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公共部门人力资源管理》模拟试卷答案及评分标准
浙江电大嵊州 .
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2012公共部门人力资源管理作业参考答案
公共部门人力资源管理形成性考核册 你认为郭某被辞退的真正原因是什么：并说明理由。 1．你认为郭某被辞退的真正原因是什么：并说明理由。 1、郭某被辞退的真正原因是跟科室关系处理不协调.外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药，每用一 支推销员给 8 元钱。郭某因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合 理用药，甚至滥用药。因此，他向医院党委作了汇报。郭某认为最终导致他
失业的直接原因是院内的一次 医疗纠纷引起的。一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主刀 医师不明，术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理 降温等问题，家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作.科 主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的。; _$ |7 H) Z/ F) d 医院的人才生态环境？ 2．你如何评价 C 医院的人才生态环境？ 答：C 医院的人才生态环境非常的糟。医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。 在 C 医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学 Robert Iacono 博士、日本九州大学 Fumio Shima 博士合作的 课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。其 课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到 7 名国内著名专家好评，获
年度 A 省卫生厅科技成果奖。1998 年，他发表了 7 篇论文。这样的 人才 C 医院不要，还要与其解除合同。在科室中受到排挤，凭不上副教授，可见 C 医院的人才生态环境非 常的糟。 医院的人才生态环境有何良策？ 3．你对完善 C 医院的人才生态环境有何良策？ 答：完善 C 医院的人才生态环境的措施。各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上， 既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。 （1）要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比， 显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的 竞争却会带来人力资源的浪费，可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导， 避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。$ z, V% X/ P- x$ ]0 g（2）要注意区分普通人力资源和高素质 人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳 动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有 了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。特别是高级人才，在 创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。/ W, [7 K! R' Q/ B) y: S$ k （3）应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国 家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。我们要争取较高的人才占有率，要保持 人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、 尊重人才，其核心是正确地使用人才。 （4）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的 主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作， 对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应 该到位一些。 （5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发， 纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设，我国人力资源安全 环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面 采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全 机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度 重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇， 保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。 围绕“以人为本与公共部门人力资源管理”这一主题，自行选择论述角度，撰写一篇不低于 1500 字的论文。 提示： “以人为本”是现代的人力资源管理观念，泛指在管理的一切活动中,把人放在中心位置。而公共部门的人 力资源管理也应该依据人本管理思想来实施。不同于以前的人事管理，人本管理就是要求在人力资源管理 中，以人为管理的中心，而不是以工作或事务为中心。人本管理要求全员参与，以激励为主导原则。那么， 在公共部门的人力资源管理中，要充分体现“以人为本”的管理思想，应该怎么做呢？ 论文要求： 1、 字数不低于 1500 字； 2、 中心明确，结构合理，内容具有较强的逻辑性； 3、 条理清楚，语句通顺，在论文中贯穿所学的知识。 补充： 人本管理把人作为企业管理的核心和企业最重要的资源，把企业全体员工作为管理的主体，围绕着如何 充分利用和开发企业的人力资源，服务于企业内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标的管理理 论和管理实践活动的总称。 作为一种以人为本、把人视为管理的主要对象及企业最重要资源的理论，人 本管理在运用中的表现有： 第一，它是以人为中心的管理，它的核心是人，它把人置于组织中最重要资源的地位。这是人本管理与 以“物”为中心的管理的最大区别，它意味着企业的一切管理活动都围绕如何识人、选人、用人、育人、留 人而展开。人成为企业最核心的资源和竞争力的源泉，而企业的其他资源（如资金、技术、土地）都围绕 着如何充分利用人这一核心资源，如何服务于人而展开。 第二，它是一种全员参与的管理，它的主体是全体员工。在实行人本管理的企业中，每位员工都是真正 的主人，管理人员与普通员工之间是一种合作分工关系。在工作秩序上鼓励全体员工都对工作进行策略思 考，视工作质量为己任，形成自下而上的自主工作秩序。对企业经营者来讲，重要的是把授权搞好，让每 位员工都享受权力、信息、知识和酬劳，从而使人人都有授权赋能的感觉。只有尊重员工、信任员工，充 分发挥他们的聪明才智，才能使他们竭尽全力为公司服务。企业全体员工的积极奋斗才是企业前进的真正 原动力。 第三，它以组织的目标与组织成员的个人目标都能实现作为企业成功的标志。事实上，只有将组织的目 标与组织成员的个人目标有效地结合起来，才能增强企业的凝聚力，充分发挥全体员工的主动性、积极性 和创造性，使企业获得长久的发展。另外，实行人本管理后，企业就不再把不择手段地追求最大利润作为 企业唯一的目标，而是认为企业也应为社会做贡献，应使职工生活更有意义，使“人―企业―社会”连成一 个整体。 第四，它以激励原则作为主导思想，彻底打破了靠金钱及惩罚的“胡萝卜加大棒”的传统的管理思想和模式，不仅强调物质形式的激励，也强调精神形式的激励。它把物质激励和精神激励相结合，在企业中建立、 健全有效的激励机制。通过加强目标激励、榜样激励、奖惩激励、机遇激励、升职激励、情感激励等，充 分调动企业员工的积极性与创造性。 智力、知识、信息、技术等无形资产必将成为企业运行、经济发展的 决定性资源，知识拥有量的多少及其开发利用程度的高低决定着企业面向未来的竞争。范文(仅供参考) 幼儿园管理如何实现以人为本 如何最大限度地挖掘人力资源、发挥人力资本的最大作用，已成为管理科学和实践面临的重要课题。 就幼儿园来说，绝大多数园长都能从以人为本的理念出发，调动教师的主动性、积极性和创造性，以期达 到事半功倍的效果。但是，在实际的工作中，往往因工作忙碌，应筹过多而心生浮燥，或因缺乏宽广的胸 怀，而无暇思考或不屑于认真思考这个问题，在管理上就仍然是“以管人为本”：主要依靠严格的规章制度 和经济利益来约束教师。这种“见物不见人”的管理方法与“以人为本”是背道而驰的，容易使教师产生消极、 逆反甚至对立的心理，使管理陷入“管”而不“理”的难堪境地。但是，这并不是说，规章制度是可有可无的， 没有规矩，不成方圆，对一个集体来讲，规章制度能有力地约束其成员的行为，对于幼儿园来讲，它是日 常教育教学正常运转的有力保障，但问题是，我们不能总是依赖它，不能一味简单、机械、生硬地“照章办 事”，因为规章制度管理只是管理的初级阶段，从提高教育质量、保障幼儿园可持续发展的目的出发，管理 最终是要建设一支思想素质高、业务能力强、对幼教事业有着坚定的信念和热情的师资队伍，所以管理的 根本在于做人的工作，即以人为本，另外，我们必须看到，自改革开放以来，人的思想解放了，主体性增 强了，主要表现在自我意识和独立性增强了、更加注意自身价值的实现，这就要求管理必须深入地做教师 内心的工作，使其感受到工作的意义和快乐，萌发内在动机。