未来企业的分配模式是()能者多劳,多劳多得？

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2022-06-11 22:59 标签： 为什么能者多劳
一位能者，而且是任劳任怨的能者，那你只能多“劳”——“劳动”的劳，就是让你多干活。绝不会多劳——“酬劳”的劳，这个劳一般包括好处、加薪、奖金、荣誉、晋升等等。这是职场最无耻的潜规则。很多人看不透领导的驭人之术，领导一句“能者多劳”就以为重视自己，培养自己，其实，那不过是领导拿你当傻子捉弄而已。

对此，在国企的时候，受家庭教育和传统文化的影响，总是天真的以为，只要自己任劳任怨，勤学肯干，就一定会得到领导的欣赏和重用。可是，活生生、赤裸裸的现实扇了我一记响亮的耳光。

因为能干，领导欣赏倒是欣赏，说到重用嘛，只能说我想多了，也太幼稚了。果不然，干活想到我，提拔重用却没有我的份。那时，我彻底明白了，原来职场并没有我一直想象的那么美好，“是金子总会发光的”，感情是一句骗人的鬼话。

年底的时候，领导找到我，让我起草明年的工作计划。我说:“开什么玩笑，这是你们领导该考虑的事，我一个小兵，打打水扫扫地还行，没那么高的视野！”领导说:“某某某不行，已经几易其稿了，上面通不过。”(某某某是新提拔的副职领导)。因为跟领导关系不错，我虽然不情愿，最终还是把这活接了下来，上面顺利通过。

没多久，我就辞职走了。辞职的时候已经三十多岁，但我义无反顾。因为我知道，再干三十年，也只能得到一个“任劳任怨的老黄牛”的美誉而已。

所以说，当领导以“能者多劳”给你灌迷魂汤的时候，一定要保持清醒的头脑。如果只是让你“劳动”，而不在“酬劳”上想着你，这不是在重用你，而是在利用你。此时，你要勇敢地说不。在职场混久了你就会知道，领导大都是欺软怕硬的。你又有能力，又没有脾气，就像一块橡皮泥似的，领导想怎么捏就怎么捏，脏活累活不给你给谁！至于“酬劳”，领导知道不给你也没事，如果不给别人，可能给自己带来麻烦，当然是趋利避害了。不要说领导不公，这是人性决定的！

记住一句话，在职场，做人一定不能太老实。做人做事没必要斤斤计较，但是，领导如果牺牲自己成全别人，就要勇敢地向领导说“不”！否则，能者多劳就会成为你刮都刮不掉的标签，干活想起你，好处没有你！

这种现在职场中被称为鞭打快牛

  • 干工作越快的人发现，总会有更多的工作安排下来；而那些慢悠悠的人，却一直工作量比较少。
  • 能够克服困难的人，总是在不断地克服困难；不善于克服困难的人，却总是可以得到较容易完成的任务。
  • 工作业绩突出的人，总是会迎来更高的业绩目标；而那些业绩目标低很多的人，一样可以靠任务完成率拿到不菲的回报……

慢慢的，“快牛”也没了心力和动力，变成了“慢牛”，或者干脆“愤蹄”离去。更有甚者，有的“快牛”在情绪影响下，成为团队的离心力和破坏力。

“鞭打快牛”的悲剧，实质上是领导力不足的表现，主要体现在以下三个方面：

1、不追究“慢牛”为什么是“慢牛”

在故事中，我们看到了黄牛不愿干活，农夫就鞭打水牛。农夫是否想过：黄牛为什么不干活？是不会干还是不愿干？为什么不愿干？

在团队工作中，我们要想一想“慢牛”为什么是“慢牛”，确保不要把“快牛”变成“慢牛”。

把工作分给不擅长的团队成员，并且不加指点，就是把“快牛”变成“慢牛”；

把工作分给身体精神状态不好、主观意愿不强的“快牛”，一样会变成“慢牛”；

工作分配不公，“快牛”心生芥蒂，同样会变成“慢牛”。

“快牛”在故事中，水牛多干了活，却没有得到激励，反而多挨了鞭子，最终“挣脱犁枷跑了”。

在团队工作中，对“快牛”的激励要及时。不公平感源于付出与回报价值的衡量比对。

对于做出贡献的“快牛”，一定不能不闻不问，甚至认为理所当然。

否则，“快牛”心有不满，“慢牛”乐得其所，团队就会变得愈加懒散，负能量占据上风，这就是向“慢牛”团队看齐的前兆。

3、对“慢牛”鞭策不足

确定“慢牛”是“慢牛”以后，就是两种结局了。农夫训练黄牛学会干活，或者农夫鞭策黄牛迫使其干活；再不然，就是杀之或卖之了。

在团队工作中，不能任由“慢牛”一直存在。“慢牛”的无改善的存在，一定会影响团队的合力，形成反向作用力，降低团队工作效率。

能者多劳的结果，往往不是多劳多得，而是多劳多责。

你能干，你老实，那你就多做一点，是你的，不是你的，统统都让你来做，谁让你能干，能把活做好呢？

人尽其才，物尽其用，这本来也没什么错，但一切只让干活，不让吃肉的行为都是耍流氓。

只有不断增加的劳动量，酬劳却一点不增加，即使加薪也少得可怜，这就扯淡了。

能者多劳的时代已经过时，多劳多得才是王道！

人性是趋利的，没有不愿意干活的人，只是你的薪酬激励不到位!

