各设区市教育局，杨凌示范区教育局，韩城市教育局，神木市、府谷县教育和体育局，各高等学校，有关军队院校，省属各中等职业学校，直属有关单位：

      为深入学习习近平总书记关于教育的重要论述和给第三届中国“互联网＋”大学生创新创业大赛“青年红色筑梦之旅”大学生重要回信精神，贯彻落实《国务院办公厅关于深化高等学校创新创业教育改革的实施意见》《国务院办公厅关于进一步支持大学生创新创业的指导意见》等文件精神，深入推进“四新”建设，全面深化高校创新创业教育改革、提升大学生创新创业能力、加快培养创新创业人才、纵深推进大众创业万众创新，根据《教育部关于举办第八届中国国际“互联网+”大学生创新创业大赛的通知》要求，定于2022年6-7月举办第八届中国国际“互联网+”大学生创新创业大赛陕西赛区省级复赛。现就有关事项通知如下：

      更中国、更国际、更教育、更全面、更创新，传承和弘扬红色基因，聚焦“五育”融合创新创业教育实践，激发青年学生创新创造热情，线上线下相融合，打造共建共享的创新创业盛会，开启创新创业教育改革新征程。

      （一）更中国。更深层次、更广范围体现红色基因传承，充分展现新发展阶段高水平创新创业教育的丰硕成果，集中展示新发展理念引领下创新创业人才培养的中国方案，提升高等教育新时代感召力。

      （二）更国际。深化创新创业教育国际交流合作，搭建中外知名高校、企业和创业者联络平台，服务以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局，搭建全球性创新创业竞赛平台，提升中国高等教育的影响力。

      （三）更教育。落实立德树人根本任务，推动思想政治教育、专业教育与创新创业教育深度融合，弘扬劳动精神，加强学生创新实践能力培养，造就理想信念坚定、勇于创新创造的新时代青年奋斗者，提升高等教育新时代塑造力。

      （四）更全面。鼓励各学段学生积极参赛，形成创新创业教育在高等教育、职业教育、基础教育、留学生教育等各类各学段的全覆盖，打通创新创业人才培养各环节，提升高等教育新时代引领力。

      （五）更创新。丰富竞赛形式和内容，优化赛制选拔，改革赛事组织，激发全社会创新创业创造动能，促进高校创新成果转化应用，服务国家创新发展，提升高等教育新时代创造力。

      （一）以赛促教，探索人才培养新途径。紧抓新时代中西部高等教育全面振兴的契机，推进高校课程思政建设和“四新”建设，不断深化创新创业教育改革，引领各类学校人才培养范式深刻变革，形成新的人才培养质量观和质量标准，切实提高学生的创新精神、创业意识和创新创业能力。

      （二）以赛促学，培养创新创业生力军。服务构建新发展格局和高水平自立自强，激发学生的创造力，激励广大青年扎根中国大地了解国情民情，在创新创业中增长智慧才干，坚定执着追理想，实事求是闯新路，把激昂的青春梦融入伟大的中国梦，努力成长为德才兼备的有为人才。

      （三）以赛促创，搭建产教融合新平台。把教育融入经济社会发展，推动成果转化和产学研用融合，促进教育链、人才链与产业链、创新链有机衔接，以创新引领创业、以创业带动就业，推动形成高校毕业生更高质量创业就业的新局面。

      （一）主体赛事。包括高教主赛道（含国际参赛项目）、“青年红色筑梦之旅”赛道、职教赛道、萌芽赛道和产业命题赛道（详见附件1-5），国际参赛项目的报名及遴选推荐工作另行通知。

          省级复赛由省教育厅主办，由西安建筑科技大学承办，“青年红色筑梦之旅”活动由榆林学院承办。中国建设银行陕西省分行冠名支持，陕西汽车集团股份有限公司为支持单位。

      大赛设立组织委员会（简称大赛组委会），负责组织实施工作，省教育厅主要领导担任主任，省教育厅、中国建设银行陕西省分行、陕西汽车集团股份有限公司、西安建筑科技大学、榆林学院有关领导担任副主任。大赛组委会下设办公室，负责大赛日常工作，省教育厅高等教育处主要负责同志担任主任。

      大赛设立专家委员会，行业企业、投资机构、创业孵化机构、大学科技园、公益组织、高校和科研院所专家作为成员，负责参赛项目的评审工作，指导大学生创新创业。

      大赛设立纪律与监督委员会，省教指委创新创业教育工作委员会主任委员任主任，相关专家作为成员，负责对组织评审工作、协办单位相关工作进行监督，对违反大赛纪律的行为予以处理。