所以：以人为本近乎“以人心为本”。 那么，如何去做“人心”的工作，实现以人为本的管理呢？首先，要提高园长自身的修养和管理水平：在 教师当中有崇高的威信，有宽广的胸怀，讲民主，有亲和力、凝聚力，对幼教事业的发展有科学的预见性， 对幼儿园自身的发展有长期、可行的计划，具体来讲，要落实以人为本，须从以下三个方面着手： 一、师德建设常抓不懈，培养教师热爱幼儿，热爱幼教事业的情感幼 5 家 5 儿童随着知识经济的到来， 社会对教育提出了培养高素质人才的要求，幼儿教育作为基础教育的根基，一样受到了社会和家长前所未 有的重视，作为幼儿教师，一定要站在时代发展的高度，明确自己所肩负的历史使命，尽到自己作为文明 的传播者和灵魂的塑造者应有的职责――用自己的爱和智慧，让每一个幼儿都得到最大可能的发展，做好 “育苗”工作。爱是人类特有的情感，它存在于每个人的心中，尤其是当教师面对着天真烂漫的幼儿时，心 中那份怜爱更是油然而生。关键是教师要长久地保持对幼儿的这份纯爱的感情，不会使其随着时间的消磨 而淡化，并且要公平地去爱每一个幼儿。可通过树立榜样、听报告、谈心、讨论、师德征文等活动来激发 教师对幼儿的热爱之情，树立正确的儿童观、教育观，并把爱心化作实际行动，要教师带着一颗童心，细 心、耐心、精心、创造性地投入到工作中。 二、做教师的贴心人，关心教师的身心健康幼 7 家 7 儿童由于幼儿好模仿、情绪易受感染和暗示，所以， 教师的身心健康（特别是心理健康）不仅关系到他自己能否顺利地完成工作，更会关系到幼儿良好人格的 形成。一个身心健康的幼儿教师一定是穿着美观大方，举止优雅，对幼儿和蔼可亲、一视同仁，对同事豁 达大度、积极合作。而幼儿教师偏偏每天都要面临繁琐的工作，组织教学、负责幼儿的安全和健康、参加 进修、接受培训、应付各种参观和检查、科研任务、论文压力，不胜繁忙，经常要加班，再加上来自家庭 的责任，使得教师能够身心疲惫。在这种情况下，园长一定要做教师的贴心人，放下架子，经常和他们沟 通，关注他们的情感，为他们疏导压力，帮助他们解决困难，让每一个人都感受到园长的尊重、信任和关 心，产生温暖如家的感觉。如为年轻教师解决生活上的困难，并给他们一定的发挥特长、锻炼成长的机会， 对于老教师，就要多关心她们的身体健康，并鼓励她们积极学习，更新知识和观念。要适时组织一些有益 身心的文体活动，让教师有机会充分地放松和交流，感受到温暖、和谐、蓬勃向上的精神氛围和集体生活 的快乐。也可请心理学专家做有关心理保健方面的讲座，提高教师的心理调节能力，树立乐观向上的人主 观。 三、多渠道提高教师业务素质，并培养起教师的事业心 园长一定要通过多种难免渠道，提高教师的业务能力，使管理过程成为教师学习、提高、成长的过程， 培养起其对幼教事业浓厚的兴趣，并形成稳定的事业心。 首先，可以采用目标激励的方法。向教师展示幼教事业蓬勃发展的现在和光辉灿烂的未来，让教师明 确幼儿园发展的远期、中期、近期目标，鼓励教师制定自己发展的阶段性目标等等，引起教师的成就动机， 主动完善自己。 第二，通过多种渠道提高教师的业务素质，为教师提供进修深造的机会，夯实教师的理论基础；通过教 学技能大赛、定期的岗位练兵、听学术报告、集体读书活动等，对教师的整体业务素质进行检查和促进。 最可行、也是最重要的途径是，给教师一定的自主权，鼓励每个人就自己感兴趣的问题或当前的热点问题 进行深入研究，在园里创造“人人参与科研、人人都是幼教专家”的气氛。要完成科研任务，教师必须认真 观察幼儿、研究幼儿、多方查找资料、请教专家、施行实验、写成结题论文，在这个过程中，教师掌握了 科研方法，提高了理论水平和施教能力，养成了爱思考、善于思考的好习惯，更重要的是，科研过程中执 着的探索和成功的喜悦会让教师体验到探索求真的乐趣，体验到幼儿教育作为一门科学的美和独特的吸引 力，从而把幼教事业当作自己发挥所长、实现人生价值的园地，事业心就会由此产生。 第三，尊重教师的主体性，帮助和引导教师实现自身价值，使每个人都自信、自立、自强。所以，园长 一定要尊重每位教师的劳动，着眼于其长处，多给教师一些期许的眼光，创造机会让其展示优势的一面。 认真考虑、采纳教师的合理化建议，引进公平竞争机制和干部轮岗制，使更多的人得到锻炼，这些也都是 尊重教师主体性，激发其工作热情的好方法。 总而言之，依据以人为本的管理策略，园长一定要尊重、爱护教师，培养起教师的事业心，这样，教 师自然会将一些规则内化，实现自我管理。（张雪幼） 作业（3） 结合中西方用人的理论与经验，联系实际，采取课堂小组的形式，讨论公共部门如何更好的用人。 教师根据每一位学生的讨论提纲以及小组讨论的提纲给每一位学生评分。 个人讨论提纲（ ） 个人讨论提纲（50） (1)用其所长、用其所愿、用当其时。 知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。