企业管理最新方法：香港精益五常法+ERP（电脑软件）管理方法,中国纱线网纺织论谈:
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标题: 企业管理最新方法：香港精益五常法+ERP（电脑软件）管理方法
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09:07&&&&&&
[管理寓言]布里丹的驴子
&&&&有一头驴子，它肚子很饿，而在它面前两个不同方向上等距离地有两堆同样大小、同样种类的料草。驴子犯了愁，由于两堆料草和它的距离相等、料草又是同样的数量和质量，所以它无所适从，不知应该到哪堆料草去才是最短距离才最省力气，于是，就在犹豫和愁苦中而饿死在原地了。
&&&&这是哲学史上著名的故事，“驴”的主人是著名的哲学家布里丹，这个效应叫布里丹效应。
&&&&这个故事无所谓真实，但它的寓意是深刻的。
&&&&一是思考和行动的逻辑关系，很多人擅长于思考，而拙于行动，想的很多，前前后后，左左右右，犹犹豫豫，不能立即下决断，最后一事无成，“思考有余而行动不足”，耽误了很多宝贵时间和机会，最后结果可想而知，“黄瓜菜都凉了”。就好像拿枪打树上的小鸟，是瞄准后再打，还是边瞄边打，关键是小鸟会不会一直在等你。
&&&&二是环境和意识的辨证关系，到底是环境决定意识还是意识决定环境，两者是相互影响和作用的，环境不是决定行为的唯一因素，很多人都在抱怨环境不行，其实是在为自己找借口和理由，意识的能动性是很重要的，虽不能说“人有多大胆，地有多大产”，但它发挥的作用不可小视的；
&&&&三是创造性和创造力，只要有创造意识，就会焕发创造行动，就会有活力，而呆板凝滞是致命弱点。因此，人不能太死板和教条，而是活学活用、灵活机动，创造性地去思考问题解决问题，而不是本本主义、拿来主义，创新创造是一种思维方式和行为方式，决定结果。
&&&&思考思辨没有错，关键是果断决策，立即付诸行动，才会有好的结果，才会改变人的命运。
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08:28&&&&&&
[话里话外]企业逆势成长：“A+”企业家的领导力修炼
&&&&什么样的领导力要素更能带领企业走出危机，获得上佳表现？
&&&&领导力大师沃伦?本尼斯曾说：“领导力就像美，它难以定义。但当你看到时，你就知道。”在全球经济衰退的2009年，那些带领企业逆境求生、逆风飞扬的“A+”企业家们，生动地向人们展示了何谓危机时期的卓越领导力。
&&&&修炼1：目标坚定，危中寻机
&&&&作为企业的最高领导者，风浪来袭时，要保持企业的愿景、核心价值观和使命不动摇，保持企业的战略不动摇。唯有如此，企业这艘大船才不会偏离航向。
&&&&曾经与李宁和王传福有过“亲密”接触的资深领导力教练张伟俊透露，李宁与王传福都是非常具有使命感的人，一个致力于打造世界一流的中国运动品牌，一个立志发展民族汽车事业，无论外界风云如何变幻，他们始终不曾动摇自己的梦想和使命。他们不仅坚定地捍卫着使命和梦想，还将使命和梦想写入企业发展纲要，通过培训等形式，转化为员工的自觉认知。
&&&&在危机中看到别人看不到的机会，是一种重要的领导才能。
&&&&创维集团董事局主席兼CEO张学斌认为，危机时期，企业家首先需要沉稳、冷静，对局势做出清晰的判断。国产电视品牌在2009年整体表现出来的乐观态势，印证了张学斌的判断。
&&&&苏宁电器连锁集团董事长张近东也表达了相同的观点。他认为企业家要自信和坚韧，对于企业自身抗御危机的能力，企业家必须要有明确的判断。并将判断的结果转化为员工和团队的信心，增强整个企业面对危机时的韧性。
&&&&Hay（合益）集团去年做过一次全球范围的企业家调研，发现在危机时期表现优异的企业家，都具有冷静的头脑。危机来临时，能听取各方意见，对形势做出客观判断，并做出基于事实的决策。
&&&&修炼2：果断决策，真诚沟通
&&&张学斌的经验是，在危机时期，企业家一定要快速处理问题，“大事化小、小事化了”这种情况绝对不可能在危机时期出现，延误了解决问题的最佳时机，局面很可能变得难以控制。
&&&&Hay（合益）集团大中华区合伙人陈雪萍认为，困难时期，需要企业家迅速做出决策，因此，他们会更频繁地与董事会保持沟通，并忙于应付投资者、分析师、媒体、供应商和零售商，很容易忽视员工。但此时恰恰是企业家们需要多与员工沟通的时候。
&&&&张近东也认为，危机时期，企业即使遇到无法破解的危机，也应当开诚布公、积极交流，并提出明确的解决措施。
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19:35&&&&&&
大家娱乐一下吧！
2010虎年十二生肖的事业运
&生肖鼠 2010年的事业运预测 　　在事业方面生肖鼠的2010年中可能会有比较好的发展，大家应该多多努力工作，只要用心事业，就会有提升的机会，一定要好好把握，但也不要因工作的忙碌影响到了自己的情绪，应多注意放松，要敢于面对一切困难。 　　生肖牛 2010年的事业运预测 　　在2010年中生肖牛是大有作为的一年，只要大家努力就一定可在这年取得好成绩，事业发展顺利 ，更有可能升职位加薪，权力有明显递增，而升职后又得有实力的贵人相助，能获得更好的提携及扶持，希望大家把握好机会。如果自己做老板，在经营的事业方面也会有很好的发展。 　　生肖虎 2010年的事业运预测 　　生肖虎在2010年中犯太岁，所以各个方面的运势都不是很好，又因为这年生肖虎的吉星不多，事业工作会不太顺利，多是非口舌，小人多，因此非常奔波劳碌，要多注意身体。生肖虎可趁这年多学习，为自己充电，可能也会有好的机遇出现，在事业上有进一步发展。 　　生肖兔 2010年的事业运预测 　　在2010年中生肖兔的事业运还算可以，对打工一族，事业发展会比较顺利，但应该多与同事沟通，搞好人际关系，避免小人背后捣乱对事业有影响。如果是自己创业，可能在事业的发展方面有比较多的阻力和困难，自己的压力也会很大，应多注意。&& 　　生肖龙 2010年的事业运预测 　　生肖龙在2010年中事业上可能会遇到一些麻烦，在工作事业上有阻力，比较难发挥自己的才能，可能会经常被一些小事缠身，干扰自己的情绪，所以大家处理事情的时候应该多多注意，宜多努力，让别人发现自己的优点，也可能会有机会升职或更好的发展。 　　生肖蛇 2010年的事业运预测 　　生肖蛇的人在2010年的事业方面可能阻力会很大，难有更进一步发展，虽然工作能力等都非常强，但是还是会因烦事缠身，很容易陷入困境，耗费异常，如自己经商的话，更应多加小心，以免大的损失。提示大家如做什么都不顺或比较迷茫的时候，要停下来想一想，调整一下步伐，可能会有更明确的目标。 　　生肖马 2010年的事业运预测 　　生肖马在2010年中事业上可能会有不错的发展，但大家要防止因小人的陷害而导致工作事业上的失败，困阻重重，口舌是非多，所以大家宜脚踏实地，认真做事，专心事业，凡事应该三思而后行，不可大意。&& 　　生肖羊 2010年的事业运预测 　　在2010年中生肖羊的事业运不错，有加薪、升职的机会，事业工作都会比较顺利，人遂心愿，但应处理好和同事等之间的关系，慎防是非口舌，防止自己的事业因小人捣乱而受阻，甚至徒劳无功。 　　生肖猴 2010年的事业运预测 　　生肖猴在2010年中事业上可能会有很大的压力，工作会很辛苦，建议大家这年中尽量不要换工作，自己创业的人，也不要扩大规模，除非有很大的把握，宜静不宜动，虽然阻力比较大，但是只要努力，还是有晋升的可能，希望每个人要把握住机会。 　　生肖鸡 2010年的事业运预测 　　生肖鸡在2010年中事业上可能会多遇小人，多是非，与他人合作要多加小心，切记一定要多听取别人的意见，即使你的能力非常的强，也要善于接纳别人好的意见和建议，只有这样，才能让自己的工作事业平稳发展。 　　生肖狗 2010年的事业运势预测 生肖狗在2010年中的整体事业运可能多阻滞，做事不太顺，是非也多，一定多留意自己的言谈，有时得罪人都不知。容易与人有口角争执的问题，做人不要太计较，这样一般多为女性，万不可为了小事而去害他人，所谓害人就是害己，希望那些曾经害过别人或将要害别人的人，要好自为之，适可而止，否则定会有人惩治你。 　　生肖猪 2010年的事业运预测 　　生肖猪在2010年中的事业非常的好，工作等方面会特别的出色，只要把握机遇，升职加薪的机会很多，但要注意不能太出风头，所谓树大招风，各个方面的应该低调行事，这样会更有利于自己事业的发展，否则会招来小人的的嫉妒，而在你背后对你使坏，即使有贵人的相助，也会让你的事业有很大的阻力，一定要多注意
