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【有奖话题】公司的核心人才被别人挖走，我该怎么办！
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员工离职是企业中的一种常见现象，这种现象在创业公司中尤其突出。员工离职只有两点最真实：要么是钱没给到位，要么是心委屈了。核心人才的离职更是一场灾难，让人恼火的是在你不知不觉的情况下你的主力就被别家挖走了，但这些并不是不可避免的。A公司是个成长很快的公司，过完春节后，开工大吉，A公司的老板野心勃勃地要尽快推动落实去年制定的业务计划，还准备大举从竞争对手那里挖一些人来补充力量。一天上班，该老板却听到了一个让他变色的消息：A公司某核心团队被对手委托猎头从上到下挖了个遍。他急忙找该团队谈话挽留。A公司的故事正在各行各业的高成长公司中上演。作为创业公司老板，恐怕时时刻刻都在紧张不安，特别是到一些招聘和求职旺季，生怕自己的骨干流失。而有些时候你在“搞”别的公司的人，你的人也可能正被别的公司“搞”1. 做出成绩，名声在外的明星主管和骨干容易被挖。2. 专业技术人才容易被挖。3. 相对对手有很大优势的业务的团队主管和骨干容易被挖。4. 管理比较强的主管易被挖。1、管理上高度敏感一般来讲，跳槽之前的员工都有这样那样的微妙的异常表现，这个异常表现有时是变得更好，有的是变得更糟。这些异常现场出现及时发现，一般在苗头的阶段，如果希望挽留还是比较有效的。比如爱争论的员工突然变得非常温和或者争论的激烈程度大增；绩效优秀的员工变得平庸或者绩效特别突出；爱迟到的员工变得准点或者迟到的更厉害…，这些异常现场出现及时发现，一般在苗头的阶段，如果希望挽留还是比较有效的。2、离不开的通用人才多给点钱财务、行政等用得顺手的通用人才，一般来讲多给点钱就能解决问题。比如财务人员，原来在房地产企业做财务，现在要到医药公司做财务，很快就上手了，决定一个财务人员在房地产公司工作还是在医药公司工作，显性的要素就是待遇的高低，这些明面的东西一般各个行业的公司之间差距不大，假如房地产公司给的待遇明显低了，他们就会跳槽到医药公司，不用挖就能很好的流动起来。3、让核心人才跟着公司成长一般来讲，核心员工一般都是职业生涯比较成功的职场人士，除了那些显性的报酬待遇之外，核心员工职业生涯的发展和规划往往被一些企业主忽略。公司尽量主动的承担起配合核心员工的职业生涯发展责任，这样他就觉得在这个平台上会有很好的发展，该得到尊重的都能得到，给他一个安心的职业发展环境。4、不要藏人才，越藏越容易出问题一般来讲，解决温饱问题，达到小康生活的职场人，都是希望在自己的专业领域有所建树，都希望自己出了在自己公司的影响例外，还希望提升自己的行业的影响力，这样不仅对他自己是个发展和尊重，对提升公司的行业品牌、行业地位都是加分的事情。公司应该创造环境，让一些核心员工走出去，影响行业。当然有人可能会说，这样就会把核心人才的信息暴露出去。其实即使你不主动走出去，猎头也能挖到的，外部猎头们对你们公司的核心人才也许比你们人力资源部还要清楚，基于信息技术支撑的社会化时代的来临，物理屏蔽基本无效，只有建立起心灵屏障，方能留住核心人才。5、股权或期权绑定高成长公司如果薪水和奖金不高，通过发期权或者股权的方法也能留住核心人才。但要注意发的时间段和数量。如果发得太早，期权和股权的兑现遥遥无期，有等于无，如果发得少，起不到留人的作用。企业被挖墙脚不仅造成关键技术和人才的流失，还会使内部人力资源环境遭到破坏，企业如果不重视这个问题，不及时采取对策，竞争对手恶意挖墙角的动作可能会愈来愈大，情况会愈来愈糟糕。造成这种挖墙角的不正当竞争的外部主要原因：一是企业经营环境不规范，企业缺乏经营意识，法律意识淡薄，二是企业从业人员缺乏职场意识、职业素养不足所致。但更深层次的原因则是被挖企业的企业文化尚未深植人心，从而缺乏凝聚力；企业风险防范意识较弱，管理者没有危机观念，企业风险管理控制能力不足等内部原因。企业既然改变不了外界的原因，应该多从自身招原因，防止核心人才被挖，切记不可采取“以其人之道还治其人或他人之身”的做法，这是一件损人又不利己的事。
