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最受90后欢迎的前七项经理行为 给不懂90后的你
来源：世界经理人
“‘70后’是加班狂，‘80后’拒绝加班，‘’拒绝上班；‘70后’吃饭愿坐在老板身边，‘80后’不愿坐老板身边，‘90后’认为自己是老板。”这个段子很形象地道出了90后的职场观念，那就是——“我就是我，职场看心情”！&现在，较多的70后、80后早已进入公司管理层，90后则成为了职场中的中坚力量。做为70、80后管理者，如何调整自己的管理风格，才能让“看心情”工作的90后职员们自发产生工作兴趣而努力工作呢？&2015年智联招聘《最佳雇主》与2016年怡安翰威特《最佳雇主》就此进行了统计分析，得出以下“最受90后职员欢迎的七项经理行为”，一起来看——&尊重员工&90后旁白：“我不是隔壁家的小明”&很多主管都抱怨自己的年轻团队没有人才，找不到得力干将，或者总是羡慕别的团队人才济济，哀怨不已。这种自身团队的缺陷是怎么产生的呢？这跟许多家长平时数落自家孩子时使用“你个死孩子，你看看隔壁家的小明”一个道理。管理者首先要从尊重自己的团队成员开始，才能有吸收人才的素质，才能创建友好的团队氛围，使更具有个性张扬，自我意识强等个人鲜明特征的90后员工愿意发挥自己的聪明才干，从而达到团队人才济济！&世界经理人网站专家博主时庆用一个形象的比喻说明了管理者尊重员工的必要性：企业如船，老板是船长，员工就是船员。光靠船长、大副们是不会快速让船前进的，还得靠船上各个岗位的员工。员工可以让船快跑，还可以让船慢行，还可以让船慢慢沉没！ 既然在一条船上，就要换位思考，互相理解、信任、支持、帮助，特别是有话语权的、刚刚在上的领导们，更要尊重那些被动的普通船员们，与他们适于知己，为他们着想，谋利益，他们定会通过努力工作给与回报的！&管理民主&90后旁白：我要“爱的教育”不要“铁的纪律”&公司内的民主非常重要！90后员工与70、80后员工不同，他们是一个注重交流的群体、一个追求相对民主与开放的管理文化的群体。对于自己与公司的关系，认为纯粹的雇佣是90后普遍存在的价值观。虽然这种简单粗暴的看法一时半会很难令一般管理者接受，但是大家慢慢会发现，90后的世界这都算是平常的心态了；这与70、80后从业时被倡导忠诚的企业文化已大不相同。管理者要适时转变观点，进行民主式管理，才能引导90后员工做好对公司契约的遵守。&世界经理人网站用户cathy25认为，对待90后的管理方式要从“铁的纪律”向“爱的教育”转变，少一些条条框框，多一些宽容；少一些指手画脚，多一些沟通，这样的效果可能更好。时代变了，管理者的思维也要随之改变！&倾听员工意见，授权&90后旁白：“我句句金石”&“授权就像放风筝，部属能力弱线就要收一收，部属能力强了就要放一放。”这是管理学者林正大对于授权管理的形象解读；对于管理者而言，如何去感受风筝这根线，则要通过倾听员工意见来判断员工的综合能力。企业的工作方法或工作流程，不一定科学，它需要员工第一线的经验来补充与纠正；而90后员工的性格特征又恰好是喜好交流，无话不谈。挑选看法成熟，有兴趣去做某项工作的90后员工去承担具体任务，进行充分授权，整个流程就会跟放风筝一样能做到轻松愉快。&世界经理人网站用户余言把员工的意见比作是企业“丰富的金矿”：“员工的意见是在教你如何进行文化管理。若你认为员工的意见是对企业的抱怨，那你就特错大错了。你误将黄金当泥块了。”&绩效管理&90后旁白：“You know，我做了很多！”&绩效管理受欢迎，其实是反映出90后员工对公司“公平”、“公正”的期待，想让公司知道自己做了很多工作。针对90后员工的绩效管理设计的出发点一定不是约束他，而是发挥90后员工的能力，激发潜能。对于绩效考核结果需要指出的是，很多企业做绩效管理，最终都把绩效管理变成了处罚员工的工具和手段，这让员工的感受非常差，甚至会降工资，这样的效果确与绩效管理的初衷大相径挺。对90后员工群体而言，由于年轻群体职场抗压性较差，尤其要注意这一点。