记　　　　　　　梁晓军 湖南湘潭钢铁集团有限公司副总经理　　　　　　　文吉平 湖南湘潭钢铁集团有限公司人力资源部部长　　　　　　　胡 鹏 华夏基石人力资源顾问有限公司　　十一、《探索复合矩阵式下的人力资源开发管理 推进长安跨越式发展》　　　　　作者：长安汽车（集团）有限责任公司　　十二、《建好企业博士后工作站 为企业发展提供智力支撑和人才保障》　　　　　作者：重庆建设工业有限责任公司　　十三、《生产线员工的优化组合》　　　　　作者：成都光明光电股份有限公司 　　十四、《科研机构转制与薪酬制度的改革和创新》　　　　　作者：王海龙 中国建筑材料集团哈尔滨玻璃钢研究院人事处处长　　　　　　　　于锦生 中国建筑材料集团哈尔滨玻璃钢研究院副院长　　　　　　　　陈 辉 中国建筑材料集团哈尔滨玻璃钢研究院院长　　　　　　　　赵 亮 中国建筑材料集团哈尔滨玻璃钢研究院人事处培训主管　　　　　　　　张 琳 中国建筑材料集团哈尔滨玻璃钢研究院人事处考核主管　　十五、《薪酬制度与组织发展和员工行为的关系》　　　　　作者：许有涛 中国建筑材料集团合肥水泥研究设计院人力资源部部长　　　　　　　　张晓玲 太平人寿马安山支公司总经理　　十六、《新形势 新思路 新制度 新体系―创建人员招聘新体系的案例报告》
　　　　　作者：汤晓峰 中国广东核电集团 阳江核电有限公司党委书记、副总经理（华中科技大学在职博士生）　　　　　周 进 中国广东核电集团阳江核电有限公司人力资源部招聘调配处负责人 　　十七、《用6σ管理法提升企业人力资源管理水平》　　　　　作者：胡婷婷 深圳长城开发科技股份有限公司人力资源部经理　　十八、《以营销理念提升企业人力资源管理的价值》　　　　　作者：张艳宝 远东控股集团有限公司人力资源部部长　　　　　　　　李植霖 远东控股集团有限公司人力资源部培训专员　　十九、《创建优秀企业文化 提升“明基”的品牌价值》　　　　　作者：明基中国营销总部人力资源团队　　二十、《加强人力资源战略管理 助推集团持续发展》　　　　　作者：崔建春 中国核工业集团中核财务有限责任公司　　二十一、《科技创新团队的判定标准研究》　　　　　　作者：林泽炎 国务院发展研究中心人力资源研究培训中心副主任　　　　　　　　　刘理晖 国务院发展研究中心助理研究员　　二十二、《细化人工成本管理 提升企业精细管理水平》
　　　　　　作者：张华庆 中国石化工程建设公司人力资源部 　　二十三、《绩效考核在出入境检验检疫系统运用模式的探索与研究》　　　　　　作者：张 瑞 广东出入境检验检疫局人事处 　　二十四、《企业绩效体系的“三维推进”》　　　　　　作者：蔡文骁 安徽四创电子股份有限公司人力资源部主任　　二十五、《差异化薪酬管理体系的探索与实践》　　　　　 作者：张慧清云南电网公司党组书记、副总经理、高级政工师　　　　　　　　　唐广学 云南电网公司昆明供电局局长，高级工程师　　　　　　　　　赵建华 云南电网公司昆明供电局党委书记、高级工程师　　　　　　　　　曲 聪 云南电网公司昆明供电局人事部主任、高级工程师　　　　　　　　　吕凌宵 云南电网公司人事部主任、高级工程师　　　　　　　　　王平才 云南电网公司人事部副主任、高级工程师　　　　　　　　　浦恩祖 云南电网公司人事部专员、工程师　　　　　　　　　马明华 云南电网公司发展与管理研究中心研究员、高级工程师　　二十六、《帮助企业走向成功—--某医药有限公司咨询方案》　　　　　　作者：北京外企太和管理顾问有限公司
***其他奖项等内容见附件。
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招聘流程－人力资源部和用人部门经理谁先面试？
发布时间： 15:46:57点击数：27633 次来源： 一览英才网
&&& 为了在线人才测评工具应用到其招聘流程中去，专家介绍道：
&&&&“第一步，你可以从应聘者的简历中挑选出认为合适的人选，邀请他们参加在线测评；
&&& 第二步，根据测评的结果，对达到本公司分数线的人选，人力资源部进行第一轮面试；
&&&&第三步，通过人力资源部面试的，再推荐给用人部门进行第二次面试，这时附上在线测评的报告和第一轮面试的评价意见；
&&& 第四步，对用人部门面试过后同意录用的人选，进行体检并准备做出录用的决策。
&&& &在这个招聘流程设计中，由于加入了在线测评环节，用人部门多了一份在线测评数据的分数和报告，必然有助于用人部门决策。这一流程会提高人员招聘质量和效率。不久的将来，贵公司的人才素质水平一定会有很大的提高。”
&& &专家的意见是：用人部门先面试，人力资源部再面试。”
&&&&这里提出一个问题，在人员招聘面试的过程中，人力资源部与用人部门谁先谁后呢？
&&&&HR管理的时候，两种情况都有的，而从用人部门经理面试后过来的人，号称内部推荐，其实有的时候可能是“关系户”。如果我面试了发现不合适，拒绝起来，会有很大的压力的。为企业整体人才素质水平提高着想，在我从事企业HR工作的期间，我努力从制度和流程上把第一关正式面试调整到由人力资源部先进行，然后再向用人部门推荐。我认为的原因如下：
&&& 1、尽管是在管理比较规范的企业，仍然会有一点点裙带关系存在，经常会出现用人部门经理的亲戚或朋友托他找份工作，他当然会极力“推荐”一下。人力资源部门的一个职责是业务部门的战略合作伙伴，不得不非常重视用人部门的用人需求和用人意见，一不小心，或不坚决，招聘选人标准就下降了。
&&&&2、一般来讲，当用人部门与人力资源部门在识人上有观点冲突时，用人部门会有更大的话语权。他们有一句口号：人力资源工作必须为业务发展服务，听起来我们还很难反对。孰不知人力资源还要为公司长久人才竞争力服务。
&&& 3、人力资源部的一个很大的压力是为用人部门招聘到人，如果用人部门觉得合适了，人力资源部往往顺水推舟，乐得去做个好人了。这一点也不利于建立人才核心竞争力。
&&& 总之，人力资源部负有为公司整体人才把关的职责，而用人部门多从部门本身的角度出发来招聘人选，二者有共性的方面，但站位不同，对待面试人选的做法也不同。这样会带来两种让人力资源部很苦恼的情况：一种情况是如果用人部门等着用人，一个测评65分，甚至某些方面存在明显不足的人，也会被招聘进来；另一种情况是突然用人部门的用人需求又不太迫切了，部门经理那么忙，在招人上又不那么上心了，人力资源好不容易选出的优秀简历，可能被用人部门经理无限期搁置，或者随便一面试就打发了，这其实损失不小，至少可能影响其他有用人需求的部门对这些简历的使用。
&&&&如果通过招聘流程的调整，能够提前建立招聘选人的标准、各个流程的时间节点，并有相关的素质测评分数和报告的结果，让人力资源部提前对所有到到公司来应聘的人员先把好第一关，上述情况就可能改变。尽管人力资源部需要操心的事情多一些了，但好处是一方面有利于提高人力资源部选人的专业性，提高话语权，另一方面，可以更优化地使用招聘资源，从长远看这种投入是划算的。
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