餐饮总经理，这些你一定要懂！
作为总经理，都希望自己的部属能够在公司的既定战略目标下勤奋思考主动工作，这样才不至于让总经理事无巨细事必躬亲，用一句时髦的话说，这样的企业才有真正的执行力！但是在日常的管理实践中，常常会遇到这样的矛盾，即：总经理总认为部门经理的工作不够主动，很多事需要提示、指导、询问、催逼，甚至是严词批评；而部门经理则往往觉得很委屈，认为自己已经够主动了，偶尔一两个问题没做好，那也是偶然和疏忽所致，不能由此得出自己工作不主动的结论。
那么，中层是否主动工作是不是有标准？换句话说，部门经理应该从哪些方面去主动工作总经理才会满意？下面给出13条标准，或许可以帮助你完成从被动型中层到主动型中层的角色转换，说不定你还能从总是挨批评的倒霉蛋一跃而成为常受表扬令人羡慕的接班人呢！
1、在你一个人独处的时候，是否常常想到你的工作，尤其是否会琢磨你工作中的不足？
这一条是基础，它是你成为主动型中层的前提，因为一个自满自大的人，是永远不会成为主动型中层的！作为部门经理，手中多少有些权力，平时也多听到一些奉承话，因而总认为自己做得还不错，甚至会认为自己对待一个小部门的工作已经是轻车熟路绰绰有余，无论是工作空余还是休息时间，基本上都不想工作，就其实质是在凭经验凭习惯凭感觉工作，对管理中的漏洞肯定是熟视无睹，更谈不上防患于未然或者创新出效益。
2、你是否常常关注部下的工作并与之交流和检查，从而发现其中的不足？
很多中层往往只注意到工作的安排，却很少去检查工作的落实，更不要说通过与员工的交流、沟通来发现其工作方法、工作模式、工作态度等的不足。结果是偷工减料的事不能及时发现，流于形式的过场反而会得到表扬，管理水平日渐滑坡，小错日积月累最终铸成大错。须知，每一个部下都把工作拉下一点，累加起来你个人的努力就算白费，部门全体人员的合格工作才能衬托你这个部门经理优秀的管理能力。
3、发现工作中的问题，但并非是一个部门的事情，你是否会主动协调？
按照一般的逻辑，遇到此类事情应该由分管的副总或总经理来协调，这当然会事半功倍。问题是，总经理往往不是在第一时间内掌握到信息，遇到问题拖延解决就会给公司带来损害；同时总经理也相对较忙，事事都要总经理到场，从效率上看也是得不偿失。现实中常常的情况是你不主动找我，我也不主动找你，大家僵持着，结果小问题衍变成大问题才被重视，给公司造成了实际损害又都来扼腕叹息。
4、发现工作中的问题，但完全解决却不在你的权力范围之内，你是否会主动了解情况并拿出解决方案？
遇到并不完全在自己职权范围之内的事情，切不可一推了之，无所作为！正确的方法应该是在自己的职权范围内先了解情况，并视情况做一些前期的铺垫工作，最好能形成解决问题的初步方案。当然，你这样做的前提是，这个问题最初是由你们部门引发的，或者问题如果没严重到要上报公司程度时也应该是由你处理的，不符合这个前提，那你就真的是越权了。如果你的方案中不乏真知灼见，那不仅减少了总经理工作量，而且对总经理决断有非常的帮助作用。
5、当总经理批评你这样做不妥的时候，你是否常常辩解你的原任就一直是这么做的？
我们常常遇到这种情况，中层都是这样地振振有辞：这不能怪我呀？原来就一直是这么干的！可是，你想想，原来不是你做部门经理呀！为什么原来用他而现在用你呢，就是希望你能够比他做得更好呀！如果什么事你都按照前任定的规矩做，那总经理还用你干吗？刚到一个部门，情况还不熟悉，依照前任的方法来处理问题当然是情有可原的；但是一年过去了，甚至是更长的时间过去了，你仍然沿用过去的方法而导致工作的滞后，这无论如何也是说不过去的。
6、属于你部门的工作没有做好，总经理批评你时，你是否会向他解释这是因为你部门中的＊＊＊工作不努力不认真造成的？
