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单位位口头解除劳动合同是否有效
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单位位口头解除劳动合同是否有效
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劳动者口头提出解除劳动合同有效吗？来源： 中工网——《四川工人日报》分享到：
　　值守律师：汤洵
　　工作单位：四川省职工法律援助中心、四川·成都农民工法律援助工作站
　　咨询电话：
　　1月15日，来蓉务工人员向仕德来电咨询称，他与成都一装修公司签订了劳动合同。自去年以来，该公司装修业务不多，他的工资少了很多。他表示不想继续在这家公司干了。向仕德问，他想单方面解除劳动合同，口头提出有效吗？
　　针对向仕德的疑问，记者咨询了四川·成都农民工法律援助工作站律师汤洵。他认为，《劳动合同法》规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。《劳动合同实施条例》第十八条把这一规定作为劳动者解除劳动合同的13种情形之一。由于在劳动关系中劳动者处于弱势地位，为了保护劳动者的合法权益，法律赋予了劳动者单方面解除劳动关系的权利，不管劳动合同的期限长短，劳动者无需理由只要提前30日书面通知用人单位，在试用期内，只要提前3日通知用人单位，就可以解除劳动合同。
　　汤律师表示，《劳动法》第三十一条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。《劳动部关于&劳动法&若干条文的说明》第三十一条：本条规定了劳动者的辞职权，除此条规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件。但违反劳动合同约定者要依法承担责任。根据法律法规的规定，劳动者提前30日以书面的形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。因此，口头提出解除劳动合同不符合法律法规的规定，劳动者违反提前30日以书面形式通知用人单位的规定，用人单位可以不予办理。劳动者违法解除劳动合同而给原用人单位造成经济损失，应当承担相应的赔偿。（向晓文）
编辑：王砚
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扫码关注工人日报客户端苹果版安卓版乔某等17人是某饭店餐厅厨房的厨师，饭店和乔某等人签订了劳动合同，但劳动合同期限尚未到期。
　　由于经营状况发生变化，饭店将餐厅厨房承包给了其他人，承包人自带其他厨师经营该厨房，不再需要原厨房的17名厨师。
　　人事部门在2014年3月的一天，突然口头通知乔某等人，他们已被单位开除，并责令该17名员工立即搬离饭店宿舍，并不得再进入饭店及厨房工作。
　　同时，饭店向乔某等人提出经济补偿金的支付问题，但由于饭店未按员工实际工龄支付经济补偿金，乔某等人不同意饭店的解雇赔偿方案。之后，该饭店人事经理再次以口头形式，通知厨师代表，劳动合同已被解除，并由其通知其他厨师。
　　次日，该17名厨师向劳动监察部门投诉，要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。饭店抗辩称，之前人事部口头通知解除劳动合同的行为，不具有法律效力。该口头通知，并没有得到法定代表人签字或公司盖章的确认，因此，解除劳动合同行为并没有成立，也不具有效力。
　　最终，通过各部门的协调，饭店和劳动者通过协商解除劳动合同的方式，向13名厨师支付了正常解除劳动合同的经济补偿金，还有4名厨师回单位继续工作。
　　此事虽然经过调解得到了解决，但实践中用人单位未书面通知劳动者解除劳动合同，或劳动者未书面通知用人单位解除劳动合同，即双方&口头解除劳动合同&，应由谁来举证呢？　　问题一
　　&口头解除终止&的事实由谁举证？
　　&谁主张，谁举证&，是劳动争议仲裁的一般举证规则。根据《劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