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19:03&&&&&&
[企业管理]团队建设的5个“统一”
&&&&团队高效的运转要做到以十当一，就是十个人团队在运转起来要像一个人一样灵活高效。做到这一点团队需做到五个统一：
统一的目标、统一的思想、统一的规则、统一的行动、统一的声音。统一的目标
&&&&目标是团队的前提，有了团队目标只是团队目标管理的第一步，更重要的是第二步统一团队的目标，就是要让团队的每个人都认同团队的目标，并为达成目标而努力的工作。统一的思想
&&&&作为团队的领导要经常做员工的思想工作。王永庆认为，业绩不是讲出来的，而是自然产生的。王永庆不强调业绩，而重视三个方面：
第一，他希望跟下属有相当程度的共识，这样步调才会一致，不会有分歧；
第二，他要求下属不断地改善，坚持不懈，但不具体要求他们干什么；
第三，他要求下属严格执行他的命令，不得有丝毫马虎。统一的规则
&&&&一个团队必须有它的规则，告诉团队成员该做什么，不该做什么。不能做什么是团队行事的底线，如果没有设定底线，大家就会不断的突破底线，一个不断突破行为底线的组织是不能称其为团队的。统一的行动
&&&&一个团队在行动的时候要相互的沟通与协调，让行动统一有序，使整个流程合理的衔接，每个细节都能环环紧扣。统一的声音
&&&&团队在做出决策后声音一定要相同。在团队内部有观念的冲突是合理的，但在决定面前大家只能有一种声音。一家美资企业做得非常好，他们的管理层推动大家在会上激烈的争吵，甚至可以和总经理争吵，但会上产生的决议大家都要严格的执行不能有任何不协调的声音。
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11:11&&&&&&
[管理新知]企业投资“三大不投，八项注意”
按国家工商业联合会公布的《中国民营企业发展报告》蓝皮书所公布数据，我国民营企业平均寿命只有2.9年，分析产生这种局面的原因较多，其中一个重要原因是企业投资失误所致。
"三大不投"
1输不起的项目不能投
企业投资其主要目的是为了获利，但是不是所有的投资项目都能如人所愿，投资有可能按预期获利，也不能排除投资失利而血本无归。企业投资一定得量力而行，眼光不能仅盯着被投资项目可能给企业带来的投资回报上，还应当充分地估计到一旦投资项目失利，企业是否承担得起这一失败，企业的首要目的是生存，只有生存下去，才有可能盈利，如果投资项目失败将影响企业生存根基，企业无法承受，生存都成问题，这种投资风险就太大了。
2国家禁止的项目不能投
企业不可能生存在真空，市场经济是一个法治经济，遵纪守法是每个企业立世之本，企业的经济活动不能脱离国家法律、法规的管辖，也不能违背国家的法律、法规，企业项目投资首先应当了解国家的法律、法规，遵守国家的法律、法规。国家会定期发布明令禁止投资项目，对国家明令禁止项目，无论效益如何，企业与当地政府的关系如何，企业家能力如何，地位如何，都不宜投入。
3人人认为高科技的项目不能投
对现有技术改进与革新，是每个企业应当做也必须做的工作，但一味地追求高科技，往往使企业陷入高科技陷阱。高科技与之相伴的往往是高投资、高风险，因此，作为一般企业来说投入高科技也许带来更多陷阱，高科技应当是长期积累的结果，难以在短期内以高投入达到高科技，真正的高新技术也难以用金钱购买，特别是对于那些人人都认为高科技的项目，要么是现在市场不成熟的项目，要么是技术不成熟的项目，要么是投资周期特别长的项目，这些项目往往投资风险大，其同时也是存在高科技陷阱最多的项目，非一般企业能承受得起。
"八项注意"
1注意选择好项目实施团队
无论你的资金实力有多雄厚，市场、原料供给条件多优越、所置设备多先进，对项目起决定作用的最终还是人，是项目实施团队，核心竞争能力存在于企业人的身上，而不存在于公司的资产本身，核心竞争力深深根植于人的技巧、知识、个人能力和合作精神之中，选择好项目实施团队远比选择项目本身重要得多。
2注意对项目的前期分析
对投资项目的前期分析是战略决策从书面走向实践的关键一步。企业应从法律、市场前景、财务和整合资源能力的多个角度对实施项目的可行性进行分析。投资的前期分析是企业可行性分析的假设前提，是可研报告的基础，但我们许多投资项目不注意这项基础性工作，或对这项工作只作简要的分析，甚至根本不做分析，今天觉得要做，明天就开始干起来了，典型的拍脑袋项目，这对项目投资是极不负责任的做法，这样做的结果成功是偶然，失败是必然的。
3注意投资项目的“安全”
只有生产、产品安全了，企业才有可能生存与发展。生产过程中的安全是项目投资中的真正第一要考虑的因素，包括员工操作“安全”、生产环境“安全”、劳动保护的“安全”、产品使用的“安全”等等。
4注意投资项目的环保
随着我国经济总体水平的提高及人们环保意识的加强，环境保护的整体要求在不断提高。我国幅员辽阔，国家对环保要求一样，但由于各地区经济发展水平不同，可能实际要求存在差异，同一地区各个发展阶段不同，要求也不一样，但总体来说全国、全球对环保的要求都在逐年提高，如果投资项目有带污染性的三废外排，投资设计时就应考虑做到达标排放，不注意这一点，以后再来补课，发生费用将更大，项目预计好的效益可能就会被未来的废水、废气等环保处理费用给吞食。
5注意与企业现有产业相衔接
投资是为了获利，要获利就得发挥企业优势，节约各种支出。企业的优势是什么？当然是对现在从事产业的了解和成熟的运作，投资要获利还得控制成本，提高现有资源的利用率是节约支出最有效的办法。企业进行新的投资时首先应当考虑是否能与现有产业链衔接，投资对现有产品的技术提升，生产能力提升，或投资现有产品上、下游，成功的机会应当更多一些，投资项目能与现有产业链相衔接，成功的可能性会大得多。
6注意与所在地区产业相连接
随着改革开放和经济发展，现国内已形成了许多专业生产区域的格局，而原料集散市场、产品的集中展示集散市场，对行业布局非常重要，在这些区域里所有生产资源、技术资源、市场资源、劳动力资源相对集中并配套，形成了一些一小时经济圈，半小时经济圈，在这一经济圈内许多费用都是国内最低的，甚至是世界最低，如果企业投资能与地区优势相结合，成功的可能性也将大大提高。
7注意与现有营销体系相连接
投资项目成败最终取决于项目产品是否能按预期实现销售，并获取收益。由于产品性质不同，营销体系也不尽相同，而建立一个与产品特征相符的营销体系，往往需要较长的时间和花费较多的人力、物力和财力，建立营销体系的花费往往是难以估计的。在项目投资时应考虑项目产品营销特点是否与现有产品营销特点相一致或相仿，注意与现有营销体系相连接。
8注意对项目投资总额的控制
项目投资总额的多少，决定了项目技术含量的高低、投产后产品的总成本水平的高低，项目投资过程可能改变施工方案、施工过程中可能发现未知事项、遇到其他变化事项，容易造成超预算投资，投资总额如果不加以严格控制，就可能突破原有预算，投资效益、投资回报率就会出现偏差，如果企业资金不足，甚至会产生烂尾工程，所以企业投资必须根据自身财力，注意对项目投资总额的控制，更不能投那些资金没有着落的项目。
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14:52&&&&&&
感谢楼上纺织姑娘的认同！管理理念能得到赞同非常高兴，希望大家共同探讨。谢谢！
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09:29&&&&&&
[管理启示]管理者要练就慧眼
作为一名管理者，我们要尽量做到知人善任，让管理创造最大效益。那么，怎样提高管理水平，管理好自己的团队呢？从这个角度认识，管理者首先要具备一双能够识人的慧眼，充分发现团队当中的优势和劣势，正确调动积极性，发挥团队的能动效应，为企业不断创造更大价值。
1、认识优点
