对保险的看法：1。要有与其它方式的对比（储蓄、股票。。。。。。）数据；2。要先看条款，再签合同，然后再开始反悔期，最后再缴钱。3。保险从业人员，要在第一时间里，明确自己与保险公司没有雇佣关系，不是保险公司的员工。。。。。。_回龙观社区网
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对保险的看法：1。要有与其它方式的对比（储蓄、股票。。。。。。）数据；2。要先看条款，再签合同，然后再开始反悔期，最后再缴钱。3。保险从业人员，要在第一时间里，明确自己与保险公司没有雇佣关系，不是保险公司的员工。。。。。。
对保险的看法：1。要有与其它方式的对比（储蓄、股票。。。。。。）数据；2。要先看条款，再签合同，然后再开始反悔期，最后再缴钱。3。保险从业人员，要在第一时间里，明确自己与保险公司没有雇佣关系，不是保险公司的员工。。。。。。
--萨芭女王
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没签合同，没上保险，现在想要申请劳动仲裁需要什么证明自己和公司的劳务关系
悬赏分：40&
问题已解决
2011年3月开始在公司做业务，做到7月底就辞职不干了，九月份的时候有回到公司总部做的前台，两个月前又开始做出纳，现在如果申请劳动仲裁的话，如何能证明自己和公司的劳务关系，公司也没和我签合同，也没上保险，去年7月以前的工资都是发现金的，后来才开始打卡的
现在我有的证据就只有：每个月公司用个人账户给我转账的工资
还有以前做业务的时候发的名片
带客户看房时我签名的有公司合同章的看房书
做出纳之后开的收据的复印件，复印件上有公司公章
还有一些我签名的公司记账凭证
这些可以证明我和公司的劳务关系吗？我还需要准备些什么？同事的证言可能性不大，毕竟人家还要在公司工作
你所说的材料可以作为你们之间存在劳动关系的证明，可以提出双倍工资的索赔等
如有进一步的法律需求可以来电来访本律师
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律师回答区共&1&条
你手上这些材料基本可以确定你与公司之间的劳动关系，可以申请劳动仲裁。详情可来电咨询。
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热点法律知识公司与员工想签订自愿按照社保最低标准入保险，请问这符合法律吗？应该怎么签订相应的协议 - 相关问题 - 110网法律咨询
我公司给员工上了五险，但是按照最低标准上的，与现实工资待遇不符，请问这符合法律吗？会不会有什么麻烦或惩罚？如果公司与员工之间签订一份自愿合同的话应该怎么签订？
因公司原因让员工待工的，月最低生活费为多少？保险怎么交？法律有明确规定么？还有法律有规定公司必须上住房公积金么？
我和一家北京公司08年8月28日签定合同为2年09年8月1日我辞职不干了，但是并没有书面形式告知公司，并且合同公司规定要提前一个月以书面形式告知公司，公司在与我签定合同后问我上保险的事我考虑上的太多，所以没上，因此公司和我签订一份自愿不上保险的协议，现在因辞职的事威胁我要赔偿，并说那份不上保险的协议有法律效应，请问真的要赔偿嘛？那份协议自愿不上保险的有法律效益嘛？另外签订协议后公司并没有以任何形式给予我保险的补偿，应该吗
各位律师好，期待您的解答，签订劳动合同后，当月公司是否应该为员工办理社保，如果没有办理公司是否违法，能否得到经济赔偿！ 2012年8月份签订合同，10月份上的社保，13年1月份缴纳的住房公积金，现在单位以入职三个月可以不办理社保，农村户口必须于书面形式通知公司才给缴纳住房公积金为由不予补偿，这理由成立吗。
请问签订劳务协议不交社保，有没有法律规定？
员工有签订合同工作了半年左右，并且怀孕3 4个月，请问公司将在4月份停业关门，应该补贴多少钱？
公司不给上保险我可以要求赔偿么，时间是多久呢？
请问北京市公司解雇员工应该按照什么标准赔偿？有没有社会平均工资3倍上限的说法？
另外，我到公司开始工作的时候，公司还没有注册完毕，所以有一个月的时间公司没有跟我签合同，也没有为我交社保。请问我是否可以要求公司支付我这段时间的双倍工资？
我是成都一家室内设计公司里面的一个设计师，设计师的工资是以一个基本工资为底线，也就是底薪，然后以签单业绩提成的形势结算工资，我以6月底7月初到公司面试入职，一个月时间试用期，第二月以业绩要求转正填写转正申请书通过，十月份公司与我签订劳动合同，合同内容有员工与公司签订劳动合同就要遵守公司的一切规章制度，公司制度有设计师两个月没有业绩第三月就没有底薪这一制度，然而我在中途两个月，公司没有给我单量，当时单子是老总负责分配，也就是没有给我提供劳动条件去...
