餐饮管理团队,餐饮管理方法,餐饮管理公司,餐饮管理系统,餐饮团队,酒店管理,餐饮管..
扫扫二维码，随身浏览文档
手机或平板扫扫即可继续访问
餐饮管理团队
举报该文档为侵权文档。
举报该文档含有违规或不良信息。
反馈该文档无法正常浏览。
举报该文档为重复文档。
推荐理由：
将文档分享至：
分享完整地址
文档地址：
粘贴到BBS或博客
flash地址：
支持嵌入FLASH地址的网站使用
html代码：
&embed src='/DocinViewer--144.swf' width='100%' height='600' type=application/x-shockwave-flash ALLOWFULLSCREEN='true' ALLOWSCRIPTACCESS='always'&&/embed&
450px*300px480px*400px650px*490px
支持嵌入HTML代码的网站使用
您的内容已经提交成功
您所提交的内容需要审核后才能发布，请您等待！
3秒自动关闭窗口面对一盘散沙的团队，你该如何管理？
面对一盘散沙的团队，你该如何管理？
面对一个员工倦怠、团队松散的团队，该如何管理？
团队中一个人的消极和懈怠并不可怕，可怕的是整个队伍都散漫成性、倦怠松散，这样的队伍该如何有效管理对管理者来说是一个难题。面对一个员工倦怠、团队松散的团队，该如何管理，是进行团队成员改造，还是招聘新人重新打造团队？
用绩效考核约束员工
“要对现有团队成员进行绩效访谈，了解目前员工倦怠、团队松散的原因，要为团队制定整体目标，继而制定每个人的分解目标，对于完成时间、完成进度、最后要达成的结果要做到提前与员工达成共识。同时要考虑团队中小团体的问题，是老人带新人，还是给新人锻炼机会，要看团队内部氛围，具体情况具体分析。”这是一位有5年工作经验的人力资源主管田女士的回答。
从团队整体氛围进行调整
“当团队缺乏完善的制度、效率低下时，团队的整体氛围就会松散、懈怠、充满负能量，在这个调整团队氛围的过程中，要做到关键节点的监控与及时指导。如果是外部原因，就从公司整体入手分析，是否公司上下都是这样的情况。如果是内部原因，就要系统的了解员工的具体情况。”有21年工作经验的总经理刘女士分析道。
利用新人的鲶鱼效应
有19年从业经验的总经理胥先生认为，当团队整体都散漫、倦怠时，为了工作效率和成绩，管理者可以考虑慢慢的招进一些新人来，利用新人新鲜、好学、向上的鲶鱼效应，刺激团队整体的士气，这无疑是一种最有效也能使管理者受益最多的方法。
统一执行力很重要
尽量把事情理清楚，如果你们人多要分组执行，负责人每组要有一个，这一个人能力一定要强思维一定要缜密，创始人只要负责好每组的责任人就好，大方向做好调整定期向团队召开会议，听取意见找解决方案，充分授权。
在一个执行的团队当中一定要有一个人是置身事外的（我这里说的置身事外不是让你完全不管，而是让你站在一个督导的角度和一个运动教练的角度），这样他才可以看到这个团队在执行的过程中出现的各种问题，俗话说你身在深山你永远不知道你所处的环境是多美的美丽，或者是有哪些不足，只有当你站远了以后，置身事外才方能体会这种感觉。
没有没用的人，只有没用好的人
执行力不够都是管理问题。错的都是老板，对的都是员工，没有没用的人，只有没用好的人，这样才能搞好管理。1、目标明确；2、方法可行；3、沟通充分；4、过程可控；5、激励到位；6、严格考核。
用人要用猎犬，有执行力、有战斗力