　　在举证责任分配方面，劳动者主张用人单位&口头解除劳动合同&，应当对用人单位单方解除劳动合同的事实进行举证。如果劳动者能够对用人单位&口头解除&的事实作出合理陈述，并提供上述证据予以证明，则可以认定用人单位单方解除劳动合同的事实成立；如果劳动者不能对用人单位&口头解除&的事实作出合理陈述，也未能提供任何证据证明用人单位单方解除劳动合同的事实，则应当依法承担举证不能的不利后果。
　　从劳动争议处理实践来看，劳动者可能取得的证明用人单位&口头解除&事实的证据主要有录音录像等视听资料、向劳动保障行政部门投诉的登记资料、证人证言、工作交接单等。　　当然，劳动者主张&口头解除劳动关系&事实成立，用人单位主张&口头解除劳动关系&事实未成立，还应当对双方提供的相关证据进行质证，围绕该争议事项进行庭审调查，可以通过审查退工办理、劳动手册归还、工资结算以及工作安排等情况进行综合判断。
　　【案例回放】刘女士是北京市某网络公司员工，2009年3月，双方签订了终止期限至日的劳动合同。日，刘女士因与单位人事工作人员发生争执，被部门经理告知解除劳动合同并停止工作。次月，该网络公司将刘女士的社会保险关系转出。刘女士提出索要未提前告知解除劳动合同的经济补偿金，该公司相关负责人一直没给予答复，也没有给刘女士办理任何解除合同的书面证明。
　　刘女士到仲裁部门提出了申请。在审理过程中，该公司表示，在和刘女士签订劳动合同时，公司就已告知刘女士公司的相关规章制度，职工的辞职、辞退等手续应由人事部处理，部门经理不能自行决定辞退员工，公司并未与刘女士解除劳动合同，刘女士随时可回单位继续工作。
　　对于解除劳动合同的事由，该网络公司并没有出示证据对抗刘女士提出的因与人事发生争执被辞退的事实。刘女士指出，虽然某网络公司开庭时否认曾作出与她解除劳动合同的意思表示，但该网络公司事实上已将自己的社会保险关系转出。录音资料表明，该公司人事部通知部门经理辞退她，并非部门经理私自与刘女士解除劳动合同，该公司应该为提前解除劳动合同支付经济补偿金。北京西城区劳动仲裁委支持了刘女士的主张，裁决该网络公司支付刘女士违法解除劳动合同赔偿金3000元。
　　问题二
　　由谁证明解除的形式和性质？
　　如果&口头解除终止的事实&成立，但是用人单位主张是劳动者本人口头辞职或自动离职，但劳动者主张是用人单位口头辞退劳动者；或者用人单位属于何种形式解除劳动合同，应当由谁来举证呢？
　　根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
　　司法实践中，有关部门会审查由谁提出解除；属于双方协商解除，还是劳动者单方解除，还是用人单位单方解除。按目前法律规定，劳动者单方解除均应通知用人单位，劳动者未通知用人单位自行离开，用人单位可按劳动者单方解除处理的规定。此外，用人单位承担劳动管理的职责，因此，谁提出解除，属于何种解除形式的举证责任应当由用人单位承担。
　　实践中还会遇到一种情形，就是用人单位主张自己口头对劳动者提出&你可以不来上班了&，但是这并非单方解除劳动合同，而是向劳动者提出协商解除劳动合同的动议，而等待劳动者的答复，但是劳动者却误以为用人单位单方解除劳动合同，就&自动离职&了，但事后却状告用人单位违法解除劳动合同。如果解除劳动合同事实成立的话，如果用人单位不能证明是协商一致解除，将承担不利的后果。
　　根据《劳动合同法》第五十条第一款规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。该条款规定表明：出具解除劳动合同的证明是用人单位的法定义务。《劳动合同法实施条例》第二十四条规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
　　如果用人单位对劳动者本人辞职或自动离职的事实未能提供相应证据予以证明，且又未就解除劳动合同符合法律规定进行举证，可能被认定为用人单位违法解除劳动合同。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
　　【案例回放】王某于日进入某公司从事厂务及总务课长工作，最近一期劳动合同期限为日至日。日，王某试用期内被部门经理口头通知解除劳动合同，并结算了工资，但该公司拒绝为王某出具书面的解除劳动合同证明，王某因此向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金4000元。