      （一）内容要求。参赛项目能够紧密结合经济社会各领域现实需求，充分体现高校在新工科、新医科、新农科、新文科建设方面取得的成果，培育新产品、新服务、新业态、新模式，促进制造业、农业、卫生、能源、环保、战略性新兴产业等产业转型升级，促进数字技术与教育、医疗、交通、金融、消费生活、文化传播等深度融合（各赛道参赛项目类型详见附件）。参赛项目应弘扬正能量，践行社会主义核心价值观，真实、健康、合法。不得含有任何违反《中华人民共和国宪法》及其他法律法规的内容。所涉及的发明创造、专利技术、资源等必须拥有清晰合法的知识产权或物权。如有抄袭盗用他人成果、提供虚假材料等违反相关法律法规和违背大赛精神的行为，一经发现即刻丧失参赛资格、所获奖项等相关权利，并自负一切法律责任。

      （二）报名要求。参赛项目只能选择一个符合要求的赛道报名参赛，根据参赛团队负责人的学籍或学历确定参赛团队所代表的参赛学校，且代表的参赛学校具有唯一性。参赛团队须在报名系统中将项目所涉及的材料按时如实填写提交。已获往届国赛总决赛各赛道金奖和银奖的项目，不可报名参加本届国赛。已获得往届省赛各赛道金奖的项目，若项目成果无明显增量，不可报名参加本届省赛。

      （三）人员要求。参赛人员（不含产业命题赛道参赛项目成员中的教师）年龄不超过35岁（1987年3月1日及以后出生）。

      （四）审查要求。各有关学校负责本校参赛项目审查工作，确保参赛项目的合规性和真实性。审查主要包括参赛资格以及项目所涉及的科技成果、知识产权、财务状况、运营、荣誉奖项和参赛资格（项目往年获奖）等方面。各市（区）教育主管部门复审市属中职学校、萌芽赛道项目参赛项目资格，省教育厅复审各高等学校、省属各中等职业学校参赛项目资格。若发现因审核不严导致申报出现问题的，大赛组委会将予以严处。

      （一）三级赛制。大赛采用校级（市级）初赛、省级复赛、全国总决赛三级赛制。校级（市级）初赛由各院校、各市（区）教育主管部门负责组织，省级复赛由省教育厅组织，全国总决赛由教育部等中央12个部门和重庆市人民政府共同主办，重庆大学承办。全国大赛组委会将综合考虑各省（区、市）报名团队数、参赛院校数和创新创业教育工作情况等因素分配全国总决赛名额。

      （二）决赛项目数量。全国共产生3500个项目入围总决赛（港澳台地区参赛名额单列），其中高教主赛道2000个（国内项目1500个、国际项目500个）、“青年红色筑梦之旅”赛道500个、职教赛道500个、萌芽赛道200个，产业命题赛道300个。

      （三）入选决赛项目数量限制。高教主赛道每所高校入选总决赛项目总数不超过5个，“青年红色筑梦之旅”赛道、职教赛道每所院校入选总决赛项目各不超过3个，产业命题赛道每道命题每所院校入选项目总数不超过 3 个。萌芽赛道每所学校入选全国总决赛的项目总数不超过2 个。

      （四）复赛组织。省赛组委会将综合考虑各校级（市级）初赛报名团队数、参赛学生数、项目质量、初赛组织情况和创新创业教育改革工作等因素分配各院校省级复赛名额。省级复赛采取网上初评、会评、线上线下相结合路演等方式进行。

      （一）参赛报名（2022年4-5月）。各院校校级（市级）初赛团队必须通过登录“全国大学生创业服务网”（）或大赛微信公众号（名称为“大学生创业服务网”或“中国互联网+大学生创新创业大赛”）任一方式进行报名。报名系统开放时间为2022年4月15日，截止时间由各校及市（区）教育主管部门根据校级（市级）初赛安排自行决定，但不得晚于5月31日（产业命题项目报名不得晚于6月30日）。国际参赛项目通过全球青年创新领袖共同体促进会官网（）资料下载板块，下载学生操作手册，指导报名参赛。各类学校参赛项目数量要求如下：

      /gl/login进行本校（地区）学生报名信息的查看和管理（沿用原有账号，如有其他问题，请联系西安建筑科技大学大赛联系人）。高教、红旅和职教赛道校级初赛的比赛环节、评审方式等由各校自行决定。萌芽赛道市级初赛的比赛环节、评审方式等由各市（区）教育主管部门自行决定，各校、市（区）在6月20日之前完成初赛。赛事组织须符合本地新冠肺炎疫情常态化防控要求并制定应急预案。

      （三）省级复赛（2022年6-7月）。省级复赛候选项目由各院校按照省大赛组委会确定的分配名额从校赛项目中择优推荐。萌芽赛道省级复赛候选项目由各市（区）教育主管部门从市级初赛项目中择优推荐。省大赛组委会将根据全国组委会分配的名额，择优推荐项目参加10月举行的全国总决赛。