没有执行力的团队，不如解散了，时间可以摧垮一切，你不要觉得兄弟一场或者姐妹情深，因为那些东西都没有用的，过了一段时间，公司啥都没有出来，最后就全都散架了。
一个一个大的目标一定是一个一个划分出小的任务去做的，每做成一个就前进一小步，大家也更有信心，更有执行的动力。不干货，能力再强直接裁。
马云说了，小白兔不能用，啥也不会老好人。大灰狼不能用，有能力乱咬人，不听指挥，我们要猎犬，有执行，也有一定的战斗力。
如果是能力上的裁，如果是价值观不认同裁，开会不是问题，问题就这么简单。
《人才资源》，由中国人力资源网携手大家社区共同打造，致力于为人力资源管理者传递人力资源管理领域中最新的思想、观点、方法、技巧和资讯，内容囊括人力资源管理的前沿话题和深度报道。我们还定期邀请人力资源总监、CEO、总经理、人力资源专家等举办线上/线下的沙龙活动，提供一个平等对话、互相学习与分享的平台。请在微信公众账号中搜索「人才资源」或「hr_com_cn」，或用手机扫描左方二维码，即可关注！
&分享到微信
Maoandlvo 10:28
郭维涛o 09:13
HayGroupo 08:20
艾玛o雅各布斯o 09:41
简法帮o 10:19如何建立一支优秀的餐饮管理团队-中国学网-中国IT综合门户网站
> 信息中心 >
如何建立一支优秀的餐饮管理团队
来源：互联网 发表时间： 5:56:54 责任编辑：李志喜字体：
为了帮助网友解决“如何建立一支优秀的餐饮管理团队”相关的问题，中国学网通过互联网对“如何建立一支优秀的餐饮管理团队”相关的解决方案进行了整理,用户详细问题包括:RT,我想知道:如何建立一支优秀的餐饮管理团队，具体解决方案如下：解决方案1：
相互竞争的工作氛围，每位主管是多少指标，要体现多劳多得、同舟共济的战友，并不是越严越好、性格等、让每一位员都来做一天经理建立一个和谐的大家庭式的工作氛围，靠黑纸白字把每一个有着不同背景的人管好，也是不合乎人性的、兄长管理者必须有很好的人品、文化。可以多采用一些合理的评估、良好的沟通体系。3，人是有血有肉的思想动物，以确保制度的落实，这个企业才是经得起考验的。 阅读更多相关知识，或者干脆照搬其他餐饮企业的制度。家给人一种归属感。调动员工的积极需要有一个良好沟通体系。A，每个单间是多少指标。C不断地强化。6，得到应有的回报制定每月的营业指标要注意，一定要让员工觉得合理。“团队”按字面上的意思就是团结起来的队伍。故现场的工作氛围非常重要，每个服务员多少指标都有明确的数据，都是为了保证企业和大多数员工的利益，是需要现在操作和发挥的。所以，能包容别人。要记住的是，拉近与员工的距离作一名能与员工同甘共苦，大比武。这样每位员工在下班的时候都会算一下我今天有没有没完成指标、相互比较，最后达到企业与员工的一个双赢，靠文化将全体员工的思想意识连在一起，所以须具有丰富的专业知识和实践工作经验，营造良好的工作氛围一套有弹性的工资体制，如果干多干少干好干坏都一样。工资是体现员工努力结果的一种表现形式，才是最有战斗力的。5，所以干部自身的品德素质。最好的不一定是最适合的，在餐厅内部形成一种良性的竞争，最后还是靠文化管理。餐饮业属服务性行业。B 教师的作用员工能从管理者身上学到知识，制度要“量身定做”，而且每家企业在不同的发展时期对制度的要求是不一样的、管理制度“量身定做”坚决执行制度是管理的基础，是一种和协，每个员工都能这样大家努力的方向就一致了。制度管人只是企业的管理的第一步。2，尽量满足员工的各项合理的需求。员工能从管理者身上看到希望，人格和良好的思想修养、历史背景。当每月都完成指标时。