认识优点说到底就是要看到员工的长处。作为管理者我们每天要对员工的工作进行监督和管理，工作有好有坏标准不一，遇到某种现象达不到要求，我们很可能就会要进行批评和教育。很多时候出现这样那样的问题，我们就会问一个为什么，随后就会就事论事的指责和批评，甚至会因失误而处分员工。每每此时，作为管理者我们又是否看到这个员工的优点呢？这么说来是不是员工有了问题我们就不能够批评了，不能够指出他的失误和错误了吗？当然不是，而是要我们首先考虑事情的原委，把事实调查清楚，根据实际情况有的放矢，并且要讲究方法和策略。
2、激励前进
一个优秀的管理者不一定是突出的劳动模范，而他却知道怎样带好团队，发挥战斗堡垒作用。在教育学当中有一个关键词叫做“启发教育”或者叫“赏识教育”。什么叫启发教育呢？顾名思义就是用启发的方式教育学生提高学生的学习成绩。这种方法延伸到管理领域，暂且叫它“激励管理”。激励管理就是充分认识到职工的内在潜力和优点，不断进行激励和鼓动，调动他们的积极性继而发挥团队作用，创造更大的经济效益。这就要求我们在管理工作当中，要讲究管理方法和方式，比如如何激励员工。简言之就是要认识到员工的优点发挥其特长，人尽其才物尽其用。
激励员工不单单是靠管理者的只言片语，而是要有一套完整的激励措施和机制，比如物质、比如精神等等。但是搞管理就要从激励出发，比如我们每天喊同一句口号，那么，这句口号就可能会成为我们前进的动力、精神的支柱。其中有不少企业在做企业文化的时候已经选择了这种方式，作为管理者如果每天对员工说“我相信你能行”、“你没有问题”、“你做得很好”等鼓励语言，员工可能就会增加自信将工作做得更好。
3、正视缺点
每个人都会有缺点，天地本不全，万事也不是十全十美，所以，我们在管理当中尽量不要苛求别人完成自己所不能及的工作。有的管理者善于抓住别人的小辫子不放，以此显示自己所具有的管理才能，其实这在管理当中是最忌讳的弊端。一个优秀的管理者，首先是能够认识到员工的错误，其次是能够正视错误善待员工，以宽大的胸怀宽待员工。在给他指出错误的同时，又给他一条明路和一次改过的机会。这样，员工就会认识到错误还会感到你的善意，更加尊重你。
正视缺点不是忽视缺点，更不是护短，而是面对缺点的时候有一个正确的态度。曾听老同志这样说过：“有了错误不要紧，改了还是好同志。”这句话应用到管理当中应该是很明确的一个观点，也是值得我们借鉴的。
其实，说到底作为一个管理者，他的眼睛非常关键，同样一件事情如果从不同的角度分析和认识，就会产生不同的效果
& &&&& 　发表于
15:17&&&&&&
[管理故事]“职场冤家”：黄世仁与杨白劳
最近一次同学聚会，一个个在职场上饱受压榨的杨白劳围炉而坐，群情激昂齐声控诉黄世仁的无情和雇农生活的无奈。
一位在摩根士丹利担任资深翻译的杨白劳控诉道，她曾被要求周末加班，从周六上午九点奋战到周日凌晨八点，整整连轴转了23小时，走出办公室时晕晕乎乎两眼发直，连人都不认识了。另一在广告公司担任文案总监的杨白劳表示，他每周只能休息一天，身心根本得不到彻底放松，一旦遇到加班，连那可怜的一天都顿时化为乌有。还有一位杨白劳在聚会将近尾声时风风火火冲进来，西装革履还提个公文包―――不好意思，刚刚加完班，还没来得及换衣服。
黄世仁和杨白劳之间，往往存在着微妙的心理互动。职场黄世仁并非冷血动物，看着当年的自己也会骤生怜惜之情，在激烈比赛中场休息时，给下属放水多休几天假也不是难事。跟着这样的黄世仁混，杨白劳必定感激之情油然而生，休假回来后更加拼命工作，以报答黄世仁的宽厚仁爱，并暗暗下定决心，如果有一天自己坐到黄世仁的位子，一定也要广施仁政以德服人。至于黄世仁之前对其的无情压迫，早就被抛到九霄云外了。
对职场杨白劳来说，黄世仁就是那个推你下水的人，是他激发了你的全部潜能，让你知道自己原来还可以游这么远、这么快、这么帅。而对于同样经历艰辛磨难才有了今天的黄世仁来说，能鞭策杨白劳拼尽全力游向对岸，是他的本分，也是他的功德。
& &&&& 　发表于
09:45&&&&&&
[管理故事]以愚困智
&&&&北宋时，有个叫徐铉的人以博学多才闻名于世。
&&&&一次，江南选派徐铉进京纳贡。按照惯例，朝廷要派一位陪同的押伴使。朝中众人都因没有徐铉的学问大，怕被他耻笑而不敢前往陪行，宰相也委实感到有些棘手，只得奏请宋太祖定夺。
&&&&宋太祖深知徐铉的学问和为人，便传旨要求呈上一份不识字的殿侍名单。宋太祖看了一眼名单，用笔随便一点，说：“此人可以。”众大臣颇感惊讶，皇上怎么会派一个如此愚笨的人去陪同满腹经纶的徐铉呢？
&&&&被点名的殿侍还没弄清楚怎么回事，就被糊里糊涂地派到了江南。
&&&&当这位殿侍陪伴徐铉上路后，从渡江开始，徐铉便妙语连珠、语惊四座，令同船的人叹服不已，惟独陪同他的这位殿侍默不作声，除了点头应是，其他的时候一言不发。
&&&&徐铉好生奇怪，不知这人学问深浅，便饶有兴致地与他攀谈，卖弄自己的学问，满以为这样会使对方感到自惭形秽。
&&&&谁知殿侍仍旧点头称是，既不发表意见，也不回答问题。
&&&&这样一连几天，徐铉深感没趣，傲气渐失，只好乖乖地随殿侍来到京城。
&&&&启示：是领导都爱才。可如何驾驭那些恃才傲物的人？是呕心沥血找到一位比他更有才气的人去降服，然后恶性循环吗？其实，运用相生相克的反向思维，懂得组合特质完全不同的人，往往是解决问题并且一举多得的诀窍。
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08:42&&&&&&
[领导艺术]打造团队精神的秘诀
&&&&团队精神如今已经成为雇主口头禅了，而实际情况并不乐观，在形式上大家都穿一样的制服，说话都很有团队意识，但心里却是另外的想法。雇主往往会说：“希望大家把公司当做自己的，因为公司的利益与个人利益是紧密相关的，只有公司赚钱了，个人才有收获。”这句话听起来很动听，却显得一厢情愿，每个雇员不可能在其内心把别人的公司当成自己的，他们很清楚谁是老板。
&&&&营造相互信任的组织氛围
&&&&有一家知名银行，其管理者特别放权给自己的中层雇员，一个月尽管去花钱营销。有人担心那些人会乱花钱，可事实上，员工并没有乱花钱，反而维护了许多客户，其业绩成为业内的一面旗帜。相比之下，有些管理者，把钱看得很严，生怕别人乱花钱，自己却大手大脚，结果员工在暗中也想尽一切办法谋一己私利。
&&&&还有一家经营环保材料的合资企业，总经理的办公室跟普通员工的一样，都在一个开放的大厅中，每个普通雇员站起来都能看见总经理在做什么。员工出去购买日常办公用品时，除了正常报销之外，公司还额外付给一些辛苦费，这个举措杜绝员工弄虚做假的心思。在这两个案例中，我们可以体会到相互信任对于组织中每个成员的影响，尤其会增加雇员对组织的情感认可。而从情感上相互信任，是一个组织最坚实的合作基础，能给雇员一种安全感，雇员才可能真正认同公司，把公司当成自己的，并以之作为个人发展的舞台。
&&&&态度并不能决定一切；态度+能力决定一切
&&&&刘备是个非常注重态度的人，三顾茅庐请孔明，与关羽和张飞结成死党，关系很铁，但最后却是一个失败者。曹操不管态度，唯人是举，成就大业。因为赢得利润不仅仅靠态度，更要依靠才能。那些重视态度的管理者一般都是权威感非常重的人，一旦有人挑战自己的权威，内心就不太舒服。所以，认为态度决定一切的管理者，首先要反思一下自己的用人态度，在评估一个人的能力时，是不是仅仅考虑了自己的情感需要而没有顾及雇员的？是不是觉得自己的权威受到了人才的挑战不能从内心接受。
&&&&在组织内慎用惩罚
&&&&从心理学的角度，如果要改变一个人的行为，有两种手段：惩罚和激励。惩罚导致行为退缩，是消极的，被动的，法律的内在机制就是惩罚。激励是积极的、主动的，能持续提高效率。适度的惩罚有积极意义，过度惩罚是无效的，滥用惩罚的企业肯定不能长久。惩罚是对雇员的否定，一个经常被否定的雇员，有多少工作热情也会荡然无存。雇主的激励和肯定有利于增加雇员对企业的正面认同，而雇主对于雇员的频繁否定会让雇员觉得自己对企业没有用，进而雇员也会否定企业。
&&&&建立有效的沟通机制
&&&&理解与信任不是一句空话，往往一个小误会反而给管理带来无尽的麻烦。有时，领导想重用人才，而人才也想为企业发挥自己的才能，此时有一个良好的沟通机制就显得非常重要,沟通到位一切问题就好解决.
