全球第二大电子代工厂是如何管理90后员工的？ : 经理人分享
和其他受人力资源内外交困下的中国代工企业一样，这些年“用工荒”是老问题，在其他企业节假日后返工率普遍偏弱的前提下，伟创力的员工返工率却保持在99%以上。同为制造企业，伟创力在留人方面有什么秘诀？
今天，对于数万坐一天交通工具，到伟创力工厂工作的90后员工来说，钱并非他们主要的动力，除了大量服务业的工作机会之外，各种外资工厂都是他们的选择，到制造企业务工根本不是唯一选择。和其他受人力资源内外交困下的中国代工企业一样，这些年“用工荒”也是伟创力（Flextronics）的老问题，伟创力运营副总裁及珠海工业园总经理吴劲松明显感觉到珠海务工的外来人口流入量越来越少。他对《商业价值》记者说：“面对人才缺失，我们的解决办法就是留住人。”据了解，珠海制造企业的春节返工率平均为80%，而伟创力的员工返工率都保持在99%以上。同为制造企业，伟创力在留人方面有什么秘诀？关爱文化伟创力国际集团1969年创建于美国硅谷并在NASDAQ上市的跨国公司，现已成为富士康之后的全球第二大供应链解决方案公司。伟创力自1988年进入中国以来，在6个省市设有10多家工厂、多个研发中心和支持中心以及一个产品创新中心，中国员工总数近10万人。其中，最大的生产基地位于珠海斗门工业园，有5万名员工，能提供全套的产品创新服务、PCB、PCBA、组装、机械操作服务（注塑、金属冲压、模具制造），同时还拥有值得称耀的供应链物流中心和维修中心。很明显，对伟创力这样的在中国雇用数万农民工的公司来说，为员工提供法定的工作时间、有竞争力的工资和工作环境这些传统做法，对90后员工来说，已无太多新意。伟创力开拓出一条CSR新路，利用企业社会责任和更多关爱，吸引、激励并挽留这些日益变化的90后员工。在中国，以农民工为主体的劳动力已经基本完成了一次代际替换，“80后”员工成为主体，“90后”员工大规模涌入，新生代农民工构成了财富创造的主体。与父辈相比，新一代90后员工大多接受了较好的教育，没有养家糊口的巨大压力，所以他们的择业观也发生了很大变化：他们不再只关注工资水平，更关注自身能力的提升和未来发展机会；他们希望通过劳动获得更多报酬，能够尽快在城市立足，得到社会和他人的认同。然而，当这些年轻人怀揣梦想投身到城市中成为产业工人后，理想与现实的差距让他们面临诸多矛盾与困惑。伟创力的员工也遇到了同样的问题。90后员工从乡村生活一下子投入到企业机械化的流水线中，原有人际关系被割裂，孤独、无助和焦虑成为他们的生存常态。大量的新员工来到工厂，干了不到几个月又走了。“我们花费大量成本招聘来的员工，不能让他们白白流失。”吴劲松说。去年，伟创力专门进行了员工流失率及敬业度调查，调查发现，新生代农民工在入职的前3个月里较容易流动。“刚加盟公司的时候也是员工最敏感的时候，对公司良好的第一印象往往会使其决定继续工作下去。”吴劲松解释说，一些来到伟创力的新员工是朋友介绍或一块儿从家乡来的，他们更想和老乡住在一起。另外，新员工对新环境要有一个熟悉的过程。为了帮助新员工迅速适应新环境，伟创力推出了老员工辅导新员工的“伙伴计划”，在员工进来的头3个月，给每一位新员工匹配一个伙伴，这些伙伴除了在衣食住行方面帮助新员工熟悉新环境外，还会主动关心新人，给予心理上的关怀和帮助。除此之外，伟创力还与NGO组织珠海协作者在工业园区联合开展“农民工关爱计划”等社区公益服务，运用企业社会工作专业方法，满足工业区新生代农民工日益增长的社会服务需求。据珠海协作者社会工作教育推广中心常务统筹杨玳瑁介绍，2009年，伟创力与北京市协作者社会工作发展中心合作，在珠海工业园附近设立了珠海市社会工作协作者中心（ZCSWF），为农民工提供咨询服务和社会支持，增加农民工对社区的归属感。