出自 MBA智库百科()
　　人力资本贡献率是指当期创造的占人力物力价值的贡献比例。
　　产出是人力、物力共同作用的结果，人力资本贡献价值，需要从企业的析出人力资本和两类，计算人力资本的，引入要素分析方法，建立企业生产要素与产出的函数关系式：
式中D为人力资本贡献率，
B为人力资本投入的对数值，
C为物力资本投入的对数值，
&为人力资本投入的效益参数，
&为物力资本投入的效益参数。
&和&是按不同的行业，根据当地、当期普遍设定的一个估计值，其基本公式为：A = &B + &C(A为企业效益或产出的对数值)。
　　通常，“”是强调中应注重人的价值的通俗提法，但问题仍在于：任何都一定的内外条件，那么，企业管理处于何种状态时才适宜采用“人本管理” 方式7因为并非任何都可以和应当采用人本管理—— 至少下都是以资为本或以物为本的管理方式。
　　采取何种管理方式，不仅要考虑的问题，更要考虑收益的大小及其变化。为此，我们就须比较(至少是定性角度)人力资本的增长(主要是指原有受到“”后所产生的人力资本升值)和非人力资本的增长对的贡献大小。显然，企业核心的变迁必然会导致管理方式的转向，基于此认识， 我们可通过图2来反映两者的关系。假设支撑企业发展的资源要素包括人力资本和物力资本两大类，两种不同资源要素对企业发展的贡献率由纵轴表示(两种要素的价值贡献率之和恒为1O0%)。横轴表示了企业管理方式的历史变迁，可相对地划分为三个阶段：物力管理阶段、人本管理初级阶段和人本管理高级阶段。
　　1.物力管理阶段：物力资本是企业最稀缺的资源要素，其远高于人力资本。主要原因在于，企业员工主要为非，含量低，人力资本在企业中的比重小，贡献率低。在此情况下，企业不可能采取人本管理方式。1 9世纪2O年代，空想社会主义者曾在苏格兰的纺织厂试行带有人本管理倾向的管理方式，结果遭致失败。这说明在人力资本贡献率很低的条件下，推行人本管理方式是一种不经济的。
　　2.人本管理初级阶段：劳动者的受教育程度随着社会的加速发展而不断提高，其对工作生活的需要层次也急剧上升，劳动者的发挥和积极性的调动已经有了举足轻重的意义，而企业中人力资本的贡献率则迅速提高。与此同时，物力资本的随着提高而降低，其对企业发展的价值贡献率也不断下降，最终达至两种率相等的临界点(RpE点)。
　　在人本管理的初级阶段，许多企业在管理过程中开始认知并确立“人” 的重要地位，并有意识地围绕调动人的、积极性来展开各项管理。管理方式的“软”化趋势，力求将管理的理性与非理性、科学性与艺术性相结合，标志着管理方式正走向成熟。
　　3.人本管理高级阶段：这是与时代相对应的一种管理方式，即人作为的创造者及其不可分割的载体而具有了更加重要的意义，其对企业的价值贡献率已远高于物力资本要素的贡献率。这一阶段的管理方式亦发生了革命性变化，即人本管理的核心是发挥人才的，人本管理由于追求而真正回归到人本身。游戏规则的改变，使得人力资本取代了物力资本而成为了“坐庄者” 。可以说，在此阶段企业采取人本管理方式并非刻意追求哲学意义上的完美，而是从自身和角度做出的合理选择。
　　知识经济时代的企业已越来越依赖于人力资本要素而不是有形资本和，而企业竞争核心的转移也将使企业认识到，人力资本将是的根本源泉，对这种影响的必须进行有效的。
张雷宝.人力资本特性分析与人力资源管理.乡镇企业研究.2003年1期
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重视人力资本投资：社会和谐的一个关键命题
摘　要:在市场经济运行中，人力资本投资差异造成人们劳动技能、劳动能力不尽相同，而利润和工资作为竞争条件下的要素价格即劳动收入也必然产生差异，结果是人力资本禀赋差异越大，往往伴随着收入差距越悬殊。提高国民人力资本累积，注重教育投资，保障国人教育机会、权利均等是缩小收入分配差距，构建和谐社会的关键命题。
　　摘要：在市场经济运行中，人力资本投资差异造成人们劳动技能、劳动能力不尽相同，而利润和工资作为竞争条件下的要素价格即劳动收入也必然产生差异，结果是人力资本禀赋差异越大，往往伴随着收入差距越悬殊。提高国民人力资本累积，注重教育投资，保障国人教育机会、权利均等是缩小收入分配差距，构建和谐社会的关键命题。