如果领导批评你的时候，你也许很自然地告诉他，这个过错是你的部下某某某造成的。这句话的潜台词是：“这件事没做好不是我的错，都是某某惹的祸。”听到这样的搪塞之词，总经理一般都是很生气的！理由很简单，因为任务是布置给你部门经理的，你叫部门内的哪一个人去完成，那是你内部的事情。没做好的原因，也许是你派错了人，也许是你对任务的布置不十分明确，也许是因为你疏于检查而导致结果出现瑕疵，总之，都是你的错！
7、你对自己的工作是否经常做好横向与纵向的安排？
何谓横向的安排？横向的安排就是把自己负责的这一摊子，切成若干块，每一块工作都应该做好，不要遗漏，尤其是一两个方面的工作不能长期没人抓。何谓纵向的安排？纵向的安排就是把每一块工作都要列出改进计划，按部就班，分步推进，想方设法去改变单项工作管理水平长期停滞不前的局面。可叹的是，很多部门经理不是在横向方面有遗漏，就是在纵向方面无进步。
8、你是否常常主动去搜寻与自己工作相关的专业知识？
也许你会认为你所在的部门并不需要多少知识含量，凭你的学识水平，应付这样的工作应该是小菜一碟，因此你并不需要刻意去学什么。你的认为其实包含了两个前提，一是你在这个岗位是完全合格的，你不需要向他人学习；二是你目前的管理已到了最佳境界的，没有办法再做出改进。你觉得这两个前提成立吗？不学习，自己的眼界不能开拓，他人的经验无法借鉴，视野越来越狭隘，你到哪里去找新思路新方法？你又如何创造新成绩新突破。
9、你是否经常在上班时间感到自己闲来无事？或者说你很少有过工作上的紧迫感？
闲来无事，可能会是两个方面的原因：有可能是由于管理全面走向了制度化，因而你感到很轻松，就象王石管理这样的大公司，他还有闲情逸致去攀珠峰；也有可能是因为你的自大与麻痹，看不到管理中的问题，把本应该分秒必争的大好时光却浪费在你的虚幻成绩之中。你是哪一种呢？可能大多数人都属于后一种，不然的话，全世界的优秀公司就会多如牛毛了。对工作没有紧迫感的人，一般来说都没有责任心，这是公理！
10、你对涉及你部门的管理流程是否常常推敲？是否因为推敲而发现过其中的纰漏？
大部份中层对自己部门的工作应该很熟，有的人心中的感觉可能是熟稔于心，但也有可能是另一个极端，那就是熟视无睹。任何天衣无缝的工作流程都会因为时间的流逝而变得让人有隙可乘！何况趋利避害是人的本能，钻空子至少是绝大多数人的天性，企业之所以要一大摞的制度，就是为了防止人的这种天性随时随地毫无节制地爆发。即便是你某一方面的管理流程真的是天衣无缝，那么你也要想一想，这么长时间了，是不是做到了毫不走样地坚持？
11、你对涉及你工作的非正式信息是否保持天然的敏感？
总经理给你下指示，你肯定会重视；会议上有人给你提意见，你也会牢牢地记在心里，那对非正式信息呢？也许是在一次闲谈中某人提了个意见，也许是在一次活动中显示出了某种迹象，也许是在日常生活中听到了某些风闻，也许别人根本就不是提意见，而只是反映一种现象，或者发表一种感想，那么你会不会倾听，是不是挖掘，能不能产生联想？关键是要能从一些看似平常的现象当中敏锐地发现管理中的疏漏并及时完善。
12、你对棘手的问题是否喜欢放置不处理或者干脆绕道而行？
碰到烦恼的问题谁都烦心！但是，如果你因为一时找不到好的解决办法，就把他搁置起来，或者绕道而行，或者盘算着等他人来处理，或者期待着领导再也记不起来这件事，那么小问题就有可能变成大问题，小损失就变成大损失，甚至本来还可能有的主动、机会、办法全都丧失殆尽（当然，如果拖下来本身就是一种策略另当别论）！其实，解决难题方显英雄本色，领导难道不会留意你的精明强干？
13、你是否常常有创新的渴望，或者说你是否有盼望比别人干得更好更出色的冲动？