大学生就业服务平台（/）为参赛团队提供项目展示、创业指导、人才招聘、资源对接等服务，各项目团队可登录上述网站查看相关信息，各地可利用网站提供的资源，为参赛团队做好服务。秦创原创新驱动平台、中国建设银行陕西省分行、陕西汽车集团股份有限公司、华为技术有限公司将为参赛团队提供多种资源支持。

      （一）成立专门组织机构。各院校要成立由主管校领导任主任，教务部门牵头，学生、团委、科技、研究生、就业、财务等部门负责人参加的校级初赛组织委员会；各市（区）教育主管部门要成立萌芽赛道市级初赛工作小组，做好大赛的统筹协调工作。

      （二）做好宣传动员和组织工作。各院校及市（区）教育主管部门要认真组织动员团队参赛，为在校生和毕业生参与竞赛提供必要的条件和支持，同时要根据常态化新冠肺炎疫情防控工作要求，遵守属地管理原则，科学制订赛事活动疫情防控工作方案及应急处置预案，安全有序推进校级（市级）初赛组织工作。鼓励教师将科技成果产业化，带领学生创新创业。

      （三）以大赛为抓手深化创新创业教育改革。各院校及市（区）教育主管部门要坚持以赛促学、以赛促教、以赛促创，积极推进学生创新创业训练和实践，不断提高创新创业人才培养水平，为建设创新型国家提供源源不断的人才智力支撑。

      （四）制订和报送校赛实施方案。各院校及市（区）教育主管部门要研究制订校级（市级）初赛实施方案（含组织机构、赛事安排、宣传动员、激励政策、经费和制度保障等），并于2022年5月13日（星期五）前将实施方案以公文形式按照业务归口报送至省教育厅相关处室，同时发送电子版至邮箱chuangxinban210@。各市属中职学校、高级中学联系人及联系方式报送至市（区）教育主管部门。

      （一）省赛工作群。QQ群：，请各高校及市（区）教育主管部门指定两名工作人员加入该QQ群，便于赛事工作沟通交流。

      邮箱：chuangxinban210@）进行第八届中国国际“互联网+”大学生创新创业大赛产业命题赛道命题申报。如申报命题入选，申报企业再将加盖企业公章的命题申报表（纸质稿）寄送至全国大赛组委会备案。全国大赛组委会组织专家，对企业申报的产业命题进行评审遴选。入选命题于5月上旬在全国大学生创业服务网（网址：）公开发布和全球青年创新领袖共同体促进会（PILC）官网（网址：）或微信公众号（名称为“全国大学生创业服务网”或“中国互联网+大学生创新创业大赛”）进行报名，报名系统开放时间为4月15日至5月31日。

      省大赛组委会负责组织本次“青年红色筑梦之旅”活动，做好需求对接、培训宣传及创造项目落地环境等工作。组织理工、农林、医学、师范、法律、人文社科等各专业大学生以及企业家、投资人等，以“科技中国小分队”“幸福中国小分队”“健康中国小分队”“教育中国小分队”“法治中国小分队”“形象中国小分队”“政策宣讲小分队”或以项目团队等形式，走进革命老区、城乡社区，接受思想洗礼、学习革命精神、传承红色基因，重点围绕科技、农业、环保等方面需求，结合高校大学生项目团队的优势，助力乡村振兴，支持大学生开展创业就业。

      各高校要立足双创教育教学成果，强调“产学研用”紧密结合，深入挖掘优势学科专业潜力，充分依托成果转化、课题研究、科研项目、重点实验室、学生成果、校友资源等挖掘推荐优秀项目；围绕服务革命老区，聚焦乡村振兴、产业宜居、乡风文明、生态治理、科技助农等视角，努力实现项目长期对接，推出一批帮扶品牌项目和帮扶示范区，发挥辐射带动作用，助力农业农村现代化建设；积极争取相关部门、地方政府、行业企业、公益机构、投资机构等各方支持，通过政策倾斜、资金支持、设立公益基金等方式为活动提供保障。

      教育部深化创新创业教育改革示范校每校至少重点组织10个项目（其中2个项目在全省活动现场签约），省级示范校每校至少重点组织5个项目（其中1个项目在全省活动现场签约），赴我省革命老区或农村地区开展活动。其它高校也要积极策划组织有关项目团队开展活动。

      各高校要及时做好经验总结和成果宣传，对于“青年红色筑梦之旅”活动中涌现出的好做法及时进行总结，对于先进典型和事迹及时做好宣传，营造良好工作氛围，引导广大青年将青春梦融入中国梦。省大赛组委会将遴选优秀案例，在省级复赛期间举办“青年红色筑梦之旅”优秀成果展，并推荐优秀项目参加全国“青年红色筑梦之旅”成果展。