　　关键词：人力资本投资；收入分配差距；教育
　　作者简介：何金龙，厦门海洋职业技术学院讲师，经济学硕士，福建厦门　361012
　　中图分类号：F126；F0613
　　文献标识码：A
　　文章编号：(58—04
　　一、研究问题提出
　　20世纪末期，我国开始在收入分配领域实行改革，要素分配形式逐步加强，因个人资源禀赋的差别造成的收入差异问题随之引起了经济学家与政治学家的高度关注，大多数人把这种差距扩大的原因归咎于我国转型期经济发展、体制改革、宏观政策等各种显性因素影响的结果，这不无道理，但却有失偏颇。笔者认为，人力资本投资不足作为隐性因素与国民收入分配差距扩大存在明显相关性，现阶段我国缩小收入差距扩大的关键应在于减少贫困，而在我国，贫困人口往往是弱势群体，他们也是人力资本贫瘠的群体，缺乏知识、技术使他们在收入分配中丧失了谈判能力，加上体制条块分割，劳动要素流动受阻，他们无法享受到经济发展的“阳光普照”，这是我国当前收入差距扩大的重要因素，也是我们这个社会的不和谐因素，应引起我们足够重视。
　　二、人力资本投资差异对收入分配差距影响的测度
　　要测度人力资本投资对我国目前的收入分配差距影响十分困难。但实证上我们可借助国际上通用的几种公平度测值法来解析人力资本投资与收入分配差距之间存在的某种关联性。
　　(一)教育收益率
　　一般认为，人力资本投资主要表现为劳动者接受教育的程度和工作经验的积累，如果用教育收益率表征人力资本投资回报率，可发现人力资本投资与收入分配差距之间确实存在某种关联，因为人力资本投资造成了劳动力价值的差异，其获得的报酬自然不同。国内已有学者根据明瑟收入函数(Mincerian earnings equation)从计量上研究教育收益率(多接受一年教育可引起的收入增加的比率)，发现我国教育收益率从高到低依次是高等教育、中等教育和初等教育，并得出中国教育收益率呈明显递增规律的结论(李实和李文彬，1994)。
　　有研究数据表明，1991年至2000年期间，在我国多接受一年教育的收益率水平从1991年的2.95％增长到了1995年的4.66％，2000年则增长到8.53％。其中大学本科的收益率从4％左右提高到了13％，初中的收益率也从不到2％提高到了近5％。教育层次越高，教育收益率越高，收入提高的幅度也就越大。而与受教育因素相比较，以工作年限表征的工作经验所起的作用却在下降，1991年工作年限增加一年平均可使收入提高5.65％，明显高于教育年限的2.95％的收益率，但到了1995年，教育年限收益率就已经超过工作年限的作用，到2000年已经远远高于工作年限的作用。这一结果从一个角度反映了教育在中国收入分配格局中的生产能力和资源配置能力以及对劳动者收入的影响程度正在起着越来越重要的作用。
　　(二)以洛伦茨曲线计算的基尼系数
　　基尼系数是用来综合考察居民内部收入分配差异状况的分析指标，其经济含义是：在全部居民收入中，用于进行不平均分配的那部分收入占总收人的百分比。其在反映和监测居民之间的贫富差距、预报和预警贫富分化的作用已得到世界各国的认同和采用。2004年，世界银行公布的我国基尼系数为0.46，数据本身已超越了警戒线，多数人基于这一点得出我国已进入不平等分配社会的判断，并开出各种缩小差距的处方，如税收、反垄断、财政转移等。笔者对该数据细化考量，认为改善我国人力资本投资状况才是关键，这有两点理由支撑：
　　第一，城乡差别是当前收入分配不均的主要矛盾。我国当前城市基尼系数约为0.34，农村基尼系数约为0.37，并不超过警戒线，但二者综合测度则系数被拉高，这说明我国目前收入分配不均是一种城乡结构性不均。不容否认，这与我国长期的城乡二元经济结构有必然联系，但同时我们不能忽略的事实是城乡居民享受教育公共品时，在受教育机会、支付能力等方面也存在“二元性”，如果教育收益率递增，则城乡收入差距必然扩大。