我已怀孕6个月，集团准备对我现任职的公司注销，准备将员工全部解除合同，请问应该怎么赔偿？
我在一家公司工作了两年，中途保险代理公司换过一次，后来给我们漏缴了两个月的保险要我们签订自愿放弃协议后才给补发，合理吗？而且，如果不是自己差出来保险漏缴公司就当没这事儿一样，况且涉及到13个人都出现了漏缴，有的已经离职快一年了，有的人在外地，根本没发签这个协议来，如果不签就不能给我们了吗？这样合理吗？？ 本人
，身份证号码
日入职___________城市_______________...劳动合同中的社会保险新劳动法中企业如何为员工缴社会保险比例是多少
在新的劳动合同法中是否有规定必须要为员工缴纳多少比例的社会保险啊？
09-06-01 &匿名提问 发布
1.对职工而言社会保险现在通常说的是&五险一金&，具体五险即:养老保险，医疗保险，失业保险，生育保险和工伤保险;一金即:住房公积金. “住房公积金&;具体单位和个人承担的比例是各承担50%,那是按照个人全年平均工资计算的.国家规定的是:住房公积金不低于工资的10%,效益好的单位可以高些,职工和单位各承担50%. 对职工很实惠啊,即:交一得二,便于自己今后住房方便! &五险&方面,按照职工工资,单位和个人的承担比例一般是:养老保险单位承担20%,个人承担8%;医疗保险单位承担6%,个人2%;失业保险单位承担2%,个人1%;生育保险1%全由单位承担;工伤保险0.8%也是全由单位承担,职工个人不承担生育和工伤保险. 2.社 会 保 险 办 理 流 程 各类企业（含国有企业、集体所有制企业、股份制企业、股份合作制企业、外商投资企业、私营企业等）、企业化管理（职工工资及退休待遇按企业标准执行）的事业单位，均应按属地管理的原则，到纳税地（非纳税单位按单位地址区域） 所管辖社会保险经办机构办理社会养老保险登记手续。新成立的单位应在单位批准成立之日起1个月内输登记手续。参保单位必须为与其发生事实劳动关系的所有人员（聘用的退休人员除外）办理社会保险手续。 一、 需填报的表格及附报资料： 1、 社会保险登记表及在职职工增减异动明细表（一式两份）并在所管辖社会保险经办机构领取。 相关证件如下： （1） 企业营业执照（副本）或其他核准执业或成立证件； （2） 中华人民共和国组织机构代码证； （3） 地税登记证； （4） 私营企业如相关证件无法清楚地认定其单位性质，应补报能证明其私营性质的相关资料（如：工商部门的证明、国税登记证、验资报告等）。 （5） 事业单位应附有关事业单位成立的文件批复。 （6） 驻地办事处应附总公司或总机构的授权书。 附报资料：新参保职工身分证复印件（户口不在本市的职工还需提供户口或者暂住证复印件） 以上证件同时需要原件及复印件，到所在社保经办机构办理。 二、 表格填报说明： 1、 社会保险登记表 “税号”：税务登记证中“税字如492号”栏号码。 “工商登记执照信息”：需经工商登记、领取工商执照的单位（如各类企业）填写此栏，不填“批准成立信息”栏。 “批准成立信息”：不经工商登记设立的单位（如：机关、事业、社会团体等）填写此栏，不填“工商登记执照信息”栏。 “缴费单位专管员”：填写参加社会保险单位具体负责该项工作的联系人，其所在部门及联系电话。 “单位类型”、“隶属关系”：根据参保单位的单位类型及隶属关系，对照表下方“说明”中所对应的代码填报。 “开户银行”：须填报开户银行清算行号。 2、 在职职工增减异动明细表： “姓名”、“性别”、“出生年月”、“个人帐户（身份证号）”：均要严格按身份证中信息填写。 “个人编号” ：“续保”、“转入”人员需提供其原参保的个人编号，填报此栏。