这一条是根本！任何一个中层可能都会有比别人干得好的渴望，问题是你的这种渴望是不是强烈？如果这种渴望并不强烈，那么你怎么会有源源不断的创新？如果你的心中没有目标，那么你怎么会有不断直面困难的斗志？一个对上司评价毫不在意的人，他如何会对工作负责任，他又如何会主动地去发现问题思考问题解决问题？其实，企业管理中创新是永恒的主题，只要你的心中树立起目标并坚定不移地走下去，你就总能找到方法找到灵感找到让你聪明才智不断发挥的途径，你还愁不能成为一个主动型的中层吗？
当然，也许你只能做到上述之中的一半，那么说明你只能是勉强及格，尚须加倍努力；如果你能做到九条十条，那么说明你已经是一个主动型的中层了，但如果能够做得更好一些则更完美；如果你能全部做到，那么说明你已经是一个非常优秀了，可以算是总经理的左膀右臂，说不定明天上班就有可能安排你坐在总经理的办公室里！
那么，假如你做到了总经理，就一切万事俱休了吗？不，还有以下这些你也要学习的。
1、第一要重视的部门----保安部
酒店最大的损失源头便来自这里。你要以为这里只是安全问题，就大错特错。
2、最重要的部门----餐饮部
你要想最细致地了解酒店内部信息，就多和厨房的人交流，不只是和总厨。
3、上班时间----可以晚来，但千万不能早走。好的总经理一定是走的最晚的。
4、最要信任的人----总厨
他是整个酒店外在形象的参照体，餐饮部的根，中国是饮食大国。
5、最不可信赖的人----营销部长
他（她）要没说假话的本事，就不会是个好的营销人员。
6、容易忽然的漏洞----不是采购，而是前台。全国的酒店几乎没有100%干净的前台。
7、违忌说的话-----这个月加工资（发奖金）
这件事只能做不能说。
8、不能发脾气的对象----厨师
你可以对酒店的其它对象发脾气，包括总厨，但别跟厨师发，你可以辞退他，但不能发。
9、最违忌的事----在酒店内发生恋情
无论任何形式，无论对象是谁。它会让你其它的努力至少打半折。
10、最有益的事----记录
酒店的从日常到特殊事件，准确记下。你可以不记，但一定要有其它人记。日后会让你收益无穷。
11、常要去的地方----排挡，超市，农贸市场。
12、一定要常检查的地方----公共卫生间
酒店的品牌形象不在大厅而在这里。最好自己常使用公共卫生间。
13、最不能搞的活动----全员营销
这是要关门的信号，生意要是一般，等搞完活动，可提前死亡。要是听到竞争对手做这件事，你可以笑了。
14、要努力的事----你要是做了一段经理了，要努力忘掉你以前学过的有关酒店管理的规范
因为到今天从未有一个由懂中国文化的人写出的有关中国酒店业规范的书，新华书店的架子上都是教授们从国外抄回了的，这些是严重束缚你今后管理经营的绊脚石。
15、最难的事----坚持
从业多年，不知见过多少很优秀的半路退出，这是一个最易让人产生烦躁失去耐心的行业。相信那句老话，不管你现在如何，请坚持，多年的媳妇一定能熬成婆。
16、最要弄清楚的比例----月度成本预算表
广告宣传费3%
员工宿舍8%
清洁卫生费2%
家具费0.5%
物料损耗4%
餐具损耗0.5%
汽车费用1.5%
停车费0.5%
劳动保险3%
递延资产摊销30%
以上说的如果你都做到了，绝对不能说你是最好的；但要是做不到，就绝对可以说你是不好的！
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我给公司总经理的一篇文章，大家提提意见！
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会计越老，越容易被淘汰
财务职场，变迁太快?