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挖人才 “贵”的不一定是对的(图)
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石林称企业培养人才，就要为他们的成长提供良好的环境　　嘉宾供图
　　河南商报记者 陈晓丽 实习生 王琦
　　你的企业是不是遇到这样的问题：招聘来的员工不能让自己满意，远远达不到“人才”的标准。
　　本期梦工场嘉宾石林认为，一般情况下，这都是企业自身出现了问题。作为河南九博信息科技有限公司的总经理，石林对招聘以及员工培养有什么样的看法和经验，本周六，创业者们来学学吧。
　　大二时，“玩票”办起招聘网站
　　“我最终在这个行业发展，是基于我在大二时创办的一个招聘网站。”石林说，自己的创业经历，由于有了相应的技术做支撑，“所以整个过程还是较为顺利的。”
　　2003年年底，石林还是一名计算机专业的大二学生，看到即将毕业的同学为找工作，整日奔波在各大人才市场，便萌生了一个想法，“能不能把用人单位以及毕业生的信息都放到网上，为求职者和招聘企业搭建对接的平台？”很快，石林就把网站建好，并命名为“大河人才网”，“网站的第一批注册者是我们宿舍的8个人。”
　　“由于资金和渠道问题，当时没有对网站进行过任何形式的推广。”令石林没想到的是，网站的访问量逐渐增加，“到2004年年初的时候，网站每天会更新上千条招聘信息，并且有近200名求职者上网注册简历。”
　　网站业务逐渐增多，宿舍的同学轮流做客服人员，“到大四上学期时，网站每个月的盈利稳定在6000元左右。”
　　而在当时看来，做网站只是“玩票”而已，石林在毕业时同样加入了求职者大军，并签约一家总部在杭州的上市企业。“由于工作后无暇顾及网站运营，我便将网站转给了现在公司的董事长。”石林说，经过再三斟酌，考虑到招聘网站具有良好的发展前景，“我也在2006年10月份，以创始人的身份加入到河南九博信息科技有限公司。”
　　要变被动招聘为主动招聘
　　一方面是企业的负责人，另一方面又长期从事与企业招聘相关的服务工作，石林对企业招聘有什么样的看法？
　　“就我在工作中遇到的情况而言，大部分企业仍然处于一种被动式招聘的状态。”石林说，这些企业一般是在各个招聘渠道发布完招聘广告之后，通过笔试、面试来决定要招录的员工，“他们是在等着求职者来找自己，并没有主动出击寻找杰出人才的意识。”
　　石林认为，现在企业的竞争说到底是人才的竞争，“你的企业人才多、员工素质高，你就容易抓住发展机遇。”
　　“很多企业在招聘时，会很注重招聘技巧的应用，比如如何判断应聘者的性格以及其是否在向面试官撒谎等。”石林说，实际上，企业在招聘时更要和应聘者坦诚沟通，“这些技巧的使用会让对方很反感，从而使面试过程充满了博弈，而最终吞下苦果的还是这两方。”
　　另外，在招聘时，企业的态度也很重要，“你要把应聘者当成自己的朋友来对待，双方是一个平等的关系，都不必去包装自己，只需要将各自的真实情况展现出来。如果企业高高在上，认为应聘者是有求于己，那就很难招到合适的员工。”
　　招聘不是人力资源部门能单独完成的
　　你的企业在招聘时是不是只有人力资源部在忙活？在石林看来，如果这样，你可能错了。
　　“员工的素质决定了企业未来发展的空间，而员工招聘应该是企业重大战略的组成部分。”石林说，如果把招聘的工作完全交由人力资源部来完成，这个部门显然无法承担此重任，“我们一贯强调的是，招聘应该是整个企业的事情。比如我们公司就没有严格意义上的人力资源部，公司的员工招聘都由各部门负责人来完成，而名义上的人力资源部扮演的仅是类似于后勤的角色。”
　　石林以目前普遍存在于企业招聘过程中的一个现象来说明问题，“绝大部分的人力资源部非常注重应聘者的与人沟通能力，当然，沟通能力在工作中非常重要。但是对于其他工作来说，它是一个较为次要的要求，比如技术研发人员。”
