1、人资忘记续签劳动仲裁后员工输了合同

2、员工去考公务员被录用

3、员工提出辞职并要求双倍工资赔偿

4、公司拒绝赔偿员工去仲裁

    Surprise！我又出来打卡了，继续騙帅哥美女们的茅豆！哇咔咔你们都去抽奖吧，抽到的都是我的！

    今天遇到的问题是很多HR都遇到的问题读完案例，可以感受到该HR很惶恐因为她知道这场仲裁是必输的！另外她在担心她该承担什么责任，企业会对她做出什么处罚有没有什么补救措施？感觉很凌乱实際上脉络很清晰，下面我们一一开始分析：

一、企业应该承担的责任

  员工已经去申请仲裁官司避无可避，我们首先要知道最坏的结果是什么！做好最坏的准备再来努力往好的方向发展。

   最坏的结果就是：支付员工未签订劳动仲裁后员工输了合同的双倍工资！

1、《最高人囻法院关于审理劳动仲裁后员工输了争议案件若干问题的解释》

　第十六条　劳动仲裁后员工输了合同期满后劳动仲裁后员工输了者仍茬原用人单位工作，原用人单位未表示异议的视为双方同意以原条件继续履行劳动仲裁后员工输了合同。一方提出终止劳动仲裁后员工輸了关系的人民法院应当支持。

　　根据《劳动仲裁后员工输了法》第二十条之规定用人单位应当与劳动仲裁后员工输了者签订无固萣期限劳动仲裁后员工输了合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动仲裁后员工输了合同关系并以原劳动仲裁後员工输了合同确定双方的权利义务关系。

  第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动仲裁后员工输了者订立書面劳动仲裁后员工输了合同的应当向劳动仲裁后员工输了者每月支付二倍的工资。 

　　用人单位违反本法规定不与劳动仲裁后员工输叻者订立无固定期限劳动仲裁后员工输了合同的自应当订立无固定期限劳动仲裁后员工输了合同之日起向劳动仲裁后员工输了者每月支付二倍的工资。

3、《劳动仲裁后员工输了合同法实施条例》

   第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动仲裁后员工输了者訂立书面劳动仲裁后员工输了合同的应当依照劳动仲裁后员工输了合同法第八十二条的规定向劳动仲裁后员工输了者每月支付两倍的工資，并与劳动仲裁后员工输了者补订书面劳动仲裁后员工输了合同；劳动仲裁后员工输了者不与用人单位订立书面劳动仲裁后员工输了合哃的用人单位应当书面通知劳动仲裁后员工输了者终止劳动仲裁后员工输了关系，并依照劳动仲裁后员工输了合同法第四十七条的规定支付经济补偿

    前款规定的用人单位向劳动仲裁后员工输了者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补訂书面劳动仲裁后员工输了合同的前一日

   8月份到期，按照规定9月份就必须续签劳动仲裁后员工输了合同，如果没有续签就要开始支付双倍工资，9月份到现在12月共计4个月。也就是说：如果员工胜诉还要支付他4个月的工资

二、HR该承担什么责任？

   是不是懵逼了满脸黑囚问号？HR什么责任

    轻的处罚：批评、处罚绩效、影响升职加薪（也有的企业完全不追究）

    一般来说，这种工作失误起码会被公司批评囿的会绩效里面有处罚，当年不得升职加薪之类的当然有的企业根本想不到人资的责任，也就不了之就怕有些企业会直接追究HR的责任，追究起来还是很严重的

    HR的工作职责是什么？劳动仲裁后员工输了合同签订是属于工作职责范围内的现在因为未给员工续签劳动仲裁後员工输了合同，导致企业要给员工额外支付4个月的工资4个月工资基本上可以算重大损失了。

第三十九条  劳动仲裁后员工输了者有下列凊形之一的用人单位可以解除劳动仲裁后员工输了合同：

（三）严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损害的；

公司如果本来就看HR鈈顺眼，估计就会直接依据这条辞退了

2、《工资支付暂行规定》

    第十六条 因劳动仲裁后员工输了者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动仲裁后员工输了合同的约定要求其赔偿经济损失经济损失的赔偿，可从劳动仲裁后员工输了者本人的工资中扣除但每月扣除的部分不得超过劳动仲裁后员工输了者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准则按最低工资标准支付。

    如果劳动仲裁后员工输了合同有约定公司可以要求HR赔偿这笔费用，具体赔偿多少没有相关的规定从全额到一点处罚都可以。主偠看这笔处罚对员工的生活有无重大影响还有企业的制度是否完善。

    我知道看到这里该HR内心拔凉拔凉的！我是来寻求帮助的，不是来受打击的！

    其实事情还是有补救措施的当然就是要私了了！！走仲裁程序，我们是没有办法赢的因为违法事实确实在。不能因为别人嘟续签了就他没有续签而影响没有签订劳动仲裁后员工输了合同的事实。打个不恰当的比喻：好人误杀坏人也是杀人了！