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先介绍一下本人的职位：本人在公司任财务总监、内审负责人、总经理助理。　请明白人帮我一下，应如何开展这三方面的工作！
公司成立四年来，成绩有目共睹，不需赘述。但随着公司规模不断扩大，员工逐渐增加，管理问题也慢慢凸现出来。本文以第三者的眼光，评说当前公司存在的管理问题，旨在帮助公司发现问题，进而解决问题。当然，指出问题要比解决问题容易得多。（言语过激之处，并无他意，只为强调问题。）
一、& & 缺乏激励机制。
公司从上至下，都没有激励机制，无论是名誉的（通报表扬）或是物质的（调薪、奖金），没有一个激励目标（如果你做到这么好，将会得到什么好处）。员工干好干坏一个样，产生10个废品与产生50个废品的员工得到的结果没什么不同，而就算一个废品都不产生，结果也是一个样。结果是没有人用心去做事，或者说不会用全部心思去做事，提高工作能力或工作技能只是为了他们另外找工作方便。激励机制包括：处罚与奖励机制。现在公司也有处罚，但大都是一些行政上的，诸如：旷工、顶撞上司、不来加班等。奖励几乎没有，即便有也是较主观的。
二、& & 公司流行相互指责的文化，不愿负责任。“那是他的问题，不是我的错。”
员工没有责任心，中层以上干部也不愿意负责任，出现问题，只会相互指责。“模具有问题，工程部应该修模”、“注塑部的问题，出现缩水还继续生产”、“质检部的问题，QC为什么没检查出来”、“采购部的问题，物料回来不及时，影响了生”、“生产计划部的问题，计划不周，时间仓促”、“会计部的问题，不按时付款”、“人事部的问题，招不来员工”、“车间的问题，对待员工不好”……等等。
我们听了太多的借口，从来没有发现谁先检讨自己是否有错。就算是别人的问题，如果自己多走一步，可能问题就解决了。但是，没有谁愿意主动做事，都象算盘珠一样，拨一下，动一下。出现问题习惯于向上报告反映，而不是自己主动解决问题。
“那是他的错，不是我的错“这句话是很有害的，最后的结果是没有人为错事负责，只有老板要为错事负责。
三、& & 执行力差。
执行力差并不是公司特有的问题，很多公司都存在这个问题。再好的政策，如果不去执行，或者执行不了，都等于空谈。公司现在的情况是：管理层制订的政策要么执行不下去，要么在执行中变了形。
四、& & 管理层次过多，高层与基层沟通渠道不畅。
行政管理层次：总经理＞副总经理＞部门经理＞当班主管＞组长＞员工，共6层。层次过多造成管理效率低下，高层管理人员不了解实际问题，管理层上下沟通不畅。管理意见箱形同虚设，变成投诉箱。更有基层管理人员对投诉人打击报复，部门经理只手遮天，对员工想罚找个理由就罚。高层管理人员对实际问题束手无策，因为不能了解到真实情况，而基层管理人员却借口多多。从某种程度上讲，基层已处于失控状况。
五、& & 员工没有归属感
员工认为自己是在为公司做事，谈起公司的事好象自己是局外人。没有人把个人的发展和公司的发展结合起来，从入职到离职，都认为公司欠了他们好多。现代管理讲究“以人为本”，机器再先进，系统再完善，都要人去做才行。员工满意了，才能做出满意的产品，才能创造出满意的利润。
六、& & 部门间相互扯皮，尽量少做事。
最常听到的一句话就是：“那不归我管。”部门之间职责界定不清，还有就是谁都不愿多做一点点，生怕多做了事。
七、& & 很少赞扬。
表扬是最省钱的激励措施，印象中公司从来没有公开表扬过任何人或部门，或许他们做的的确不够好，但表扬能让员工觉得公司高层重视他们的工作，激发他们的工作热情。
八、& & 没有培训。
大部分人认为，培训是企业的一项成本，如果培训完了员工也走了，太不划算了。其实培训最直接的收益是提高了公司的管理水平，质量水平。一线工人技术不好，再好的管理也没有用，照样会出废品。公司中高层管理人员大都是老员工，长期以来，工作时间还觉得不够，更不用说学习培训了。至于车间的管理人员，都是从一线工人中提升上来的，管理水平可想而知。