      参加“青年红色筑梦之旅”活动的项目应在推进农业农村、城乡社区经济社会发展等方面有创新性、实效性和可持续性。项目负责人应为参赛项目的申报人，须为普通高等学校全日制在校生（可为本专科生、研究生，不含在职教育），或毕业5年以内的毕业生（2017年之后毕业的本专科生、研究生，不含在职教育）。允许跨校组建项目团队，每个项目团队成员不少于3人，原则上不多于15人（含团队负责人），项目负责人须为项目团队的实际核心成员。所有参加活动的项目，须为本团队策划或经营的项目，不得借用他人项目参加活动。

      （一）大赛参赛项目。中国国际“互联网+”大学生创新创业大赛参赛项目可自主报名参加“青年红色筑梦之旅”活动。

      （二）大学生创新创业训练计划项目。鼓励与乡村振兴、社区创业、环境保护等相关的国家级、省级、校级大学生创新创业训练计划项目参加活动。

      （三）其他参与项目。邀请历届大赛获奖项目、符合当地需求的社会项目参加活动。

      （一）高度重视、精心组织。各地要成立专项工作组，推动形成政府、企业、社会联动共推的机制，确保各项工作落到实处。

      （二）统筹资源、加强保障。各地要积极协调地方政府有关部门，以及行业企业、公益机构、投资机构等，通过政策倾斜、资金支持、设立公益基金等方式为活动提供保障。

      （三）广泛宣传、营造氛围。各地应认真做好本次活动的宣传工作，通过提前谋划、集中启动、媒体传播，线上线下共同发力，全面展示各地各高校青年大学生参与活动的生动实践和良好精神风貌。

      （四）敢于尝试、积极创新。利用网络直播、短视频等新型传播与销售途径，引导、助力红旅项目团队把握机会，积极创新创业。

　　“万科模式”人力资源管理探索与思考
　　2004年，我曾有机会参加了由中城联盟组织的“万科人力资源主题开放交流日”活动。活动被安排在万科总部——万科建筑研究中心举行，万科董事长王石、总经理郁亮、副总经理解冻、人力资源部经理杨彦分别到场授课，并就有关问题进行了交流。此外，通过实地参观体验和交流，也使我对万科和万科在人力资源管理方面的实践有了更加真实的体会。现将此次交流日活动的主要内容和思考整理如下，希望能够和大家共享。
　　第一部分：万科和万科的人力资源管理
　　一、万科的发展之路
　　1、发展之路：贸易 多元化、跨地域经营 专业化房地产公司
　　2、万科的特点：稳健经营＋快速（“快速”：面临新的市场竞争环境，新近提出的战略）
　　3、万科化＝专业化＋规范化＋透明化
　　（1）专业化：专注大中城市住宅；
　　（2）规范化：制度的规范化、行为的规范化；
　　（3）透明化：致力于建设“阳光照亮的体制” ；
　　4、万科房地产业务的经营规模：1989年0.3亿元 ；2003年63.8亿元（5.4亿利润）
　　（1）预计利润目标（自然增长）：04年7.4亿元；05年11亿。
　　（2）下一个10年目标，即到2014年，实现销售收入1000亿元，预计相当与市场的3％，目前63.8亿相当于市场的1％
　　5、产品市场定位：大学毕业后5年到50岁以下人群；目前正在研究开发大学毕业后1年和55岁以后（最后一次购房的人）人群的产品。
　　二、万科的区域化管理
　　1、全国性思维：经营模式、管理模式和企业文化
　　2、本土化运作：尊重本地文脉及客户的喜好
　　3、2004年，万科有18个主营城市，采用“3＋X”的区域管理模式，分别为：
　　（1）“3”：长江三角洲（上海、南京、无锡、南昌）＋珠江三角洲（广州、深圳、佛山、惠州、中山、东莞）＋环渤海湾（北京、长春、沈阳、天津、大连、鞍山）；
　　（2）“X”：成都＋武汉。
　　注：据万科总经理郁亮介绍，目前万科在区域化管理中遇到的问题仍然是人的问题，特别是文化的差异导致管理的不适应性，以及在人力资源配置方面的问题。万科目前下属一线公司的总经理、财务和人力资源部经理均有总部派遣。
　　三、万科的高层设置
　　董事长、总经理、党委书记（分管监察审计、法务等）、4位副总（1位负责区域管理；1位负责运营、财务、资金、发展等；1位负责设计、产品、营销、工程等；1位负责内部管理等）
　　注：据介绍，当时正在考虑另外引进。
　　四、万科的人力资源现状（集团目前共有1882人）
　　1、学历结构：硕士以上9％，本科56％，大专24％，其它11％；
　　五、万科人力资源管理的理论基础
　　首先万科把自己定位成一个新兴企业。新兴企业的概念：成立于改革开发以后，脱胎于计划经济体制，在市场经济中成长起来的企业，统称为新兴企业。新兴企业的创业特征：（1）企业初始规模很小，短期内急速膨胀；（2）创业资金很少或没有；（3）创业时毛利率很高；企业初期的发展战略很不清晰，以追求高额边际利润为导向；（4）创业者没有受过现代企业管理训练，90年代后情况有所改变；（5）创业者的权威地位举足轻重。
　　其次，万科的人力资源管理理论基础是基于上述这种新兴企业的理解延伸出来的。具体见下图：