　　第二，收入分配不均呈行业性、群落性分布，且与收入主体的要素禀赋尤其是人力资本投资有明显正相关性。从人力资本的供求角度看，因为人力资本是高级资本形态，其生产具有边际收益递增规律(知识生产知识)，所以现代厂商更愿意运用人力资本，人力资本在现代经济增长中的内生性得到进一步加强，这使得社会对高素质人才需求不断增加，而对原始劳动力的需求不断减少。那些拥有高人力资本投资的人群凭借其掌握的稀缺要素(如技术、知识等)便可谋得高薪职位而成为社会宠儿，他们主要集聚在知识密集型产业领域；相反，从事简单劳动(这里指不需要人力资本投资累积的劳动)则会游离于高薪职业之外。有数据表明，年我国科研综合服务业等高技术岗位工资年均增长15.8％，比农林牧渔业、采掘业、制造业和餐饮业等低技术岗位分别高6.9、6.1、4.4和3.8个百分点。
　　(三)以家庭为单位计算的五等级收入划分
　　“五等级收入划分”的统计方法是将家庭收入水平由低向高排列，共分5组，每组20％，按收入份额大小进行比较。一般认为，最高收入家庭和最低收入家庭比较少，中等收入者比例大，是社会比较公平的标志。2000年，我国家庭收入按五等级分，最高收入等级份额高达50.24％，最低收入等级份额只占4.72％，收入不均可窥一斑(贺铿，2006)。
　　目前我国的最低收入家庭主要由享受低保人员、失业或下岗人员、农民(尤其是失地农民)等人员组成，他们被称为“弱势群体”。这些家庭的收入来源有两方面，一是家庭资产性收入，这方面他们先天不足，不是收入主要来源。二是成员的市场收入(如劳动、经营所得)，这是他们的主要收入来源，而后天因素如人力资本要素贫乏却又使他们无法获得更多的财富。以城市低保户为例，2003年城市低保对象中，文化程度在初中以下的占低保总人数的71.9％，高中文化程度占23.4％。究其原因不难发现，正是由于低收入家庭户的主要劳动力素质相对偏低，在市场经济中失去了谈判能力，使他们无法流向知识密集型、收入相对较高的行业或部门，也无法适应城市化和产业结构调整对高素质劳动力的需要，而那些人力资本禀赋丰富的群体，由于其拥有的技术、资本和管理是稀缺要素，在开放经济下，他们可利用这种稀缺因素在世界范围内竞价，在社会分配中处于支配地位，最终结果是二者收入分配差距呈扩大趋势。
　　三、加强人力资本投资是缩小收入差距的关键命题
　　(一)我国的人力资本投资现状
　　我国是人口大国，却是人力资本投资小国，其人力资本投资总体不足，制度上也无法保障投资公正性，使得人力资本在我国仍属稀缺资源，表现在两个方面：
　　第一，人力资本总体投资不足。教育投资是人力资本形成的关键，我国教育最大的问题是投资不足，教育投资占GDP比重仅为世界平均水平的一半，远远落后于发达国家。同时由于政府把有限的教育投资向收益率较高的高等教育倾斜，而对初等教育却重视不够，投资明显不合理，严重影响了初等和中等教育的发展，按1998年国际竞争力评价，中国义务阶段教育竞争力仅居世界第25位。再从职工知识存量看，我国职工人力资本保有量偏低，如大专以上职工所占比例不到2％，中专仅为2.4％，技工为3.8％。这一水平不仅造成我国劳动生产率低，更限制了多数职工通过劳动技能提高获取更多收益的能力。
　　第二，国民人力资本投资存在权利、起点、机会和结果不公正。过去几年，我国有关教育部门仍将教育当作产业部门，强大的教育需求导致教育资源稀缺，使教育产业成为“卖方市场”，这与教育是公共产品或准公共产品的属性极不相称。在资源稀缺的情况下，教育花费高，城乡居民之间、不同人群之间在享受教育公共品时因费用门槛而存在入学起点、机会与结果的不公正现象，造成城乡乃至贫富家庭的受教育差距。教育不公正事实上使农村居民、贫困人口的子女因负担不起受教育的直接成本和机会成本而只能勉强完成义务教育，有些甚至没有上学的机会，受教育权利和受教育机会的不均等成为我国人力资本投资不足的瓶颈，也成为居民收入分配差距扩大的关键因素。
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对两种里昂惕夫之谜解释学说的研评——从劳动熟练和人力资本的角度诠释里昂惕夫之谜