其实，并不是所有的员工受培训完以后，就会离开公司，相反，培训能让他们认识到自己的不足，认识到自己还有很多东西需要学习，会更谦虚，更踏实地留下来。
中高层管理人员没有学习的欲望，他们认为自己什么都懂，或者认为现有水平已足够胜任工作。
九、& & 不重视离职员工。
离职员工是个宝。首先，员工离职在很大程度上是公司不能满足他的需求，通过和他们的沟通，可以了解到公司的不足之处，有哪些方面不能达到员工的要求。其次，离职员工没有心理压力，可以更轻松地提出一些管理建议，或者反映一些平日他们不敢反映的问题。最后，并不是所有的员工都想离开公司的，有时是迫于无奈。
十、& & 存在“鞭打快牛”现象。
积极主动的人满负荷工作，因为他们可靠，值得信任。相反，不可靠的人却工作很少，因为老板不相信他们能把事情做好。能干的人事情越来越多，做的多错得多，最后结果是挨骂多，最后连他自己也会认为自己能力不行，一个能干的员工就此消失。
十一、& & 关键业务没有量化。
这个问题和第一个问题有联系，损耗率、销售等和成本、利润有直接关系的关键指标没有量化，管理上有句话：如果你觉得什么重要，就把它量化，如果你不量化它，它就是不重要的。当然量化以后还要有奖惩办法。
十二、& & 依赖少数客户。
作为中间产品加工商，依赖少数客户是一件很危险的事。
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这些问题好象大多数公司都或多或少地存在。
如你所言，“指出问题要比解决问题容易得多”，但如能提出可行性的解决方案一二，可能比单纯的提出问题更能引起注意和重视。
是对你的文章提意见，还是对你的三个职位提意见，如果是后者，首先这三个职位是不相容的，
前二个职位最好不要由一个人担任。
能不能分分类？如企业文化、生产、营销、后勤管理等等。
请大家提关于文章的意见！
其实财务总监和内审负责人也没什么不相容，因为我们还有财务经理！
管财务的领导和审计最好还是分开，但是也不是绝对的。不过还要看你的财务总监的职能定位怎样。
单就文章本身很难讲，因为对不同的人，文章的写法都会不一样的。
你是老职工还是新职工，是新担任现在这个职务，还是在这个岗位上已经有相当的经历；这个总经理是新上任还是老领导，不同情况应当有不同的讲法。有一条，我觉得最好不要用第三者的角度去讲问题，除非你根本不打算让他知道是你写的文章。
虚拟操作吧,
我觉得归类一下是不是更好些？有些是组织结构的问题，有些是HR的问题，
有些是风险管理的问题。或者你也可以按内控五要素来分
系统好像看不到哦？
我看主要是建立良好的绩效考核体系所至，没有绩效的考核也无从谈起激励
没有考核没有激励，员工没有压力没有动力，所以会相互推诿指责，执行力也无从谈起。当然如果存在一个强势的领导者这些问题会显现的小些，会淡化矛盾的显现，如果没有强势领袖的存在那就一切糟糕。
以愚之见，贵公司需要明确公司发展战略，制定详细的年度计划，未来几年的展望。这东西说来玄乎，但是确实需要。将计划任务分解，制定相应的考核及激励制度。依战略，明确人力资源发展需求，接下来培训需求，招聘需求等开始明朗。等等不一而足。
讨论进行中...请大家继续
在文章中提出的问题，如果能提出相应的解决的方法，将更能体现你的能力。
在文章中提出的问题，如果能提出相应的解决的方法，将更能体现你的能力。
我觉得你只是把问题提了出来，没有建议。应该加上建议比较好些
一般认为：
能提出问题的员工，是个称职的员工；既能提出问题，也能解决问题的或许是优秀的员工。我觉得你既然已然提出了问题，再提出你的解决方案，或许能大大提升你的管理参与机会
"员工没有归属感",我现在就是这种感觉,
公司处罚机制太多,激励机制却没见到多少,一来就是什么按某某处罚条例执行,每个月工作完了从没想过要被表扬,就只盼着别被罚款就谢天谢地了!