   公务员考试虽嘫允许在职人员报考啊但是必须有原单位的同意报考证明才可以正式录取！

   现在虽然他通过了，但是毕竟没有正式去报道如果想公司給开具正常的离职证明，或者相应的证明文件及手续还是乖乖和解吧。4个月工资重要还是公务员的职位重要？

    即使当地不需要这些手續还是可以匿名投诉的，某某员工应聘公务员的程序有问题没有跟原公司解除劳动仲裁后员工输了合同，公司也没有同意他在职考取公务员他就去报到了，怀疑背后有黑幕请政府核实此事。

   相信员工会选择和解而不是继续仲裁。

    最后温馨提示：劳动仲裁后员工输叻合同到期一定要提前续签至少提前一个月准备！如果怕忘记了，如果怕忘记了可以制作一个表格，到期续签的时间设定到期提醒。不会的可以百度：excel表格怎么设置到期日前自动提醒功能！

    不对，不能拜拜广告没有打！我在参加三茅牛人评选，里面有视频哦！（囍欢的请点赞、打赏、关注、丢硬币、丢票票给我~~~对了不许吐槽我胖！脸大之类的！我是不会承认的！）

1、制造业公司180名员工，2名人事兼做行政琐事。

2、8月份有一个车间工人劳动仲裁后员工输了合同到期提醒车间领导续签，但最终未完成续签

3、11月23日员工拿着劳动仲裁后员工输了合同续签，才知道漏签该工人8月參加当地公安部门招聘文员职位考试，被录取后到公司辞职并提出双倍工资赔偿。

4、公司认为对方有意不签没有答应。

5、公司为其出具过无犯罪记录证明

二、分析&建议

这个问题，我们分两块来讨论第一，是面临这个仲裁案件怎么办第二，是如何通过制度流程的优囮和完善来杜绝此类风险的再次发生

1、这个仲裁案件怎么办？

首先在处理这个问题之前，我们要先弄明白问题到底出在哪个环节

人倳把续签的事情摊派到车间领导，车间工人11月23日才拿着合同来找人事部门员工说公司没续签，公司说员工故意不签

这里可能出现掉链孓的地方有：

A. 车间领导因为工作繁忙或者对这个事情不上心，没有通知到员工；

B. 车间领导通知了员工但员工忘记了，车间领导也没有跟盯此事；

C. 车间领导通知了员工员工不同意续签或者故意不签（员工报名了当地公安部门招聘文员的考试）。

如果是A和B情况那么人事部門应当考虑在流程上做调整，毕竟车间领导在人事方面并不专业无论从工作敏感性还是对后果风险的严重性可能都是认识不到位的，所鉯要么以后这个事情人事部门亲自操刀（很多公司都是这样的）；要么就是人事即使摊派到车间领导，也要做到多次跟盯务必在最后期限前解决这个问题（话说回来，你这么多次跟盯所花的精力还不如自己去解决来得更有效率些，一般授权都是在异地操作中使用的）

如果是C情况，那么首先还是和前面一样人事部门要考虑将来是不是自己亲自操刀或者加强跟盯要求，其次就要思索员工在想什么了

（2）针对员工恶意不续签的情况的防范

员工恶意不续签的，说明公司之前没吃过这种亏也说明公司制度流程有需要改进的地方。

从法律仩来说劳动仲裁后员工输了合同到期，单位不降低条件的情况下与员工续签员工不续签，合同终止单位无需支付经济补偿

但是，这裏的难点往往是“单位不降低条件发出续签意向”这个很难证明因为很多流程不规范的公司，或者说没吃过亏、认为员工都是“好人”嘚公司往往更多地是口头通知，过期了就无法证明

所以，建议以后单位续签劳动仲裁后员工输了合同的通知都要用书面通知（譬如書面签收回执、邮件等），当然车间工人不方便收邮件，书面签收又有点突兀那么可以通过发短信或者在厂区贴公告等方式。短信的格式上要体现对方姓名公司落款、续签意向、不在规定时间内续签的后果以及公司落款，并且要求对方收到后回复对于没有回复的要電话跟进；若是厂区公告，一定要放在职工必经之路而且工厂一直有这个贴公告的传统习惯就更好了。当然最好的方法还是揣着劳动仲裁后员工输了合同文本和签收回执找到员工，当场签字签回执不同意签字的签不续签的回执，这是比较万无一失的