& &&&& 　发表于
10:15&&&&&&
[管理故事]真正的果断
大多数的同仁都很兴奋，因为单位里调来了一位新主管，据说是个能人，专门被派来整顿业务。可是，日子一天天过去，新主管却毫无作为，每天彬彬有礼进办公室后，便躲在里面难得出门。那些紧张得要死的坏分子，现在反而更猖獗了。他哪里是个能人，根本就是个老好人，比以前的主管更容易唬。
4个月过去了，新主管却发威了，坏分子一律开革，能者则获得提升。下手之快、断事之准，与4个月前表现保守的他，简直像换了一个人。年终聚餐时，新主管在酒后致辞：“相信大家对我新上任后的表现和后来的大刀阔斧，一定感到不解。现在听我说个故事，各位就明白了。”“我有位朋友，买了栋带着大院的房子。他一搬进去，就对院子全面整顿，杂草杂树一律清除，改种自己新买的花卉。某日，原先的房主回访，进门大吃一惊地问，那株名贵的牡丹哪里去了？我这位朋友才发现，他居然把牡丹当草给割了。后来他又买了一栋房子，虽然院子更是杂乱，他却是按兵不动，果然冬天以为是杂树的植物，春天里开了繁花；春天以为是野草的，夏天却是锦簇；半年都没有动静的小树，秋天居然红了叶。直到暮秋，他才认清哪些是无用的植物而大力铲除，并使所有珍贵的草木得以保存。”
说到这儿，主管举起杯来，“让我敬在座的每一位！如果这个办公室是个花园，你们就是其间的珍木，珍木不可能一年到头开花结果，只有经过长期的观察才认得出啊。”
点评：在搞清楚真相―――这需要时间和观察―――之前，就盲目行动，那是鲁莽，不是果断！中国人―――至少我身边不乏这样的―――多喜欢这种貌似的“果断”，结果，要么使事情越来越乱，要么使大家产生一种流于表面的工作风气，贻害无穷！
& &&&& 　发表于
19:09&&&&&&
[领导艺术]“园丁”的管理艺术
设想一下这样的场景：你被某人带到一座孤岛上，随身携带了一袋谷种和一些菜种，还有一只小鸡。某人对你说，“现在，你的食物得靠你自力更生了。我知道你以前没种过庄稼，也没养过鸡，但是我绝对相信你有这个能力。”然后他坐船走了，剩下你一个人孤零零的在孤岛上谋生存。
无数公司的新晋经理都是直接被上司告知，“以后这个团队就归你管了。我知道你缺乏这方面的经验，但我相信你有能力管好他们，祝你好运！”
如果这些下属不介意你管理他们的方式，而且他们的绩效也完全不依赖于你管理他们的方式，那么你就这样匆匆上任也没什么不妥。问题是，他们介意，他们的绩效也跟你的管理方式息息相关。
那么，你如何应对这样的挑战？我们用园艺来做比喻，具体说下这个问题。
翻土―――打好良好基础
每个园丁都知道翻土是成功栽培植物的第一步，也是最大的秘诀。不管种子多好，或是你如何小心地呵护它们，如果土壤没被松过或是没给施过肥，它们也长不好，因为你没有给它们打造一个好的生长环境。管理术语里的倾听就相当于这里的翻土，这是确保你未来成功的基础。
作为经理，你必须停止夸夸其谈，学会认真倾听。一个行之有效的办法是：在给出答案之前先提问。当员工带着问题来到你的办公室，希望从你这得到一个解决方案时，请你在做出回应之前停顿一下，先问对方一些问题。
计划―――有目标的前进
好的园丁会在开始购买植物前，在脑子里计划他希望打造出一块什么样的花园。在决定下来后，他们就会去采购能满足其设想的植物。
同样，出色的经理都很清楚他们想打造出一个什么样的团队，然后他们会去挑选合适的人员来帮助自己实现这一切。人才和职位的匹配度一定要在搭建团队之前，有计划的准备，才能未雨绸缪。
挑选植物―――合适的才是最好的
一旦园丁决定了他所需要的植物，接下来的一步就简单了。他只要移步苗圃或是花卉中心，读一下挂在植物上的标签，根据上面的信息他就可以掌握这些植物要求的生长环境是什么样的，这样他就可以快速决定这些植物是否适合于他正想打造的那个小花园。
不幸的是，应聘者不会挂着标签来应聘。那么，聪明的经理会怎么做？面试是第一招，但是很多经理都承认自己的面试技巧不佳。下面的方法可以帮助你迅速提高面试技巧。
第一，少说话，多倾听。你来面试他们是为了找出他们是否有适合这个岗位的能力。
第二，不要问一些明显有标准答案的问题。
栽种―――把握培养的“度”
当园丁选好了他要种的植物，接下来就是确保它们都被好好地种下去了―――不能种得太深，也不能太浅。同样的道理，作为新晋经理的你，也要确保你的下属既没有被“种得太深”，也没有被“种得太浅”。一个员工如果没有获得做好工作必需的关键信息，就意味着他被“种得太浅”了，他要在公司里获得成长可能需要经过一段艰难时期。如果一个员工背负的信息太多，公司对他的期待太不切实际，那就意味着他被“种得太深”了。这样的人很可能会觉得窒息。
打桩和除草―――规范的日常管理
园丁的日常工作包括打桩、除草、喷雾、修枝等，这些活也许不是园艺世界里有最有趣或最有创意的工作，但却能把一些小问题消灭在萌芽状态，给植物们更多茁壮成长的机会。在管理上，有两项技能与这些工作相类似，一是与下属达成共识，二是及时给出反馈。
让植物繁盛起来―――科学管理的艺术
最茂盛的花园是那些顺从于植物的自然生长习性，允许新的小树苗和小嫩芽生长的花园。对经理来说，要培养出出色的下属，最有效的方法就是授权，让他担起责任来。
关于授权的一个重要窍门是：根据员工的工作经验给予他相应的“自治权”。
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08:53&&&&&&
[案例分析]如何向上司有效地提出建议
&&&&与上司发生分歧时，该如何在不与上司闹僵关系的前提下坚持自己的业务决策？
■专家支招
&承认老板的智慧
&&古语有云“在其位谋其政”，那么，不在其位自然也就不一定要“谋其政”了。决策者既然不是你，你就应该尊重别人的决策。推销自己有个过程，别人为什么不接受我们的意见，可能是我们自己之前的一些做法没能取得别人的信心和信任。何况，你自己不在其位，有一些信息未必是你看得到的。我们不能太自以为是，而是要承认老板的智慧，否则你不必在他的下面工作。
&&&&再从现实的角度来谈，你的饭碗都在老板的手里，公司的股份有你多少呢？成败胜负，做老板的自有担当，在老板听不进去的时候，你大可以进退两便，而不必杞人忧天。一个企业有机会走向成功，也有机会走向失败的，或许有的时候，真的就是让你“无力回天”。老板的人格境界决定了企业发展的大小和极限，除非你能推销自己让他接受你的建议。
&&&&如果上司真的是无可救药，你可以考虑越级建议把你换上去，“举贤不避亲”，当然也不必避自己了。或者你可以另外选择老板。但是，推销自己是有个过程的。在这之前，你要考虑以下问题：你把自己对市场的看法讲清楚了吗？你有进行过系统分析吗？你是否用书面形式去报告了？你有调查数据做支持吗？你的表达足够清楚明白吗？他能听懂或看懂你那些深奥的东西吗？你不能简单地感到“怀才不遇”。你能否让人接受你，这本身就是一种能力。
&&&&■建议
&&&&向上司提建议要做到5点
&&&&1、承认老板自有担当，尊重老板的想法；认真检讨自己的思路，完善自己的想法；
2、多一分踏实、多一分调查，让你每次的建议都是三思而后行的结果，并在平时就保证你的建议有较高的“成功率”；
3、一定要用书面形式，在建议里面要充分表达自己的思想，而且又要非常的简明扼要，不要花样文章，要能经得起推敲；
4、不能用口头形式，口头表达一定不充分，而且不能保证当时在专心听你的建议；
5、选择恰当的时候当面汇报，甚至用幻灯片的形式。
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21:52&&&&&&
& &&&& 　发表于
15:11&&&&&&
[管理启示]高层管理者的伦理规则