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关注微信公众号　　【摘要】在资本市场日益成熟的今天,竞争越来越多地凸现&属人&的特性,人力资本对企业产权制度构造、法人治理结构、企业文化等方面产生了深刻的影响,人力资本固有的诸如投资性、逐利性、价值性和增值性等属性决定了其对企业剩余有索取权和控制权,人力资本是企业制度不可或缺的重要要素。 　　【关键词】人力资本;企业制度;结构;要素 　　【Abstract】Be gradually mature in capil market today, the protruding cash competing more and more many &belongs to people&s& characteristic property, human capital has produced deep effect to property rights of enterprises aspect such as system structure, corporate management structure, corporate culture, human capital has been inherent investment, chases interest rate attributes such as nature, value and added value such as having decided the person having asking for right and the controlling power to enterprise surplus, human capital is an indispensable heavy enterprise system key element. 　　【Key words】H E S Key element 　　人力资本与人力资源是两个非常容易混淆的概念,其实二者是有区别的。企业通常将人力资源视为人的体能、知识、技能、行动有效组合而成的一种&活&性资源,它具有可能性、无限性、耐磨性和易损性。因此,人力资源是经济性的资源、是战略性的资源。人力资本是为了获取乘余价值而投入商品生产的劳动力,它有其他资本共有特性:投资性、逐利性、价值性、有限性和增值性等,与物质资本一样,人力资本对企业剩余有索取权和控制权,人力资本也需要其他人的劳动才能增值。因此,不是所有人力资源都能成为人力资本,只有从事技术革新和技术发明、经营管理等,通过其他人利用其发明、革新和被其管理,能创造更大乘余价值的那部分人的劳动力,才能称为人力资本。 　　但是,对一个企业而言,仅拥有先进的技术是不够的,还必须有高素质的经营者来经营。每个企业的经营者都有一定的经营管理方面的经验和知识,也同样遵循趋利避害、量力而行等行为法则,但只有那些眼光锐利,分析准确的经营者才能作出正确的决策,我们称这种高素质的经营者为企业家。由核心技术人员和企业家构成的人力资本不仅成为企业的一种新的生产要素而对企业的产出增长起到了明显的作用,而且,由于它是一种人格化的资本形式,也给企业的制度安排带来了巨大的冲击和影响。笔者在下文将分三个方面对其进行分析。 　　1 人力资本对企业产权制度构造的影响 　　在传统企业中,产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的,即出资方依各自出资多少拥有产权,而经理、技术人员等只是资方的雇佣劳动者。劳动者按工作量取得相应的报酬,并没有企业的产权,也就没有对企业的收益权和处置权。这种产权结构,货币资本是主动方,而人力资源处于一种被动的、受支配的地位。但人力资本出现且作用日益凸显后,企业中已不再是货币资本一统天下,人力资本开始拥有了部分产权。而且二者的关系发生了逆转,货币资本逐渐变为被动资本,而人力资本逐渐变为主动资本。企业的产权结构发生了悄然的变化。 　　相比西方发达国家而言,我国人力资本拥有产权的进程要慢得多。人力资本入股刚刚起步,而且有诸多的限制条件。人力资本价值得不到承认的后果是拥有人力资本的人缺乏动力为企业工作,企业核心竞争力下降,造成人力资本折价损失。国有企业受传统观念影响深,因此人力资本折价损失问题也最严重。