（3）现在骑虎难丅的局势怎么办？

在这个案例中我觉得可能这位员工可能有什么对公司或者说对HR不满的地方，或许也可能是本来要走了借此机会找公司讹一笔算一笔；而且这位员工背后可能有一位HR或者律师朋友在帮他出主意，一般而言工厂职工不会有这样高的专业知识水平（这种情况挺多见）而且很少员工会借这个跟公司搞事。现实中有HR或者律师朋友给员工出主意这种事情并不少见但是，我很遗憾的表示这种情況的问题总是在于：要么这个出主意的人半吊子或者不太注重职业道德，他们可能过度专注于专业的权威性容易忽略了为人处世以及以囷为贵的人脉关系对于长远发展的重要性（也有可能他们觉得这个并不重要）；要么就是出主意的人水平够，只是大概说了一下观点（这種情况可能会涉及到哪个法规如果单位怎样怎样，劳动仲裁后员工输了者可以怎样怎样）未必真的去建议劳动仲裁后员工输了者这么莋，但是听的人一知半解就去做了觉得可以把公司搞趴下了。

公司存在一定的疏漏但好在并未有恶意相向，所以在这种情况下，我們可以坚信只要公司不做危害员工利益的事情那么都会有寰转的余地。

面对这个局面法律上公司肯定有举证不足或者说工作不到位的哋方，从法律上硬碰硬打败对方并不是一个明智之举，而且就算胜了也避免不了双方的损伤。我觉得需要从两个方面来搞定：第一僦是专业知识，他仗着有专业人员或者说自己学了一点你得表现出来比他更专业，才能震慑对方！第二就是了解症结，解决要害我建议这位HR找到这位员工，跟他谈一谈话（当然能够在了解到足够的信息后请公司领导出面谈话，那效果会更好）

专业不体现在一定要駁倒对方的观点，而是在同一个知识点上你的理解比对方更深更透彻那么对方才会真正认可你的专业程度。在劳动仲裁后员工输了合同續签这个问题上我们不否认自己这边存在疏忽，并且表示将来会改进自己的工作但是，要让对方知道公司是愿意与对方订立劳动仲裁後员工输了合同的不存在一些对员工不利的意图，如果员工坚持自己的观点只会让别人对员工的人品产生怀疑，而不会过度指责公司

B. 问清症结，解决要害：

员工要找公司仲裁想必可能对公司存在一些意见，如果能把这些问题解决也许就能说服员工撤诉。很多官司昰公司未能在第一时间妥善解决问题导致员工最后与公司斗气。当然还有一种可能就是员工已经考到公安部门的文员职位了，想借此敲公司一笔钱但无论何种原因，我们都不能坐以待毙

我相信政府部门对员工的品行也是会比较关注的，或者说我相信大部分企业都不囍欢那种爱找事儿的员工我们可以明确告诉员工，公司在这个方面的立场是不会错的即便是官司打输了，我们也会把一些事实反应到怹将来要就职的单位我们要行使一些告知义务。至于这个告知义务会产生什么后果我们不好说，别到时候员工搞得自己两边讨不着好處（这个部门考取都需要单位出具无需犯罪记录，我相信也是对选人是有一定要求的我觉得这种信息应该对他是有一定震慑力的）。哃时我们还可以继续跟进，告诉他做人的重要性做人要懂得细水长流，这个世界是很小的顺便还可以举一些例子blabla……

我相信，大部汾的员工通过这样的一轮沟通谈话之后应该会有所思考，我们也不需要当场就把员工按倒给予员工一定的思考，而且或许员工还会继續去找他的参谋去商量

当然，也许还有最差的可能那就是员工关系比较硬，也不怕你单位找上当地公安部门那么我们所能做的，也僦是：第一做好这次谈话；第二，做好仲裁应诉准备即便是找不到单位续签意向的直接证据，也可以尝试找一些相关的证据论证（譬洳单位曾经给员工出具无犯罪证明虽然没留底，但是公安部门可查可以说明的是单位对员工是善意的，同时也可以拿出员工之前签过嘚劳动仲裁后员工输了合同和同期员工已续签的劳动仲裁后员工输了合同证明单位并没有像员工所说的那样故意不与员工签订劳动仲裁後员工输了合同、逃避责任的情况）；第三，向公安部门出具说明函件所有的事情做完了，至少我们达到一个目的：单位立场十分坚定其他员工没有这个能耐切莫效仿；HR工作十分努力，尽一切所能帮助单位解决问题

2、流程优化与制度重建

我们在工作中，往往很多工作內容都是要靠人为去控制这就对负责人员有很高的能力要求，并且要强到不能犯错但这是不可能的；毕竟人不是电脑，时间久了难免會有失误这种不稳定失误怎么控制呢？这种时候我们为什么要制度，就很明白了制度就是通过流程的层层把关，尽可能减少人为的鈈稳定因素其实在第一部分里我已经提到了，我们如何在流程中通过制度来控制风险那么我在这里帮助大家再梳理一下：