用其所长，就是使用人才要扬长避 短，兼收并蓄。把人才放在最能充分显示其才能的位置上，让其尽展其才；用其所愿，就是根据使用对象 的兴趣、爱好和个人的意愿来使用人才。因为兴趣和热情是人们对一定事物的积极态度，是推动人们积极 认识事物，从事活动的内在驱动力。用其所愿，有利于个人自身价值的实现和公共部门管理目标相统一；用当其时，就是使用人才要抓住最佳的时机。人的才能和人自身一样，从萌发到鼎盛再到衰退，其发展轨 迹犹如一个抛物线，都有其发展的顶端。因此，要充分珍惜人才才华的绩优期和其工作的最佳年龄，打破 论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，适时“起用”。 (2)鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。 用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。公共部 门用人如果缺乏甚至拒绝竞争，不仅会造成用人的高额成本，而且工作只会死水一潭，直接影响到公共部 门的服务质量，甚至阻碍社会的发展。因而鼓励竞争，不仅能促进公共部门人员能上能下、能进能出和让 优秀人才脱颖而出的用人机制的形成，而且在存优汰劣、升优汰劣的同时，也有利于促进平庸者的成长与 发展，在这种压力下，他们会努力向优秀靠拢，转化。 2.小组讨论提纲（50） 小组讨论提纲（ ） 小组讨论提纲 (1)以人为本、以能为本 新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正 源泉。诺贝尔奖金的获得者卢卡斯也认为，技术进步与人力资本结合所形成的资本积累(即人才资源)才是 经济增长的真正源泉。因此在公共部门管理中，我们要牢固树立以人为本的新观念，改变传统的将人作为 工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。 (2)德才兼备、注重实绩 坚持德才兼备，就是在选拔使用人才时，既要考察人才的思想觉悟和政治品质，又要考察人才的文 化水平和领导才能。首先，在选拔人才时，应将德与才看成是一个完整的统一体，不能割裂，不可偏废。 其次，德和才相比较，德是第一位的。德，是才的方向和灵魂，是才发展的内部动力。只有在正确的政治 方向指导下，人才的聪明才智才能更好地为人民的事业服务。因此，在坚持德才兼备的前提下，应注重对 德的考察。 (5)优化资源、合理配置。 公共部门掌握公共权力，对社会公共事务进行管理的同时，为民众提供公共服务。而公共权力是由 众多员工在不同的岗位分担掌握的，其员工配合程度如何，直接影响其为民众服务的质量。因此，在公共 部门人力使用上，优化资源、合理配置，意义重大。优化资源、合理配置，重要的是要做到人岗匹配 作业 5 1．价值 价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。 价值 2．人力资本理论认为教育 教育是人力资本的核心。 教育 3．能岗匹配 能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。 能岗匹配 4．工作分析 工作分析是人务资源管理乃至整个组织管理的基础。 工作分析 5．政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起以人为本 以人为本的管理理念和战略指导原则，并在实 以人为本 践中自觉贯彻执行。 二、多项选择题 1．（ABD）属于公共部门人力资源外部环境的组成部分。A、经济与技术环境 B、市场体制 C、宏观的人 力群体生态环境 D、政治制度 2．根据《公务员法》规定，我国公务员交流的方式包括（ACD）A、调任 B、轮岗 C、挂职锻炼 D、转任 3．在马斯洛需要层次理论中，（ABC）属于高层次的需要。A、尊重需要 B、自我实验需要 C、社交需要 D、安全需要 4．薪酬所具有的基本功能包括（ABD）。A、补偿功能 B、激励功能 C、廉政功能 D、调节功能 5．一般来说，公共部门监控的对象是（AD）中从事公职的人员。A、国家机关 B、政党 C、国有企业 D、 第三部门 二、判断题（给大家的参考答案,只给错误的答案剩于的都的正确的） 1．人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管 理的基础。（√） 2．公共部门人力资源管理中的监控与约束是互为补充，约束是手段，监控是目的。（×） 3．2005 年，国务院发布并开始实施《中华人民共和国公务员法》，成为中国推行公务员制度的起点。 （×） 4．公共部门用人的目的是要做到既能够“管住”人，又能够管理好人。（×） 5．舒尔茨被誉为“人力资本之父”。（√） 6．公务员的福津贴一般以各种实物形式提供，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名 目出现，而且称谓不一样。（×） 7．柯克帕特里克的培训效果模型主要从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训 的效果。