伟创力不仅为珠海协作者提供资金支持，还鼓励自己生产一线的员工成为志愿者，用自身的实践经验帮助社区的农民工更好地融入城市，满足他们的发展需要，进而增强企业、农民工与社区三方的归属感、凝聚力，协调和预防劳资冲突与社会矛盾，实现劳动关系的大规模改观。这些内容使员工感到新鲜，并在给他们留下真正深刻印象的同时，能够展现公司的文化和价值观。当员工适应了新环境，进入一个短暂的稳定期后，又会有一些一线的员工流失。吴劲松解释说，这些员工一方面不愿意在流水线上做同样的工种，另一方面是看不到职业前途。对于这些员工，伟创力一方面给予更多的培训机会，让员工提升技能，获得更多的认证。另一方面，给他们提供转换工作的机会，尝试一些新岗位。同时，公司还针对流水线、中层管理层进行“相互尊重课程”培训，目的就是让这些领导者理解现在大量90后工人对于自我实现的看重，学会尊重每一个工人。对于老员工，公司出台了淡季年假制度，让他们能经常回家看望家人和父母。在致力于打造受尊重、有尊严的社区的同时，伟创力还投资数百万美元用于升级工厂的宿舍、食堂和安全标准，从而为员工提供更有利的工作和生活环境，让他们在工厂有如家一般感觉，充满归属感，同时给他们提供情感和职业发展方面的支持。“这些制度的推出，员工的反响非常正向。” 吴劲松说。“在工厂文化中，执行力是第一位的。现在我们思考的是如何让员工有效执行而不是被动执行，这会产生截然不同的效果。”公司为员工提供有竞争力的薪酬、工人性化的管理方式、及时的减压心理疏导、定期对员工进行调研从而调整和优化管理方式。总之，公司所有管理理念都是从员工的角度来思考，创造积极的工作环境，会产生不一样效果。预防负面情绪，及时减压代工企业代表了一个工厂文化主导的时代，那个时代有非常成功的管理方式和方法。如果还采用传统的用工理念和方法去管理新生代农民工，必然会引发一系列的劳资纠纷，甚至是严重的社会危机。前些年同为代工企业的某公司“跳楼门”以及最近发生的格兰仕和裕元鞋厂停工事件，都暴露了旧式管理方法的局限性。伟创力也是将几万相同年龄段员工聚集在一起，如果员工出现负面情绪或是压力过大，人群的聚集效应会让一些问题和情绪产生叠加效果。“预防一线员工出现负面情绪很重要，我们做心理辅导这么多年，特别了解他们当时就是一刹那的闪念。我们会对这种行为人群进行隔离，进行应急管理，防止情绪的蔓延。” 伟创力珠海工业园阳光之家心理咨询师江红燕说。阳光之家为伟创力员工提供24小时的心理热线电话，工作不顺、失恋、或对未来迷茫了，都随时有人听他们倾诉，而江红燕也被员工们亲切的称呼为“红燕姐姐”。从2010年开始，“红燕姐姐”领导建立了一支由老员工组成的“大哥哥大姐姐”心理辅导团队，江红燕定期为他们进行心理咨询师的培训，教授他们快速识别心理障碍以及应急疏导的知识及技巧，目前已经做了3期，涉及200名志愿者，及他们在工作中帮助需要帮助的同事。如果遇到情绪恶化严重的员工，江红燕会对其进行1对1辅导或6个疗程的辅导。去年，一个休完产假的女员工，总是感觉自己工作做得不够好，每晚都睡不着。江红燕发现后，马上进行调查和干预。原来，这位女员工刚休完产假时，恰好家里孩子生病、姐夫车祸，但是她担心如果不回去好好工作，又对不起自己的工长，天天处于焦虑状态。江红燕了解这些情况后，立刻反映给她的工长，为这位员工申请了一个月的假期，让其有充足的时间处理妥当家里的事情，并协调了一个不用值夜班的新岗位。在此期间，江红燕还给予其家庭很多关爱。经过一段时间的调休，这位员状态已恢复稳定，在新岗位上做得很好。“伟创力提供心理辅导、关爱行动、心理剧场、心理健康大讲堂、SCL90心理自评抽样、NGO服务以及生活方式的关心，都是为了一个宗旨，就是让员工走出宿舍大门，不要产生心理压力，或是让压力无处释放。大家互相帮助，提早发现，提前解决。” 江红燕说。除此之外，伟创力每年还会投入大量资金和人力，开展各项业余活动以丰富员工的物质生活及精神生活，舒缓工作压力。