&对于绩效管理的持续性，世界经理人网站用户yunwin提供了一些看法：绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性，将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是按照计划做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标；对执行者采取加分的奖励，对不执行者进行扣分的惩罚，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。&奖励与认可&90后旁白：“感谢CCTV、HRTV，CFTV……”&在绩效管理实施之后，“结果反馈”比“做绩效”更重要。作为个性张扬，自我意识强的90后员工群体而言，绩效表现好，能获得直接有效的奖励与认可，更能激发他们的工作热情。管理者不仅需要具备完美的画饼能力，也需要落实好发饼的实际。有无数做绩效的公司，但只有落实好奖励与认可的公司才能获得90后员工的青睐。&对于员工奖励与认可，世界经理人网站用户zsljl也认为奖励员工的方法很多，不单单是金钱或物质奖励，有时只是一句赞赏的话语，就能激励员工的工作热情，只要老板的管理方法的得当，一个员工即使有六分的能力，这是能做出十二分的成绩。&愿意培养员工，给下属机会&90后旁白：“给我一个支点，我也能撬动地球。”&著名的企业管理学教授沃伦o贝尼斯曾坦言员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资。对于企业而言，出产品之前先出人才是基业长青的重要战略！愿意接受培训说明90后员工具备积极向上的心态，希望获得机会说明其有为企业担当的准备。对于管理者而言，要针对90后员工的个体情况进行分析，明确培训目标，设计培训计划，循环渐进式进行多层次的培训实操，最后做好效果评估也很重要。&世界经理人网站用户万鄄提醒管理者：现在许多企业虽认识到员工培训的重要性，却忽略了员工培训的特定性和差异性。每个企业发展过程中，遇到的问题是不一样的，员工的优劣势也就各有差别。倘若都按照一个模式来培训，收效不大自然在情理之中。这不是培训本身的错误，而是企业选择的错位。&对工作结果及时反馈&90后旁白：“别磨叽！麻溜地！”&与70、80后员工不同，90后员工群体是急性子。对于平常的工作结果，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而应该采取更加主动的姿态去反馈他们——好，还是不好，好在哪里？不好了，怎么办？由于90后员工较为年轻的原因，管理者需要对90后负面结果的工作做好提示和指导，从而达到日积月累，使90后员工尽快成长起来，成为企业的骨干力量。&小结：&不管你是否愿意，以上就是最受90后欢迎的前七项经理行为，你是否受90后员工的欢迎，取决于你是否愿意改变自己的管理风格，向90后所喜爱的行为靠近。尽管世界终归是90后的，但对于70、80后管理者而言，与90后做好管理的日常，自己也会变得年轻，使团队充满力量与生机。何乐而不为？
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70后80后的boss们，你们真的读懂90后员工了吗？造就第273位讲者 任敏创行中国总经理我是任敏，来自一个全球性的非营利组织——创行。今天想跟大家分享的主题就是数字化时代下的新生代领导力。数字化原住民的三大特点蒸汽机的发明把人们带入了机械化大发展的工业时代，当下，互联网革命带来的信息大爆炸，又将所有人裹挟进这个数字化时代。那么，在这个时代下成长起来的数字化原住民，他们具有什么样的特点呢？第一个特点：快这是求新图变的一代人，他们从互联网环境的耳濡目染中成长起来，能比其它任何年龄段的人更敏锐地感知，更快速地挖掘到各种各样的时事热点，同时他们也是能够迅速掌握讯息和运用新技能的一代人。举个例子，“打Call”这样一个源于日本现场音乐会应援文化的词，在新生代中传播开来后迅速地被运用到各种热播的网络综艺上，变成了中国的日常流行用语。他们已经是网络语言文化的引领者。昨天下大雪，我去学校接孩子放学，第一次看到了我们现在的00后和10后的小朋友是怎么学习的。他们耳朵里插着耳机听音乐，手机开着偶尔看看自己的青蛙，他们电脑里在聊QQ，同时还在处理着自己的数学作业、语文作业……他们这种不断切换信息源的能力和同时处理多任务信息的能力真的是让人惊叹。