公司裁员员工怎么维权

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2022-09-25 05:31 标签： 被公司裁员怎么投诉

在中国的劳动法中，很多条款都是对员工有保护作用的，企业不能随心所欲的降薪或者裁员。有的公司为了逃避裁员的赔偿金，会使用各种招数，迫使员工主动离职，那么企业花式变相裁员到底合不合法呢？

众所周知，用人单位裁员，与劳动者解除劳动合同需要对劳动者进行赔偿。因此有些不良用人单位就采取变相裁员的方式，逼迫员工自己主动离职，通过这种手段来逃避补偿费。在职场工作了一段时间的朋友应该都见识过各种理由的裁员，比如中低管理层为了安排亲信进来，或者用人单位因经营不善破产等。

按照法律规定，非员工本人原因（比如商业犯罪、因玩忽职守给用人单位带来严重经济损失、滥用职权等）造成的离职，用人单位都应该补偿。

一些用人单位为让员工走人，会“玩花招”逼迫员工辞职，以避免支付经济补偿金，这被形象地描述为变相裁员。

变相裁员手段除了最常见的降薪、换岗和更换工作地点，还包括提高业绩指标、撤并部门、无薪调休等，套路五花八门，且不断翻新。

6年后查社保，偶然发现被“甩包”

1998年，吴晓辉（化名）入职长春某保险公司做司机。但工作14年，吴晓辉一直未与公司签劳动合同，等到终于有“资格”签了，没留意合同内容的他被甩给了劳务派遣公司。6年后，吴晓辉偶然查询社保信息，才发现自己的社保缴纳单位不是该保险公司，而是三家自己听都没听说过的陌生公司。

因认为自己遭遇了变相裁员，并和公司沟通无果后，吴晓辉起诉到了法院。目前，他还在等待案子的再审。此前，因诉讼时效已过，吴晓辉在一审和二审中均败诉。

“这是典型的逆向派遣行为，也就是变相裁员行为。”吴晓辉的代理律师、吉林路朗律师事务所律师王雨琦告诉《工人日报》记者，在2008年劳动合同法施行以后，很多企业为了规避风险，都采取与派遣公司签订派遣协议的做法，将本来是自己单位的职工转移给派遣公司，再由派遣公司将其派遣到本单位来。在这一过程中，很多职工虽然签了字，但一直在原企业工作，至于合同具体内容，并不怎么关注。

“公司总有办法让你‘主动’离职”

记者采访发现，一些企业变相裁员的方式真不少。

“我毕业才两年，还是‘月光族’，可领导非让交钱入股成立新公司，最少2万元起，没有新公司就没有我的工作岗位，这不就是变相逼我辞职吗？”长春某网络公司的小李说。

“因为不是新领导的嫡系，我不仅被安排到了离家很远的尚未被开发的区域，在考核时标准还与成熟市场一个样儿，最后自然就被以业绩不合格为由‘优化’掉了。”长春某医药公司的业务员老姚说。

为降低成本顶着风险“玩手段”

“很多变相裁员方式都是违法的。”王雨琦对记者说，以吴晓辉案为例，一开始双方虽然没有签订劳动合同，但事实上已经形成劳动关系。公司若想将吴晓辉改由派遣公司派遣，必须征得吴晓辉同意，协商一致后解除合同，同时给予一定经济补偿，再转移至派遣公司。

不过，王雨琦也指出，吴晓辉在签订合同时没有认真看，也有一定责任。

“我接过很多类似案件委托，发现能变相裁员的公司一般都是有一定实力、相对正规的企业，小公司甚至连这种手段都‘不屑’使用，不想用工了，就直接辞退。”栾红月说。

“变相裁员现象从根本上来说会影响劳动关系的和谐，立法上仍需进一步完善，建议企业在用工方面依法合理有序进行。职工在提高维权意识的同时，也要注重个人综合素质的提升。”身兼吉林省工会公益维权律师身份的王雨琦说。而在全国的保险行业，有很多人都存在跟吴晓辉类似的情况，需要相关部门引起重视。

导读：裁员一直是让职场人士胆战心惊的话题，当员工面临裁员的时候，不要逃避而要利用强而有力的法律武器为自己保驾护航。一、常见的几种裁员类型根据《劳动法》第二十四条的规定：经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。根据《劳动法》第二十六条第三款：劳动合同

　　裁员一直是让职场人士胆战心惊的话题，当员工面临裁员的时候，不要逃避而要利用强而有力的法律武器为自己保驾护航。

　　一、常见的几种裁员类型

　　根据《劳动法》第二十四条的规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。根据《劳动法》第二十六条第三款：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。”条款中的“客观情况发生重大变化”是指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。

　　总之，企业如果不符合劳动法第二十七条的规定，就不能依据经济性裁员的规定单方来裁员，而必须根据劳动法第二十四条规定：与员工协商解除劳动合同，若协商不能达成一致意见就要继续履行原劳动合同;如果企业确实属于客观情况发生了重大的变化，要单方面与劳动者解除劳动合同，则必须根据第二十六条规定：与劳动者协商变更劳动合同，只有在双方不能就变更劳动合同达成一致的情况下，企业才可单方行使解除权，但应提前30日通知劳动者。“客观情况发生重大变化”是指“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”。