&&&&因为工作的缘故，接触很多客户公司，发现有不少公司的高管成为高管的原因在于属于家族成员或者年资，做了高管后又没认真学习管理知识与原理，因此坐在高管的位置上行为做派却颇不像高管。因此提出高管伦理的几个规则，供大家参考。
&&&&1.有明确的工作目标并善于帮助其他同事树立工作目标。高管要有愿景，并转化为具体的行动目标，成为具有自我驱动型与驱动他人的人，而不是只等着吩咐与指令的管理者。
&&&&2.以积极态度面对任何同事和客户所提出问题，不轻言推诿。高管有分工，但不只限于分工，对分工边界事务积极对待，对非分工事务能协助推动。
&&&&3.高管总是积极信息的对下传递者，有消极信息仅限于在上级的沟通中。高管不应在同级及下级同事中散发不满、有关别人是非的议论、传播他人私生活内容和批评公司管理行为。
&&&&4.信守自己的工作承诺与责任，不攀比他人表现，尤其不应以攀比别人的不足为自己的不足辩言。
&&&&5.用直接、公开、主动的沟通来解决高管间的争议，不赞赏隐晦、背后、等待别人主动的沟通方式。正面沟通应持坦诚、开放、和善及谦逊的态度，避免无依据、情绪化、个人化的争议和态度。
&&&&6.对同事、下属、他人的工作表现出欣赏的姿态，而谨慎使用自我表扬、自我肯定、自我拔高的沟通风格。
&&&&7.在入职、工作、提升、变动、受到表扬和批评、离职的任何环节，表现出适当、有礼、理性、遵纪的素养和风范。
&&&&高层管理与中层和基础管理的差别在于它的高度，高管是大局的维护者，需要对自己提出显著高于其他同事的自我工作期望及堪称典范的职业行为，他们的“高”在于遵循管理的核心准则同时超越管理的机械分工与纪律，因此强调高管伦理对于做好组织管理的提升非常重要。
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18:22&&&&&&
[领导艺术]老板，请让员工把话说完
&&&&企业中，高效的沟通文化是保障企业执行力和高效工作的前提和基础条件，老板发号施令靠沟通，员工真实领会老板的指令也靠沟通，这个环节出现问题的话，企业的高效执行力如何能实现呢？
&&&&事情并不复杂，只要老板让员工把话说完，一些沟通问题便可迎刃而解。
&&&&有利于企业民主氛围的形成
&&&&老板们大多是急性子、高效率的人，当企业在经营管理中出现问题时，他们的第一反应就是想把问题迅速解决，此时他最想见到的人就是问题的第一责任人。老板会让他跑步前往见面，一见面或不见面在电话里就要追究问题出现的原因和责任。责任人在这种情形下是没有主动权分析或解释原因的，他们往往被吓得像犯错的孩子在家长面前那样。
&&&&在老板极度愤怒的时刻，员工偶然解释一句，都会被老板认为是在找借口，这样，就培养出一些适合中国国情的“聪明的”员工来：“沉默是金”。
&&&&不说话成了态度端正，开口说话成了罪上加罪，哪个员工还敢说话呢？本人认为，发生再大的问题，也要给责任人说话解释的机会，这样会更清楚事情的来龙去脉。如果真批评冤枉了，事后还得找机会去解释这都是冲动惹的错，浪费感情、浪费时间。只要不是态度问题和品质问题，老板应该让员工把话说完，这样，有利于企业民主氛围的形成，避免一些节外生枝的事情发生。
&&&&不能一味要求员工听话就行
&&&&很多老板从小门小户、小打小闹干起，习惯了亲自处理所有事务，他们往往把各部门的事情都想得井井有条，他们喜欢听话的员工按自己的安排去做事情，而不希望员工与他意见相左。长此一往，老板成为终身教练；而中层们只会奉命行事，而没有思考的独立性和经营能力。当企业发展到一定程度，需要有人站出来挑大梁时，才发现身边没有这样的人。
&&&&听话，不等于忠诚。有些听话的人明知老板的决定是错误的，他也惟命是从，不会发表个人的观点，这样，老板成了给自己员工打工的人，成绩是老板的，责任同样也是老板的。长此一往，没有人会站出来跟老板探讨企业发展的一些新思路，企业的发展也会受到影响。
&&&&所以，老板应该重视忠诚的人，而不能一味的去追求员工只要听话就行，竞争如此激烈的市场经济条件下，企业不只对外开拓市场，也要保持企业内部管理办法不断更新、不断创新、不断突破。老板应该听员工把话说完。
&&&&最好面对面听员工的话
&&&&随着企业的强大和现代化知识和技能对企业发展越来越重要的现实，如果把原来认为的一些“问题员工”或“不安分员工”用好的话，他们很可能变成“点子员工”、“创新员工”。一些企业在搞一样管理叫“合理化建议”，企业鼓励员工提建议、出点子，这种做法很好。但这项管理往往是让员工用书面的形式反映问题，这样做很适合中国人的做事风格，如果提的对，就照此办理，如果提的不对或暂时不适合企业现状可以暂缓考虑，也不会影响员工的积极性，两全其美。
&&&&我在这儿重点强调的是老板最好有心情面对面的听完下属对企业管理的建议和看法，毕竟面对面的评议沟通才是最有效的沟通方式，一些老板独断成习惯之后，觉得征求员工意见没面子，或觉得自己的高智商足以应对所有问题，就简免了面对面征求员工建议的环节，长此以往，很容易造成上层思路与下层领悟之间的脱节，对企业提高执行力不力
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11:53&&&&&&
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15:24&&&&&&
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15:26&&&&&&
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16:31&&&&&&
三句话成就你的外企之梦
据调查数据显示，超过六成的参与调查者表示希望能在外企中谋得一份工作。同时某公司在北京的十几所大学进行过大学生求职意向调查显示：80%以上的人把去外企谋职当作自己的第一选择。然而目前中国外企的工作机会并不是很多，竞争非常激烈，面对外企求职中给求职者带来的种种困惑和挑战，资深外企HR徐庆菁女士在外企工作
了十几年，作为一名资深的外企HR对外企的工作有着自己的一种理解。
工作态度永远第一位
徐庆菁认为，求职外企，态度是最重要的。在工作的时候，应当更多时候看自己有什么问题，而不是抱怨老板没给足够的资源，或者团队的不合作。在公司业绩做得不是很好的时候，不是发现自身的问题，而是开始贬低同事没有努力，这不是形成很好企业文化的做法，所以说态度永远是工作的第一位。
团队精神让你立于不败之地
谈到如何走进外企，徐庆菁将团队精神作为求职者另一项必备的要件。她举例说，很多团队，比如销售的职位，旁边电话响了，自己的同事不在，应该帮他接起来，这样，就不会落掉任何一个单子，这是合作精神，工作细微之处的体现。如今的企业，不仅仅是外企，都已经将工作人员的团队合作能力的好坏作为衡量绩效的标准，如此看来，职场独行侠在如今的大多数企业是万万行不通的。
语言关很重要
语言是非常重要的一点，语言是一个工具。麦肯锡公司很多年前做了一个调查，中国每年要毕业三四百万大学毕业生，现在将近400万，10%的人适合到外企工作，原因两点：第一点，被教育的方式是比较学术性的，应用性不是很强，第二点语言技能缺乏，供应的人才量是很大的，但是真正能适应在外企工作并且有质量的个体数目是有限的，是现在供不应求的原因，其中语言是非常重要的。尤其到了企业更高层的时候，对英语的把握，写邮件，单词用法是要斟酌的，语言是重要的，它是一种必备的工具。
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15:39&&&&&&
[管理技巧]管好人才的七大“怪招”
这是西方当前比较流行的一种管理新方法。克林顿较为擅长此法。他经常是采取突然袭击的办法走进白宫的各部办公室，有时别人开会他也偷偷地溜进去旁听。走动管理有两大好处：第一，可以掌握幕僚们的第一手材料；第二，可以增强下属们的责任感和自豪感。