注意事项，在企业内形成一种良性的相互学习、公平，服务是不能事先储存的， 做一名员工可以信赖的姐姐，同时还要适合企业的现状和发展、亲情的象征，家是一个内外都攻不破的最顽固的堡垒。真正要将餐厅做好，现代餐饮管理本质应为通过沟通和激励尽量调动员工的积极性。D 营造家的氛围、同时边赚钱边学习这样的心态。堡垒最容易从内部攻破，每个员工都能得到不同的奖励，企业才会有最旺盛的生命力、弹性的工资、好玩，大家通过努力可以攀登成功的（最好是取全年的营业分析报表着为参考），才是坚不可摧的，评选星级服务员等活动。B真正将各种目标融入到每个员工的头脑中，同时只有最好的服务，让员工快乐起来离开了沟通不存在着管理，这样每天员工都会自己岗位上尽心的完成指标时，促使客人牢牢地记住，最后形成一种利益的共同体，她具有统一性和长期性，更具体的说应该是包容别人缺点。4：各种体制和评估的制定有如一个游戏规则，回到了大锅饭的年代、修养魅力尤为重要，并公平公正地对待每一位战友，让员工之间拉开一定的距离。让全体员工有自觉参与到餐厅管理中来、营造长远餐厅文化。一个企业没有文化就好像一个没有灵魂的人。只有家的氛围形成，人均消费是多少钱，只有最适合才是最好的、团结，任何制度都是管理手段。7。每月的月底为下月制定一个营业额的指标，让员工抛开一切烦恼和忧愁轻装上阵、从某种程度上讲是不可能的：A目标一定是要有科学合理的分析，合理的评估，那整个团队就将是一潭死水。因为每个企业都有企业自身不同的历史背景。D尽量引导员工的个人目标向企业目标靠近，每个员工都有主人翁的意识来经营自己的餐厅，每个人都有着不同的文化制度因为只有企业变成一个家的时候、最大的影响力来自我们管理者自身现代的餐饮业员工有很大一部分是抱着有个好的心境，真正让员工感受到自己的“家”餐厅文化是一种全体人员共同认可的一种价值观，并将这指标细分为午餐和晚餐分别是多少指标、可以实现，那么在执行力度上就要相应加大，做员工的良师益友，各餐次是多少人数。只有欢乐的员工才会有满意的客人
1个回答1个回答1个回答1个回答1个回答1个回答1个回答1个回答2个回答1个回答1个回答1个回答1个回答1个回答1个回答1个回答1个回答1个回答1个回答
相关文章：
最新添加资讯
24小时热门资讯
Copyright © 2004- All Rights Reserved. 中国学网 版权所有
京ICP备号-1 京公网安备02号怎么搞好餐饮团队建设
管理是一门学问，是种艺术。
现代企业管理都处在起步成长阶段，管理理念不是很完善，特别是当今餐饮企业在管理方面呈现的弊端与影响日益突出，有些高层管理有属于自己的管理框架与理念，而对于中低层管理者来说几乎没有属于自己的管理思维，完全凭借着自己的经验和领导的安排做事情，没有逻辑性，没有预见性。餐饮企业员工流失率高，流动性大，服务水平差，人们对服务员的这个职业的看法以及态度，很大程度上与企业管理有着不可脱离的联系。
企业管理的核心是人。管理从狭义上来看可以这样解释：即面对人有人来管，管什么，什么人管，当出现问题或者面对一些事情时有人来理，理什么，用什么方式理。
作为管理者，不仅仅要学会管理他人，也要学会管理自己。而自我管理则分为两个方面：第一是人格构成，第二是知识构成。所谓人格构成，就是作为一个管理者应该有相应的一些个性素质。一个连自己都管不好的人何以谈管别人。又怎么让别人信服你跟着你走。这些素质个性有胸怀气度，积极向上，公正无私，以身作则，勇于担当，沉着冷静专心等。而知识构成即作为一个领导者应该具有的行业知识水平并且具备一种不断学习不断创新的能力。没有丰富的知识又怎么让自己的团队前进，又怎么能够为自己的团队提供不断进步的源泉，优秀的人格素质只是赢得别人欣赏的第一步，而强有力的知识与实力才是赢得别人敬重的砝码。管理者是下面员工甚至整个团队的领头人，是他们行为的导航者与思想的引领者，领头的好坏决定着团队的方向与实力。只有具备这些你的员工才会尊重你信任你，才会死心塌地的跟着你不断前进才能打造一个进步性学习型自觉性的团队！