　　除了经济性裁员外，目前比较常见的裁员还有如下几种类型：

　　第一种类型：企业因经营波动产生冗员。比如，企业改制了，需要减员增效等等。这是劳动者权益最容易受到侵犯的一种情况。遇到这种情形，要记住，企业必须和劳动者进行协商，如果企业单方面结束劳动关系，是违法的，员工可通过申请劳动争议仲裁解决。

　　第二种类型：情势变更，需要减员。这种类型属于“客观情况发生重大变化”，即企业有正当理由，比如有一块业务被收购，而对方并没有同时收购员工。按照法律，企业应该先与员工协商变更员工的岗位。如果员工不愿意去新的岗位，企业可以单方面解除劳动合同，但要按规定作出经济补偿。

　　第三种类型：劳动合同到期，劳动关系依合同自然终止。在这种状况下，企业无须提前通知，也无须支付经济补偿金。

　　那么在哪些情况下，公司可以辞退职工呢?详情请参考企业哪些情况下可以辞退职工?

　　二、遭遇裁员，你要注意什么

　　如果遭遇经济性裁员，你要注意些什么，从哪些方面保护自己的权益呢?陆敬波律师认为，员工应注意以下两方面的问题：

　　(一)裁员是否履行了法定程序

　　按照法律规定，企业裁员应当提前30日向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者员工的意见，包括员工对裁员决定和被裁员工的处理方案的意见，向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。这是法定的必经程序，很大程度决定着裁员决定的合法性。

　　裁减人员方案内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。

　　详细的企业裁员流程请参考：用人单位裁员应遵循的程序

　　(二)裁员方案是否保障员工的法定权利和利益

　　公司的裁员决定与被裁员工处理方案，均应保障员工权利和利益，劳动者可仔细对照：

　　第一，看自己是否属于可以被裁员的范围。依照《劳动法》，有四类对象是不得裁员的，包括患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的;患病或者负伤，在规定的医疗期的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的;法律、法规规定的其它情况。如果你属于其中一类情况，单位就不应将你列入裁员名单。

　　第二，公司应提前30日通知被裁员工，如果不提前通知，就要多支付一个月的工资以替代提前通知期。

　　第三，你有被老单位优先录用的权利。如果你在被裁员以后的半年内，一直没有找到工作，或者已有工作了，但不满意。这时，你发现老单位(裁减你的单位)又在招人了，可以重新报名应聘，而单位有优先录用你的义务，当然，劳动合同要重新签订。

　　第四，依法获得经济补偿金。经济补偿金的计算标准应按被裁员工之前12个月的平均工资性收入计算。这里的工资性收入，包括基本工资、奖金、津贴等，而非单指基本工资。如果前12个月平均工资收入低于本市职工最低工资的，按本市职工最低工资标准计算。补偿的期限是根据劳动者在本单位工作年限而定的，每满一年，就有本人一个月工资收入的经济补偿。满6个月不满一年的按一年计算。

　　第五，要注意用人单位是否为你足额缴纳了。公司应为员工足额缴纳社会保险直至员工离职的最后一天。如果单位没有提前30日通知你，你可以要求单位另外再补缴一个月的社会保险。

　　第六，要求单位为你办好退工手续。退工手续对被裁员工至关重要，办好了退工手续，员工才可以领取或重新就业。有关规定，用人单位在解除劳动合同后7天内要办退工手续，包括给劳动者退工单第三联、发还填妥招工退工期限并盖了章的《劳动手册》和在相关职介所办妥退工手续、在社保中心封存劳动者社保关系。如用人单位不及时办妥退工手续，影响有关员工领取失业保险金或就业，可追究用人单位经济责任。

　　第七，要防止个别单位在裁员过程中，采用不正当手法。个别用人单位在裁员过程中，要求劳动者在辞职书上签字，目的就是为了逃避相关的法律义务和责任。劳动者在裁员期间，千万不要轻易提出“辞职”之类的报告。那样马上会被作为“辞职”的个案处理，而关于裁员的一切保护性措施，你将不能享受。

　　三、遭遇裁员，维权小贴士

　　以下两种情况是比较常见的案例，请劳动者提起十二分精神，以防权益受到侵害。

　　1、有的国有企业，原本与员工签订的是无固定期限劳动合同。经过改制，国企变成了股份制公司，于是要求变更合同，将无固定期限合同作废，改成一年一签的合同。如果员工不同意，就被裁掉。

　　这种做法是违法的。(1)企业转、改制或资产重组的，劳动合同当事人之间可以变更或者解除劳动合同，但必须由当事人双方协商一致或者另有明确约定。根据国家八部委《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》规定，对从原主体企业分流进人改制企业的富余人员，原主体企业与其变更或解除劳动合同，并支付经济补偿金。对分流进入改制为国有法人控股企业的富余人员，原主体企业和改制企业可按国家规定与其重新签订3年以上期限的劳动合同，用工主体由原主体企业变更为改制企业。(2)如未经协商也无其他约定事项的，原劳动合同仍然有效，转、改制或资产重组后的单位及劳动者双方都应当继续履行原劳动合同。

　　2、有的企业要求以一定数量的补偿金，强行买断员工的工龄。如果员工不同意，也会被裁掉。

　　这种做法也是违法的。员工如果不接受，可以提起仲裁，要求恢复劳动关系，补发工资。

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