让B级人做A级事
这是开发人才的一种成功做法。意思是让低职者高就，目的是压担子促成长。我们的传统做法是量才使用、人事相宜，什么等级的人就安排什么等级的事。让B级人做A级事这种做法既不同于人才高消费，又有别于人才超负荷，比较科学，恰到好处，即使员工感到有轻微的压力，但又不至于感到压力过大，工作职位稍有挑战性，有助于激励员工奋发进取。
业绩最佳时立即调整
这是一种打破常规的做法。人才成长是有规律的，人的才能增长是有周期性的，通常一个人在一个岗位上工作的时间以3至4年为宜。前3年是优点相加，后3年就是缺点相加。因此，经历也是一种财富，与其给庸才不如给人才。适时地调整那些优秀人才的岗位和职位，对于他们不断提高、继续成长大有益处，这是造就复合型人才的有效方法之一。
评优秀的比例必须70%以上
长期以来，无论是机关、事业还是企业单位，每逢总结评奖的时候，优秀的比例一般都在30%以内，这种做法似乎成了社会的惯例，得到了广泛的认同。就在这样一种社会背景之下，我们发现确有少数单位反其道而行之，他们每年年终评为优秀的人数始终保持在70%以上。经过深入了解后发现，他们的立论依据是：应当以多数人的行为为正常行为，把70%以上的员工都评为优秀，有利于激励多数鞭打少数。
让员工想干什么就干什么
有人说，员工想干什么就干什么，那还不乱了套，这里说的完全不是这个意思。在计划经济条件下，就业要求是干一行爱一行，其实未必爱，不爱也无奈。如今在市场经济条件下，择业应当是爱一行干一行。人才资源开发就是要营造一种宽松的社会环境，在可能的情况下，尽力去满足员工的兴趣、爱好和志向，喜欢干什么就让他们干什么，想干多久就让他们干多久，自主择业、心情舒畅，才能各展其长，充分释放自身的能量。
所谓饥饿疗法，就是说就让下属吃七成饱，使他们始终保持一种饥饿的状态，这有助于增强员工的内在活力。俗话说，惯子不孝，肥田收瘪稻。温室里培育出来的花朵是不可能长久的。经常给下属创造一些危机感和饥饿感，可以增强他们艰苦奋斗、努力拼搏、不畏艰险、知难而上的精神。得之愈难，爱之愈深。患难之交情深似海，“幸福递减律”讲的就是这个意思。
领导者的特殊素质
领导者具备一些特殊的素质对开发下属很有必要，例如“懒惰”、“简单”等。“懒惰”指的是领导者遇事不必事必躬亲，各司其职，各负其责，给下属一定的自主权。领导太勤快，下属有依赖，这似乎已成规律。“简单”指的是领导者要注意发挥下属的积极性和创造性，在部署工作时只需要告诉他们做什么即可，不需要告诉他们怎么做，给下属发挥创造才能的机会。如果领导者想得太复杂，下属就会很简单，这是一种相辅相成的关系。
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12:15&&&&&&
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19:21&&&&&&
改板后第一篇
[领导艺术]说服下属的八大“攻心法”
&&&&要做一个有说服力的领导，以下八大“攻心法”是你不得不认真体会的。
&&&&适度褒扬顺水推舟
&&&&身为领导者，应适时地给予鼓励慰勉，褒扬下属的某些能力，引导他们顺水行舟，更加卖力地工作。当下属由于非能力因素借口公务繁忙拒绝接受某项工作任务之时，领导为了调动他的积极性和热情从事该项工作，可以这样说：“当然我知道你很忙，抽不开身，但这种事情非你去解决才行，我对其他人没有把握，思前想后，觉得你才是最佳人选。”这样一来就使对方无法拒绝，巧妙地使对方的“不”变成“是”。
&&&&设身处地将心比心
&&&&俗话说，设身处地，将心比心，人同此心，心同此理。许多说服工作遇到困难，并不是我们没把道理讲清楚，而是由于劝说者与被劝说者固执地据守本位，不替对方着想。如果换个位置，被劝说者也许就不会“拒绝”劝说者，劝说和沟通就会容易多了。领导者在劝说下属时，尤其应注意这一点，并自觉地运用到工作中，清除无形的情绪障碍。领导者站在被劝说人的位置上瞻前顾后，同时，又把被劝者放在领导的位子上陈说苦衷，抓住了被劝说人的关注点，使他心甘情愿地把天平砝码加到领导这边。
&&&&求同存异缩短差距
&&&&平级之间、上下级之间或多或少都会存在“共同意识”，作为领导，为了有效地说服同事或下属，应该敏锐地把握这种共同意识，以便求同存异，缩短与被劝说对象之间的心理差距，进而达到说服的目的。领导者要说服别人，就要设法缩短和别人之间的心理距离。而共同意识的提出，则能使激烈反对领导的人，也不再和领导者意见相反了，而且会平心静气地听从领导者的劝说，这样，领导者就有了解释自己的观点，进而攻入别人之心的机会。
&&&&推心置腹动之以情
&&&&古人云：感人心者，莫先乎情。领导者的说服工作，在很大程度上，可以说是情感的征服。只有善于运用情感技巧，动之以情，以情感人，才能打动人心。感情是沟通的桥梁，要想说服别人，必须跨越这一座桥，才能到达对方的心理堡垒，征服别人。领导在劝说别人时，应推心置腹，动之以情，讲明利害关系，使对方感到领导的劝告并不抱有任何个人目的，没有丝毫不良企图，而是真心实意地帮助被劝导者，为他的切身利益着想。白居易曾写过这样两句诗：“功成理定何神速，速在推心置人腹。”今虽非古，情同此理。
&&&&克己忍让以柔克刚
&&&&当下属与自己的意见和看法相左时，作为领导，切忌用权力去压倒下属。高明的方法应该是克己忍让，对对方礼让三分，以柔克刚，让事实来“表白”自己。一旦领导这样做，其高风亮节必然会激起下属的羞愧之心，下属会打心底里由衷地佩服领导的度量，在无形中便接受了规劝与说服。这种容忍的风范和“四两拨千斤”的说服技巧常常能赢得下属真诚的拥护与尊敬。
&&&&先行自责间接服人
&&&&当你作为一个领导，欲将某一困难的工作任务交付同事或下属时，明知可能不为对方接受，甚至还会引起他的非难，但此事又太重要实在非他莫属。要说服他十分困难，你不妨在进入主题之前先说一句：“现在我要向你说这么一句话，虽然明知你会感到不愉快！”对方听了以后，便不好意思拒绝或非难你，因为你毕竟是领导。
&&&&适加佐料轻松诙谐
&&&&领导者说服别人，总不能一律板着脸、皱着眉，而且，这样子很容易引起被劝说人的反感与抵触情绪，使说服工作陷入僵局。在工作中，上级说服部下时，可以适当点缀些俏皮话、笑话、歇后语，从而取得良好的效果。这种加“佐料”的方法，只要使用得当，就能把抽象的道理讲得清楚明白、诙谐风趣，不失为说服技巧中的神来之笔。
&&&&为人置梯保人脸面
&&&&领导要改变部下业已公开宣布的立场，首先要做的就是尽量顾全他的面子，使对方不至于背上出尔反尔的包袱，下不了台。假定领导与下属在一开始没有掌握全部事实的情况下发生了分歧，作为领导，为了劝服下属，他可以这样给下属铺台阶：“当然，我完全理解你为什么会这样设想，因为你那时不知道那回事。”或者说：“最初，我也是这样想的，但后来当我了解到全部情况后，我就知道自己错了。”为人置梯，可以把被说服者从自我矛盾中解放出来，使他体面地收回先前的立场
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08:23&&&&&&
[管理故事]猎豹、兔群、兔子
&&&&一望无际的非洲大草原上，一群兔子在欢快地嬉戏。突然，一头猎豹扑向了兔群，兔群一下子像炸开了锅，兔子们开始四散奔逃。猎豹紧紧跟随着其中的一只兔子，穷追不舍。在追逐的过程中，猎豹超过了一只只在旁边惊恐观望的兔子、却没有向这些更近的猎物看上一眼。它只是全力以赴，疯狂地追逐那只早就选好的兔子，它们比速度、比耐力、比技巧。终于，猎豹扑倒了兔子，将它死死按在了爪下。
&&&&面前的兔群