　　六、万科的人才理念（基于对人性的假设）
　　1、万科把“以人为本”作为其人才理念的中心，这意味着我们将每位职员都象普通人一样对待，认为他们拥有普通人的要求和特性。
　　2、每个人都是需要被尊重的——尊重员工的选择权和隐私权：职员的去留，公司从来不设障碍；离开公司的人，还可以再次加盟；空缺职位首先内部招聘，内部调配制度灵活简便（本人愿意去，下家愿意要，上家必须放）；提供不断尝试新挑战的机会，营造公司和职员双赢的局面；分散购买职员宿舍，尽量减少对职员私生活的干预。
　　注：人才流动，万科04年之前两年的人才流动非常大。原因：行业发展较快，专业人才较缺，万科一时无法提供更多岗位，导致助理级员工流失较快。目前，万科的员工流失控制在10％多，其中一半为主动留出，一半为被动留出（公司辞退）。
　　3、每个人都不是圣人——提倡“举贤避亲、用人唯贤”：注重专业技能；强调综合素质；强调发展潜力；强调共同理想与团队合作。
　　4、每个人都渴望成长和进步——提倡“健康丰盛人生”
　　5、每个人都拥有各自的能力和特长——提出人才组合：万科的发展历史促使万科形成了不同地域，不同人文背景，多元化的人才组合优势；单一个性和技能的团队不适合万科的发展要求，万科相信只有个性均衡、技术全面、合作良好的团队才能发挥其最大潜能。
　　6、每个人都渴望成长和进步——以培养职业经理人为己任。
　　7、每个人都渴望了解与被了解——致力于建设“阳光照亮的体制”。
　　注：万科的十二条沟通渠道：员工管理专员；吹风会；职委会；（上级经理）门户开放；高层领导约谈；E-MAIL给任何人；各种面谈；工作讨论和会议；员工满意度调查；可走5条通道的职员申述；BBS论坛；公司的信息发布渠道（网站、周刊、业务简报、公告板等）；
　　目前正在考虑要求每个副总每月主动约谈6个非分管条线的职员，经费50元/人，列入考核。
　　七、万科的人力资源角色定位
　　1、服务于职员能力的提升；
　　2、服务于职员有效满意度的提升；
　　3、服务于组织效率的提升；
　　最终服务于人力资本的产出最大化。
　　具体来说表现为：战略合作伙伴、变革推动者、方法论者。
　　Eg：战略合作伙伴——人力资源部在项目论证过程中是唯一具有一票否决权的。
　　八、人力资源工作角色的转变：人力资源部应该成为一个战略管理和知识管理部门。
　　九、万科的人力资源管理体系