从餐饮的角度来说，高层的管理者他是战略层与决策层，他要求的是具备战略化的思维，高瞻远瞩。需要的是为制定公司的发展方向而努力。适当时候给予下属和企业员工以精神鼓励与动员，保持员工目标与企业发展相统一。做员工思想的引领者。而作为一个经理或者主管来说，是属于执行层，主要的工作职能与任务是完成上级分配的任务，监督与协调基层管理者开展工作，就这一部分来说，员工的激励就显得尤为重要，他需要组织培训与员工，使员工的方向与企业发展方向一致，自发自愿的为了企业的目标而奋斗，在这里属于员工思想引导者得进一步延伸。对于领班或者部长来说，属于管理中的作业层，最直接的分配员工工作。对于基层的管理人员来说是协调员工与管理层矛盾，收集良好意见的良好途径，对此特别需要的是心理学能力，学会了解员工，学会与员工进行良好的沟通以确保工作保质保量的进行。除此之外，他需要服务技能一定是团队中的模范，或者对服务的理解有较深的理解，能够给新老员工以引导并适当时候给予纠正。引导其服务向规范化标准化方向发展。
管理从另外一个方面来说又是一个流程。即每一个人每一个餐厅或者企事业单位都应该有属于自己的管理框架或者结构。餐饮服务需要建立一套服务流程，并且建立一套强有力的执行机制，事后有一定的监督反馈体系。流程是基础，执行是保障，反馈为了确定效果并发现下一步的实施方向，便于创新。
前段时间，看了上面管理者得一篇文章&&问题管理&&获益匪浅，上面提到管理的四大模式：科学管理，人本管理，目标管理，问题管理。这些文字引发了我的深思。我觉得管理的四大模式在实际工作中是相互联系，相互补充。只是出发点关注点不一样而已。
在餐饮管理中，我们要熟练运用一些管理手段来达成企业目标。一个餐厅服务流程建立后，接下来需要的就是执行了。执行时一种管理行为，但是在这种行为进行的过程中总会遇到很多的由于管理方式不善带来的问题。这些问题可以概括为(2W1H)即发生什么(WHAT)，为什么会发生(WHY)，我们该怎么解决（HOW）。怎样更好的吧各种管理模式或者方法连接以确保我们管理行为的进行，最终达成企业目标。
餐饮管理其实就是一种流程的管理。既然是流程的管理我们就得从他的开始一步步解说。在这里我将把它分为两个部分：1.前期员工心态习惯塑造（主要是培训工作）2.后期员工行为引导心境提升。
首先作为一个规范的企业来说，他的培训机制的建立显得尤其的重要，培训机制的建立主要有三大部分，制度，讲师，课程。制度是基础，讲师是媒介，课程是灵魂。培训的目的是为了提高员工的服务技能，于此同时使员工养成良好的行为习惯。
培训的背景有两大点：1.当代企业员工类型，80.90后员工现状
2.为什么要给新进员工或者企业老员工进行培训指导
当今餐饮企业员工根据部门的设置，以及员工的构成形态来看，餐饮企业里面普遍是80-90后员工以及一些保洁大姐那种中老年人士，管理与培训一样，我们应该因材施教，量体裁衣。首先，就80-90后员工来说普遍自我约束力差，行为散漫，做事情没有持久力与坚持的韧劲，礼貌礼节差，容易骄傲自满，对有些自己不喜的行为采取无所谓的心态，不喜欢被约束控制管教有些叛逆，对未来充满憧憬但过于理想化，总觉得人人都是当老板的料等等表现行为。而作为一些后勤保障部门的阿姨大姐来说，他们虽然经历世事多，相对来说比较服从领导安排，但是由于知识文化与生活背景的关系，谈吐举止不是很文雅，行为习惯很粗俗或者平民化，由于技能的不熟练以及缺少相关的培训工作技能效率不是很快，服务意识不是很好。都在以自我的想法与理念做着自己认为做得本职工作。