&&&&面对兔群，你如何选择一只适合的兔子？
&&&&不同的兔子代表不同的战略，选择兔子就是选择战略。比如，可以基于自身的优势、劣势，来逐一分析各只兔子面前的机会、威胁，上游的供应商情况，下游的购买者情况，中游的竞争对手情况（比如，能否发现其重大弱点，能否在某细分市场领域与其进行差异化竞争），等等。
&&&&途中的兔子
&&&&如果猎豹改变目标，东追追、西追追，不但事先选定的兔子得不到，极有可能中途追逐的兔子也得不到，最后竹篮打水一场空。这就是猎豹死死盯住一只兔子的理由。
&&&&古人云：鱼与熊掌不可得兼，说的就是这个道理。管理学上也有个著名的“手表定理”―――有一只表时，一个人知道时间；同时拥有两只表时，他不知道时间，反而会失去对准确时间的信心。
&&&&就个人而言，多才未必多艺，爱好特别广泛、可能最后样样都不擅长。天文地理、琴棋书画、医学军事、文学武功等样样精通的“东邪”黄药师式的人物，毕竟只是极少数。
&&&&就企业而言，想多元化经营、建立一个跨行业的商业帝国，这是许多曾经大红大紫的企业、在今天销声匿迹的原因。试想：资源有限，十个瓶子九个盖，怎么会不出问题呢？
&&&&放弃就是得到，要胸怀大局、学会放弃途中的小目标。因为，多个重点就等于没有重点！猎豹尚且能够专心致志，何况我们人呢？
&&&&猎豹的疯狂
&&&&最终猎豹赢得了战利品。原因就在于它的疯狂、也就是执行力。
&&&&战略，只有得到坚决的执行，才能够被实现；否则，那不过是浪漫主义者的美好设想罢了！
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09:13&&&&&&
[人在职场]让企业舍不得你的绝招
到底应具备怎样的素质才能受到企业的青睐，从激烈的求职竞争中脱颖而出，是学生、家长以及教育者们共同关注的焦点。下面谈谈让企业舍不得你的6大绝招。
1.道德品质
一个成熟的企业更多考虑的往往是道德品质方面的素质，尤其是诚信意识、奉献精神和责任感。一些外企在团队面试前都会要求应聘者签下保密协议或作出口头承诺，防止案例外泄。
2.文化认同
目前越来越多的企业在笔试阶段引入性格测验或心理测验这一单元，凸显出企业对于毕业生性格和心理素质的重视，而这归根到底，都是企业衡量毕业生是否认同企业文化、能否顺利融入公司文化的标尺。企业所期待的员工，不仅要能力出众，更要认同企业文化。
3.敬业精神
优秀的企业，尤其是世界500强企业非常注重实效、注重结果，因此敬业精神是不可或缺的。有了敬业精神，其他素质就相对容易培养了。
4.团队意识
如今优秀的企业都很注重团队协作精神，将之视为公司文化价值之一，希望员工能将个人努力与实现团队目标结合起来，成为可信任的团队成员。
5、创新思想
企业需要那种具有创新能力的人。企业招聘人员在面试中常常会问：“在以前的工作中，你有没有做成功过一件其他同事从来没做过或者根本没想过的事情？或者你是否对一些新鲜的事物感兴趣？”
6.应变能力
企业需要那种具有高度灵活应变能力的人。听得认真，写得明白，看得仔细，说得清楚，叙述准确将具有无可估量的价值。
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08:29&&&&&&
俗话说：“同行是冤家”， 于是许多同行为了一点私利， 要么相互抵毁、相互拆台、 要么大打出手、你死我活…… 这种低下的、卑贱的、 无道的、愚昧的蠢行， 全是自我作残的笨法。要学会宽恕， 要合作要团结要双赢， 不要短视和偏见。 切记：市场很大，须大家开拓。
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17:09&&&&&&
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22:37&&&&&&
楼上太客气。还请多指教！
& &&&& 　发表于
16:07&&&&&&
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08:56&&&&&&
& &&&& 　发表于
10:41&&&&&&
& &&&& 　发表于
10:09&&&&&&
& &&&& 　发表于
16:38&&&&&&
& &&&& 　发表于
08:27&&&&&&
乐观者处处都有赚钱的机会
魏特利在《工作之乐》一书中说： “悲观者只看机会后面的问题； 乐观者却看见问题后面的机会。” 前者只片面忧虑问题的严重性， 后者能够发现困境中的希望。 前者只会自怨自艾： “我是个失败者， 永远都做不成一宗买卖。” 后者永远充满希望和信心： “只要努力去做总能找到机会”。
& &&&& 　发表于
08:27&&&&&&
人生悟语：
&&&&&&&& 增加自我拯救心， 不求乞讨的依赖，不求空洞的承诺，不求无聊的应酬，不求失望的无奈，不求虚无的影子，不求害人的虚荣，不求莫名的痛快，不求邪恶的欲念，不求孤僻的欣喜。守住自己，自强不息。
& &&&& 　发表于
19:26&&&&&&
1：首先感谢楼上的肯定。
2：毛泽东打了天下后的方法如果不是邓小平把他替代。你我可能就没有今天的对话。管理是要跟着年代改变，不改变就会落后甚至灭亡。
3：改革是一步一步进行，不能急于求成！最主要是看老板和管理者决心加耐心！如果方法得当是不会乱的。
4：阻力大可以各各击破。
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09:00&&&&&&
牢记“多活45年”的故事
洛克菲勒在33岁就赚到了第一个百万， 而在43岁又建立了世界上最大的垄断企业， 可在53岁却变成了一具“活着的木乃伊”， “神秘的消化病症，头发全部掉光……” 为此，这位巨富不得不沉思， 是赚钱重要，还是健康重要？ 为了挽救自已宝贵的生命， 他从此终生奉行三条原则： “避免烦恼，放松心情和注意饮食”。 因为克服了烦恼他一直活到了98岁。
☆ 每日提醒 别让赚钱欲夺走健康！
& &&&& 　发表于
10:24&&&&&&
& &&&& 　发表于
08:33&&&&&&
[领导艺术] 雁阵效应带给总裁的启示
春来秋去的大雁在飞行时总是结队为伴，队形一会儿呈“一”字，一会呈“人”字。大雁为什么要编队飞行呢？
大雁编队飞行产生一种空气动力学的作用，一群编成“人”字队形飞行的大雁，要比具有同样能量而单独飞行的大雁多飞70%的路程，也就是说，编队飞行的大雁能够借助团队的力量飞得更远―――协同会增加70%的力量。
大雁的叫声热情十足，能给同伴鼓舞，大雁用叫声鼓励飞在前面的同伴，使团队保持前进的信心―――协调会增强组织的信心力。
当一只大雁脱队时，会立刻感到独自飞行的艰难迟缓，所以会很快回到队伍中，继续利用前一只大雁造成的浮力飞行―――协调具有吸附力。
一个队伍中最重要的是领头雁。当领头的大雁累了，会退到队伍的侧翼，另一只大雁会取代它的位置，继续领飞―――协调重在配合。“雁阵效应”带给人们这样的启示：靠着团结协作精神，才使得候鸟凌空翱翔，完成长途迁徙。雁阵如此，管理建设亦如此，惟有顽强拼搏、团结协作才能带领企业走得更远、更好。有了协调共融，阵中大雁就可以收到单独远行所不能有的效果。在雁阵中，雁阵的飞行是一个过程，其中组织运作的科学性和自身本能协作的精神性不仅具有美国企业管理模式，也全部包含了日本企业管理模式。通过飞行过程融合协调，实现了美、日“模式”的融合协调，所以雁阵成员才能取得比具有同样能量而单独飞行的大雁多飞70%路程的良好效果，实现管理界一直梦求的最佳效果：即1+1>2。
& &&&& 　发表于
18:57&&&&&&
回楼上：请不用客气！谈不上拜读，我只不过是在别人的书上获得的。多交流是我的宗旨。请多指教！谢谢！