同时，公司还组织各类员工社团活动，让员工自主参与社团组织。持续学习的人才战略自2013年，伟创力集团从电子制造代工企业全面向端到端供应链解决方案公司转型。吴劲松对《商业价值》记者表示：“从电子制造代工企业到供应链解决方案公司，这是个很大的转型，对人才战略的影响巨大，公司对人才的选择也会发生变化。”训练有素的员工是伟创力事业成功不可或缺的组成部分，公司认识到有必要为员工的职业成长和发展提供扶持。从员工第一天上班起，公司就为员工提供了他们取得成功所需的资源和支持。比如，伟创力将培训信息和各种培训选项整合成为一个综合性的学习管理系统，称为伟创力大学。这个平台为伟创力的培训和管理需求提供了综合性的解决方案。伟创力大学提供数千门课程可供伟创力全部员工选择。伟创力大学提供的业务知识涉及众多不同的领域，从生产运营到专业发展、计算机技能以及精益生产等。伟创力大学还建立了一个网上图书馆（知识库），其中收录了常见的参考文件、培训资料和报告。“我们提倡持续学习。此外，我们还设计了众多职业发展计划，我们的员工可以通过参与这些计划提高自身的能力，并为今后在公司的美好前程作好准备。同时，作为回报，我们训练有素的员工积极推动公司业务的快速发展。” 吴劲松说。伟创力在中国拥有超过10万员工，相比于整个中国的劳工数量，只是沧海一粟。伟创力更希望能够抛砖引玉，用这样的行动让中国雇主能够关注到农民工的权益，迎接整个中国大市场的转变和增长。浓缩观点1、动辄数万人的工厂规模，日益恶劣的用工和竞争条件， 80%的90后员工??尽管如此，伟创力的员工返岗率常年保持在99%以上，他们是如何做到的？2、企业竞争力：伟创力通过许多创新性的关爱方式和行动，为90后员工创造积极的工作环境，获得更高的员工认同外，还帮助企业建立了强大的反馈链，从而在为企业吸引和聘用更多更优秀的人才方面发挥重要作用，提升自身的市场竞争力。3、社会效益 :伟创力开拓出一条CSR新路，利用企业社会责任和NGO的力量，留住和吸引人才。伟创力更希望能够抛砖引玉，用这样的行动让中国雇主能够关注到农民工的权益，迎接整个中国大市场的转变和增长。
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作者：刘梅
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高员工流失率下的精益生产
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高员工流失率下的精益生产
特色及评论
本书是国内第一部融汇西方先进管理模式，结合中国本土社情和企业实际，综合介绍精益管理推行过程中如何应对和改善员工流失的里程碑式专著。本书分别从精益理念与文化、精益工具与方法、精益管理与制度三方面，来论述推行精益管理时如何应对员工流失。
　　核心思想：
　　（1）面对高员工流失，精益生产的实践应该关注哪些问题；
　　（2）如何合理应用精益管理中的技术和方法，帮助预防和解决员工流失的问题；
　　（3）既然中国目前员工高流失不可避免，在推行精益生产时，精益管理应该怎样应对。
　　精益改善,如何处理多出来的员工
　　“80、90后”员工的精益倡导模式
　　弹性应对员工流失后的生产线瓶颈
　　员工流失不同阶段的运用指南
　　如何应用精益西格玛技术改善员工流失
　　计件与计时制下的精益薪酬模式
　　精益激励机制，调动员工积极性
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《车间人员管理那些事儿》
高员工流失率下的精益生产