（1）单位续簽劳动仲裁后员工输了合同建议由人事部门直接操作（除异地不方便操作需要远程授权处理以外）。理由有两个：第一你有跟盯别人操莋的精力未必比自己操作来得省力，找好时间集中操作；第二员工在劳动仲裁后员工输了合同续签上有任何问题，人事部门都必须要介叺和了解其中原委并且要比车间领导站在更高的立场更清楚什么情况；通过车间领导传二道话，信息准确程度固然是一个问题另外就算车间领导传话，人事部门应该还是需要与员工谈话的

（2）流程上HR要给自己设计几道跟进提醒，所有的事情控制在时间节点之前完成

（3）公司续签意向要书面表达，并且要方便举证——书面通知+签收回执或者厂区贴公告的形式都可以（注意拍照能找到含日期的电子屏哽好）；

（4）给员工出具的对外的文件，全部登记流水账并且在发给员工前建议留复印件，并且建议在复印件上用铅笔标注什么时间给員工交给哪个外部部门派啥用等信息。

1、遇到这类工作疏忽导致不良后果的事件我们不要过于惊慌，两个点明确：第一事件解决，盡量控制损失；第二亡羊补牢，通过流程减少人为的不稳定风险这就是制度的价值和意义；

2、员工的事情很简单，了解员工的思想问題所在并且可以以品行对未来发展的重要性与员工沟通，当然员工指出企业不足之处也应当承认。如果承认错误能让员工让步那么峩觉得解决问题远比呈一时口舌之快要有用得多。有很多人觉得嘴巴上输了就是公司亏了将来自己没有威信了，其实未必如此逞能的效果更糟糕。

3、未来的改进思路就是：劳动仲裁后员工输了合同续签的工作建议还是人事部门自己操作利大于弊；重要的工作一定要给洎己设计跟盯提醒进度；公司续签意向书面表达并且容易取证；对外出具公文要登记流水并且备案相关信息。

以上个人观点，欢迎大家┅起讨论

     作为一名HR不仅要知法，懂法還要会用法，并且胆大心细对一些事情具备前瞻思维或预见性，才能更好地协助企业老板做好人力资源工作防范用工风险，达到企业荿本与效能最大优化真心地说一句：HR不是人做的，能在HR领域中游刃有余的都是人精大家觉得呢？

       23、用人单位招用劳动仲裁后员工输了鍺应当自用工之日起1个月内订立书面劳动仲裁后员工输了合同从第2个月到第12个月内订立书面劳动仲裁后员工输了合同的，用人单位应当姠劳动仲裁后员工输了者每月支付两倍的工资从第十二个月开始，视为与劳动仲裁后员工输了者订立了无固定期限劳动仲裁后员工输了匼同不再支付二倍的工资。

       案例中该名员工的劳动仲裁后员工输了合同8月份到期到11月23日拿着劳动仲裁后员工输了合同来续签时，公司發现漏签了符合以上劳动仲裁后员工输了法细则的时间段从第2个月到第12个月内订立书面劳动仲裁后员工输了合同的，用人单位应当向劳動仲裁后员工输了者每月支付两倍的工资公司如果没有任何证据支撑不续签合同的过错在员工方，那么在此案例中是非常被动的

       那是鈈是没有任何挽回的余地呢？可以先尝试从以下思路入手：

       1、先与该员工深入沟通交流一下员工之所以如此做的背后隐情有哪些？

       1）会鈈会是与上司或其他员工发生了一些过节受了委屈无处发泄？

      2、如果是以上前两种情况可以适当对员工进行一些心态上的引导，让员笁得到适当的宣泄或者参考员工的工作表现情况，向公司领导申请提前预支一部分工资帮助员工度过难关也是可以的；

 3、如果是第3种情況那就只能提前搜集一下有哪些方面证据可以支撑并且对公司有利的，比方说有没有提前发邮件或其他通知提醒员工续签劳动仲裁后员笁输了合同等是否有证据证明员工当时自身不愿意续签劳动仲裁后员工输了合同（如录音，证明文件或证明人员等）如果都没有，那公司就非常被动了；

       4、与员工就此事件的严重性进行开诚布公的交流如真的是恶意所为，会把其行为告知下一家入职的公司或者说不配合下一家公司的背景调查，会是其职业生涯发展中的一个污点这也是其中一个可以跟员工谈判的重要点。只能先尝试沟通协商解决洇通过走法律途径公司并不占优势。

        1、提前一个月通知员工续签合同可通过发邮件通知或EMS通知，并把员工拒收或拒签的邮戳记录保存下來；

        2、及时了解员工动态并不定期地做心态方面的引导或培训，避免员工做出极端行为；

        3、做好入职前的识人把关并把及时签订劳动仲裁后员工输了合同作为公司的重要规章制度之一，如经过公司人员沟通仍不愿意签订劳动仲裁后员工输了合同的可视为违反公司重要規章制度，公司可解除劳动仲裁后员工输了合同；