在这个时代下，年轻人的关注点和兴趣点在不断地迁移——可以是强刺激的，可以是很佛性的，可以是快节奏的，也可以是随心所欲的。第二个特点：黑这个“黑”指的是黑科技。在互联网背景下成长起来的新生代，他们对于科技有着原住民式的崇尚。他们对于互联网工具有着更高的要求，难以接受反应迟钝，处处有BUG的软件；另一方面，他们又是快速的学习者，对于任何一个新生的互联网工具，有着天生的挑战感和学习天赋。创行每年都会组织一个大赛，在这个大赛上，我们要求每一个大学生团队，都要用最新最有趣的方式来展示他们的项目。我观察到这些项目的主创人员基本上都不是专业出身，他们都是基于自己的兴趣和挑战感自学的。比如，阿文和钱嘉文，这两位都是PPT界的网红大咖，他们都是根据自己的兴趣，去学习和掌握互联网工具，他们现在的粉丝都超过20万。我们办公室一位95后的同事张子凌，在得知我参加「造就」的演讲，需要提供资料给主办方制作PPT的时候，直接甩给我一句话：“我自己去学一下也可以把它做出来。”现在我演示的PPT就是他花了两周的时间学习和制作出来的。我去对比了一下，我的电脑，长的是这个样子：我们办公室90后95后的电脑，长的是这个样子：为什么会有这样巨大的差异？为什么他们对于互联网工具如此热爱，并且对于掌握它们有着这样强的自信心？就是因为在我那个年代，我去接触计算机的时候，进入机房还得套上鞋套，我坐在那儿，然后等老师告诉我，怎么开机，怎么关机，怎么打开Word，怎么开Excel……但是现在的新生代完全是互联网原住民，他们出生的时候就接触到iPad、智能手机、各种各样的电子工具，他们是基于内生的好奇心和兴趣去主动探索，而不是一个被动学习的过程。所以一个被动，一个主动，一个匮乏，一个充分，在两个不同生态系统中成长起来的人，自然对于运用互联网工具的自信心是截然不同的。第三个特点：关注自我最后一个特点是，新生代非常关注自我，他们从心底里非常渴望个人发声和自我展示。一个月前，我们尝试性地推出了一个校园红人大赛，在非常有限的宣发渠道下，我们收到了非常多大学生的报名，短短一周内浏览量就上了两百多万。每个人想要发声的方式都不一样，有的人想展示ta的摄影作品，有的人要展示ta的语言技能，有的人说我是一个Model，我想当网红等等。总而言之，大家的需求不一样，但是大家都需要一个被认可、被关注的平台。面对这样的新生代，我们的组织和我们的Boss，应该怎么做呢？90后是如何当老板的？我采访过大概十几位90后的创始人，他们给我开了一个动车组脑洞。怎么理解呢？现在的90后带90后的方式，已经不是过去的绿皮车，一个火车头拖着后面的车厢往前赶，而是每一个人都是自带能源，动力满满的动力组车厢，大家一起努力往前走。我们来看几个案例。第一个案例，是「来画」。这个小伙子是学金融的，跟视觉传达，跟计算机没有半点关系，但是当我问他如何理解领导力，如何带领90后员工的时候，他告诉我说，用同理心。他说：“我就是用同理心找到了市场痛点。因为有小伙伴抱怨说做手绘视频怎么这么困难，为什么没有一个工具能够像做PPT那样来做手绘视频？我发现这是一个市场需求。同样，我也是用同理心去走进我的每一个90后小伙伴，去了解他们的所思所想，所怒所哀。”他现在有150个员工。我问，在什么样的环境和情况下，你觉得你们组织的凝聚力是最爆棚的，每个人的绩效是最棒的？他说是在团建之后。那他们是怎么做团建的呢？他说，找一个工作日的时间，租一个很漂亮很奢侈的别墅，或者是找一家五星级酒店，放大家玩两天。这个观点让我很震惊。作为一个80后，我脑海中天经地义的团建一定是要安排什么素拓和培训，而且最好是不耽误工作时间。我又去问了其他的90后创始人，他们给我的答复基本上都是一样的。另一个案例，来自胡佳威。他把「儿童性教育」这样一个让人觉得只能做成公益项目的话题，做成了一个兼顾商业又兼顾社会影响力的社会企业。我惊讶地发现，原来在90后的世界里，竟然可以把这样子的主题做成一门生意。我说问他你是怎么做到的？他说我不是学教育的，我在做这项事业之前也没有任何经验累积，但是，我坚信「儿童性教育」这个话题在中国社会的影响力和价值，我觉得我身上具备快速的学习能力，我能够熟练地应用互联网传播，因此我决定试试看。带着这样一种价值观和使命感，他现在做到了文章十万加，课程直播二十万加。