公平薪酬的建立（上）；薪酬设计是人力资源管理方面非常专业的知识，部门经；部门经理的薪酬工作其实只有两个方面：对上级要搜集；1．部门经理只有建议权；部门经理要搜集市场上最新最重要的资料，把市场上同；薪酬政策是由公司来决定的，部门经理只有建议的权力；2．资料搜集的准确与及时；部门经理提供的虽然只是一个参考值，但也必须准确；措施，从而避免了人员大量流失；3．了解部
公平薪酬的建立（上）
薪酬设计是人力资源管理方面非常专业的知识，部门经理对人力资源管理不需要了解太多。薪资结构状况本身比较复杂，或跟法律有关，或与国家政策相关，而部门经理要重视的只是对于部门员工来讲薪酬状况是否公平，是否会造成部门员工的流失。
部门经理的薪酬工作其实只有两个方面：对上级要搜集提供资料，对下级要建立部门内部的薪资公平。
1．部门经理只有建议权
部门经理要搜集市场上最新最重要的资料，把市场上同行业薪酬水准的情况提供给人力资源部门或公司领导。
薪酬政策是由公司来决定的，部门经理只有建议的权力，没有决定权是部门经理薪酬工作的前提。因此部门经理在薪酬方面只能给公司提供强有说服力的材料，绝不能强人所难，因为这里牵涉到公司整体薪资政策的规划。亦即公司对于公司员工的薪酬在整个地区，例如北京、上海、广州，达到什么水平要有个全盘规划，或是在同行业中占前十名，或是中等偏上就可以了，这些都取决于公司的薪酬政策。只有首先确认了公司的薪酬政策，部门经理或人力资源经理才能够从这个角度来理解企业的薪酬政策。
2．资料搜集的准确与及时
部门经理提供的虽然只是一个参考值，但也必须准确。企业经营者或人力资源管理者的体会可能与部门经理的不太一样，因为部门员工由部门经理直接领导，如果人员流失的情况比较严重，就会立刻产生很多不便和困扰。因此部门经理就要扮演资料搜集者的角色，了解当前市场的状况，尽早通知人力资源部门可能会出现的现象，以便人力资源部门经理或企业经营者立即采取相应的
措施，从而避免了人员大量流失。可见要制定一个公平的薪酬制度，真正了解市场行情的应该是部门经理。
3．了解部门员工因薪资离职的比例
部门经理还需掌握，公司部门内部员工有多少是因为薪资原因离职的。这是要通过与部门员工的谈话来了解的。当一位员工提出辞呈的时候，他可能会编造离职的原因，但这并不重要，关键是部门经理要察觉到目前你的薪酬吸引力可能已经不足，员工离职很可能跟薪酬有相当大的关系。在薪酬方面，部门经理能做的其实是非常有限的。如果能够搜集并及时提供准确而有说服力的资料证据，并预见到可能出现的严重后果，提醒有关部门和领导及早做好准备，这样的部门经理就是非常出色的。
建立部门内部公平
1．树立成本观念
部门经理有权知道本部门员工的薪酬内容，这是必要的。因为知道了部门员工的薪酬，就会比较清楚薪酬的合理性，这样有利于将来在招聘新人的时候或对现有员工加以提升的时候，在薪酬方面提出合理化的建议。了解了本部门所有员工的薪水，就有理由对他提一些要求，因为他拿了这份薪水，就应该奉献出值得领这份薪水的能力，这是很重要的。因为薪酬是每个部门的固定成本，也就是每个月必须要付出的代价，身为部门经理要有成本的概念，这样才能够在内部建立一个公平合理的薪资架构。
2．制定能力薪酬
一般来说资深员工的薪酬往往会比资浅的员工多一些，现在新的薪酬思维是能力薪酬，也就是能力决定薪酬，工龄在薪酬的决定项目中所占的百分比已经下降了。部门经理也要树立能力薪酬的观念，以便将来在内部从事薪酬规划
时用正确的观念作指导。部门经理要观察一下部门资深员工现在所负担的工作责任、所做的工作量是不是符合他现在的薪酬，如果发现有些员工倚老卖老，不太认真工作，经常把一些工作推诿给新人去做，那么就要采取一定的措施，在薪酬和人事制度上进行内部的公平性规划。要让同事和部门员工明白在部门里面什么是合理公平的薪酬给付标准，如今是以个人能力和对企业的贡献作为衡量标准，工龄占的百分比越来越少了。