“新增”人员在申报时暂不填报此栏，其个人编号待录入微机产生。 （1）“新增” ：原未参保人员，属新增类型，已参保人员不可按新增办理。 （2）“续保” ：原参加过社保，已停保或转到流动窗口投保，现续接到新单位投保的，属续保。在流动窗口投保的人员需在申报此表前将欠费缴清并办理其在流动窗口的停保手续。 （3）“转入” ：此处特指已参保的在征人员在本市参保单位之间的转移。 （4）“市外转入” ：此类人员需在单位开户手续办理完毕后，由单位到市基金结算中心办理其转入基金结算及“市外转入”异动业务。 “月缴费工资” ：应按职工本人上年度月平均工资总额填表报。本年度新招人员，按实际发放的月工资总额填报（但不得低于586元） 企业和个人缴费比例表： 险 种 国有、集体企业 三资、私营企业 外来务工人员 单位缴纳 个人缴纳 单位缴纳 个人缴纳 单位缴纳 个人缴纳 养老保险 22% 7% 20% 7% 13% 7% 注：每月20日之前在所管辖社会保险经办机构办理 住房公积金办理如下： 一、单位办理住房公积金缴存登记手续如下： （1）到当地财政局资金管理中心办理缴存登记,填报《住房公积金缴存登记表》，“资金管理中心”按规定对申报单位进行审核并指定住房公积金经办银行。 （2）办理住房公积金缴存登记须附的相关证件：1、企业营业执照副本及复印件，行政事业单位及其它机构批准设立的批文原件及复印件；2、法人代码证原件及复印件；3、国税税务登记证副本原件及复印件。 （3）本表一式四份，武汉市房改委资金管理中心核定登记表后留存二份；单位送交指定的公积金办理银行一份，凭此表设立住房公积金的单位帐户和职工个人帐户；公积金帐户建立后将每月交一份员工缴存住房公积金表及汇补表交附给公积金办理银行。 二、单位为新录用或者新调入职工缴存住房公积金，办理手续如下： 新的正式录用职工或者新调入及调出职工在起用的三十日内到受托银行办理职工住房公积金帐户的设立手续，并同时为已设立住房公积金个人帐户的职工办理帐户转移。 三、核定住房公积金缴存比例如下： 按职工月均工资总额的10%计缴。（其中单位部分按5%计缴，职工个人部分按5%计缴。） 四、缴存住房公积金的单位名称、地址发生变更的，办理手续如下： 单位名称、地址发生变理的，原单位应当自发生变更之日起三十日内到市房改委资金管理中心办理变更登记，并持经“市房改委资金管理中心”审核的《单位住房公积金缴存情况变更登记表》到受托银行办理相关手续。 五、缴存住房公积金的单位撤销、破产或者解散的，办理手续如下： 单位撤销、破产或者解散的应当自发生上述情况之日起三十日内持相关证明文件，由原单位或者清算组织到市房改委资金管理中心办理注销登记并自注销登记办理完毕之日起二十日内持“市房改委资金管理中心”审核的《单位住房公积金帐户注销登记表》，到受托银行为本单位职工办理住房公积金帐户转移或者集中封存手续。 失业保险相关手续如下： 新参保失业保险的公司应在所管辖的失业保险管理办公室办理失业登记手续；如做异动的单位需在原单位所管辖的失业保险管理办公室开出办理失业保险关系转移手续；再拿现单位所管辖的失业保险管理办公室登记办理手续，并盖上现管辖失业办的章，然后，再拿到原单位所管辖的失业办盖章；最后，在拿到现单位所管辖的失业办办理此事。 一、 需填报的表格及附报资料： 1、 在失业办领取：失业保险登记表、缴费单位月度缴费基数申报（异动）表及失业保险缴费职工花名册（一式四份）。 相关证件如下： （1）企业营业执照（副本）及复印件； （2）中华人民共和国组织机构代码证及复印件； （3）地税登记证及复印件； （4）财务报表及工资表； （5）软盘一张拷贝（做一份失业保险缴费职工花名册）拷贝到失业办作记录； 二、失业保险缴存比例如下： 按职工月均工资总额的3%计缴。（其中单位部分按2%计缴，职工个人部分按1%计缴。）