正如任正非所言：钱给多了，不是人才也变成人才，简单，粗暴,在理！

从人性的角度来看，我永远相信：

  1. 利益点在哪里，人的时间和精力就在哪里。
  2. 物质利益是绝大多数人的第一驱动力。
  3. 只有当员工主动为自己而干，工作动力和创造力才是最强的。
  4. 人性是逐利的，如果没有利益驱动，员工不会拼命干；
  5. 人性是懒惰的：如果员工不需要努力就能得到高薪酬，他更不会努力干！

人性需要什么，你就给员工什么。员工需要公平，你给他公平；他需要多劳多得，你帮他算得清清楚楚。

对于中小企业来说，那么怎样的薪酬模式，最能符合人性、激励员工，实现员工价值和企业利益趋同？

怎样的薪酬模式，才能真正激励员工，实现员工利益和企业利益趋同？推荐使用KSF薪酬全绩效模式

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

这种模式，其特点就是，打破固定薪酬模式，员工的工资收入与他的价值贡献全面融合，让员工为自己干、为自己加薪，全面激发员工创造显性价值的热情。

KSF薪酬全绩效模式：实现利益趋同、思维统一。

一方面让员工有安全感和收入保障，薪酬不断增加；另一方面帮助老板留住优秀人才，低成本高回报。

一句话：让员工加薪，让企业增利！

KSF薪酬全绩效遵循的理念：

1）企业应该购买的是员工创造的显性价值，而不是学历、资历、文凭、学历、体力、时间等
2）员工的薪酬应该与员工的价值做全面的融合
3）给员工开放价值渠道同时也是加薪的渠道
4）员工实现自我加薪，做到月度即时激励
5）将管理者转化成为经营者，与老板的思维、利益高度统一。

举个案例，某生产经理薪酬模式:

一个企业的生产经理，工资怎么发？按照传统的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保证不出什么问题就行了。至于费用率，成本，员工流失率，利润率，和他没关系，他也不会在意。

设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。

实行KSF模式后，在平衡点（平衡点：根据历史数据或员工和老板协商得来的，员工和老板都认可）的基础上：

如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：

KI:根据数据分析，我们选取平衡点68720，产量每超过500，奖励经理25元，每降低500，少发25元；以此类推：

K2：辅料成本率：平衡点：6.83%，每降低0.02%奖励8元，每超出0.02%，少发 8元；

K3：工资费用率：平衡点：5.69%，每降低0.01%奖励6元，每超出0.01%，少发 6元；

K4:产品性能合格率：平衡点：30%，每超过5%，奖励经理50元，每降低5%，少发50元；

K5：附件报废率：平衡点：0.51%，每降低0.01%奖励11元，每超出0.01%，少发 11元；

K6：核心员工保留人数：平衡点：11，当月0流失，全发，半年0流失再奖励200元，每流失一人 少发 100元；

对员工而言，加薪有6-8个加薪渠道，而且加薪没有上限，能拿多少收入完全取决于自己本身，极大的激发了员工工作的积极性，激励员工自己为自己拼命干！

对企业来说，将薪酬业绩相挂钩，员工拿的越多，意味着他创造的更高的价值，做出了更好的结果，为企业带来更高的效益！从而实现员工和企业的共赢！

PPV模式——基于员工个人的产值与价值的薪酬模式

适用对象：二线基础岗位、操作人员

1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；

2、一专多能：在拥有一技之长的基础上，在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多的工作角色，发挥更大的价值；

3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，3个人干4个人甚至5个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。

底薪+成果价值+效果产值+特别激励+年终奖底薪：保障员工基本生活；成果价值：做事做价值做结果，比如做完这个事，给多少钱；效果产值：将价值贡献转化为生产力：做完这个事，按这个事产值的销售额按一定比例提成；特别奖励：对特别贡献的认可和奖励。
  • 1、二线员工工作重新梳理并细化标准。
  • 2、每项工作根据定价公式给予定价。
  • 3、员工每月自报产值，多劳多得。
  • 4、工作效率大大提升，真正实现3个人干5个人的活，拿4个人的工资。
小结：将有价值的工作定价计薪，鼓励员工积极做事做结果、多做份外之事。