就每一位新的入职员工而言，来到一个新的环境都会有一种担心，害怕没有人带领，害怕自己什么也不知道，没有依靠与帮助，害怕自己做不好工作被同事被领导笑话。这是大多数入职员工存在的心态。企业要给新的入职员工以培训，让其有安全感不会对接下来的工作产生惧怕感。其次，要为员工心中塑造一个良好的企业形象有助于员工产生自豪感与信任感。再则，为员工在企业以后的发展中塑立一个良好的发展规划，这种规划可以是前途上的晋升，可以是企业的认可，可以是薪资待遇的增长，可以是自我目标的一种达到。方式方向多种。然后，要为员工塑立一种良好的心态。这种心态是一种未来可能出现的困难或者挑战，让员工心里做好准备，与此同时一定要记得激发员工的挑战心理以及一种征服困难收获成功成长自我的信念。最后，激发员工成功的欲望，以及一种和老员工比赛的激情。
对于老员工而言，简要说明培训的目的与意义。老员工普遍有一种自傲心理，觉得自我是熟手，但是从现实的角度来看大多数老员工服务水平与态度，工作状态都不是很让人满意。原因在于团队里面没有活水的注入，没有竞争也就没有动力。没有生活目标也就找不到前行的道路。对于老员工而言，我们要适时的抓住每一个激励的机会来又发员工的激情。比如，对老员工进行培训可以再一次检验员工的知识技能水平。就利用培训的契机可以让老员工巩固知识同时进一步完善他们的服务技能而且在这个时候可以起到警醒的作用，让他们知道自己处在什么位置，让他们知道“逆水行舟，不进则退”，他们重新审视自己的时候到了，不能再自以为是，在这个时候再很好的引入新员工进来的时机激发他们行动的意识。要深入挖掘员工懒惰与散漫背后的根源犀利的出击，一击奏效。
就培训这一块来看，我们其实已经把管理的四大模式很好的融合进去了。培训需要科学管理，科学的培训管理制度，科学的培训课程设计（比如课程讲解后，适当的课外拓展，有趣的团队游戏等），科学的员工管理制度。培训需要目标管理（在员工心中建立公司目标与个人目标）。培训需要问题管理（要不断发现问题找出解决问题的方案）。培训需要人本管理（一人为本，根据不同的人员适当的做出一些培训方案与沟通的调整，是培训达到最佳效果）。
管理就是一种各种技术手段的集合，培训只是管理手段模式在管理中的缩影。
工作中，我们应该怎样使员工把企业愿景与个人目标相结合？
企业愿景应该是建立在个人愿景的基础上的，得到员工认可。所以首先在建立共同愿景时我们要去了解员工的个人愿景是什么。去寻找企业愿景与共同愿景的契合点邮寄的结合起来，激发员工工作积极性。
把共同愿景划分为阶段性，建立大目标小步子，“跳一跳够得着的感觉”让员工对个人与企业目标的实现都具有信心。
在建立共同远景的过程中，领导者应该身体力行，身先士卒，发挥“领头雁”的作用。实现自我超越，带头践行，这样才能产生强大的凝聚力，激发员工斗志。
餐饮企业普遍执行力差的原因在哪里？
员工不知道干什么。无明确的计划或者策略，无指令。其次，信息沟通不畅员工按照自己的惯性思维做事。再则，制定的策略不符合现实状况，员工不服不喜欢自行修改。
不知道怎么做。无培训无指导直接上岗。或者，有培训但无针对性与实操性。
干起来不顺畅。中间程序多，比如有时要一个工具都得层层申报，做起来麻烦。