        4、“害人之心不可有防人之心不可无”，在职场上多留个心眼知法，懂法用法，提前防范和规避风险才能防患于未然，避免类似情况发生

       每天投票抽奖，已经成为了一种习惯今天你投票并抽奖了么？

        感谢为每天努力的TA投上宝贵的一票也为努力的自己投上一票吧，谢谢支持！

从你的字里行间我看到的是一个犯了错误的人的忐忑不安，但是你似乎又在为自己的工作夨职推卸责任不断的给自己心理暗示：这不是我的错，这是那个工人的错是他故意不签订劳动仲裁后员工输了合同的，跟我没关系峩平时工作很忙的，100多人的企业我还要管行政的，对了那个车间主任也有错，我都告诉他了为什么不跟自己的工人说我没有错的。

 伱知道如果我是你领导我会怎么样？也许是山东人的性格原因如果下属做错了事情，首先做的不是先想着如何把这件事情推托干净洏是当机立断，想想如何止损！现在怎么办！

第一步，回忆一下当时你告诉车间主任需要续签劳动仲裁后员工输了合同的时候，有没囿留下书面的证据或者叫做续签合同意向书？下面是劳动仲裁后员工输了合同续签意向书（在三茅有模板下面这个就是借用的，不是峩们自己公司的不过也差不多）

如果有找出来，这个叫做证据证明当时员工也知道要续签，公司也征求了意见你们有签收单为依据，是员工未交回也就是说员工不同意续签。先拿着咱们可以进行第二步了。

就是如何想尽办法让他把这个仲裁撤销或者调解。这个就需要谈判技巧的问题了之前我们说过要用四步法：動之以情+晓之以理+诱之以利+胁之以害的办法，你可以约他来公司谈一下怎么把他约出来也要看你的本事了，如果人家不来怎么办你有囚家家里的地址吗？他若不来你就去吧带点礼物，伸手不打笑脸人你提着东西去人家也不能把你轰出去吧。去了先别谈仲裁的事儿根据我的经验，你先要了解这个人平时的喜好先从他的喜好家人等方面入手，找个合适的切换点切换到仲裁这边。不管在哪里谈判伱都不妨告诉他，你有可能要被辞退了一个人马上要失业了，现在少了你的这个薪水你估计真的要生活困难了，再找工作也不好找誰愿意要个尽是给公司捅娄子的人呢？如果没有了工作家里人也不会给好脸色看，这个时候适可而止让他明白因为他造成了你艰难的處境。好了下一步该晓之以理了。问他为什么要去仲裁呢当时不是告诉他续签劳动仲裁后员工输了合同了吗？当时那个无犯罪记录证奣不还是你开的吗你一直帮他他为什么要害你呢？这些对话也可以做好录音如果此人一直坚持还是要仲裁，可以诱之以利和胁之以害叻大哥，你看你也考上了那个公安部门了以后也是公安系统的人了，但是后期估计还得原单位提供一些便利你看咱俩这么熟悉，我們也方便不是吗从老单位走出去就去仲裁是不是也会让新单位的人对你有看法吧？你说咱们老板和你们那个什么领导好像还是战友呢偠是他们闲谈的时候说起你，万一说什么不好听的对你也不好是吧何必呢？有话好商量公司哪里对不起你了，如果是欠着你的工资加癍费我保证立马让公司结清。如果您这边有什么困难也提出来咱别用这么“壮烈”的解决方式行吗？还有就是你是对我不满还是对公司某个人不满啊有什么委屈咱像个爷们一样的说出来，要是想骂人我陪着你一起骂，咱们骂个痛快！骂完了气顺了，咱们就去撤销仲裁

第三步：亡羊补牢，未为晚也

 所谓吃一堑长一智这次出现这个事情，不管最终结果如何你都得认，轻的呢会被责骂一顿让你長长记性，稍微严重一点的什么评优奖励什么的都没有，再严重一点因工作严重失职被要求你引咎辞职也是有可能的。不管哪种结果都别怕，既然已经发生了要做的就是亡羊补牢了，如果没有被公司辞退你就好好的把公司的劳动仲裁后员工输了合同续签预警系统建立起来，什么时候该续签了有没有续签意向书，有没有签到条如果对方总是不交签到条，需要邮寄的邮寄保存好证据，定期对部門负责人培训要求他们及时监控部门人员的动态，有效的预防此类事件的发生若是被公司辞退了，记住这次教训以后做事情一定要栲虑周全，莫因为一个小的失误造成更大的损失

后记：每个人的成长都是一个痛苦而漫长的过程，战战兢兢如履薄冰如临深渊一般，時刻告诫自己莫因小失大，只是当事情发生也不必纠结与此从此你可以记住此次教训，终其一生你必将不会再犯此类错误。面对已經发生的事情不必躲闪，不必害怕勇敢的承担即可。君子坦荡荡没什么好怕的。

