新入职员工定薪办法-1
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教你一个薪酬调整的方法，只要一个小设计，员工主动拼命为自己干
文/作者：曾老师导读：企业每到薪酬调整时期，员工大家都会在心里盘算今年会涨多少。虽然不同公司的薪酬调整办法千差万别，但结局却大致相同：公司煞费苦心增加成本，给大家伙涨工资，但得到的回报却是抱怨，涨得多的不满意，因为预期更高；涨得少的不满意，认为自己很努力了，却得不到认可。总之，薪酬调整变成公司拿钱找骂。薪酬调整中，为什么这种花钱不讨好的情况比比皆是？为什么涨了工资还是不满意呢？问题分析。首先，方案不科学，主要体现在两个方面：一是：整体调薪幅度缺乏依据。一位人力资源经理这样描述他们的方案出台过程：“为了让老板满意，我们人力资源部准备了四个不同调整幅度的方案，有15%、20%、25%、30%，让老板感觉哪个更合理，无论最终拍板定的是哪一个方案，我们都有所准备。”从这个案例可以看出，薪酬调整时，对于整体调薪幅度的确定往往缺乏科学、充分的依据。薪酬调整从一开始就迷失了基准值，之后的方案无论设计得再精细也注定了失败的结局。因为员工心中缺乏薪酬调整幅度的准确定位和合理预期，无论涨多少都很难填满员工的期望。二是：个人调薪幅度的依据不被认可。一些公司采用普调的方式，这种大锅饭的方式没有考虑不同职位、不同业绩的员工对组织整体绩效贡献上的差异，贡献大的员工必然会不满意；还有一些按照年资、职级、业绩等进行差异化调薪，但也很难做到既鼓励先进又能被大部分人接受。归根到底就是缺乏有信服力、公平科学的确定薪酬调整水平的依据。沟通不到位。访谈时一位员工这样倾述：“公司的政策制度不透明，去年年底，我们领导神秘兮兮地告诉我每月涨了500块，让我不要对别人说。后来一个偶然的机会得知周围的同事都在私下里议论，说我跟领导关系好，领导给我涨了很多，但直到现在我也不清楚是依据什么涨的，公司人均涨多少，我是不是涨得最多的。我觉得自己被大家冤枉了！”由于薪酬的敏感性，许多公司采取密薪制，其实密薪制没错，但并不表示关于薪酬的任何问题都要三缄其口。相反在有关薪酬的一些关键问题，如调薪依据、政策原则，公司要花时间和精力做宣传、沟通和解释，必要时还可以广泛征求员工的意见，得到大家的理解和认同，才能使薪酬调整明明白白。案例：本文小编带来一个我们公司在帮一家餐饮行业做薪酬变革案例分享今年8月，我们到一家餐饮企业辅导KSF薪酬绩效方案落地，和店长沟通人手的问题，店长说现在共有17个包间，服务员还差2个人，目前人手不足。在我们项目的最后一天（30日），我们和店长交流了她自己的薪酬绩效方案，并和她确认从9月1日开始执行，结果她提出服务员张某明天就要强制调休。老板：“为什么？”店长：“因为张某平时服务态度就不好、工作又不积极，我早就想把他辞退了，现在我有了人创绩效的指标，我必须马上处理他，因为方案明天就要执行了。”老板：“你不是一直说人手不够吗？如果张某不在了，工作能顺利安排吗？”店长：“陈总，你放心，我已经想好了，员工休息从1天暂时改为半天，饭点高峰期我让办公室员工、洗碗阿姨也来帮忙传菜，没问题的。”员工是资产还是负债？该案例分析事后，老板跟我说：“店长在餐厅快10年了，第一次主动说要辞退不合格的员工。张某在我们餐厅也干了2年多，以前从来没听她说过。”老板表示自己的心情真是喜忧参半，喜的是店长终于开始有担当了，忧的是张某这样的员工居然在餐厅消极工作了2年多，店长却一直没有提出要劝退他。案例点评很多餐厅店长采用固定薪酬或底薪+提成的工资，就会出现以下问题。1、固定薪酬带来的结果店长没有方向：因为是固定工资，店长大部分时间只是做事，却不知道为什么结果负责。店长没有动力：因为是固定工资，多劳不能多得、多做明年压力更大，所以“差不多”就行。店长没有压力：因为是固定工资，每月收入雷打不动，利益没有压力，工作压力自然就小了很多。2、底薪+提成带来的结果眼里只有业绩：所有的焦点都在业绩上，其它方面就很容易问题。不断要求增加人手：希望有更多的员工来工作以达到提升服务、增加业绩想法，但结果往往是1个和尚挑水喝、2个和尚抬水喝，3个和尚没水喝。不断要求增加投入：总以竞争对手投入为由，想办法让公司投入各种资源，名为打击竞争对手，实际是为了方便增加自己的业绩，结果公司投入产出比非常低。店长不仅是管理者，更应该是经营者案例建议店长作为一家餐厅的负责人，应该像老板一样的思维来经营餐厅，这才是最好的方式，想想老板开办餐厅最终想要的结果是什么？