　　庭审中，王某自述：因与部门经理管理理念冲突，7月28日下午部门经理口头通知其解除劳动合同，让其把8天的工资结算了，并令其把办公电脑、电话、照相机等办公用品交回公司；7月29日公司就不让其进公司了。当天王某向镇劳动保障所投诉该公司违法解除劳动合同，且未依法出具解除劳动合同证明。
　　公司辩称：王某系口头辞职，没有书面的辞职报告或申请，结算工资的原因是王某向部门经理口头提出辞职。经审理查明：双方劳动合同已于日解除，公司未依法为王某出具解除劳动合同证明，公司主张王某向部门经理口头提出辞职的，没有书面的辞职报告或申请，也未能提供其它证据予以证明。
　　仲裁认为，本案中某公司于日单方解除与王某的劳动合同，未依法出具解除劳动合同的证明，并当庭否认其单方解除劳动合同的事实，未能提供相应证据证明其解除劳动合同符合法律规定，依法应当承担举证不能的不利后果，该公司应当向王某支付违法解除劳动合同的赔偿金人民币4000元。
　　问题三
　　谁提出协商一致解除动议谁举证？
　　还有种情况，就是双方对于协商一致解除劳动合同没异议，但用人单位主张是劳动者口头提出解除劳动合同的动议，而劳动者却主张是用人单位提出解除劳动合同的动议。
　　《劳动合同法》第46条第2款规定，用人单位依据本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当支付经济补偿金。根据该规定，用人单位提出动议的协议解除必须支付经济补偿金，劳动者提起动议协商解除劳动合同的，用人单位不需支付经济补偿金，除非单位同意按&协商一致&来处理。
　　如果双方未签订书面协议，或者书面协议中未明确谁提出协商解除劳动合同的动议，而用人单位又不能证明是由劳动者提出解除劳动合同的动议，也将承担不利的后果。正文法律知识
解聘通知如何送给员工 口头解除劳动合同的法律风险防范
来源：网络　　发布时间： 17:15:28
导读：劳动合同法规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，劳动者出现了相应的情形时，用人单位解除劳动合同不仅要实体合法，而且要程序合法。如果解除劳动合同程序方面存在瑕疵，同样使解除存在法律风险。律法网小编为你解答！仅口头宣布辞退劳动者，存在法律风险李先生入职某机电中心，签有一份为期2年的劳动合同，其中约定试用...
劳动合同法规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，劳动者出现了相应的情形时，用人单位解除劳动合同不仅要实体合法，而且要程序合法。如果解除劳动合同程序方面存在瑕疵，同样使解除存在法律风险。律法网小编为你解答！仅口头宣布辞退劳动者，存在法律风险李先生入职某机电中心，签有一份为期2年的劳动合同，其中约定试用期2个月;李先生在机电中心工作一个月后，机电中心以李先生在试用期内不符合录用条件、违反规章制度为由向李先生口头提出解除劳动关系。李先生认为该单位属于违法解除，故诉至法院，要求机电中心支付其违法解除劳动合同赔偿金。审理过程中，机电中心辩称李先生在试用期期间严重违反机电中心的规章制度，但其公司无法提交证据证明，且开除员工是公司的管理自由，故其公司无须支付违法解除劳动合同赔偿金。法院经审理后认为，机电中心作为负有管理责任的用人单位一方，应当就与李先生解除劳动合同的事由承担举证责任，在机电中心未提交有效证据证明李先生存在公司所述解除事由且未履行合法解除程序的情形下，应当承担相应的法律后果。最后，法院判决机电中心支付李先生违法解除劳动关系赔偿金。【法官释法】一般来讲，判断用人单位与劳动者解除劳动合同的合法与否，应从实体和程序两方面考虑。从解除实体来看，劳动合同法第三十九条、第四十条、第四十一条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，第四十二条规定了用人单位不得解除劳动合同的情形。同时法律规定，因用人单位作出辞退等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。