培训机构签订劳务合同的条件离职的条件需要具备哪些

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2018-03-19 10:34 标签： 安全培训机构基本条件
26被浏览7,639分享邀请回答93 条评论分享收藏感谢收起签订了培训协议，劳动者离职就一定要支付违约金吗？签订了培训协议，劳动者离职就一定要支付违约金吗？送青书百家号之前，我们聊到过如果签订了培训协议，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定支付违约金。那么是不是签订了培训协议，劳动者离职就一定要支付违约金呢？答案是，不一定培训协议对企业和劳动者双方都有利，如果本着公平合理的原则签订，那么劳动者可以获得企业的培训投资，提升自身价值。企业也提升自己的市场竞争力。这种情况下，劳动者如果单方面违反服务期约定，支付违约金是合理合法的。但是现实情况中，难免会有一些企业，通过种种苛刻条件压榨剥削劳动者，又希望通过培训协议来达到限制劳动者离职的目的。这种情况下，如果劳动者已经被迫签订了培训协议，要怎么保护自己呢？一方面，这样的企业通常是不会愿意大笔投资，真心为劳动者提供学习专业技术的机会的。那么劳动者可以想办法证明所接受的只是职业技能培训，而不是专业技术培训。具体的方法大家可以在送青书的头条号文章《用人单位向辞职员工索要培训协议违约金是否合法？》中找到。另一方面，其即使签订了合法的培训协议，也不代表企业就可以为所欲为。《劳动合同法实施条例》第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。我再来看看《劳动合同法》第三十八条 是如何规定的用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条 第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。所以，劳动者们可以放心了，那些真正希望通过签订培训协议来限制劳动者离职，压榨剥削的黑心老板们，是绝对不可能完全遵守上述第三十八条的。而如果用人单位有不及时足额支付工资，或者不交保险，或其他违反劳动合同法第三十八条情形的，劳动者们掌握了证据后，就可以放心辞职，完全不用担心被索要违约金了。本文仅代表作者观点，不代表百度立场。系作者授权百家号发表，未经许可不得转载。送青书百家号最近更新：简介:会点劳动法，人见人害怕作者最新文章相关文章26被浏览7,639分享邀请回答58 条评论分享收藏感谢收起93 条评论分享收藏感谢收起写回答签订专项培训协议的劳动者因劳动合同变更提出辞职，是否需要承担违约责任？
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【案情分析】
日，黄某应聘至甲公司工作，黄某到公司上班后，公司对黄某进行专项培训，并支付专项培训费8万元，双方为此签订了三年的服务期合同，并约定了违约金8万元。2016年12月，公司的业务协作单位请求借用黄某协助完成某项业务，公司同意后即书面通知黄某到该协作单位去临时工作一段时间，黄某心中不快，在该协作单位工作了3个月后即向公司提出辞职，公司不予同意，随后通知黄某回单位原岗位工作，黄某认为公司不再需要自己，坚持要求辞职，甲公司遂申请仲裁，请求黄某承担违约赔偿金。
黄某主张：公司将自己派往协作单位就是擅自变更合同，自己不同意并按规定辞职，因此不应承担违约责任；公司主张：将黄某派往协作单位是临时工作安排，不属于变更劳动合同，公司与黄某签订了服务期合同，黄某在服务期内辞职应当承担违约责任，请求黄某支付违约金8万元。
【焦点争议】
1、用人单位是否属于擅自变更合同？
2、黄某是否应承担违约责任？
【审理结果】
经审理，仲裁委认为：依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务，当事人因故不能履行劳动合同约定内容时，应当依法变更或者解除劳动合同。本案中，公司将黄某派往协作单位工作是变更工作内容和工作地点的行为，属于变更劳动合同的行为。劳动合同法第三十五条规定：用人单位和劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更合同，应当采用书面形式。该条规定明确了变更合同的条件是协商一致，变更形式为书面协议，因此，确定双方已经协商一致，也就是确定了变更依法成立。本案中，当事人虽经协商一致变更合同但没有书面形式，将双方无异议的实际履行视作确认变更成立也并无不可。公司书面通知黄某到协作单位临时工作一段时间，黄某虽心中不快但还是实际履行了，应认定双方协商一致变更劳动合同。
劳动合同法第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专项技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应按照约定向用人单位支付违约金。违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案中，黄某与公司签订了服务期合同，在服务期内辞职应当承担约定的违约责任。但劳动合同法实施条例第二十六条规定，劳动者依照劳动合同法三十八条规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。本案中的黄某认为公司将其派至协作单位工作，不需要自己而坚持辞职，其理由不属于劳动合同法三十八条规定的劳动者可以行使解除权的情形，即便不需要的情况属实，也应当用人单位行使解除权，故黄某辞职属于劳动者无条件解除劳动合同情形。最终仲裁委裁决黄某向单位承担违约责任，支付服务期尚未履行部分分摊的培训费用。
【案件评析】
因合同变更而引发的争议是争议处理中的难点问题，一般会重点审查变更的合法性和合理性；劳动合同法三十五条规定，单位和劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。同时，劳动合同法四十条也规定了单位法定变更的三性情形。即一般情况要协商一致，特定条件下单位可以单方变更。在实务中，存在不少问题，主要为：
1、用人单位行使自主管理权行为与变更劳动合同行为的界定。如：劳动合同约定较低层次岗位和待遇，后单方决定将劳动者调整到高层次岗位和待遇，一旦出现由高往低调整容易引起纠纷，这种调整是管理行为还是变更合同的行为难以判断。
2、劳动合同约定较为抽象。如：工作岗位不是就具体岗位，而是约定普工、管理岗位、基数岗位；工作地点约定：全国等，这些约定情况下是否能得到支持，各地均有差异。
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企业培训 离职管理：常见的法律误区及应对实务
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