你所说的这些现象,在每个公司都普遍存在的现象,只是没有把它讲出来,你很勇敢,也很无奈.没有好办法解决.
很多公司存在，普遍现象 ！
送你一句话：
公司把我当人看，我把自己当牛干；
公司把我当牛干，我把自己当人看！
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(美文,情感美文欣赏) - 常阅读，多交友！如何做好餐厅总经理？
如何做好餐厅总经理？这是一个很大的课题，下面整理一些资料，希望对你有帮助~
　　总经理是一个店的核心人物，团队的领头羊，他的素质和才能直接影响着企业近期和长远的发展，可以让一个长期亏损的酒店扭亏为盈，节节攀高，也可能会让一个原本生意红火的店变得无人问津。
　　想要做一名出色的总经理，则必须不断学习提升自己的各方面才能。
　　什么是总经理才能　　作为一个总经理，你是等于代表老板去经营管理这个店，对于能够盈利的账目你必须心中有盘棋。然后需要你与老板筹划应投多少钱在此项目，并提出合理经营数据让老板放心满意，认为你有能力在指定时间内收回投资，并长期产生利润。想让老板少干扰经营管理的前提就是你们能够互相沟通好，例如像每个月能产生多少营业利润这样的重要问题。总经理的职责是必须具备“镇店把舵定军心”的能力。能够将厨房出品，楼面服务，后勤部门三方面都管理好。在管理期间也要避免出现重大事故，如食物中毒，传媒曝光及发生火灾等。
　　酒楼总经理可以按照才能、经验等被简单分成五个星级
　　一星：十年经历，刚上位，无老总工作经验。
　　二星：二三年老总经历，资历尚浅，对菜品有点研究。
　　三星：十年经验但侧重对客之交际应酬，陪客吃喝玩乐聊天。对西方酒店会所管理细节认识不多。
　　四星：文武全才，对客交际应酬佳，对西方酒店管理有一定水平，培训专家，英语良好，有伯乐能力。
　　五星：十五年资历以上，交际应酬可以，管理水平达大师级，有演讲煽动能力，英语良好，兼对选址筹备，布局设计，装修监工有丰富经验，当过老板或执行董事，对财务要求，采购及库房管理有一定认识，有成功及失败经历，德才兼备，博古通今，能够培育人才，有镇慑店的能力，令大家敬佩，愿意接受他的指挥。
　　酒店如果交由总经理来管理会比由老板亲自管理成功的几率大，因为经理会凭自己丰富经验去行事，该花的花，用刀用在利刃上，敢聘高手，不讲情面解雇坏分子。老板则刚相反，每分钱是他自己血汗钱，花钱顾虑多，样样能省则省，也比经理更为讲情面，最终管理效果肯定不如老总。这就是很多总经理管理餐饮非常成功，但是等到自己变成老板后，就赔到一塌糊涂，这就是老板之才与经理之才的区别。
　　强将手下无弱兵，一个有能力的总经理，他自然会组织一个执行力强的团队。要想保证有个好的团队，必须以人为本，尊重人才，善待员工及供应商令企业变成“金饭碗”人见人爱。要在不超越费用标准以及利润达标的前提下用高薪厚福利让员工安居乐业，他们才能安心为企业效力。
　　什么是管理
　　西方国家对管理的定义是“胡萝卜加大棒”，指运用奖励和惩罚两种手段以诱发人们所要求的行为。中国人对管理的定义是“奖罚分明”。而张万洪对管理的定义是“要求你之下属按照你个人管理手法去完成公司下达之指标及达到良好效果”。