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社会保险的比例不是公司想缴多少就缴多少，是按当地社保局公布的为准
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最新的社会保险包括基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险五种。其中养老保险、医疗保险和失业保险，这三种险是由企业和个人共同缴纳的保费，企业出60%，个人出40%。工伤保险和生育保险完全是由企业承担的。个人不需要缴纳。这里要注意的是“五险”是法定的，而“一金”不是法定的。建议不太了解的可以关注《社会保险法》实战解读与企业操作实务公开课/hr/pxdt/30442.html。或电联高老师：。
请登录后再发表评论!　火爆的劳动合同应对策略和突发性的人事对策折射了企业对新《劳动合同法》的恐惧与担心。企业主和人力资源管理者看到的是在新《劳动合同法》下，企业的用工成本高了、试用期短了、对员工的约束少了、违约金不能乱收了、裁员不能随便了等等负面因素。这种担心在一定程度上是正常的，但如果过分了，企业主和人力资源者整天研究如何签订劳动合同企业最主动、如何制订严格的规章制度以便能随时抓到解除劳动合同的借口、如何制订协议限制员工离职行为、如何将劳动合同期限限制在无固定期限条款的10年之内，那么，我想这种效果肯定是适得其反的。如果这样操作，在员工眼里，这是一种不信任，员工和企业之间的已有的默契――心理契约被破坏了，企业和员工成为了猫和老鼠，用劳动合同规定的利益关系取代心理契约的精神互动是十分危险的。
　　一、劳动合同与心理契约的功效差异
　　劳动合同是劳动者与用人单位遵循平等自愿、协商一致的原则确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。其条款包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等。
　　心理契约这一概念是相对于经济契约而言的。员工加入一个组织，都要和组织签汀一个经济契约(劳动合同)经济契约规定，劳动者及甩人单位的权利和义务，用来约束双方的劳资关系。与此同时，双方还根据经济契约、企业通行惯例、招聘者的许诺等各种信号，形成心理契约。简单地说，心理契约就是员工个体对雇用关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定。其核心成分是雇用双方内隐的不成文的相互责任。心理契约的内容相当广泛，而且随着员工在组织中工作时间的加长，心理契约涉及的内容会越来越广。
　　1．劳动合同是外显的，心理契约具有内隐性
　　劳动合同是外显的。聘任合同是企业与员工之间为了确定各自的权利、义务和责任而订立的共同遵守的条文化文本，具有法理意义，故要求有规范的表达格式，用语措词必须仔细斟酌，力求准确、简洁，不产生歧义，可用于见证第三方。劳动合同以及相关制度明确规定员工可以做什么，不可以做什么，它是员工称职的最低的底线。例如，有的企业规定，当月请假两次以上停发奖金。对于员工来说，根据公司制度，只要不请假、不迟到、不早退、不矿工，你就该发我工资。
　　心理契约是内隐的。心理契约是一种双方的心理承诺，双方所诉求的期望或允诺不见诸文字，没有记录，甚至口头上都未曾表示过。“不见其形、不闻其声”，一切尽在不言中，微妙而含蓄，深藏于心，只可意会，而难于言说。企业和员工之间有良好的心理契约，员工虽然请了两天假，但是他会主动把自己应该做的补回来，以达到自己心理上的平衡。