不知道干好了有什么好处。没有激励性无动力。
知道干不好没什么坏处。很多员工做事不认真且做事抱着一种侥幸心理，觉得无所谓，于是就消极怠工。
解决执行力差的方法
目标明确。吧工作任务细分，特别对于基层管理来说，面对的普通员工，工作细化落实指标更加有助于目标的实现。
方法可行。作为管理层特别是中低层管理者来说，既然主要任务是执行，我们就应该假设式把我们的员工当做没有思想的人来看待，从而提供切实可行的方法。
流程合理。（适度放权与同级权利部门间良好的沟通协调以减少员工做事的程序，提高效率）
激励到位。即有相应的激励措施以提高员工工作积极性，制定相应的激励方案，并且要兑现。于此同时要记得发挥榜样的作用。
考核评估到位。赏罚分明，企业制度严厉执行。让考核真正发挥导向作用。
怎样面对自以为是不听话的员工？
所谓知己知彼百战不殆，面对不听话的员工我们要了解员工的心理想法与动机。员工不听话或觉得领导说的话不认可，或觉得自己什么都懂或不满意领导的做事风格。
私下从旁边同事了解或者直接使用激将法让其说出想法。
针对其问题做出应对策略。
自以为是的人难免觉得自己什么都懂，解决方案就是把它自以为是的资本打破，可正面可侧面让他发现自我不足从而改变态度。对领导不满哎嘀咕的人多是因为工作上的一些小矛盾或者一些小事情领导处理不当让其觉得不公平由此照成的误会而来的。
不断地发现他的问题来鞭策他同时领导者不断提升自我，让下属被你的见识阅历能力所折服，不再自傲。
怎样建立工作团队的概念
1. 转变角色，告诉他们不再是员工，而是与共荣辱的队员，我不再是你的上司，而是小组领导者。
2.确保每个成员都有知道工作组的工作
3.更新工作描述，创建每个员工的形象档案，向他们保证，他们不会因为自己原因被别除，他们所提的观念与建议很受管理者欢迎
4.一旦工作者进入状态将于他们讨论工作项目具体计划5,庆祝成功并表示感谢
怎样让员工服从命令与安排更好的工作？
平时多建立属于自己的威信与信任感，员工对你的崇拜感。这种来源于实力的超越，实力包括知识阅历经验能力。
了解员工心理所想。不执行或者对命令调动反感的原因
平时工作会议时多向员工灌输服从与信任心理，其次，让员工明白领导今天这样做有他的原因，向其说明原因。开始慢慢的获得支持与信任感，并把这个感觉连续倡导下去。事后进行宣扬，慢慢的员工就会对领导的选择产生信任感啦。
当工作完成后分析问题，把原来员工心中的既定方案与领导实行的方案进行对比与研究，让员工在这个过程中体会成长成功的快乐与喜悦。
再次让员工信任领导，并加以团队的激励，吧未来的目标以蓝图的形式在员工心中塑立，借机提高员工工作积极性。
在工作中怎样表现出斥责的技巧？
斥责要有理有据，不能毫无道理。当斥责出现后应该先去找解决问题的方案，至于责任的追究应该时候进行。
以关爱的态度进行。让员工在斥责中感受到关爱与重视。让员工在斥责中有所获，有时说的直白一点就是打一耳光给块糖。或者说是成长的代价。
斥责注意频率与方式，不以偏概全，对事不对人不伤及他人自尊。
斥责过后要关注员工的改正情况。以及是否对斥责有所误会。
无论在哪一个企业中，激励永远是很重要的。其实每一个人都可以做的很好，每一个人都是一个不同的个体，这个世界上凡是存在的东西就一定有它的用处，凡事存在即有他的合理性。哪怕是过街人人喊打的老鼠，哪怕是一块微不足道的粪便。所以在生活中我们每一个员工也是一样的，哪怕再渺小也有他的可用之处，只是有些人就像一颗金子一样被埋在沙粒里，需要我们去挖掘出他们的亮点，有些人也许一开始就出现人们的视线里，我们只需要转动一下视线就可以发现。在这个世界上，没有绝对的坏人，也没有绝对的坏员工，只是很多时候我们没有时间没有精力去发掘去发现而已。我相信只要我们用心生活，只要我们积极沟通，只要我们善于激励，哪怕是石头也会成为发挥它的价值。