　　十人九品，每个人有不同的做事方法，有以威服人，有以德服人，互相不能批评别人手法，最终能将管理做好便对。
　　许多人经常将经营和管理这两个概念混淆，我们就来说说经营与管理有什么不同。经营与管理是两种不同的技巧及要求，经营是对外界（顾客、传媒、同行、大众），而管理是对内部员工的要求。
　　经营最终目的是：　　1、做好：令客人光顾后赞美，好口碑、无投诉、对宣传工作做得好，在网站、电视、报纸、杂志有一定成绩。
　　2、盈利：对总经理要求肯定是开始时收支平衡，跟着盈利。只要能赚钱，老板对内政就会干扰得少。
　　3、做大：赚钱之后老板肯定会雄心壮志开分店，扩大企业知名度。
　　而管理的最终目的是：
　　1、提高效率：在称职的总经理领导之下，员工工作效率必然提高，少投诉、多表扬。降低成本：厨师长及酒吧的综合成本做到月月达标，甚至超标。节省费用：在有效措施下，企业的五大费用一定有所缩小。
　　2、无大投诉：总经理有责任避免店发生重大事故如：传媒曝光、火灾、食物中毒、工业伤亡、被盗等负面事故及其曝光。
　　3、出接班人：总经理个人英雄是不够的，要有能力教导弱者手下成为强者。在总经理出差或休假时，管理层不会散架，一塌糊涂，能扛着半边天。
　　管理人的四大能力　　餐厅经营过程中，总会不可避免出现许多问题，而这些大大小小的问题则是能够经营成功的最大障碍。想要克服这些障碍，则管理人具备四个不可或缺的能力。
　　1、发现问题之能力
　　眼光锐利，有一对鹰的眼睛。天花板有多少个灯泡灭了，哪些用餐环境卫生未搞好，一些固定东西失踪都能及时发现，还能发现客人之喜爱，市场走势，企业漏洞等。
　　2、承担问题之能力
　　发现问题不立刻往上推，自己想办法去解决，迫不得已才汇报上级。
　　3、解决问题之能力
　　逢山开路，遇水搭桥，杀神诛佛，若大小事情都要上级为你出主意，代表你无能力，聘管理人干什么。
　　4、不犯同样问题错误之能力
　　人谁无过，错而能改，善莫大焉，犯错后懂马上开会知会大家短期别再犯，否则从哪里倒下，若很快又在同样的地方再倒下，岂不太丢脸了。
　　管理的三大原则　　一个优秀的企业管理者应该做的事情有很多，但是，管理者正因为需要做的事情太多，很容易迷失在繁杂的事物里，结果是做的越多，效率越低。在纷繁复杂的管理工作中，管理者只要把握管理工作的三个原则，就可以从经营的繁杂事务中跳脱出来，从容管理。这三个原则分别为：制度管人、靠人管人、钱去管人。
　　制度管人
　　国有国法、家有家规，无规矩不成方圆。首先应该向大家公布规章制度，他日有人违反处罚时可以有据可依。企业开始时的规章制度，会在营业、人事、财务工作实践中，逐渐发现哪些制度已经过时，哪些不够明确或者有漏洞，然后就必须按公司发展趋势，审时度势，去完善制度。制度是人定的，是死板的，人是活的，有错就需改。别被框框条条或传统束缚，勇敢创新。
　　靠人管人
　　不能只坐在办公室里听取别人汇报情况，管理人必须在高峰时间去一线巡查员工操作情况，一是可以及时当面表扬表现好的员工，带动员工士气；再者有管理人在场员工工作会更认真，可以极大地降低投诉事件的发生率；另外管理人常常出现在一线，可以让客人对企业形象有信心。
　　钱去管人