而且他开发了一系列围绕儿童性教育的产品，包括绘本、视频、玩具。这么多精彩前卫的年轻人，不断重复地告诉我的，却是一些听上去熟悉又平凡的朴素话语：信任、尊重、倾听、激发创新、开放的沟通机制、及时公开的认可、及时的辅导跟踪和反馈……听起来好像和我们80后做的事情也差不多对吗？那么为什么我们在工作当中还时不时地、明里暗里地发生各种各样的冲突呢？为什么我们和新生代之间有那么多隔阂？新生代的正确打开方式让我们想想，我们这个世代拥有的优势到底是什么？我们有社会资源、专业能力、行业洞察。在这个优势之上，我们潜意识中是不是经常陷入莫名其妙的优越感？因为我们觉得我们有这个，这个，这个，所以我一定比你强。虽然有的时候，我们并没有直接表现出来，但是想想我们开会的时候，我们和新生代沟通的时候，是不是或多或少的都带了一种俯视的态度？带了一种我比你强，我比你优越的态度？这时候我们得到的反馈自然不是抗拒就是妥协，要不然就是嘴上不说，但是心里很不爽，默默地勉强地接纳。当然，也有越来越多的70后80后的领导者已经看到这个问题，也愿意更加开放地去接触我们的新生代，他们的方式可能是：让我也来养个蛙吧？让我也来用一下年轻人都用的网络流行词汇吧？让我来跟你们做朋友吧？可是我们得到的回应是什么？很可能是不理不甩，或者是勉强地陪你玩一会儿，下一次你叫他吃饭的时候，他都不愿意来。为什么？违和！这种刻意的迎合和取悦是不能直击他们的内心需求的。这个只是很表面的接触，就像谈恋爱一样，我拼命地去追求一个人，刻意地取悦一个人，通常结果都是被拒绝。每个世代都有每个世代的态度观点和优势。我们需要做的，一方面其实是坚持自我，另一方面，是要创造融合的生态。我们两代人应该成为两块磁铁，身上各具优势，各具态度和观点，能够相互吸引，彼此融合，这才是我们希望达成的状态。编辑：漫倩校对：其奇造就：剧院式的线下演讲平台，发现最有创造力的思想
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大家都知道一汽大众车型性价比高，可是你们却不知这背后有人在无声无息地替你们压成本，那人就是张丕杰。&奥迪“出轨”上汽，张丕杰被叫到三亚，惨遭奥迪经销商轮番“轰炸”；一汽大众销量下滑，张丕杰首当其冲成为“背锅侠”；没有SUV，市场份额持续下滑，员工生活朝不保夕，张丕杰再次成为众矢之的。奥迪骂完大众骂，大众骂完员工骂。张宝宝心里苦，张宝宝不能说啊。&一汽大众的福利出了名的好。在一汽大众卖得最好的一年，算上年终奖，员工一年可以拿63个月工资。这也均源于合资公司外方的理念。在德国，工人和大学教授的收入相差无几，所以德方认为给一线工人和管理者薪水相近是一件很平常的事，但因国情、体制不同，中方管理者可并不这么认为。2015年，一汽大众销量大降，员工的单薪虽未降，但一次性福利下降10-20%。单靠底薪能体面、尊严地生活吗？于是“一汽大众”贴吧就成了员工们日常吐槽根据地。作为国人，公司里的那些小九九小手段咱们都心照不宣，不必言说。水深的一汽大众更加明白自己的处境：一直没有SUV，市场份额上不去，如果造车成本还下来，今年一汽集团和大众集团分下来的KPI就甭想完成了，于是一线工人的福利降点、迟到早退的扣点、工资再少发点，一辆性价比颇高的一汽大众车型就可以下线啦。蓝后，在市场不乐观的情况下，有人盈利，自然有人在被剥削……对于这种情绪激昂的帖子，张丕杰也是无可奈何。消费者在万达嫌弃爆米花量少，有钱任性的王思聪许了她一生的免费万达爆米花。然而张丕杰不是汽车圈的王思聪，一汽大众更不是他家开的，张宝宝也是替人打工的啊。前有董事长，后有广大消费群众，左大批量工人，右有部门同事，这就是一个四面楚歌的位置，四个雷，踩到任何一个都会千夫所指。怎么个千夫所指法？参见文章第二段。&张丕杰不管俗人万千口舌，冒着被几大工厂员工集中吐槽的风险，硬是将造成成本压下来了，让一汽大众在去年超额完成目标：全年销量1,904,276辆，同比增长12.7%。风光的背后也是一把辛酸泪。此事正应了那句鸡汤，你的幸福，总有人在为你默默买单。消费者想要的实惠，商家总能利己地给出。至于谁是炮灰，大概身在局中者，都是的吧。
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& 郭台铭被呛“关你X事” 90后不买老板的账该...