　　十、如何确保总部和一线公司的人力资源管理不走样？
　　1、一线公司的人力资源经理都是从总部派出去的，一线公司的人力资源管理员到总部人力资源部轮岗（一般为3个月）；
　　2、总部人力资源部在人力资源管理上就是研究和制定战略、政策、制度，并提供方法和工具，一线公司负责执行；
　　3、通过各种沟通渠道事前沟通、事后跟踪。Eg:年初，人力资源经理集中会议（人力资源大会），明确目标，布置工作；宣传、吹风会、培训等等。
　　十一、人力资源部的人员配置和分工
　　1、观念：（1）人力资源是企业第一资源，人力资源部是企业的核心部门；（2）人力资源部是人才的培养基地。
　　2、数量：确保不少于15人，目前20人
　　（1）第一组：营运组（负责薪酬、考核、社保、人事等具体事务）；
　　（2）第二组：培训组（计划、师资队伍建设、组织等与培训相关的业务）；
　　（3）第三组：人力资源开发组（招聘、职业生涯规划、资质等前瞻性的研究、开发工作）。
　　十二、万科的职业经理资质模型
　　1、万科的职业经理资质构成：管理自己、管理他人和团队、管理任务。每个方面由一些主要资质因素构成。（通过大量的访谈，研究，主要对集团高层、在万科取得成功的人——你认为在万科取得成功需要具备哪些素质？）
　　2、资质要求1——管理自己：
　　（1）职业精神：热爱自己的岗位和工作，主动，敬业，有责任心，诚信，愿意把时间和精力投入于工作中。
　　（2）学习能力：寻求、吸取企业或自身工作有关的信息和知识，发展和提高自己的工作能力；
　　（3）应变能力：能对自己的行为方式进行调整以适应企业快速发展所带来的变化和个体差异，能承受压力。
　　3、资质要求2——管理他人和团队
　　（1）有效激励：通过树立榜样影响下属，注重下属的发展需要，鼓励下属，并帮助其制定计划，指出其不足，使其能采取合适的行动以获得提升。
　　（2）人际沟通：通过多种途径有效的交换、表达、倾听信息，与同事和客户建立信任关系，有效的开展工作。
　　（3）团队意识：能与本部门或其它部门的员工协同合作，实现共同的目标，并能在团队中担当领导角色。
　　4、资质要求3——管理任务
　　（1）企业意识：理解公司的核心理念和目标，了解公司运作，把本部门的工作和企业发展联系起来，具有客户意识。
　　（2）解决问题：意识到问题并对之从多个角度进行分析，寻求较好的解决方案，能寻求创新方式解决问题。（今天的问题解决方案，明天的问题根源）
　　（3）成就导向：关注于工作目的，追求卓越，适度冒险，争取成功。
　　注：在万科非常强调非人事经理的人力资源管理，他们认为，每一位直线经理人首先必须是一位人力资源经理。非人事经理的人力资源管理涉及：岗位分析与岗位评估、人力资源规划、人员招募与选任、人员使用、人员培训、绩效考核、人员激励、人员报酬、人员保护与福利、人员流动、社会保险、劳动关系、组织文化。（在岗位评估方面，万科引进了美世国际职位评估系统——确保薪酬的内部公平）
　　（1）做好培训从让人喜好培训开始；
　　（2）把培训系统化；
　　（3）舍得投入，走出去，引进来（培训是一种投资，而不应该是成本）；
　　（4）专职培训人员；
　　（1）NP(新动力培训) NEO(社会招聘的新职员培训) NMO（新经理培训） SMO（老经理培训2－3年）；
　　（2）TPP（潜力干部培训） MPP（后备干部培训）
　　（3）专业考试——冬季练兵（主要为工程类，目前开始推广到财务、人力资源管理等——总部要求，一线公司自学，然后考试，有个体考试，有团队考试）；
　　（4）E学院（网上培训系统）
　　（5）出国考察（基层员工奖励团、专业团、高层考察团）
　　（6）对外合作，开发企业培训课程。
　　（7）星级讲师认证
　　以上是万科在人力资源管理方面部分经验的总结，也是此次活动学习的主要内容。
　　第二部分：体会与思考
　　一、针对上述关于万科经验的学习和总结，结合我们的实际，需要思考的问题：
　　1、我们的人才理念是什么？是否符合现代企业发展的需要？是否系统化？这种人才理念是否落实到具体的人力资源管理制度中去？是否运用到日常的事务处理中去？是否一贯的在坚持？各方面是否知晓和理解？
　　2、我们人力资源部门的角色定位是什么？在企业的战略形成和发展中扮演什么角色？相应的，人力资源部又应当如何配置自身的人力资源和合理分工？
　　3、我们的人力资源政策、制度是否自成体系，是否系统化？是否与企业的发展战略相一致？是否具有前瞻性？
　　4、我们的直线经理、下属公司负责人是否真正理解人力资源对企业可持续发展和核心竞争力获取的重要性，他们在人力资源管理中又应该和正在扮演何种角色？
　　5、在人力资源管理方面，我们如何确保总部的人力资源政策得以很好的贯彻执行，如何下属单位人力资源管理与总部保持一致的基础上又能有所创新？