如果所有的成员都知道、认同并接受能力薪酬的观念，那么在薪酬方面就会产生比较正确的想法，知道要想得到比较好的薪酬，他必须怎样去努力，这样才能建立起内部公平。
3．调节时间差
目前许多企业常常会有这样的现象，可能前两年薪酬水平没有现在整个薪酬水平高，故而前几年进来的员工的薪酬标准可能比现在新进来的员工还低。这就会产生内部的不公平现象。部门经理要建立内部的公平性，有两个方法可以解决这种问题：
◆老员工调薪补偿
老员工原来的起薪比较少，所以他在调薪的时候就应该得到适当的补偿，也就是使之回归于比较正常的水平，这是第一个比较简单的方法。如果资深员工发现调薪的时候大部分仍以原来的薪酬为基础，与现在的新进员工相比，肯定会产生不平衡的感觉。因此在调薪的时候一定要让资深员工得到一定的回馈。
◆新员工减少调薪
由于外界行情的关系，新进员工可能起薪高了一些。但还要考虑一下一段时间以来他的表现，然后才能决定他的调薪幅度。
因此，如果新员工的薪水竟然比老员工还高，就会产生很多矛盾，部门经理在下一次调薪的过程中要做通盘考虑，避免两者之间的距离越拉越大，这是比较危险的。
4．公平调薪
调薪是非常敏感的话题，目前很多企业的调薪会产生假平等的现象，就是每个人都调同样的幅度，这是不对的。因为如果从绩效评估的角度看，企业每一个部门的绩效表现可能都不太相同，如果绩效决定薪酬，调薪的部分也应该让每个部门不同，甚至在部门内部每个员工的调薪也可以不同。
假如公司决定2003年的调薪幅度是5%，这是平均数。但是分配到部门和各个员工就不相同，5%是平均值，上下差距最高就可以达到10%，有些部门或员工甚至可能减薪。这样的设计会给企业的管理者或经营者较大的弹性空间，就不再是假平等的方式了。有的部门绩效特别好，可能达到8%的调节幅度，有的部门绩效特别差，可能只有2%，甚至完全不调。其实也不用担心，没有调或调8%或调部门的平均值，到了部门内部，又会变成平均工资的弹性化。这样的方式就给了部门经理一个激励员工的筹码，而且也容易达到真正的公平，而非假公平。
公平薪酬的建立（下）
奖金的设计技巧
在大多数企业中，奖金是非常有效的激励手段。然而奖金到底怎样设计才能发挥应有的效果？其中却包含着许多技巧。
1．一般奖金的设计
一般的日常奖金例如月或季度奖金，与员工本身效率的提升和部门的绩效相关。在每月或每季度做绩效评估时，如果员工的贡献较大，整个部门的绩效也会有比较大的提高，员工得到的奖金相应的就多。如果设计的是项目奖金，就与项目是否达到期待的标准密切相关了。
2．业绩奖金的设计
一般奖金的设计都与业绩相关。业绩奖金设计时需要注意的地方很多，本讲特别提出以下三点，请部门经理在设计业绩奖金时注意。
◆明确业绩达标率
达标率是一个很好的客观标准，如果规定业绩的达标率95%以上才可以拿到一定的季度奖金，那么95%就是要求的达标率。但是达标率在95%以上还要分出几个等级，对每个等级的奖励情况都要定义的非常清楚。
◆注意与其他部门的配合
奖励设计也应该考虑与其他部门协调合作的评级标准。过去设计业绩奖金的时候，很多企业太过于偏重业绩达标率了，致使许多员工只在乎业绩达标，
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如何建立公平的薪酬制度
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加快建立公平的薪酬制度
日12:13 　