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郭台铭被呛“关你X事” 90后不买老板的账该怎么办？
11:25:43&&出处：&&作者：李光斗
编辑：随心 &&)
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摘要：12月1日，由《理财周刊》、融利科技、上海理财博览会组委会主办的2017中国财富管理和科技创新高峰论坛于上海宏安瑞士大酒店正式举办。
560 && this.height > this.width ? 560: true);" src="http://www.moneyweekly.com.cn/AdminManagement/UpLoader/img/image/_9826.jpg" alt=""/>12月1日，由《理财周刊》、融利科技、上海理财博览会组委会主办的2017中国财富管理和科技创新高峰论坛于上海宏安瑞士大酒店正式举办。作为第十五届理财博览会的核心活动之一，本次论坛以“新科技·新金融·新服务”为主题，会上，上海《理财周刊》传媒有限公司董事长陈跃代表主办方致欢迎辞。他说：“今天论坛的主要议题，是探讨科技创新对财富管理的影响。移动、大数据、云计算、人工智能等新兴技术的应用，大大推动了金融业的创新、迭代和发展，不仅在产品设计、智能投顾、风险监控等方面赋能金融机构，而且在获客能力、客户画像、精准营销、信用评价、智能客服等方面，助力财富管理业务。科技创新为财富管理机构降低成本、提高效率、改进服务、扩大客户覆盖面，提供了新的可能性，给财富管理行业的发展带来了新的机遇。可以说，科技创新引领着财富管理行业的未来。”他介绍说，从创刊到现在将近17年，《理财周刊》一直致力于传播正确的财富管理理念，推动财富管理行业的创新和发展。《理财周刊》旗下的融利科技，以自主开发的融利云平台，率先应用于财富管理行业。在今天开幕的第十五届上海理财博览会现场，我们可以看到很多金融机构展示了金融与科技的完美结合，这是本届博览会的一大亮点。中国经济正站在新的“十年”门槛上瑞信董事总经理、亚洲区首席经济分析师陶冬博士作为主讲嘉宾，围绕“2018宏观经济走势及大类资产配置”主题发表演讲，陶冬先生从国际国内的大视野深入分析了现在财富管理行业所处的宏观经济环境和未来的发展趋势，并给大家的资产配置提出了宝贵建议。 560 && this.height > this.width ? 560: true);" src="http://www.moneyweekly.com.cn/AdminManagement/UpLoader/img/image/_3106.jpg" alt=""/>“全球平均保时捷车主的年龄是56岁，在中国是36岁。”在演讲的一开始，陶冬先生以作为财富象征的保时捷跑车为引子，说明目前中国经济正站在一个新的“十年”门槛上。陶冬先生认为，中国经济大约每10年会有一次华丽的转身，如上世纪90年代的出口经济，最近10年的房地产经济，而在下一个10年，决定中国经济的未来走势，改变全球需求的大因素、大格局，则是消费。而且，未来拉动中国经济的，正是“下一代人”即90后的消费，这也将带来下一轮的掘金机遇。全球经济期待创新与改革对于全球经济，首先，中美关系上，陶冬先生认为，中美之间的竞争是历史必然，未来的中美关系将在竞争、合作、融入、抑制中慢慢展开，这将成为未来50年全球地缘政治的主旋律之一。其次，在世界范围内，量化不能取代结构性改革已成为一种共识，唯有变革才能看到经济可持续增长的空间。