（√） 8．全方位评估指的是从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通 技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。（√） 9．新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正 源泉。（√） 10．精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国的公共管理部门经常使用这种奖励方式。（√） 四、名词解释 1．职位分类 ．职位分类：职位分类是以职位为对象，以职位的工作性质，难易程度，责任大小及所需资格条件为评价 因素，把职位划分不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。 2．公共部门人力资源生态环境：所谓公共部门人力资源生态环境，是指客观存在的并直接或间接地影响公 ．公共部门人力资源生态环境： 共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会 环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境 和内部环境。 3．绩效评估：公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评估，它是按照一定的标准彩用科学的方法检查 ．绩效评估： 和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程序，以确定其工作成绩的管理方法。 4．公共部门人力资源培训与开发：公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现， ．公共部门人力资源培训与开发： 根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识、技能、能力和态度等实施的培养和训练。 五、简答题 1．简述公共部门人力酱不同于一般人力资本之处。 ．简述公共部门人力酱不同于一般人力资本之处。 答：公共部门人力资本除了具有人力资本的一般特征外，它具有其独有的特征：第一，公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。它是以公共权力为基础， 以社会资本为中介的。公共部门人力资本水平的提高，有助于培育公共部门与社会之间良好的信任关系、 互惠规范和参与网络。 第二，公共部门人力资本具有成本差异性。这就决定了公共部门人力资本在产权上不十分清晰，在成本上 具有差异，一方面公共部门人力资源的产权和成本与公共部门密切相关，另一方面又是通过个人的自身努 力的投资形成的，具有很大程度上的私人性质。 第三，公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。因为： （1）公共部门人力资本的产出大部分是非物质的； （2）公共部门人力资本的产出具有外部性；（3）公共部门人力资本的产出是延迟的，只有在一定时期之 后能才显现出来。因此，经济学家称为“非市场产出”。 第四，公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性。其贡献无法用劳动边际性生产率或生产要素贡献率 确定。公共部门人力资本所获得的工资、奖金等收入只是其付出成本的一种裣，按照其贡献支付应得到的 收益很难测定。 第五，公共部门人力资本具有市场交易不充分性。公共部门人力资本承载着合法的公共权力，公共权力在 一定条件下转化为公共部门工作人员的人力资本，这使发展成本与自身私人投资成本出现差异。所以在市 场交易中，公共部门人力资本受到更大的限制。 2．简述工作分析如何在公共部门人才资源开发与管理中发挥基础性作用？ ．简述工作分析如何在公共部门人才资源开发与管理中发挥基础性作用？ 答：作为一种常规性工具，工作分析在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥基础性作用于。第一，工 作分析是公共部门人力资源规划的基础。公共部门人力资源规划的目的就是通过分析公共部门在动态环境 中人员需求与供给的变化情况，彩用必要的政策与手段确保组织在合适的时间、合适的岗位上获取合适数 量的员工。因而，制定人力资源规划首先需要掌握职位的工作性质及其对知识、技能等工作条件要求的信 息，这样才能确保组织的人员供给和人员储备能够合理地满足组织战略发展的需要。工作分析明确规定了 工作的目的、职责和任力，界定了符合岗位要求的任职资源条件，从而使人力资源规划建立在可靠的工作 和人员信息的基础上，能及时反映内外环境变化，确保了人力资源规划的科学和前瞻性。 第二，工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。人员甄选与录用的过程是为组织选择符合组 织发展和工作要求的高素质人员的过程。