答案是——利润！利润=销售-成本-费用，很多人以为有了销售就有了利润，其实这是不靠谱的，实质企业在经营管理中要的不仅仅是利润，而就是绩效！何谓绩效？绩：成绩、业绩效：成效、效益绩效是企业最终追求的结果，如果用数据来表达，最接近的就是利润。所以，要想绩效高，就得进行绩效管理，那么绩效管理到底管什么呢？一个餐厅的绩效管理至少管理以下6效1、人效：餐厅属于劳动密集型的行业，很需要员工来创造价值和产出，但是如果不评估每一个员工的产出，员工就有可能成为企业的负债，而非资产；2、产效：做哪一种类型的餐厅，会有不同的盈利方式、经营模式也将有所区别，这是需要企业是分析和定位的；3、坪效：做餐厅就需要有场地，到底开在哪个位置、用多大的场地，这和产品的定位及定价有关，如果盲目选址，结果就是拖着重重的成本前进，亏本的风险非常大；4、品效：餐厅需要不断地研发各种菜品，引进各种产品来保障客户需求和企业利润增长；5、客效：顾客是一家餐厅存亡的唯一决定人，企业要盈利又不能损失顾客的利益，就得关注顾客的满意度，收集每一个顾客的反馈和意见，以保证持续有效；6、财效：股东投入资金经营餐厅，肯定要有回报率，所以在经营管理中，还要为股东利益着想，保障股东的投资回报率。在你企业薪酬为谁设计？这个是做调整前必须清楚认知的点：第一种情况：为招人而设计。因为这几年薪酬的市场波动比较大，企业及时调整薪酬政策，以满足人才吸引的需要。但却忽视了留人与激励人——薪酬主动、持续增长机制，缺乏激励人、弹性薪酬与多元化奖励制度。第二种情况：为能力而设计。重视能力标准的判定，为能力设置不同的区间，按能力核定薪酬范围等，却迷失了企业真正的需要——价值、结果。第三种情况：为懒人而设计。一次定薪，长年有效，简单易设，却灭世了薪酬与价值的匹配。当下你公司的绩效工资是这样的吗？那你就要好好往下看了。传统薪酬结构设计：基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励…这种设计最大的缺点是：1）弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。2）无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。3）薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。工作量=产值+价值中小企业的薪酬绩效从哪里突破？1、打破三个传统模式：固定薪酬，转变为宽带弹性薪酬；底薪＋提成，转变为平衡经营模式；年薪制，要强化短期激励，转变为KSF＋合伙人。2、量化价值结果，实现效果付费。3、遵循趋势，破除简单固化，完善多元化激励设计！为什么小微企业做KPI不如做KSF？传统KPI考核机制：存在以下四大天然硬伤，影响其更多功能的发挥，同时也应看清KPI的运用是有很大局限性的：1、关注结果远多于过程。但是，没有好的过程如何发生好的结果。2、其本质为目标管控，缺乏系统性激励性的绩效改进。3、采用权重模式，表明其更适合作为评价方式，很难运用于利益分配。4、对数据完整真实性、流程系统性有高要求，否则无法发挥正常价值。点评：不把薪酬挂钩的传统作法，通过一些浮动、激励，虽然具有一定的正面价值，但意义并不大，持续向上的动力不足，成功率非常有限，多数流于形式或半途而废。我虽然长期研究运用KPI模式，但真正对中小企业有价值的，我认为还是KSF模式。 从动力系统来看，KSF比KPI更有价值：1、KPI强调公司需要，KSF强调员工的需求。2、KPI是要求员工为公司而做，KSF是启发与调动员工为自己而做。3、KPI没有直接给员工足够动力，KSF强调的就是必须强化源动力。4、员工肯定不喜欢KPI，但员工对KSF抱有神秘的好感。5、 KSF是企业与员工共赢的桥梁，容易获得劳资利益的平衡与共识。6、KSF也是企业力量的爆发点，直指企业成长管控与利润增长。KSF是关键成功因子、KSF价值管理工具：1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！KSF与传统薪酬结构的区别，如图示：全国最实用、快效、前沿独创“KSF薪酬全绩效模式、积分式、K目标、小湿股四大薪酬模式”如何系统操作设计？可以进入微店加作者为好友。我将发这个模式设计【内部学习视频】与你分享学习！！
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