第1章　理念篇第1节　转变劳动力观念第2节　精益基本思想：人性尊重第3节　劳动力授权第4节　尊重员工，作业改善中尊重人格第5节　让员工充分参与改善第6节　精益文化的宣传和灌输第7节　精益改善,如何安置多出来的员工第8节　培养善于观察和思考的员工第9节　构筑起良好的人际关系第10节　从*积极参与改善的人中选拔人才第11节　80后、90后员工的精益倡导模式 第2章　工具篇第1节　连续流生产，减少搬运作业第2节　均衡作业，消除员工作业不均第3节　单元生产，提高员工能动性第4节　合理设计产线节　拍第5节　多能工训练，提升员工技能第6节　通过防呆技术降低员工劳动的复杂性第7节　完善标准作业体系第8节　目视化管理，信息共享透明第9节　安灯工人停拉，赋予员工职责和权力第10节　tpm自主管理提升员工主人翁意识第11节　5s与安全，改善员工作业环境第12节　省力化改善，降低劳动强度第13节　自化作业，少人化生产第14节　pmc计划物料稳定，避免生产异常第15节　精益物料配送，减少集体损失第16节　精益改善成果展示第17节　精益晨会，展示员工风采第18节　学习曲线管理，助员工缩短学习周期第19节　弹性应对员工流失后的生产线瓶颈 第3章　管理篇第1节　计件与计时制下的精益薪酬模式第2节　利用“超市拉”运作，应对员工流失第3节　充分采纳员工合理化建议第4节　精益职业通道，满足员工职业需求第5节　员工反馈的快速响应机制第6节　精益班组建设，打造一流班组第7节　建立积极的精益qcdsm工作目标第8节　精益激励机制，调动员工积极性第9节　精益培训，打造知识与技能提升平台第10节　缩短员工招聘周期第11节　精益办公，缩短服务周期，提高行政服务效率 第4章　运用篇第1节　员工流失不同阶段的运用指南第2节　精益推行不同阶段的运用指南第3节　围绕员工流失的改善活动案例：精益西格玛员工流失改善项目
高员工流失率下的精益生产
　　著名精益管理领军人及实战派精益西格玛管理专家，精益改善周的奠基人和实践大师；美国精益西玛研究院合作伙伴，清华总裁班精益管理导师。曾任西门子松下、皇家飞利浦、美国Pulse集团等等世界500强之IE工程师、Operation Leader、生产总监及亚太区精益生产管理推进室总监，现为博凯企业管理顾问有限公司总经理及首席顾问、财智菁英管理学院副院长。已成功为格力、三一、蒙牛等近百家企业实施精益生产六西格玛诊断、培训与咨询服务。
　　核心辅导项目
　　1.工厂全面运营管理改善
　　2.精益生产系统导入及全面解决方案
　　3.精益工厂布局与物流改善
　　4.精益PMC计划与物控、信息化系统改善
　　5.精益6S、目视管理现场改善
　　6.TPM/OEE全员生产维护系统建立和现场改善
　　7.精益工厂物流配送与供应链改善
　　8.精益办公业务流程改善
　　9.精益西格玛品质改善
　　10.精益自化、自动化改善
　　主讲课程有：
　　1.《精益管理倡导者领导力训练》
　　2.《精益价值流管理》
　　3.《精益PMC计划与物控》
　　4.《精益工厂物流与配送》
　　5.《TPM全员生产维护》
　　6.《精益办公业务流程改善》
　　7.《精益改善周训练》
　　8.《精益自化》
高员工流失率下的精益生产&&&&&&&&
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3秒自动关闭窗口一些工厂打着高薪招工的广告吸引工人。记者 卢政 摄&&& 企业虽纷纷上调薪酬但部分工厂员工流失率仍居高不下 &&& 业内人士建议企业更新管理模式&&& “没有人一来东莞就愿意当沐足师，但是当了沐足师的人都不愿意再回到工厂做工人，这就显示出制造业的后劲和吸引力还不如沐足城的服务员。”阿芳是一个“过不惯”工厂生活的“80后”女工，为此她选择了沐足师这个职业。　　业内人士分析说，东莞的洗脚业吸纳了十万左右的女工，这些女工基本来自于工厂流水线。