　　6、与万科不同，我们不仅面临着区域化管理的困难，还需要思考多元化带来的一系列问题。因此，我们在人力资源政策、办法的制定和实施过程中，必须充分考虑行业特性所带来的诸多问题。也正因为行业的不同，下属单位员工类型的组成不同，有以知识型员工为主的，有以操作型员工为主的，也有以技能型和知识型相结合的，因此，在人力资源管理的模式的选择上，是以绩效为导向、还是以能力为导向，以客户为导向等等，需要有更多的思考。这种情况下，集团和下属单位在人力资源管理的职能方面该如何明确分工，行使职权？
　　 7、最后，要提升我们的人力资源管理水平，我们又该从何处着手？步骤有哪些？
　　二、针对上述问题，结合所思，简要的谈一些个人的看法：
　　1、提升公司的人力资源管理水平首先要解决的是观念问题。管理的本质是人力资源的管理，一个好的领导者和管理者首先应该是一个好的人力资源管理经理。分两个层面：一是高层领导的人力资源管理；第二是直线经理人的人力资源管理。人力资源在一个企业的成长和发展中的重要性对于绝大多数现代企业的管理者都应当很好理解。柳传志先生曾经说过：“小企业做事，大企业做人。”当然，我们的高层已经意识到了人力资源的重要性，集团领导在多次重要会议上都强调，我们不仅要培养优秀的人才，更要培养杰出的人才，打造充满激情和富有极强竞争力的团队。这种思想必须深入每一位经理人和员工的心中，并为之行动。但是，在这个问题上，需要思考的是我们的直线经理人们是怎么理解和贯彻执行的。我们的直线经理人们必须深刻的明白其在人才培养和团队竞争力的打造中所起到的作用和应当履行的义务。
　　2、随后，我们需要思考的是如何实现观念转变的问题。简单的说，我们必须很清楚各级管理者在企业的人力资源管理中所起的重要作用和应当扮演的角色，否则人力资源管理就很难在一个企业真正的推行下去，从而维持在人事管理的状态。首先，对于高层而言，需要思考的就是人才理念和人力资源战略问题，且能够清晰的表达出来，这是关乎一个企业未来竞争力的大事，也是一个企业人力资源管理工作能够依照既定的方针开展和持续发展的前提。其次，对于直线经理而言，必须直接参与到具体的人力资源管理事务中去。有人曾经说过，人力资源管理在中国的障碍中第一条就是直线经理参与人力资源管理的问题。我认为，直线经理不仅要参与，而且必须占据主导地位。再次，对于人力资源部门而言，它应当是被授权，以协助和建议的方式，去支持直线人员实现组织的目标。例如，在人才招聘方面，用人需求必须有用人部门提出并详细的描述，人员面试、甄选也必须有用人部门决定，因为用什么人，什么样的人适合部门或公司业务发展需要直线经理是最清楚的；人力资源部所应承担的就是后备人选的物色、协助参与面试，进行人才测评等，而在测评中最应当关注的是后备人选对企业文化和核心价值观的认同以及适应性，在这个问题上人力资源部应当具有一票否决权。因此，必要的明确分工能够缩短招聘周期，减少不必要的损失。再例如培训，什么样的员工需要什么样的培训，不仅在业务上，同样在管理能力和职业修养方面，直线经理都能给人力资源部门很好的建议，也就是所谓的培训需求；同时，直线经理在日常工作指导中必须真正的参与到下属专业技能和职业能力的提高中去。直线经理人参与人力资源管理事务的首要一点就是了解部门员工，包括工作经历、知识结构、家庭、兴趣爱好等等。那么是不是所有的高层经理、直线经理都清楚他们在人力资源管理中所应当扮演的角色和分工，以及该如何去做呢？所以，在万科对于所有在岗和新上岗的直线经理都必修一门课——《非人事经理的人力资源管理》，这个问题上，我们可以借鉴。
　　3、再次是如何定位人力资源部门在整个人力资源管理中的角色了。在此，我们可以借鉴现代营销管理中客户服务理念，可以从客户导向的角度去思考人力资源部门应当扮演的角色。基于对企业员工职责的不同划分，人力资源部门的客户大体可以分为：战略规划者（股东、高层）、直线管理者、员工。
　　（1）针对第一个客户（战略规划者）：既然高层是人力资源战略的制定者，那么人力资源部除了要协助高层制定人力资源管理战略外，首要任务就是集中精力确保所制定的人力资源管理战略得以贯彻执行。由此产生了人力资源部门的第一个角色——战略伙伴。
　　（2）针对第一个客户（战略规划者）和第二个客户（直线管理者）：战略得以贯彻执行除了必须是建立在人力资源战略与企业的经营战略结合在一起，人力资源部门还必须能够设计和贯彻有效的人力资源管理制度、管理过程以及管理实践。再则，几乎绝大多数直线管理者不可能是人力资源管理专业人士，我们必须给予他们在人力资源管理方面的帮助和支持，提供必要的解决方案。因此，产生了人力资源部门的第二个角色——管理专家。
　　（3）针对第三个客户（员工）：企业要创造价值（利润），在市场上寻求立足，必须提供比竞争对手更好的产品或服务，只有这样才能吸引更多的客户和建立客户忠诚度。因此，一个成功的企业必须懂得如何去调动员工的积极性，激发员工的潜能，如何在与员工的共同成长中实现企业价值的增值。而所有这些，对于企业而言，我们必须首先看到员工对企业的重要价值，这里涉及到一个人才理念的问题。而作为这种人才理念的表现形式，人力资源部门必须应当能够承担对员工献身精神和贡献进行管理的任务，确保员工队伍与企业保持一致，而不是与企业疏远或内心愤愤不平。由此产生了人力资源部门的第三个角色——员工激励者。