鉴于此，用人单位解除劳动合同必须严格按照法律规定的事由，同时对于解除事由负有举证责任，证明其解除事由符合法律规定，否则将面临不利的法律后果。从解除程序来看，首先，用人单位解除劳动合同，应将解除事由告知劳动者，同时用人单位应将解除劳动合同通知采取有效的方式送达劳动者。如果解除通知做出的程序违法，直接导致违法解除的后果。同样，解除通知送达的程序若存在瑕疵，将致使解除不发生法律效力。本案中，用人单位口头行使了解除权，未将解除事由书面确定下来，由于法律规定了用人单位对于解除事由及其合法性负有举证责任，若用人单位无法证明，则会面临违法解除的法律风险。综上，建议用人单位在与员工解除劳动合同时严格按照法律规定，并且尽可能落实到纸面，以免给日后带来不必要的麻烦。解除劳动合同通知寄往非劳动者确认的地址，解除行为不成立24&岁的小乔是燕莎商城内一家日韩品牌服装店的导购，工作中兢兢业业，吃苦耐劳，也深得老板赏识。后来，由于一场小病，小乔向公司请了假在家休息。一个多月后，小乔再次回到工作岗位，被公司告知已经与其解除了劳动合同。多次和公司协商未果，小乔将公司诉至法院，要求确认与公司的劳动关系存续，并支付其生活费。庭审中，公司辩称小乔因多次无故旷工，并未向公司提交病假条，其公司已经通过邮寄方式将一份开除通知邮寄至其户籍所在地，书面通知小乔解除劳动合同。小乔主张自己并未收到公司邮寄的开除通知，其一直居住在北京，亦在劳动合同中填写确认了自己的现住址，并非自己的户籍所在地。法院经审理后认为，公司邮寄的地址是小乔的户籍地，而小乔在劳动合同中已经明确载明的其联系地址为在京的住址，同时，公司未能提供上述邮件的签收人信息。现小乔表示其户籍地没有家庭成员居住，其也从未收到过上述邮件。根据小乔提供的医疗费单据可以显示其在此期间在京看病治疗。综上，法院认定，公司向小乔送达解除劳动合同的行为，不符合法律的规定。在公司未合法送达解除劳动合同手续的情况下，公司解除劳动合同的行为不产生解除劳动合同的效力。法院确认小乔与公司的劳动关系存续。【法官释法】本案涉及的就是解除通知送达问题。由于公司并未按照小乔在劳动合同中填写的住址送达解除劳动合同通知，而仅仅向其户籍所在地邮寄，公司没有证据证明解除通知被签收，同时小乔提交的证据亦显示其在此期间在京看病治疗，综上，公司送达行为并不符合法律规定，进而解除行为不发生法律效力。由于劳动合同书中，劳动者已经书面确认了联系地址，在此情况下，用人单位仍私自向劳动者的其他地址邮寄送达相关手续，如果在劳动者本人未签收的情况下，则邮寄的文件对劳动者不会发生效力，也就导致解除行为对劳动者不发生法律效力。未穷尽直接送达手续而径行登报送达，解除违法王强与其所在的建设公司发生矛盾后，一直未到岗上班。建设公司也未支付王强工资，为主张工资待遇，王强将建设公司诉至法院，然而在庭审中，建设公司却拿出了一份报纸，称公司已经通过刊登公告的形式向王强公告送达解除通知，双方的劳动合同已经解除，王强的诉讼请求没有任何依据。经审理查明，建设公司在报纸上刊登解除劳动合同的公告之前，并未通过其他方式向王强送达解除劳动合同的通知，而建设公司可以先采取直接联系王强协商解除事宜，或者向王强确认的联系地址邮寄送达解除劳动合同通知，故在建设公司并未穷尽送达程序的前提下，直接采取公告送达是存在送达程序瑕疵的，最后，法院判决建设公司的解除行为违法，建设公司应按照王强的工资待遇支付其工资。【法官释法】用人单位解除劳动合同，往往涉及到送达问题，在无法直接送达劳动者的情况下，是否采取合理的送达程序，往往关乎着解除劳动合同程序是否合法。本案中，用人单位可以事先采取打电话、发短信、邮寄等方式向劳动者送达解除劳动合同通知，在用人单位并未采取可能采取的送达方式情况下，直接在报纸上刊登公告，尽管刊登公告确实使得解除通知发生了法律效力，但不符合法定程序，故法院认定建设公司的解除劳动合同行为存在程序瑕疵，解除属于违法解除。综上，解除劳动合同不仅要实体合法，如果送达程序存在瑕疵，同样可以认定违法解除。司法实践中，部分用人单位由于规章制度不完善、不健全，解聘劳动者存在随意性，由此将导致用人单位面临较大的法律风险。所以，用人单位应恪守法律规定，建立健全规章制度，以构建和谐的劳资关系。
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