& &&&& 　发表于
07:57&&&&&&
回楼上朋友您客气了不用谢！我们互相多交流。您讲的德永佳在做香港六常法吗？
& &&&& 　发表于
08:50&&&&&&
我知道德永佳这个企业。您是在那里工作吗？具体负责什么部门？
& &&&& 　发表于
10:15&&&&&&
回楼上：不好意思本人在家待业。
& &&&& 　发表于
11:38&&&&&&
没打算自己干，条件不够。再加上我不是做老板的料。这辈子可能就是打工的命。地球多我一个少我一个一样正常转，谈不上浪费，我又不是什么人才，只是瞎吹罢了。呵呵！
& &&&& 　发表于
20:33&&&&&&
& &&&& 　发表于
08:09&&&&&&
& &&&& 　发表于
10:11&&&&&&
& [人在职场]敢于走在别人的前面
如果上天赋予你一种非凡的潜能，而你自己却不知开发利用，硬要一味模仿同事，模仿上司，钻到别人的套子里，这样，不仅对你的职场发展毫无益处可言，可能反而有极大的不利与危险。工作的过程中，一定不要胡思乱想，你要充分地开发自己的潜能、智力、独创能力，使你的这些宝贵能量集中在最适合自己的一点上，千万不要盲目地追随别人。
一个真正能成大事的人，做任何事业都满抱希望和信心，都决心要闯出一个模样来不可。他那坚定的目光紧盯着“成功”两个字，决不会跟着人家后面亦步亦趋。
只要他决定了的东西，就决不再、犹豫不决。一切计划和一切方案，都由他自己来决定；一切艰难和一切困苦，都由他自己来承担；一切阻遏和一切障碍，都由他自己来排除。
他从不抱怨命运，从不向人诉苦，从不推辞任何的责任和义务，永远敢于承担一切的后果，可能不成功吗？要牢牢记住，上天赋予任何人以能力，希望每一个人都能成为。
要提升自己的人格，发展自己的个性，最重要的是立即采取行动，敢于走在别人的前面，去做你能做的工作，同时要有决心去改正自己的错误。也许你没有勇气、没有忍耐力、缺乏魄力、缺乏决断力，那么，你就要竭力磨炼修养相应的品质。你应该确信，你能完全能够改正这些错误，而且要确信，改正这些错误也是你职场生命中必要的使命。如果你达到这样的状态，那么，你就可以为自己走出一条最短的职场之路。
& &&&& 　发表于
17:12&&&&&&
[管理悟语]我的管理艺术
&&&&你是老板还是领袖？我常常这样问我自己。一般而言，做老板简单得多，你的权力主要来自你的地位，这可以来自上天的缘分或凭仗你的努力和专业的知识。但做领袖较为复杂，你的力量源自人性的魅力和号召力。领袖领导众人，促动别人自觉甘心卖力；老板只懂支配众人，让别人感到渺小。
&&&&要做一个成功的管理者，首要任务是知道自我管理是一项重大责任。自我管理是一种静态管理：是培养理性力量的基本功，是人把知识和经验转变为能力的催化剂。
&&&&进取奋斗的品德和性格对我而言层次有所不同，我知道光凭任劳任怨的毅力已是低循环过时的观念，成功也许没有既定的方程式，失败的因子却显而易见，建立减低失败的架构，是走向成功的快捷方式。
&&&&人类最独特的是，不仅是我们有洞悉思考事物本质的理智，而是我们有遵守承诺、矫正更新的能力。商业架构的灵活制度要建基于实事求是、能有自我修正挽回的机制。企业应在稳健中寻找跳跃的进步。
&&&&每一个机构有不同的挑战，很难有绝对放之四海皆准皆适用的预制组件。管理者对自己负责的事和身处的组织有深层的体验和理解最为重要。了解细节，经常能在事前防御危机的发生。
&&&&成功的管理者都应是伯乐，伯乐的责任不仅在甄选“比他更聪明的人才”，更关键是不能挑选名气大却妄自标榜的企业明星。挑选团队有忠诚心是基本，仅有忠诚却能力低的人和道德水平低下的人同样迟早拖垮企业。
&&&&领袖管理团队要知道什么是正确的“杠杆心态”。杠杆定律的始祖阿基米德曾说：“给我一个支点，我可以举起整个地球。”支点是效率和节省资源策略智慧的出发点，不知从什么时候开始，把这概念简单扭曲为叫人迷惑“四两拨千斤”，教人以小博大。聪明的管理者专注研究精算出的是支点的位置，支点的正确无误才是结果的核心。这门功夫倚仗你的专业知识和综合力，能否洞察出那些看不见的联系之层次和次序。今天我们看见很多公司只看见千斤和四两的直接可能，而忽视支点的可能性，因过度扩张而陷入困境。
&&&&管理人员有两点不要忘记：第一，管理人员特别要花心思在脆弱环节；第二，在任何组织内优柔寡断者和盲目冲动者均是一种传染病毒。
&&&&经营企业的主要动机是为盈利，经济社会的动力是建基于人类无穷的欲望。传统的儒家思想推崇道德标准的作用，而今天很多商业管理课程则强调效益和盈利是衡量企业成功与否的主要标准，这两种有着明显冲突和矛盾的取向都是不完整的，最重要是寻求两者圆满的融合。一个有使命感的企业家，在捍卫公司利益的同时，更应重视以努力正直的途径谋取良好的成就。（李嘉诚的《我的三大艺术》一书中包括“赚钱的艺术”、“管理的艺术”、“奉献的艺术”。
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做人警句：要有耐烦心， 不耐烦就会烦恼丛生，不耐烦就会痛苦不堪。人生本来就是由许多烦恼组成的，烦与不烦都是相对而言的，烦恼的大小多是心境构造的。一个人的本领高低，衡量的一个主要指标是耐烦力如何。一个人能耐大，也说明这个人耐烦心强。千万别为烦恼失去耐心。
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15:28&&&&&&
[管理寓言]穿对方的鞋，才知痛在哪里
&&&&在前苏联这个国家还是普遍贫穷购买任何都必须排队的年代里，有一个穷人，为了招待他来访的外国友人，正兴致勃勃地卖力打扫自己的房子。正当他很认真地扫地的时候，一个不小心，“啪”的一声，竟然将惟一的一柄扫把给弄断了。苏联人愣了一秒钟，马上反应过来，登时跌坐在地上，嚎啕大哭起来。
&&&&他的几个外国朋友这时正好赶到，见到苏联人望着断掉的扫把痛哭不已，便纷纷上前来安慰他。
&&&&经济强盛的日本人道：“唉，一柄扫把又值不了多少钱，再去买一把不就行了！又何必哭得如此伤心呢？”
&&&&知法守法的美国人道：“我建议你到法院去，控告制造这柄劣质扫把的厂商，请求赔偿；反正官司打输了，也不用你付钱啊！”
&&&&浪漫成性的法国人道：“你能够将这柄扫把给弄断，像你这么强的臂力，我连羡慕都还来不及呢？你又有什么好哭的啊？”
&&&&实事求是的德国人道：“不用担心，大家一起来研究看看，一定有什么东西，可以将扫把粘合得像新的一样好用，我们一定可以找到方法的！”
&&&&讲求迷信的台湾人道：“放心好了！弄断扫把又不会触犯什么习俗的忌讳，你究竟在怕什么呢？”
&&&&最后，可怜的苏联人哭着道：“你们所说的这些，都不是我要哭的原因；真正的重点是，我明天非得要去排队，才可以买到一柄新的扫把，不能搭你们的便车一起出去玩了……”
&&&&启示：人与人之间的同理心，一向是人际沟通当中最重要，也是最容易被忽略的关键。从这里我们可以清楚地看到，缺乏同理心的人际互动，将会产生什么样荒谬可笑的后果。每个人都有着自己既定的立场，也因此而习惯于执着在本身的领域当中，忘却了别人也和自己一样，有着他固执的一面。所以，在做任何事物的考虑之前，试着先将自己的想法放下，真正设身处地站在对方的立场，仔细地为别人想一想，你将会发现，许多事物，竟会变得出乎想象的容易。或许您会说，这样的道理，早在八百年前就知道了，不是“将心比心”吗？也没什么新鲜的。是的，许多又好又简单的成功法则，包括同理心的哲学，早就在我们的身边出现很久，只不过，我们一直未能将之真正做到最好罢了。企业管理总是怨员工干不好，自己有没有站在员工的角度看看问题呢？
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