因此，选拔合适的人业人员必须具有客观的标准和依据。而工作 分析对从事具体岗位的从业人员的知识、技能、态度、行为、价值观、品质等方面作出了明确的规定，有 助于制定符合岗位要求的人员录用标准，有助于组织客观、公正地衡量和评价求职人员，从而使人员甄选 和录用工作科学化、正规化，避免了经验主义，减少了录用中的盲目性。 第三，工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重大的指导意义。工作分析信息全面反映了组织内 各层次具体岗位对从业人员在知识、技能、经验、态度、行为等方面的工作要求，通过这些信息与现有岗 位人员的素质进行比较，就能够帮助判断从业人员是否符合工作要求，员工目前的综合能力与工作要求之 间的差距，并进一步根据工作岗位的性质将培训人员分类，并采取科学的培训方法来确保良好的培训效果， 从而不仅为组织的培训与开发指出了明确的方向，而且还保证了员工培训效益和效果。 第四，工作分析为公共部门绩效评估提供客观依据。员工个人绩效是实现整个组织绩效的基础，从事某项 具体工作的员工的绩效水平会影响到部门绩效，进而影响到组织整体目标的实现。工作分析信息提供了一 项工作的目的、职责、任务等具体内容，根据这些具体内容，我们就能制定出符合组织要求的绩效评估内 容和具体标准，进而根据这些标准对员工工作的有效性进行评价和考核。 第五，工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。工作分析过程是通过全面收集有关工作性质、内容、技能 难易程度等方面信息，进一步对这些信息进行评估，从而科学地确定各项工作对于组织目标实现的重要程 度，明确岗位间的相对价值。因此，工作分析结果为薪酬水平间的动态平衡，保证了薪酬体系设计的内部 公平。 第六，工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。人力资源的动态调本性和安置是保证组织人力个 性特点等要求作了明确规定，能够从组织和员工个人角度判断个人素质与其所从事的工作是否匹配，就可 以为员工提供更多工作选择机会，提高员工对工作的适应性，真正实现人尽其才，才尽其用。 第七，工作分析有助于劳动安全。通过工作分析，可全面了解不同工作的危险程度以及对工作环境的要求， 从而采取劳动安全保护措施来保障员工的职业安全。 第八，工作分析有助于公共部门的工作设计。工作设计是对组织内的工作内容、职责、关系等有关方面进 行工作目的、内容和职责等方面的信息，以便及时、动态地反映内外部环境变化对组织结构的要求，促使 各类工作在组织内的合理配置，进而推进各类生产要素在组织内配置和使用权的科学化、合理化，提高组 织整体的绩效水平。 3．简述如何深化对中国公务员福利制度进行改革？ ．简述如何深化对中国公务员福利制度进行改革？ 答：公务员福利制度的主要内容有：福利费制度、探亲制度、冬季取暖补贴制度、上下班交通费补贴制度 和年休假制度。《公务员法》对福利补贴的内容进行了统一的规范，取消了各部门、各单位自行制定补贴 项且并发放的权力，在一定程度上有效遏制了公务员津贴制度的混乱现象。但仅仅靠如此粗线条的规定， 难以从根本上触及福利制度方面存在的诸多问题，我们要趁热打铁，进一步深化福利制度改革。 第一，简化各项补贴项目，实现福利的货币化、显现化。将“冬季取暖补贴”、交通费补贴这些容易确定 补贴标准的各项补贴，实行“明码标价”向全社会公开，这样既有利于减少外界对公务员补贴的各种猜测， 增加透明度，也可以简化补贴项目，将大部分的货币纳入工资之中，实现货币化和显现化。此外福利补贴 的货币化可以有效地控制福利形式过于社会化。公务员通过货币收入直接从市场上获得生活、文化设施服 务，既避免了机关办社会之嫌，又突出了工资收入的主导地位。 第二，建立驻地财务中心制度，加大预算资金监管力度。所谓驻地财务中心制度，就是取消行政机关内设 的财务人员和财务账簿，实行行政机关财务驻地管理，将各部门的预算外经费纳入预算内统一管理，统一 规定福利补助，严禁部门内设小金库和私发福利补贴，另外，全面实行“收支两条线”和“票款分离”制 度，使政府应收的钱都按时足额入库，通过建立会计核算中心，集中发放公务员各项津补贴，为统一和规 范公务员薪酬待遇创造有利的载体。 第三，福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动。福利费是国家为解决公务员 的生活困难问题而建立的一种专项费用，要对福利费的具体补助项目明确规定，例如赡养直系亲属补助， 生活困难补助，子女教育补助等。这些补助可以通过现金形式发放，但福利费开支必须与国民经济增长相 适应，在一个合理范围之中。 第四，通过全国统一平衡和调节，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。国家对有关的公务员福利 待遇，要作出统一的规定，通过政策杠杆防止地区间的差距扩大。与此同时，与社会保障制度改革、财税 体制改革、人事制度改革等配套，搞好各方面配套改革，使之不断完善。 论述题。 论述现代公共部门人力资源管理发展的新趋势。 六、论述题。 论述现代公共部门人力资源管理发展的新趋势。