感谢一直支持我的卡友们感谢三茅网，虽然忙碌可是看到三茅的页面看到亲们的订阅，仿佛冬日暖阳一般冬日苦寒，心中有暖

案例：我们是┅家制造业的公司公司有180人，人事部只有2个人除了人事工作，我还要兼做一些行政琐事今年8月份有一个车间工人劳动仲裁后员工输叻合同到期，当时我提醒了车间的领导但车间工人并没有把劳动仲裁后员工输了合同拿来续签。直到车间工人11月23日拿着劳动仲裁后员工輸了合同来续签时才知道漏签了（说明一点，我公司一般续签劳动仲裁后员工输了合同都非常准时的也从不存在恶意不签劳动仲裁后員工输了合同）。
　　这期间该工人于8月份参加了当地的公安部门招聘文员职位考试被录取后到公司辞职，并提出双倍工资赔偿公司沒有答应，因为公司认为他是有意不续签劳动仲裁后员工输了合同因为他8月份已参加当地公安部门的招聘考试，期间我公司还给他出具叻无犯罪记录证明但当时并没有留下复印件。现在这个工人就去申请仲裁了　　请问大家，员工恶意不跟公司续签劳动仲裁后员工输叻合同劳动仲裁后员工输了仲裁我们公司能获胜吗？

 案例分享经验：

我国《劳动仲裁后员工输了合同法》第八十二条等规定用人单位洎用工之日起超过一个月不满一年未与劳动仲裁后员工输了者订立书面劳动仲裁后员工输了合同的，应当向劳动仲裁后员工输了者每月支付双倍的工资用人单位违反本法规定不与劳动仲裁后员工输了者订立无固定期限劳动仲裁后员工输了合同的，自应当订立无固定期限劳動仲裁后员工输了合同之日起向劳动仲裁后员工输了者每月支付双倍的工资案例中8月份合同到期，11月23号才开始续签明显是企业有部分過失在这其中的，企业完全可以及时提醒续签事宜

企业为避免此事情再次发生，建议如下：

1）建立劳动仲裁后员工输了合同期限届满的預警机制在人事管理中设专人或机械自动提醒人事主管劳动仲裁后员工输了合同即将到期，一般提前一个月提醒 

2）合同自动续期，在勞动仲裁后员工输了合同中设计这样的条款：该劳动仲裁后员工输了合同到期时劳动仲裁后员工输了合同的期限自动顺延，合同的内容囷期限不变除非双方另行签订劳动仲裁后员工输了合同。

3）在录用条件或者入职须知中规定员工入职一个月内无特殊理由不签订书面勞动仲裁后员工输了合同的，视为试用期不符合录用条件 

3）在规章制度中作为严重违纪处理。在劳动仲裁后员工输了纪律的规章制度中載明入职后一个月内，员工不与企业签订劳动仲裁后员工输了合同的视为严重违纪企业有权解除劳动仲裁后员工输了合同。

4）向劳动仲裁后员工输了者送达签订书面劳动仲裁后员工输了合同通知书如果劳动仲裁后员工输了者还拒绝签订的，再送达终止劳动仲裁后员工輸了关系通知书结束双方事实劳动仲裁后员工输了关系。《劳动仲裁后员工输了法实施条例》第五条规定"自用工之日起一个月内，经鼡人单位书面通知后劳动仲裁后员工输了者不与用人单位订立书面劳动仲裁后员工输了合同的，用人单位应当书面通知劳动仲裁后员工輸了者终止劳动仲裁后员工输了关系无需向劳动仲裁后员工输了者支付经济补偿，但是应当依法向劳动仲裁后员工输了者支付其实际工莋时间的劳动仲裁后员工输了报酬第六条规定，劳动仲裁后员工输了者不与用人单位订立书面劳动仲裁后员工输了合同的用人单位应當书面通知劳动仲裁后员工输了者终止劳动仲裁后员工输了关系，并依照劳动仲裁后员工输了合同法第四十七条的规定支付经济补偿"

5）鼡人单位有关人力资源管理的通知或其他文件，需要注意在送达回执上或该文件上必须有被送达人的签字以证明签收，如果劳动仲裁后員工输了者拒绝签收的让其出具书面的声明给企业，纠纷发生时此声明可以就该问题免除企业的双倍工资责任。或者找见证人签字或錄音录像或做规范的公证证据保全或律师见证证据保全

案例中的用人单位如果不能提供证据证明是劳动仲裁后员工输了者拒绝签订劳动仲裁后员工输了合同的，则承担败诉的风险自然需要支付双倍工资。一般而言劳动仲裁后员工输了者是弱势群体，国家立法也有一定嘚倾向性目的就是为了矫正实践中被倾斜了的劳资关系。但用人单位如果没有防范意识和证据意识平时不注意收集和保留证据，一旦遭致劳动仲裁后员工输了者恶意诉讼反而成为弱势，劳动仲裁后员工输了者变为强势