认真答题，希望能帮到你

未来企业的分配模式是:(+)、能者多劳、多劳多得。

能者多劳的时候已经过了

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在职场中，“鞭打快牛”的事，屡见不鲜。

干工作越快的人发现，总会有更多的工作安排下来；

而那些慢悠悠的人，却一直工作量比较少。

能够克服困难的人，总是在不断地克服困难；

不善于克服困难的人，却总是可以得到较容易完成的任务。

工作业绩突出的人，总是会迎来更高的业绩目标；

而那些业绩目标低很多的人，一样可以靠任务完成率拿到不菲的回报……

慢慢的，“快牛”也没了心力和动力，变成了“慢牛”，或者干脆“愤蹄”离去。

更有甚者，有的“快牛”在情绪影响下，成为团队的离心力和破坏力。


“鞭打快牛”的悲剧，实质上是领导力不足的表现，主要体现在以下三个方面：

1、不追究“慢牛”为什么是“慢牛”，反而让快牛越做越累。

2、不能及时激励“快牛”，对于做出贡献的“快牛”，不闻不问，甚至认为理所当然。

“快牛”心有不满，“慢牛”乐得其所，团队就会变得愈加懒散，负能量占据上风，这就是向“慢牛”团队看齐的前兆。

3、对“慢牛”鞭策不足

在团队工作中，不能任由“慢牛”一直存在。“慢牛”的无改善的存在，一定会影响团队的合力，形成反向作用力，降低团队工作效率。

提升团队领导力，避免“鞭打快牛”的不良影响，可以从以下三个方面着手：1、让“快牛”不要变成“慢牛”

让“快牛”不要变成“慢牛”，其核心是其需求的洞察和满足。一切能够满足其需求的行为都是对其有价值的行为。

只有设身处地从每个团队成员的角度出发，在工作组织过程中及时洞察其需求及情绪，才能防范于未然，保持团队的战斗力。

2、让“慢牛”成长为“快牛”

在团队工作中，不能任由“慢牛”一直无改善的存在。

能力是在实践锻炼和学习中不断提高的。

鞭子打在“慢牛”身上就是要勇于赶“鸭子”上架，放手把能力较弱的“慢牛”推上前台，迫使他们潜心学习，勇于实践，逐步提高本领。

在不断给“慢牛”压担子的同时，还要帮助其不断审视并及时改正自己的缺点和不足，调整步伐，促使其尽快成长为“快牛”。


3、使“快牛”变成“快快牛”

使“快牛”变的更快，就要对“快牛”进行及时激励。

激励一般包括物质激励和精神激励。物质激励一定要及时兑现，不要给团队成员不切合实际的许诺，否则，一旦最后没有达成所愿，不但“快牛”会有种“卸磨杀驴”的愤慨，恐怕团队负责人也会从此失去了威信。

在矫正价值观和情绪影响方面，物质的诱惑远远没有精神的引导来得有效。给予团队成员口头嘉奖、在团队中树立榜样、适当授权、让其承担更高层面的工作、指导其进一步成长等等，都是精神激励的重要举措。

使“快牛”变的更快，也要给其喘息调整的机会，保持可持续发展。

让牛耕种，前提是要喂好粮草。

“快牛”多干活是肯定的，但是，鞭打快牛也得有个限度，否则只能“挣脱犁枷跑了”。

因此一定要注意劳逸结合，任务安排要松弛有度，及时让“快牛”休养生息，以备下一次“战斗”。


对于大多数中小企业来说，如何构建多劳多得的薪酬机制？

不同层次员工，可以有不同的薪酬模式：

  1. 1. 针对基层员工，二线员工，可以采用PPV量化薪酬

  2. 2. 针对管理层，业务员，可以采用KSF全绩效薪酬模式。


什么是PPV薪酬模式？

1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；

2、一专多能：在拥有一技之长的基础上，在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多的工作角色，发挥更大的价值；

3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，3个人干4个人甚至5个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。

底薪+成果价值+效果产值+特别激励+年终奖
底薪：保障员工基本生活；
成果价值：做事做价值做结果，比如做完这个事，给多少钱；
效果产值：将价值贡献转化为生产力：做完这个事，按这个事产值的销售额按一定比例提成；
特别奖励：对特别贡献的认可和奖励。


  • 1、二线员工工作重新梳理并细化标准。

  • 2、每项工作根据定价公式给予定价。

  • 3、员工每月自报产值，多劳多得。

  • 4、工作效率大大提升，真正实现3个人干5个人的活，拿4个人的工资。

小结：将有价值的工作定价计薪，鼓励员工积极做事做结果、多做份外之事。

  • 5、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求

  • 6、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值

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