　　2．劳动合同是客观的，心理契约是主观的劳动合同是客观的。
　　它是合同双方都能看明白的约定。聘任合同中白纸黑字写明合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等，作为一种客观依据存放着。因为劳动合同客观，所以，相同的工作有统一的规格要求。企业和员工核对劳动合同，只有两种结果，有违劳动合同还是不违劳动合同。
　　心理契约是主观的。由于心理契约具有内隐性特征，所以对于相互之间的权利、义务与责任的认知，是一种主观感觉，是契约主体对双方之间交换关系的理解，而不是相互权利、义务与责任的事实本身。对于心理契约，不同的企业和员工都有各自独特的体验和见解。员工由于个体因素的差异，对企业文化的感知不同，对企业领导的暗示的领悟和对企业理想化的特殊期望，会形成各自独特的心理契约。心理契约因为主观，所以内容因人而异，因时而异，因地而异。不同员工或者同一员工在不同的时期、不同的企业都会有不同的表现和期望。当员工觉得自己的得到尊重了，会有更加积极的工作态度，给企业更多的回报。
　　3．劳动合同简单枯燥，心理契约复杂丰富
　　劳动合同是枯燥的。聘任合同中标明的内容一般有：企业和员工当事人双方的基本情况、聘任合同的期限、被聘员工的工作内容或岗位职责、劳动报酬及其它福利待遇、合同的变更条件、违约责任等。这些内容规定员工工作的最简单要求，最低的报酬待遇，最小的违约责任。合同是员工行为的最基本的底线。聘任合同中，权利、职责和义务都是明确而稳定的，一旦签订即生效，并对双方都产生制约作用，它不因合同主体一方的主观意愿想改变就改变。
　　心理契约是丰富的。对员工方面来说，到企业工作，除了获取经济报酬之外，还有组织的认同、群体的归属感、人格上受到尊重与信任、工作得到认可，获得荣誉赞扬、个人成长的可能、自我价值与理想追求的实现等，这些内容不可能在聘任合同中详细写出，但恰恰又是大部分员工都有的正常期盼。同样，企业也希望所聘员工有比聘任合同中规定的责任义务更好的表现，做出更佳业绩。员工在一个企业中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，相互期望的隐含内容也就越多。心理契约的本质却是一种心理期望，没有固定的内容和形式，弹性余地大，它会随着企业内外环境的变化而变化。当企业的内外环境条件改变了，员工的工作状况以及主导需求改变了，彼此之间的信任、期望、要求都将发生变化。
　　4．劳动合同带有交易性质，心理契约具有纯洁性
　　企业与员工的聘任合同更多的带有商业买卖合同的痕迹，有明显的交易性质。它规定甲方付出什么，得到什么，乙方付出什么，得到什么，如果一方违约应该得到何种赔偿和惩罚。
　　心理契约有更多高尚纯正的特征，员工到企业工作除为了获取报酬之外，还有着获得工作经验，提升个人能力，获得终生职业生涯发展的愿望。有的员工还希望能在平凡工作中实现自己的人生价值。作为组织方的企业，同样以服务社会为已任，以追求社会效益与经济效益为价值取向，并不是想从员工身上获取更多的劳动剩余价值，而是为顾客提供更为优质的产品和服务，同时获得企业的长远发展。
　　二、组织中心理契约的维护
　　劳动合同作用重大，心理契约则更加重要。劳动合同显于外，心理契约隐于内；劳动合同是企业和员工双方合作的开始，心理契约是企业和员工良性互动的保证；劳动合同约束员工的行为表现，心理契约支持员工的精神状态；劳动合同事事看文字规定，心理契约处处显员工个性；劳动合同是双方利益关系的基本准则，心理契约则是双方精神上的依恋和融合。因此，详尽的合同十分重要，构建和维护良好的心理契约则至关重要。