全球的经济已远离了危机时期，而相比于消费，投资却明显增长乏力，“美国许多企业在发债，不是为了投资，而是回购股票，中国的实业家没做实业投资，而热衷于炒房地产”， 其根本原因在于在危机之后不见真正的改革，企业家对于未来的长久趋势缺乏信心。在没有真正改变营商环境、迎来可持续增长的前提下，GDP增长不过是在QE之下的“货币幻影”，虽然面临巨大的财富的上升，但是经济的增长却并不理想，而普通老百姓的收入增长也远远落后于财富的增长。同时，依赖于量化宽松政策，人为地改变经济下行周期，也并非长久之策。陶冬先生认为，未来的两三年，全球处于一个回收流动性的时期，但要货币环境恢复到正常的水平，还做不到。因而，QE仍然会维持相当长一段时间，直至出现结构性改变，或是重大的科技创新来重新拉动生产力的提高。这就意味着，在此之前，我们将继续生活在QE的海洋之中，财富也依然在金融资产价格里产生，这是一个资产为王的时代，无论是过去的10年，还是在未来的20年，都会依照相同的逻辑。 560 && this.height > this.width ? 560: true);" src="http://www.moneyweekly.com.cn/AdminManagement/UpLoader/img/image/_4981.jpg" alt=""/>中国经济拐点已现 重在防风险对于中国经济，陶冬先生认为，中国经济与信贷周期拐点已现，“房子是用来住的，不是用来炒的”的基调引导货币政策收紧。今年7月份的金融工作会议为未来五年金融货币环境打下了基调，会后的文件当中出现风险两个字31次，出现监管两个字28次，在历史上前所未有，因此，未来，货币环境的趋势必然是收紧。在过去的6个月中，三大评级机构再加上IMF、BMS，国际清算银行和国际货币基金组织，先后对中国的债务提出警告，而在陶冬先生看来，最重要的是要对近几年商业银行表外扩张所带来的风险有足够清醒的认识，而未来，贷款资金成本的上涨会成为中国经济周期的潜在风险之一。对于房价问题，陶冬先生给出了一组数字，1990年日本房地产泡沫的顶峰期所有日本房产价值相加相当于当年日本GDP的200%，2006年美国房地产泡沫的顶峰期，这一数字为170%，而在中国，则是250%，甚至更高。近几年，中国的货币发行量M2的高速增长，也让人民币偏离了均衡价格，虽然短期内不存在过大的贬值压力，但从中期来看，去杠杆、防风险往往会伴随汇率的调整。未来掘金机遇在“90后新消费”全世界都在等待新的经济增长点，而陶冬先生认为，在中国，这个机遇正是在于“90后的新消费”。从消费者层面看，90后作为新一代消费者，与其父辈的储蓄习惯和消费习惯大不相同，数据显示，38%的90后不储蓄，36%有储蓄但不够，仅26%有足够的储蓄。“这是一代全新的消费者，这是一代拿着中国护照的美国式消费者。”陶冬说。而从供给端层面来看，仅“双11”一晚上，淘宝的销售额就达到1680亿元，而更重要的是，今年的“双11”将线上、线下和物流有机地结合起来，这将成为执世界牛耳的“新消费”，这也正是中国资本市场下一个10年的掘金机遇所在。最后，陶冬先生还指出，近年中国的房价上涨也催生了一批千万富豪，而这些财富有三种去向，一是在房地产的下一轮调整中被摧毁，二是随着中国资金出海形成全球化的配置，第三则会成为中国向新一代消费转型的主力。演讲结束后，进入了提问环节，观众针对“如何挖掘90后新消费市场的商机”、“未来哪些行业板块将拉动经济”、“商业银行怎样面对经济下行风险”等热点话题踊跃提问，陶冬先生都一一解答，现场反应热烈。
2016年，是“十三五”的开局之年，也是新一轮“供给侧改革”的元年，种种新
地点：上海浦东嘉里大酒店3楼大宴会厅（花木路1388号）