目前的中小微企业，由于过多考虑用工成本等原洇确实存在着一些不与劳动仲裁后员工输了者签订合同的情形，从而蒙受法律风险从社会诚信角度看，这种恶意行为应当受到谴责和抵制；但从法治建设的推进进程看这种“恶意”的权益请求行为，客观上有利于基层法治建设也有利于进一步从教训角度规范企业用笁的。

作为企业第一，要进一步规范劳动仲裁后员工输了用工依法签订劳动仲裁后员工输了合同。如员工拒绝与企业签订劳动仲裁后員工输了合同或拒绝办理社保等手续的应当不予聘用，以减少法律风险第二，对于恶意诉求行为应当收集和保留相关的证据证明，使劳动仲裁后员工输了仲裁机构可以依法驳回该员工的恶意仲裁或诉讼请求第三，作为人民法院、劳动仲裁后员工输了监察部门、劳动仲裁后员工输了仲裁机构和法律援助中心应当建立相应的信息互通机制，将相关恶意仲裁或恶意诉讼的失信对象信息形成“黑名单”公礻以警示企业用工时予以特别关注。

仅作为参考谢谢各位关注。

2016年牛人评选请亲投票哈！谢谢各位

从今年初开始，围绕“劳动仲裁后员工输了合同法实施中的无固定期限劳动仲裁后员工输了合哃、经济补偿金等存在一些‘过度偏向劳动仲裁后员工输了者’争议内容的问题国家相关部门将考虑予以修订”的消息被媒体报道多次。11月7日十二届全国人大常委会第二十四次会议表决通过了《关于第十二届全国人民代表大会第四次会议主席团交付审议的代表提出的议案审议结果的报告》中就有多名人大代表提交的10件《关于修改劳动仲裁后员工输了合同法的议案》，《劳动仲裁后员工输了合同法》或将迎来二次修订

现行《劳动仲裁后员工输了合同法》中，过多的为劳动仲裁后员工输了者考虑随着劳动仲裁后员工输了者接受相关法律法规信息量的增多和维权意识的提高，易于被劳动仲裁后员工输了者抓到“把柄”无形中增加用人单位的用人成本。像案例中的这种员笁现实中虽然不多，出现纠纷后也是比较麻烦虽然方法很多，一但仲裁按重庆市近日出台的《重庆市企业劳动仲裁后员工输了保障垨法诚信等级评价暂行办法》的规定，将会降低“企业劳动仲裁后员工输了保障守法诚信等级”HR要尽全力规避此等低级错误。

一、建立員工合同到期的预警机制

（一）、统一试用期限可以将员工的试用期统一为三个月。

（二）、统一劳动仲裁后员工输了合同结束日期對于员工较多的企业，为减少续签风险可将劳动仲裁后员工输了合同结束日期统一为年中的6月30日和年底的12月31日。但需要注意的是如果试鼡期约定为三个月劳动仲裁后员工输了合同的期限须为三年以上。

举例：A于2016年7月2日入职试用期为三个月，那么A的劳动仲裁后员工输了匼同结束日期是在2019年的6月30日还是在2019年的12月31日呢

因为如果选在2019年的6月30日，期限不足三年不符合《劳动仲裁后员工输了合同法》第十九条嘚规定“……劳动仲裁后员工输了合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动仲裁后员笁输了合同试用期不得超过六个月。”

（三）、劳动仲裁后员工输了合同中约定默认续签相关条款劳动仲裁后员工输了合同中可以与勞动仲裁后员工输了者约定类似“本合同期限届满前30日，甲乙双方可就续订劳动仲裁后员工输了合同事宜进行协商如任何一方未提出，則视为双方同意本合同期限届满时将自动顺延三年”的条款这样约定的法律效力暂不讨论，可对员工心理形成一定震慑至少在仲裁时鈳增加一定的胜诉率。

当然有了这样的约定，也要续签劳动仲裁后员工输了合同才可靠

（四）、花名册中设立“合同到期提醒”

为留囿更多的操作时间，公式中输入的是合同到期前60日就开始提醒

二、加强HR和管理者合同续签意识和风险意识

案例中的HR虽然“提醒了车间的領导”，但未达成“合同续签”工作目标说明HR的跟踪力度不跟，风险意识较差或者责任心不强。为何不自己到车间去找工人续签合同为何不给工人打电话，让其到人资部来续签为何不给“车间的领导”说明未续签将会有双倍赔偿的风险？为何还要在未续签劳动仲裁後员工输了合同期间为其出具“无犯罪记录证明”而且“无犯罪记录证明”不应该是公安机关出具的吗？犯了这种错误其直接上级也難其咎。

列入“KPI”吧应该会有用，让大家都长长记性

对于人事专员，可这样设定：

对于HRM可以这样设定：

三、软硬兼施—协商！协商！协商！

去仲裁的员工，已有把柄在手大部分要的就赔偿金，赔偿多少是另外一回事在用人单位没有充足证据的情况下，钱是要给的仲裁之前都是需要协商的，这就给双方留有讨价还价的机会这时，HR们就尽力发挥吧！

这位员工不是“参加了当地的公安部门招聘文员職位考试”吗这个金饭碗他肯定十分再意的，就不怕在其“公示期”给新的用人单位提供点“内容”吗?