　　对于心理契约的维护研究，学界至今还没有形成很有说服力的系统理论或操作模式，笔者认为，事物的特征是该事物区别于其它事物本质属性的体现，从心理契约的特征视角去设计心理契约的维护策略，有一定合理性和可行性。从前文分析可知，心理契约具有内隐性，主观性，丰富性，多变性，差异性和纯洁性。
　　1．根据心理契约微妙而含蓄的内隐性特征，企业一方面要善于表达自己的期望，使员工正确接收与理解，只要这种期望是合适的、真诚的，就能激发员工对企业的责任感。企业可以通过有形与无形的规范来明示企业提倡什么、反对什么。对员工的期望包括工作职责要求，最好编有详细的岗位工作说明书，奖励条例、规划、晋升制度要尽可能合情合理、具体可行，使员工乐于接受。另一方面，企业要建立员工提出意见、发表心声的平台与机制，使员工内心的需求得以外显，便于企业及时了解。只有双方心理期望产生交融，平衡考虑彼此的付出和所得，才能保持双方良好的合作关系。
　　2．根据心理契约的主观性特征，企业与员工要加强沟通与理解。企业通过开诚布公、深入访谈等途径，了解彼此的主观期望，尽可能使彼此期望趋向接近。对可能出现的违约现象要作出合理归因或解释说明，以取得对方的理解和谅解。研究表明，一方认为对方对心理契约故意违反，最容易导致心理契约的破坏，如果理解为“事出有因”，或是由于认知上的不一致造成的心理契约违背，负面影响就较小。
　　3．根据心理契约内容丰富性的特征，企业不能把聘任员工理解为，“我出钱、你出力”的简单交换关系。员工加入企业组织获取的物质利益仅仅是一种外在”报酬，而大多数员工渴望得到的是工作的“内在”报酬，如工作的意义、发展机会、群体归属感受、他人的肯定、信任、尊敬、荣誉等，这种精神方面的需求对员工更有持久的激励作用。任何企业都不缺乏这种精神性资源，投入成本又低，并且只要用心开发，可以取之不尽，用之不竭，完全可以达到员工满意的程度。
　　4．根据心理契约的多变性特征，企业管理者应当明确，心理契约是一个“建立―修订―再建立”的动态循环过程。只要一方感到彼此的投入与获得发生变化、环境条件发生变化，或者其它参照对象发生变化，心理契约的内容就随之变化。它永远处于不断形成、不断修正之中，这种变化过程可以是公开的，也可能是在内心完成的。如果企业管理者不能敏锐地观察到这种变化，就有可能导致心理契约的裂痕。因此，企业管理工作不能“以不变应万变”，而要有权变思想，方式要根据不同的情景采取不同的方式，适时引导和更新彼此的期望，以形成新的心理契约。
　　5．根据心理契约的差异性特征，企业管理应当以人为本，重视个性化关怀，尊重和尽可能满足每个员工带有个性特征的正当需求，对不同类型的员工分别进行教育和引导。心理契约形成的基础不是刚性制度，而是伦理道德、人际信任等人文因素。有人认为企业管理者要具有“超制度”管理能力、“差异化”管理能力，就是基于对员工个体差异性假设而提出的。企业适当采用一些弹性管理、柔性，有利于心理契约的维护。
　　6．根据心理契约的纯洁性特征，企业者要十分重视营造企业文化，提炼积极向上的价值观，使提升自我、服务社会成为企业和员工的主导思想，以此为核心建立共同愿景，提倡社会发展、企业发展、员工发展，三位一体的发展观。企业与员工一旦成为“生命共同体”，即使其它方面不尽如人意，也能得到充分谅解，遇有困难会容易获得对方的支持与帮助，心理契约也会更趋稳固。
原载中文核心期刊《企业》2008年第4期，作者彭移风，宋学锋。
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