对于弃工厂选沐足技师的原因，普遍答复是“工时短、工资略高、长见识。”这三大原因揭示出工厂劳动密集型企业竞争不过服务业，哪怕是最不“光鲜”的洗脚技师。　　尽管政府规定企业工资最低保障为920元，但是，众多企业表示，目前在东莞，企业低于1500元的待遇别想找到工人。而专家认为，工厂留不住工人的原因不仅仅是工资问题，企业文化、工人长远发展才是企业更加应该考虑的。　　“这是你的第几份工作？”　　“第二份。”　　“请问以前做什么工作？”　　“电子厂品检员。”　　“现在的沐足师比品检员工作更好吗？”　　“都是打工，都是吃青春饭，但是这里不加班、工资略高些，关键是接触面广，可以长见识。”　　上面这段话，是记者在东莞南城区一家沐足阁采访时，与沐足师阿芳的对话。简短的话语中，透露出一个车间流水线女工为何放弃制造业工作，改行做最前沿的服务业工作背后的内心世界。　　这也是东莞成千上万沐足师、以及服务业工作人员抛弃工厂乏味的流水线，进入城市街区重新开始工作的想法。　　困惑：流水线工作没前途　　今年20岁的阿芳高中毕业，三年前来到东莞长安一家电子厂，开始当流水线装配工，就是把一种电源开关的零件组合在一起，再传给下一个工友组合另一个部件，工作从早到晚。　　两年多的时间里，阿芳更像是一部机器。学不到技术，除了半军事化的作息管理，没有私人空间可以支配。“基本工资是几百元，要想拿到一千多元的工资，就必须加班，实际上加班不是愿不愿意的问题，而是必须要加班，因为不加班就得被处罚。”　　阿芳曾经想过边打工边自学，但是从老家带来的课程书籍放了两年都没有看过几页。“整天加班，没有时间看。即使偶尔请假休息一天，宿舍里面住有至少10多个人，怎么可能安静看书？”　　除了作息时间受限外，导致阿芳这样的年轻女孩出走工厂的原因还有：“在电子厂这样的工厂里面，感受不到任何归宿感和出路。没有文化知识的培训，没有技能的培训，即使在厂里工作20年，依然是一个组装螺丝的流水线工人。”　　至于工厂的工资，阿芳每个月基本工资900元，前提是必须全勤，除此之外，如一个月加班一百个小时，可以多拿将近一千元。实际上，没有可能每天足额加班。　　阿芳于是申请去办公室做文员，但是一位副总对她说：“谁都知道文员轻松，这不是你能随便去得了的。”没过几天，阿芳辞职了。　　最后，她听从了表嫂的建议，做起了沐足阁的技师。“工资比工厂至少多了500元左右。关键是自己支配的时间多了很多，可以逛街、看书，客人五花八门，与他们交流可以增长见识。”阿芳说，一开始她很难适应帮人捏脚的感觉，但是适应了也就好了。“医院护士也是做服务的，这样想就坦然了一些。”　　现状：辞职投身沐足业　　“在东莞，多数酒店都有规模气派的沐足部，还有众多专业的大型沐足阁，规模从员工几十名到几百名都有。算起来，在东莞，至少也有十来万名沐足师吧！”谈到东莞沐足师的现象，东莞某酒店业沐足部经理高先生分析说。他的理论是，在东莞沐足机构过千家，大的沐足城员工就有几百人。　　“沐足师的工作没有工厂那么辛苦，工作环境有空调，整个上午是休息时间，每天上班也就是八个小时左右。”在南城的乡村沐足阁上班的男技师小张告诉记者说，他所了解的同乡或者工友们，只要到了沐足阁或者酒店上班后，没有一个愿意再回到工厂去。　　小张告诉记者，他在沐足阁干得比较开心，干脆把原来工厂的五个工友也介绍过来，一男四女全部都在这里上班。“没有客人的时候可以看书，听音乐、看电视。”　　记者了解到，目前，在东莞有着上千家沐足阁，正如阿芳等人所言，沐足师基本上都是从工厂的流水线转行而来。因为没有人愿意一出家门就直奔沐足师这个职业，毕竟听上去没有工厂这么严肃和正规。但是，当工厂的生活令他们迷茫时，在没有更多的选择下，沐足师是一个最为适合的职业。“我们一般都是初中、高中毕业生，除了工厂，轻松一些的工作只有服务员、沐足师这些职业。而沐足师的市场需求量最大。”　　