流失的人员绝大多数是管理、技术骨干。据统计,有的国有企业流失人员占员工总数比例高达60%,而外资企业和私营企业中,高级管理人员、技术人员和技工有70%以上来自国有企业。因此,国有企业产权结构调整的关键是处理好货币资本和人力资本的关系,要改变以往那些只有实物资产才能拥有产权的限制,允许运用资产的人尤其是企业家和高级技术人员以其自身的人力资本折作股份,拥有部分的产权。 　　2 人力资本对企业法人治理结构的影响 　　公司的法人治理结构是现代企业特有的运行机制,其特点是权力的分立与制衡、决策的科学与民主,它是与企业的产权结构紧密相连的。既然人力资本的形成对企业产权结构产生了冲击,这一影响就必然延及企业的法人治理结构。西方国家出现了CEO(首席执行官),CEO除对企业的经营管理直接负责外,还具有提名内部董事的资格,因此一般认为CEO拥有50%～60%的董事长权力。CEO受企业战略决策委员会的领导,而这一委员会的成员不一定是财产所有者,非财产人士占据了相当的席位。这说明在现代公司治理结构中已开始重视人力资本,而不再强调所有者对企业的控制。 　　独立董事(又称外部董事)制度也是一个新兴的事物。独立董事既不代表出资人,也不代表经理层,其成员往往是经济或法律方面的专家,职责是对企业进行监督并对公司的战略、运作等重大问题作出自己独立的判断。独立董事们能利用其专业知识和经验为公司的发展提供各种建议,为董事会的决策提供参考意见,从而有利于公司提高决策水平,改善经营绩效。独立董事本身是人力资本参与公司治理的一种形式。实证研究表明具有积极的独立董事的公司比不设独立董事的公司的运作更为成功。 　　3 人力资本对企业文化的影响 　　3.1 强调协作和团队精神。 　　科学技术的不断发展,经营才能的专业化,以及市场环境的日益复杂化,使管理者往往领导的是比自己更专业的下属,管理的是自己并不熟悉的业务领域。因此,传统的&胡萝卜加大棒&式的命令与控制管理方法已经过时,现代企业管理者必须充分尊重雇员的价值,为他们创造一个相对宽松和谐的工作环境。企业管理目标的实现,也不再主要依靠指派和命令,而更多地依赖于成员间的配合和协作。 　　3.2 强调成员之间的能力差异。 　　现代管理理论认为,人与人之间不仅存在能力的差异,而且这种差异的幅度可能很大,正是能力的差异导致了分工的不同,进而导致对企业贡献的不同。摩托罗拉公司的雇员每个季度都要交一个总结,其中第一条就是:你觉得目前的工作与自己的能力是否相符?这与我们传统的观念相反,我们一直认为人与人之间不存在能力差异,每个人的贡献大小是由分工决定的。 　　3.3 强调收益方式的不同。 　　由于员工的能力差异很大,由此导致他们对企业的贡献是不同的,因此其收益方式也是不同的。人力资本不仅要获得劳动收益,而且还要获得相应的产权收益,产权收益的大小以其自身价值折价入股来计算。国有企业中奉行严格的&按劳分配&原则,对于技术人员的特殊技能和企业家的经营才能始终视而不见,只承认他们的劳动收益,而不承认他们的人力资本收益,后果是企业的经营者设法扩大&在职消费&,吃回扣、出卖企业技术机密等现象十分普遍,这些行为给企业带来的损失,远比承认人力资本价值而分配给他们的产权收益的部分要大。 　　3.4 强调企业讲求效率,不讲求绝对公平。 　　盈利是企业经营的根本。衡量人力、物力贡献大小的标准,不是其自身价值,而是其对于企业利润产生的作用。企业只有讲效率才能在激烈的市场竞争中立于不败,为股东赢得更多的利润。至于公平,是社会的目标。政府通过向高收入者征收累进制的所得税和强制推行社会保障制度来控制贫富差距的过于扩大,维护社会的公平。企业是企业,社会是社会,二者的功能和目标定位绝不能错位。 　　4 结语 　　人力资本的形成和作用日益凸显给企业的制度设计和经营模式带来了很大的冲击,其影响主要体现在产权结构、法人治理结构和企业文化三个方面,企业必须顺应这一变化趋势,重塑自己的制度。政府也应当制定合理的政策法规,以保障和规范人力资本的权益和地位,使企业健康地成长和发展。 【】
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