　　这方面万科给了我们很多启示和借得借鉴的经验，择一来说。我们知道，员工激励的方法多种多样，晋升、加薪、表扬等等，但千万不要忘了“沟通”这一措施，特别是上级与下级的沟通，有效的沟通是一种很好激励手段。沟通的目的是获知双方的需求，统一思想，统一目标，每个人都渴望被重视，只有这样才能真正发挥员工的积极性和主动性。在万科，共有12条渠道被用以确保实现员工与企业高层、员工与员工之间的顺利沟通。同时，万科还在准备开通第13条渠道（要求每个副总每月主动约谈6个非分管条线的职员，经费50元/人，列入考核）。在与万科总经理郁亮的对话中，他曾说到，很多人奇怪王石先生经常外出登山等等，呆在公司的时间很少，那么他又是如何对企业实行掌控的呢？除在重大事情上听总经理汇报外，最重要的手段就是通过互联网浏览“员工BBS论坛”和“投诉万科”。因为企业管理的结果将很大程度上表现在员工和客户的满意度上。当然，这需要良好的组织环境，以确保员工能够实事求是的反映其真实的想法，企业则应该能够及时、客观的对员工的想法做出必要的解释和采纳，这是一个长期积累的过程。
　　（4）最后一种角色是变革的推动者。面对急剧变化的市场环境，企业不仅需要经常性的进行变革，同时也需要培养自己实现变革的能力。人力资源部门应当能够帮助企业重整以适应新的竞争条件，包括组织结构、人员配置、绩效衡量等，甚至包括通过有效的人力资源管理措施促进管理思想的转变等等。
　　4、对于我们公司而言，一个发展了十多年的企业，在人力资源管理方面必然有很多可以继承和发扬的理念、政策、办法等等。那么，面对新的竞争环境和发展战略，我们又当如何去继承和发扬呢？
　　从目前情况来看，在未来集团的人力资源发展中，我们不仅需要思考跨区域的人力资源管理，还需要思考多元化企业的人力资源管理。在与万科总经理的对话中了解到，万科在区域化管理中面临的最大的问题就是人的问题，集中体现在人力资源的配置和区域化的文化差异，以及如何正确对待由于区域化管理带来的总部与下属单位在管理中的差异性和一致性。由此，我相信区域化、多元化带来的最大问题也必将是人的问题。
　　针对这一问题，首要解决的就是人才理念的系统整合，以及与发展战略相匹配的人力资源战略制定问题；其次，面对区域化、多元化带来的一系列问题，集团人力资源管理体系的建立和人才培养问题。一方面，人力资源管理具有强烈的企业文化特色，传承企业最为本质管理理念，因此，人力资源管理体系的建立必须基于对企业文化和企业发展战略的深刻理解。另一方面，人才的培养是一个长期的过程，不同的行业对于人才的要求不同，如何打造一支能够满足企业区域化和多元化发展的人才团队是关键。因此，建立一整套适合企业发展需要的人才培养机制，以及有利于发挥人力资源系统竞争能力的用人机制是我们人力资源管理需要研究的课题。这其中，除了内部培养复合型人才外，对外甄选适合企业发展需要的人才也是十分重要的，且要充分做好内外部途径获取人力资源的配置工作。
　　除了上述人力资源获取的问题，多元化还可能会带来组织文化、管理模式、管理方法方面等等的问题。在我们目前涉及的行业中，有以资金为主导地位的，有以劳动力成本为主的；有房地产产业链中的，有海洋运输的、有生物科技类的，所有这些我们都需要采用不同的人力资源管理政策和方法。例如薪酬政策、考核办法、激励方法、招聘途径等等。与仅有的万科区域化不同，我们除了保持集团和下属单位的一致性外，针对多元化还需要强调下属单位的创新功能。因此，我认为，要想整体提升人力资源管理的水平，必须强化一线公司（下属单位）的人力资源管理职能和充分发挥业务部门在人力资源管理事务方面的作用。
　　5、此外，要想提升我们的人力资源管理水平，必须营造良好的组织环境和建立基于正确人性假设的人力资源管理体系。管理的本质是人力资源的管理，为什么这么说？通俗的说，所有的事都是人来做的，组织目标的提出、实现等等。管理学发展的历程也为我们证实了一点，人际关系学术，X、Y理论，激励理论，马斯洛需求理论等等，无不是基于人性的不同假设后得出的。人是企业发展中唯一具有主观能动性的事物，也是最复杂的变量，因此，能否营造一个积极向上、公平的组织环境对于提升员工对企业的凝聚力和创造更大的价值具有至关重要的作用。在万科，他们致力于建设“阳光照亮体制”，为企业营造一个公平的环境。他们鼓励各种形式的沟通，反对黑箱操作；致力于信息化和扁平化建设，提高效率；反对任何形式的官僚主义；提倡“举贤避亲，用人唯亲”——基于每个人都不是圣人的人性假设。
　　总之，人力资源管理的好坏关乎企业未来发展的大事，人力资源管理水平的提升必然要走至上而下的道路，需要各级管理者的参与和努力，扮演好各自的角色，发挥各自的作用。
　　以上是借中城联盟“万科人力资源管理主题开放交流日”活动之际，就万科人力资源管理部分实践所作的探索和思考，不足之处，敬请指正。