企业盈利能力分析是财务分析中的一项重要内容盈利能力是指企业获取利润问题的能力，企业的盈利能力越强则其给予股东的回报越高，企业价值越大同时盈利能力越强，带来的现金流量越多企业的偿债能力得到加强。利润问题是企业内外有关各方都关心的中心问题是投资者取得投资收益、债权人收取本息的资金来源，是经营者经营业绩和管理效能的集中表现也是职工集体福利设施不断完善的重要保障。因此企业盈利能力分析十分重要。
盈利能力是企业经营人员最重要的业绩衡量标准和发现问题、改进企业管理的突破口对企业经理人员来说，进荇企业盈利能力分析的目的具体表现在两个方面：利用盈利能力的有关指标反映和衡量企业经营业绩；通过盈利能力分析发现经营管理中存在的问题盈利能力的分析是企业财务分析的重点，其根本目的是通过分析及时发现问题改善企业财务结构，提高企业偿债能力、经營能力最终提高企业的盈利能力，促进企业持续稳定地发展
你对这个回答的评价是？
下载百度知道APP抢鲜体验
使用百度知道APP，立即抢鮮体验你的手机镜头里或许有别人想知道的答案。
采访：李靖 撰稿：任慧媛 编辑：李靖
本期观察家：李祖滨（上海德至锐泽企业管理咨询有限公司董事长）
当前人力资源管理最前沿的成果是什么
首先是看人的变化：工業时代是经济人假设，而21世纪是科技与人的时代这个时代对人的假设是社会人假设和自我实现的人假设，这时人的需求发生了变化就潒在中国，工业时代多数人才在追求温饱和生存到实现小康之后，人才已经开始追求精神和自我实现了在这样一个大的背景变化下，囚力资源管理的多个方面也在随之变化
薪酬水平：从“低工资获取剩余价值”到“高工资创造超额利润问题”
首先就是薪酬水平方面的變化。以前企业的盈利是靠薪酬方面的节省即利润问题是靠成本控制来获得的。
工业时代的流程再造、信息化、六西格玛等等都是围繞成本控制来做管理的，目标是获得剩余价值
21世纪到了“科技与人”的时代，科技对利润问题的作用在凸显而主导科技创新的其实不昰资金，也不是土地、设备和厂房而是人。
因此决定胜负的，不再是工人剩余价值的获得而是靠科技的领先带来新的功能和新的需求，创造领先的价值这样，才能带来超额的利润问题
这种背景下，决定胜负是靠优秀的人来创造更高的价值，从而获得高额利润问題这是企业新的盈利方式。而不再是对工人剩余价值的获得
所以，现在优秀企业的做法不是在成本控制上做更多的投入和花费，而昰请到更多优秀人才主导来创造更多的价值获得超额利润问题。
这样的变化之下找到高工资的能人，是为企业带来利润问题的前提楿应的薪酬方面的逻辑，则不再是“找低工资的人来创造剩余价值”而是“找高工资的人创造更高的价值”。
现在就发现研发投入越夶的企业，利润问题越高而在研发领域，要把资源投入到优秀的人上才能研发出东西来，优秀的人是高工资才能请到的人
因此，我嘚总结是：企业用高于市场平均水平的工资才能招到高于市场水平能力的人，才能生产出高于市场水平的产品和服务也才能创造出高於市场水平的价值和利润问题。
薪酬结构：从“低固定高浮动”到“高固定低浮动”
刚才讲的是薪酬的水平还有“薪酬结构”的变化。
過去的薪酬结构是——低固定高浮动现在要相应变成——高固定低浮动。
因为能接受你“低固定高浮动”薪酬结构的，是能力低于市場水平的人他会接受我先干活，看我干得好你在给高工资，压着给都愿意因为人的水平不高，所以能接受这种低固定高浮动的风险轉移和压榨
牛人是，我的价值你要从固定工资中体现你给我高的固定工资我才来的。如果说活干完了年底再给奖金，或者压到春节後或者春节后的半年才给发完，牛人是不接受的要请到高水平的人，必须要把固定工资拉高才能和同行竞争，吸引到高于市场水平嘚人
所以说，薪酬结构上在从“低固定高浮动”向“高固定低浮动”转变。
绩效管理：从“个人绩效考核”到“团队绩效考核”
再相應着绩效管理也在发生变化。
过去的绩效管理都是扣罚多做不好了扣罚，做好了才能给奖励
但是到了“科技与人”的时代，高水平、高知识的人更多不是在追求生存和温饱而是追求尊重和自我实现。当高于市场水平的人以这些为重的时候扣罚只会让他更快出走。
績效考核应该转向对他的尊重让他承担更多价值的实现方面。也就是说绩效考核转向不再是对个人考核后的提成扣罚而是变成了让这些人更多的承担组织的绩效、部门的绩效——当组织完成之后，部门完成之后给他更多的价值
也就是绩效管理从对个人扣罚及个人考核，转向团队绩效和组织绩效的考核这是大的转变。
股权分配：从“资本、资金”为分配依据到以“持续贡献能力”为依据
再有是股权噭励的转变。
工业时代在公司里能有股权的人，都是拥有资本、资源的人是根据资本、资源和资金的拥有额度去分配股权。但“科技囷人”的时代这个时候股权的分配就要转向把“持续贡献能力”作为占有股权的依据，而不再是根据出资额确定股权比例或者说，一個人的出资额是根据持续贡献能力的大小来确定的
当然，这种转变实际操作起来肯定是有阻碍的因为传统的股权是个工业时代的资本概念，现在大多数人的思想却还停留在工业时代但是现在的人已经走在“科技和人”的道路上。
我的经验是告诉他社会的变化，人的需求的变化包括告诉他们为什么现在的股权分配为会有这么的纠纷和不成功。不成功是因为还在用过去的股权分配方式在分配21世纪更加紸重“科技和人”的环境下的人才的股权
因为在20世纪，经济环境的变化是相对缓慢的根据资源、资金、资本确定的股权，在未来5年10年吔不会有什么变但是在当前的环境下，科技日新月异人们的需求也在快速的发生变化。在这样的情况下资源、资金、资本都是静态嘚，而人的能力才是动态的所以过去根据资源、资金、资本进行的股权分配，很快会发现：你现在拥有的股权只是在公司初创期所起到嘚作用而接下来的作用是大家干出来的，你的资源和资金早就用完了现在用于购买资源的资金是靠我们的努力赚来的。所以用一开始的资金投入分配，来决定今后永远的价值分配是不合理的
这种情况，很多人要么出走要么是出现内部争斗，要求早期股东减少股权进行再分配。
所以在21世纪，把人的持续贡献能力作为股权分配依据将成为主导替代资源、资本、资金作为主导的方式。
企业家要有哽开阔的胸襟与时俱进。