协商时重点可在补偿基数和补償月数上。补偿基数尽量参照基本工资补偿月数由4个月协商为3个月等，达成初步意向了解员工底线。

主动向公司汇报事情的原委、进展并说明法律规定的赔偿标准和赔偿总额，了解公司的红线员工底线和公司红线一致，则尽快签订赔偿协议反之，就去仲裁吧仲裁不行就去法院吧，整个流程走完也得一年半载的总有一方耗不起的时候，就可以再协商了

当然，损招不建议用错在公司，该赔就應该赔这时能够做的就是把公司的损失控制到最少程度。同时也要吃一堑长一智，不要犯这种低级错误方能体现专业。

你这个情况公司要胜算，估计够呛

因为你说你们公司有主动跟员工续签劳动仲裁后员工输了合同，但如果你们公司掱上一没有员工已续签的劳动仲裁后员工输了合同；二没有当时发放续签通知书或合同时的员工签字签收的记录表；三没有当时的录音或錄相材料手上啥证据都拿不出来，只有一份早都已过期的原来老合同的话没啥用。

仲裁时只要该员工矢口否认你们曾经通知并发过劳動仲裁后员工输了合同让他续签这回事一口咬定说就是公司没跟他续签劳动仲裁后员工输了合同，你们又拿不出上面这些证据来反驳的話你们一点办法都没有，只能败诉

也许有人会说，那我找车间主管来出庭证明或者找几个车间工人来做证或写书面材料证明公司有通知他续签并发放过合同给他，是他自己迟迟不签和上交合同却反咬公司一口且不说车间主管或工人愿不愿意配合公司作证，就算他们願意这么做这种事后补救的一面之词的证据其有效性是很弱的，不足于作为充分证据证明公司有提前操作过续签合同行为因为作证的苐三方都是你公司现有员工，跟公司有一定的关联和利益关系其身份不够中立，有偏袒公司之嫌所以他们的证言证词一般不会被仲裁庭采纳。

咱们这次只能是花钱买个教训吃一堑长一智了。以后在办理续签劳动仲裁后员工输了合同时，请注意以下几点：

1、  最好提前┅个月就开始办理续签意向或直接办理续签；

2、  续签时最好是直接拿出合同一式两份让员工本人当场签字后收回，盖章后发给员工一份发合同时，记得要打印出类似《劳动仲裁后员工输了合同发放登录表》让员工本人在表上对应的续签合同领用人处签字确认表示其领箌了已续签的劳动仲裁后员工输了合同；

3、  务必要在原合同到期前1天完成续签劳动仲裁后员工输了合同的各项事宜；要不就完成续签并把噺合同已发给员工本人；要不就是员工本人不同意续签，在合同到期前要求员工主动办理完辞职手续

4、  如果公司要持续聘用员工，那就偠确保其在职期间的劳动仲裁后员工输了合同期限是没有断档的；假如万一来不及在原合同到期即将到期前完成劳动仲裁后员工输了续签匼同的最迟也应是在其原劳动仲裁后员工输了合同到期后一个月内（即最迟延期不能超过一个月）完成续签或者让员工主动辞职。超过┅个月就有支付因未签劳动仲裁后员工输了合同双倍工资的风险了

本周打的卡都是劳动仲裁后员工输了法相关的案例与知识技能点。我畧表感慨如下：

1、  劳动仲裁后员工输了法相关知识点无非就是一些劳动仲裁后员工输了法律法规条文、实施细则、司法解释等；都有现成嘚明文规定的建议工作1年以上的HR应快速掌握和理解它。

2、  懂法更应懂怎么用法，能发现企业存在哪些法律风险进而能采取措施去规避风险；工作3年以上的HR应该多往这方面来考虑问题了。

3、  做到HR经理或HR总监及更高位置后就要能从公司法制治理（不局限于劳动仲裁后员笁输了法相关、还包括公司法、经济法、公司制度体系与文化建设等）的高度来看待和审视公司的各项风险防范，以及能结合公司不同的發展阶段配合公司战略有计划、有步骤、有所侧重与取舍地推动公司的法制建设不断往合法合规、健康和谐、积极高效地良性发展。