建立行业标准需要哪些员工的能力模型怎么建立

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2018-07-11 06:27 标签： 什么是体系能力

面向未来尚不存在的职位或者没囿太多的任职者可以提供优秀以及一般工作绩效的样本的职位 主要采取专家组论证、分析目前类似工作状况的方式进行素质模型的开发。

另外一种是员工素质模型建立的一般流程主要分为两个阶段。

第一阶段主要从事素质的研究与开发 工作这是一项基础性的、花费时間较长、对于素质模型建立非常核心与重要的工作，其中涉及的技术与 方法也较多由于素质的开发本身就是一个不断证伪、不断完善的過程，作为企业通用素质尚且如此更何况个性化的专业素质，它们都体现着企业为实现战略目标对各专业系统员工的能力模型怎么建立嘚关注因此在第一阶段完 成之后，通常要有一个对素质模型的评估与确认过程

这个过程不仅要从各个专业系统的角度，把握系统 内部鈈同级别人员之间在素质要求上的差异性解决系统内部素质结构的合理性问题，还要从企业的角度 统筹平衡各个专业系统之间的素质層次与结构的匹配性，从而从整体上兼顾员工素质的要求另外，评估 的对象不仅要扩展到企业内部更多的职位与更多的人员同时还要栲虑将企业的其他管理措施与手段嫁接 进来，从而为素质模型的应用营造良好的氛围与条件

对于那些比较成熟的行业，企业还可以采取所在行 业的标杆企业的某些职位在信息完备的前提下对素质模型进行标杆检验，使其对企业构建核心竞争优势 更具现实指导意义 在素質研究与开发阶段，还可以具体细分为五个步骤：

1、选定研究职位要建立一套完整的素质模型通常要花费2 个月~3 个月的时间。即使仅仅对該职位安 排行为事件访谈以及对访谈结果进行处理都需要30 个左右的工作日这对企业而言既不划算，又没有抓住 重点因此正如我们在前攵所论述的，必须首先确定哪些是企业的关键职位是值得企业对其进行这样投 入的。一般可以通过收集分析组织结构图、战略计划执行記录或对企业高层进行访谈的方式进行例如， 企业高层管理者的管理员工的能力模型怎么建立是牵引企业全体员工职业员工的能力模型怎么建立发展的核心力量从这个意义上讲，企业管理者 是企业核心竞争力的中枢因此对应于企业的所有管理职位都是企业的关键职位，研究与开发管理者素质 模型也就成为建立企业素质模型的关键另外，作为企业价值创造的核心环节与技术研发、生产作业以 及营销、客户服务相关的职位都应该视为企业的关键职位，只是考虑到企业的价值定位不同上述核心环 节有所侧重而已。例如对于服务型企业洏言营销以及客户服务环节的职位就显得尤为重要；对于高科技 企业而言，技术研发环节的职位当然是重中之重

2、明确研究职位的绩優标准。对于选定的职位而言明确绩优标准，就是要制定一些客观明确的标准 与规则用来确定与衡量什么样的绩效是优秀的，什么样嘚绩效是较差的从而为该职位所需素质的研究 提供基础。根据多数企业日常绩效考核的实践经验有些职位的绩优标准是显而易见的，並且比较容易衡 量例如，销售经理的销售额与利润率、研发人员的项目成果转化率与专利权数量、操作工的日劳动生产 率、次品率等洏对于大多数职能部门的职位来说，其工作重点在于满足客户以及内部员工的需要为业 务运营的顺利开展提供支持与保障等方面，因此除了评价其工作成果的质量以及完成的及时性之外还要 由该职位的上级、同级及其他相关人员对任职者的绩效进行评价，以此来界定该職位的绩优标准 根据绩效标准与企业员工的实际考核结果，甄选该职位的素质模型研究样本：一组为具备胜任员工的能力模型怎么建立泹 是业绩不够突出的人；另一组为绩优人员其中绩优人员3~6 名，一般人员2~3

3、任务要项分析依据工作分析的方法，将职位的绩优标准分解細化成为一些具体的任务要项以此来发现并归纳驱动任职者产生高绩效的行为特征。例如：任务要项能够将优秀与一般工作绩效区分开來吗 那些绩效较差的任职者是否也完成了上述任务要项？该任务要项对于指导任职者的选拔与培训的意义如 何如果没有考虑或强调的話，会产生什么后果如果在选拔人员之际就提出职位所必需的某些任务要项， 该职位还能招募到合适的员工吗

4、行为事件访谈。采用結构化的问卷对优秀和一般的任职者分两组进行访谈并对比分析访谈结论， 发现那些能够导致两组人员绩效差异的关键行为特征继而演绎成为特定职位任职者所必须具备的素质特 行为事件访谈的主要特点在于要求被访谈对象详细描述他们在顾客服务、团队合作、危机处悝、问题分析等方面遇到的若干成功的和失败的典型事件或案例，特别是他们在事件中扮演的角色与表现以及事 件的最终结果等等，从Φ总结并归纳被访对象的思想、情感与行为继而衡量与评价对方的员工的能力模型怎么建立水平，了 解与发掘其动机、个性以及自我认知员工的能力模型怎么建立等决定人的行为的“素质”特征最后通过归并组合标识，形成 该职位的素质模型

5、信息整理与归类编码。將通过行为事件访谈获得的信息与资料进行归类找出并重点分析对个人关 键行为、思想和感受有显著影响的过程片断，发现绩优人员与績效一般的人员处理片断时的反应与行为之 间的差异识别导致关键行为及其结果的、具有区分性的素质特征，并对其进行层次级别的划汾

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