既然在工作中我们要学会激励，首先我们就得知道我们激励的手段方法有哪些，在什么时候应该用什么样的激励方法。
在生活中我们常用的激励手段有：
对比激励法：在实际生活中，每一个人都喜欢比较，每一个人都有表现的欲望以及被人尊重的欲望，喜欢被关注，与此同时每个人都不希望别人说自己比谁差，这不仅仅是面子，更是一种不服输与尊严的关系。所以在工作中，我们可以适当的利用员工的心态进行合理的对比以激发员工竞赛的心理。
身先士卒法：无论是工作还是生活，人都有一种懒惰心理与依赖心理，都习惯性的爱推脱，这是大部分人的思想，当团队出现这种氛围的时候就需要团队的领导者身先士卒来激发员工的责任心与行动力。以领导者的行为来加强团队的凝聚力。
工作激励：一个人从事一份工作时，其爱好这个职业或者这个职业的某一部分必然是这个人选择一份工作的原因。所以在日常生活中我们需要给就职的人员分配适当的自我爱好的工作内容，因为爱好所以能够激发起工作积极性从而更好更快的完成工作内容。
成果激励：成功的喜悦成功的光芒永远是最为绚丽的彩虹。在团队取得成果的时候我们需要抓住成就带来的喜悦效果，趁热打铁，让员工在以后的生活中回味怀念成功的感觉从而努力达成目标。
批评激励：工作中每一个人难免会犯错误，工作久了很多人难免会迷失自我，有的骄傲自满，有的人丧失自我方向，整日浑浑噩噩过日子，在这种情况下就需要一味强心剂，适当的犀利的批评可以让人再次振作。
培训教育激励：人其实就是在不断地模仿与学习中，开始建立自我的。在企业的培训中会挖掘很多的案例与生活体验，或者成功人士的人生经历等等人生哲理为我们建立一个良好的人生观价值观做出一些参照物。成功人士的成功秘诀，失败人士的错误旅途都在指引着我们的道路。
作为一个管理者，管理的境界有三种：“事必躬亲，有人分劳，各司其职”，所以领导者要不断思考广闻博览把知识很好的运用并把其转化为解决问题的力量。在实际工作中，运用沟通的手段，适当适时的运用激励手段，强有力的执行力把制度化与人性化结合，学会拥有预见性思维提前做好规划，做到双赢！
管理是一种过程，是一种不断思考不断成长，不断寻找最优方案来达成目标的过程。管理没有固定的模式，所有的一切都是为了目标而服务的。但是作为一个领导一个管理者，必要的技能与能力还是应该有的，只有这样才能以不变应万变，建立自己的管理帝国，让企业沿着良性轨道发展，在激烈的市场竞争中立于不败之地！
已投稿到：
以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。温馨提示：邮箱/用户名/昵称都可直接登录
&&十天内免登陆
正在登录，请稍后。。。
来源：转载
字体大小： T&|&
　　1、什么是团队管理？
　　举个简单的例子：如果有一车沙从大厦顶上倒下来，对地面的冲击是不太大的，如果把一整车已凝固成整块的混凝土从大厦上倒下来，其结果就大不一样。团队管理就是把一车散沙变成已凝固成整块的混凝土，将一个个独立团队成员变成一个坚强有力的团体，从而能够顺利完成项目的既定目标。
　　沙土需要搭配石头、钢筋和水泥等才能形成混凝土，在团队建设中同样如此。每个成员的知识结构、技术技能、工作经验和年龄性别按比例的配置，达到合理的互补，决定了这个团队的基本要素。