　　“而人力资源部负责招聘所造成的最直接后果就是，招到的员工可能很适合行政类的工作，却不能满足其他部门的工作要求。”石林建议，企业在招聘时采用倒推的方式，动员所有部门，由各个部门的经理来决定自己需要什么样的员工，“而不是人力资源部在招聘完成后，直接将员工分配到相关的岗位上。”
　　如果非要将招聘工作交给人力资源部门，那么这个部门在整个公司里面的地位必须足够高，人力资源部的负责人必须是副总裁级别。
　　人才要靠企业自己来培养
　　很多企业老板感到困惑，“为什么招聘来的员工总是不能让自己满意？”
　　“企业在招聘时一定要降低自己的期望值，不要总想着招聘来的员工进入企业后，就能创造巨大利润。”石林说，适合企业自身发展的人才，需要企业去发掘和培育，“花重金从别处挖来的人才，不一定适合自己的企业。”
　　而企业应该怎样培养人才？石林说，最重要的是要为员工的成长提供良好的政策和环境。
　　“以市场营销人员为例，很多人会问，如果一个市场营销员一直没有业务该怎么办？开除的话，企业前期对他的投入就打了水漂；留着他的话，他可能依然无所作为。”而石林采取的办法是，分解市场营销员的工作流程，比如每日拜访的客户数、电话数等，并要求市场营销员将自己与客户的沟通情况实时更新到企业的相关平台上，“当然，这其中需要严格的监督措施来保证工作的推进，比如电话抽查、手机定位等，我们现在开发的软件系统可以将业务员拜访客户的整个流程记录下来，即便这个员工离职，之前的资料也会留在系统里。”
　　石林认为，只要方法得当，普通员工也会成长为人才；反之，人才将变成对企业没有杰出贡献的普通员工。
　　咋留人与招人 来这儿学一手
　　河南商报讯 （记者 陈晓丽 实习生 王琦）又到年底了，新员工的招聘和老员工的去留是不是让你感到头疼？
　　年终奖到底该不该发？发多少合适？招员工时又该注意哪些问题？
　　这些问题你都能在本周六的梦工场讲座上得到答案。
　　嘉宾除了有理论派的人力资源专家外，还有颇具管理经验的实战派企业家，他们将和创业者们聊聊企业在员工招聘和培养时应注意的问题。
　　活动主题：
　　企业如何打造招聘竞争力
　　活动时间：
　　12月20日（本周六）下午2：30
　　活动地点：郑州经济技术开发区经开第五大街与经北三路交会处河南商报社4楼多功能厅
　　报名方式：
　　发送短信（内容包括姓名、电话、参加人数、公司或店铺名称）至、、
　　活动报名QQ群：
　　读者报名时间：截至12月19日
　　特别说明：河南商报《创业梦工场》活动为公益性质，不收取参与的创业者任何费用。
　　作者：陈晓丽 王琦
本文来源：大河网-河南商报
责任编辑：王晓易_NE0011
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随着人才竞争的日益激烈，市场上出现了一种“挖人公司”，其业务是为客户招募所需的人才，包括从其他
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提问人：匿名网友
发布时间：
随着人才竞争的日益激烈，市场上出现了一种“挖人公司”，其业务是为客户招募所需的人才，包括从其他的公司中“挖人”。“挖人公司”自然不得同时帮助其他公司从自己的雇主处挖人。一个“挖人公司”的成功率越高，雇用它的公司也就越多。从以上陈述可以推出以下哪一项？A．一个“挖人公司”的成功率越高，能成为其“挖人”目标的公司就越少。B．为了有利于“挖进”人才同时又确保自己的人才不被“挖走”，雇主的最佳策略是雇用只为自己服务的“挖人公司”。C．为了有利于“挖进”人才同时又确保自己的人才不被“挖走”，雇主的最佳策略是提高雇员的工资。D．为了确保自己的人才不被挖走，一个公司不应雇用“挖人公司”从别的公司挖人。
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