　　企业有规章制度及人管人还不够，金钱是最佳推动力，推行多劳者多得。要求每个月完成一定营业额，超额营业则按提成计划去实行奖励；其次鼓励服务员卖力推销燕翅鲍干货、海鲜及酒水而分享提成；第三定出每个月及每年度营业额达标金额，届时每月及每年达标在营业额中拿出一定比例来给全体员工作提成，年底营业达标，拿出一定百分比奖励高中低员工，大家皆大欢喜，员工也会工作的更卖力。
　　如何成为优秀管理人　　只要有一个聪明灵活的大脑，有良好的做人品德，再加上勤快发奋，又肯及时总结检讨自己的问题，如果再加上那么一点运气，把事业做成功，飞黄腾达就是一件很容易的事情。
　　在这些因素中，懂得总结检讨自己是很重要的一点，管理人想学习提高自身能力，一定要懂得做检讨，每天抽半个至一小时间时来回想过去几天在工作上干过什么好事或错事，来回思考过滤，写出总结，与同辈切磋，向上级问道，教导下属，产生教学双长（教师学生互相长知识），令问题更清晰，学得更多。
　　良好的做人品德则是这一切才能的前提条件，如果有才无德，可能只会表面为公，心存私念，为己护短，哪怕增加公司负担亦不介意，打倒异己，哪怕伤害企业利益亦不在乎，瞒上欺下，妒才嫉能。优秀的管理人必定是一个德才兼备的人，他爱店如己，早上班，晚下班，下班后亦想工作，不关手机，放假亦回店看看，做事做人看大局，有时候委屈一下自己亦不介意，勇敢汇报伤害企业利益之事及人。
　　忠心于老板，不作愚忠而好心办坏事；孝顺父母，不忘记自己的根本，仁慈对人与动物，做事不赶尽杀绝；爱心护家庭，少干坏事；信用昭着，做事不朝令夕改，努力完成诺言；义薄云天不出卖朋友，为帮兄弟，耗掉自己财富亦不在乎；和平不爱动武力，凡事以和为贵。一个优秀的管理人需要具备这些品质，但是只有极少数人才能全部符合，这是人中龙，人中杰。但可以将此确立为自己的目标，在前进的道路上不断学习成长。
　　同时，有些错误是一定不能犯的。例如：
　　性格八大忌：自满不好学、事业心太轻、不爱传经验、妒才嫉能。官僚摆架子、瞒上欺下、护短不认错、贪财收贿赂。
　　品德八大忌：凶酒失仪、粗口无礼貌、赌博负重债、固执发脾气、好色绯闻多、穿衣打扮差、讲是非扎针、野心不安分 。
　　清楚自己的目标，更需要明确自己一定要避免的地方。双方向发展才能更好的朝着自己确立的职业目标迈进，早日成为一名优秀的餐企管理人。
&&近几年以来很多企业都出现了招工难，好不容易招来了用起来也难，用一段时间以后留人也难。出现了企业执行力不强，凝聚力不强，员工积极主动性不强等现象。尤其是面临现在80后，90后的员工，这种状况更是突出，很多人都感到不知如何管理，好象80后、90后如洪水猛兽。
&&&&不管我们愿意与否，80后、90后都是这个社会的生力军，有些80后已经是公司企业的主管或中层经理。世界迟早要靠他们来主宰。在信息时代，在选择机会越来越多，80、90后喜欢彰显个性的时代，管理者如何正确引导和读懂80、90后，如何用好和留住80、90后是管理者们面对和需要解决的问题。
&&&&&现在管理80,90后方面是否感觉到困惑？新生一代的80、90后员工，相对缺乏团队精神、奉献精神，工作不敬业，人员流动大，作为餐饮企业各级管理人员，应当如何与他们进行沟通？专家认为，我们管理需要的是一份实战型的管理资料包。
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