乡村沐足阁管理人员张小姐说，新员工只要培训几天就可以为客人工作，这些技师绝大部分都是“80后”，他们思想观念开放，只要是在时间上、生活上没有过多的约束，他们非常愿意来沐足阁工作。　　企业： 工资上调了30% 管理也要跟上　　实际上，工厂女工出走转行做沐足技师的原因，低工资是其中之一，但不是主要原因。记者采访的工厂却始终认为，管理才是重中之重。　　进入6月，到美商新力鞋业有限公司找工的人在增多，总经理室的刘辉虽叹着空调但仍是心急火燎：“人是多了一点，但是还远远达不到我们的要求。”他对求职者许诺，接下来将上调工资。“我们这几个月来已经连续在上调工资了。”刘辉说，“现在我们工人的平均工资在2000元左右，和年初比已经上调了30%，感觉压力很明显，但是不上调工资根本就招不到人啊”。　　刘辉有些焦虑，“工资上调了确实能招到工人，不过工资上调过高，就不能赚钱了，不能赚钱就不敢接单了。工资拉高了，工厂却被拉倒了，这样的局面谁也不愿意看到”。“作为加工企业而言已经明显感觉到了压力。现在应对的办法就是管理要跟上，效率要提高”。　　在大岭山台升家具制造有限公司的邹先生感受到了“涨薪”的好处，从5月1日开始，东莞上调了最低工资标准，调整以后第一次领到了工资，发现“普通员工的月薪以前是元左右，现在有元左右，大家也乐意加班”。在他看来，“以现在的生活水平，节约一点自己做饭，一个月也能存1700元左右。”　　而在石碣一家电子厂的女工张云芳则希望少加点班，多组织她们进行一些职业培训。“不学习，我们迟早会被淘汰的。”　　政府： 绝大多数企业都上调了工资　　东莞市人力资源局刚结束了企业执行新最低工资标准情况的检查。虽然“检查结果还在汇总”，但人力资源局相关负责人称，目前绝大部分企业均执行了最低工资新标准，部分大型企业甚至自定更高的标准。　　新标准执行以来，执法部门只收到40多个咨询、投诉电话，人资局相关负责人称此次检查的结果令他们意外，绝大多数的企业都执行了新标而且很多都是“超标”执行。据分析，这和劳动力转向内地以及长三角等导致东莞企业面临招工难有关。同时新生代的农民工所受的和心态都和父辈不同，他们更喜欢自由和享受，没有良好的待遇很难吸引员工。　　东莞各企业面对招工的难题纷纷打出了涨薪牌，实际情况如何？来自智通人才市场的数据显示，“今年企业薪酬上调了大约10%～20%，主要集中在春季调薪，调薪对象主要集中在普工以及技工等核心岗位为多”，厚街劳务大市场发现上调的幅度为20%左右，而汇安人力调查显示“普工的薪资上调了30%，高级技术管理工种上调薪资更高”。也就是说到现在为止企业上调的幅度集中在10%～30%的幅度内。　　对于接下来的走势，智通等多家才市观点类似，如果下半年市场大环境向好、企业运营良好的话，“初步预计明年有望还会出现调薪状况”。　　专业人士： 企业应更加尊重员工个性　　企业面对目前特别高的人员流失率应该怎么办？厚街劳务大市场营销总监黄京认为，现在“东莞不少企业管理模式有些脱节了”。　　“60年代到80年代，这一套比较实用，但是现在还采取旧的模式就落后了，现在的年轻生产线工人会觉得企业这一套太无趣了。因此企业的管理应该是趋于尊重员工的个性，建立完善的企业文化”。　　现在流动量主要集中在“85后”这批人。“他们好动追求个性，工资反而不是放在第一位”，黄京说，企业必须在这方面下工夫，“让他们感到开心。”　　而对于“75”～“85”这批人，他们往往处于管理层，相对较稳定，即使不是管理层的也因为环境熟悉跳槽的人不多。“当然也有一些因为收入等原因选择跳槽，企业在这个时候就应该注意这个年龄阶段的员工渴求的是有一个上升的通道，如果有上升的空间，流动性就不会高。企业应该围绕上升空间做文章”。&
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