近期来，垄断行业、国企高管的畸形高工资现象一直是社会关注的一大热点，广东电力系统抄表工年薪15万元、浙江某烟草公司中层年薪30万元等新闻的爆出，将社会对垄断行业高薪酬的关注一次次推向高潮，也一次次撩动公众的神经。
不论是传统媒体还是网络，不论是普通百姓还是专家学者，几乎高度一致的表达同一个声音：垄断行业的收入过高，应该引起高度重视，并采取措施加以调节。
工资是普通百姓最主要的收入来源，是整个社会收入分配的微观基础。由于我国正处于转型时期，企业薪酬制度改革还没有完全到位，垄断行业及国有企业在薪酬理念、薪酬关系、薪酬水平等方面还存在着诸多非市场的“政治”因素。
本刊就民众对当前工资的满意度及工资差距等问题进行调查的结果显示，对当前工资状况不满意的达96.5%;认为国有垄断行业工资差距最大的占73.5%。这一调查结果表明，时下广泛关注和热烈讨论的垄断行业及国企高管的“高工资现象”，显示了在经历市场化改革近30年后，民众对社会公平、缩小分配差距等政治诉求更加强烈，这需要我们足够重视，并通过深化改革加以解决。
本期特别策划不求全求大，抓住“垄断行业高薪”等难点热点问题深入探讨，层层递进，从三个层面解读了薪酬的“政治”。
第一个层面是通过对垄断行业、国企高管的高收入进行透视与分析，剖析当前企业薪酬制度和薪酬管理方面存在的主要问题，针对微观层面存在的薪酬制度建设提出对策建议。
第二个层面是通过宏观层面的分析，以求在宏观领域内，为政府部门制定薪酬政策、调控体系提供建设性意见，以利于规范企业分配秩序，合理调节企业分配关系，从而达到进一步深化我国企业薪酬制度改革和促进理顺收入分配关系的目的。
第三个层面是把“薪酬”上升到政治层面进行分析，薪酬的分配实质就是国民收入的分配。收入分配问题是关系到广大人民群众切身利益，影响改革进程、经济发展和社会稳定的重大问题。党中央、国务院对此一直高度重视，采取了一系列措施积极推进收入分配制度改革，提出“更加注重社会公平，特别要关注分配过程的公平”。这对进一步深化收入分配制度改革，建立科学合理、公正公平的收入分配体系，充分调动广大劳动者的积极性、主动性和创造性，全面构建社会主义和谐社会具有积极意义。
当然，我们也清楚地知道，薪酬的政治涉及到方方面面的利益关系，薪酬问题的解决是一项复杂的系统工程，是一项长期的工作。尽管我们策划了这个专题，提出了一点意见，但也只是一个初步的关注，有些问题还有待进一步深入。我们希望有关部门和社会各界的有识之士关注薪酬问题，为加快建立公平的薪酬制度，缩小国民收入差距而努力。
[责任编辑:wychristie]
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Copyright & 1998 - 2017 Tencent. All Rights Reserved如何建立公平的科室绩效工资二次分配机制--《人力资源管理》2015年09期
如何建立公平的科室绩效工资二次分配机制
【摘要】：随着医疗结构的不断发展与进步,医院管理的模式和水平一直是社会的关注热点。由于医院的特殊服务性质,绩效分配作为医院管理中的一个重要组成部分,决定了医院要兼顾社会利益和经济利益,坚持必要收益的原则。
【作者单位】：
【关键词】：
【分类号】：R197.3【正文快照】：
随着医疗结构不断发展与进步,医院管理模式和水平一直是社会关注热点。绩效分配作为医院管理中一个重要组成部分,对医院今后发展具有重要影响。如何建立公平科室绩效工资二次分配机制,来衡量科室医护人员体力劳动和脑力劳动并调动其工作积极性,如何在成本核算中反映和计量无形
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