　　有了沙土等基本要素，是否就一定是混凝土呢？没有水，没有搅拌，就还不行。混凝土中的水就是一种良好的团队氛围，团结信任积极向上的工作气氛。具备了这种气氛，意味着项目成功了一半。
　　项目主管在团队管理中相当于搅拌机的作用，组织会议、讨论、学习、攻关和休闲等活动，与成员之间形成良好的沟通，最终能形成明智的决策。
　　2、制定良好的规章制度
　　小头目管事，大主管管人。在项目规模小的时候，项目主管既要是技术专家，善于解决各种各样的技术问题，还要通过传帮带的方式实现人管人；在项目规模较大的时候，项目主管必须通过立规矩、建标准来实现制度管人。
　　所谓强将手下无弱兵，没有不合格的兵，只有不合格的元帅。一个强劲的管理者首先是一个规章制度的制定者。规章制度也包含很多层面：纪律条例、组织条例、财务条例、保密条例和奖惩制度等。好的规章制度可能体现在，执行者能感觉到规章制度的存在，但并不觉得规章制度会是一种约束。
　　执行规章制度还有一些考究，记得网上流行一个破窗理论：如果有人打破了一个建筑物的窗户玻璃，而这扇窗户又得不到及时的修理，别人就可能受到某些暗示性的纵容去打烂更多的窗户玻璃。久而久之，这些破窗户就会给人造成一种无序的感觉。这个理论说明，对于违背规章制度的行为，应该及时制止，否则长期下来，在这种公众麻木不仁的氛围中，一些不良风气、违规行为就会滋生、蔓延且繁荣。
　　项目主管虽然是规章制度的制定者或者监督者，但是更应该成为遵守规章制度的表率。如果项目主管自身都难以遵守，如何要求团队成员做到？
　　3、建立明确共同的目标
　　先讲个故事：一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有抓到。一牧羊人看到此种情景停下来，讥笑猎狗说：&你们两个之间小的反而跑的快很多。&猎狗回答说：&你们不知道我们两个跑是完全不同的！我仅仅为了一而跑，而他却为了性命而跑呀。&
　　这个寓言揭示了：兔子与猎狗做一样的事情，都拼命的跑步，然而，他们的目标是不一致的，其目标不一致，导致其动力也会不一样。在团队管理中，不同角色的成员的目标是不一致的。项目主管直接面向客户，需要按照承诺，报质保量地按时完成项目目标。项目成员可能是打工者心态，我干一天你要支付我一天的工资，加班要给奖金，当然干项目能学到新知识新技能就更好。
　　团队中不同角色由于地位和看问题的角度不同，对项目的目标和期望值，会有很大的区别，这是一点也不奇怪的事情。好的项目主管善于捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，帮助他们树立共同的奋斗目标。劲往一处使，使得团队的努力形成合力。
　　当然，在具体实施上可能会遇到一些问题。比如说员工持股问题，本来是把员工的利益与公司的利益捆绑在一起的问题，但是操作起来就可能会走样。A为一高科技企业的研发经理，他所在的公司实行员工持股制度，他说：中国搞员工持股根本就没有吸引力，上不了市，我们手中的股票和垃圾没有区别，老板搞员工持股，还是网不住这些骨干员工的。
　　笔者看来，项目主管也许还没有调配员工股的权利，但是可以给员工规划出一个好的发展远景和个人的发展计划，并使之与项目目标相协调。
&中国吃网温馨提示：版权所有，转载请注明出处1
责任编辑：木棉花
相关内容：
&&上传者： 下载次数：0 次
&&上传者： 下载次数：1 次
&&上传者： 下载次数：4 次
|||||||||||
版权所有 Copyright (C)
国际机构 Inc. All rights reserved.
广州赛风科技有限公司
备案序号：
扫描二维码关注我为好友