答：每一个时代和不同的历史时期皆有不同的管理理念、制度和方法，管理和环境之间存在共生和依存的 关系。我国目前的公共部门人力资源管理正处在由传统人事行政管理向现代人力资源管理的过渡期，怎样 把握公共部门人力资源管理的发展趋势，对我国目前的政府机构发展和政府职能转变着十分重要的意义。 纵观西方现代公共部门人力资源发展的脉络，今后公共部门人力资源管理呈现出来的特点和趋势，概括起 来，主要有以下几个方面。 第一，专家治理以及政府管理职业人。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随 着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈， 这一切均导致了知识工作者的兴起。与此同时，知识和住处工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在 未来的公共组织中，知识和专家的权威交替地日益显现。 第二，从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理， 这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具解色；强调严格的规划和程序；重 视监督的控制；强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活 力。而新的公共部门人力资源管理更具有积极性。所谓积极性的公共部门人力资源管理，是要在已有的公 共部门人事制度的基础上，创造一个使公务员潜能发挥的良好环境，促进公务人员具有使命感，从而更好 地促使组织目标的达成和效能的实现。 与传统的控制导向不同， 新的公共部门人力资源管理强调的 “授能” ， 即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景； 发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。 第三，公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑 战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展，即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、 行为和技能的重要性。更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过 去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库 德称之为“新学习”，所谓新学习具有以下特征：学习目标是欲达成组织绩效；学习重点在“学习如何学 习”的过程；灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥运用创造力，培养非直线式、 直觉式的思考；学习可使人们更有意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；鼓励人们积极参与及投入各项 组织的活动；组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨论及包含；学习是一连串的规划、 执行与反馈过程；强调教学相长，相互学习；将学习融入工作之中，同时成为生少中不可分割的一部分。 第四，人务资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更 合乎新信息社会需要的组织结构。为了适应环境的变化，提高效率，符合创新的要求，发挥公共部门人力 的专业才能，有效地运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。对未来的 组织结构，人们有许多描述，如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等，不管叫什么名称，可以肯定，新 型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性，组织结构的弹性化；组织更趋扁平化，中层管理的削 减；强调通过对话建立权威，权力的均等化；信息的共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的，转 化为分散、网络式的；从自上而下的控制转为相互作用和组织成员自我控制；组织的价值观从效率、安全、 回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。总之，新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力的潜 能，而不是抑制与活力的组织。 第五，公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征， 人务资源管理的电子化和网络化，可以提高效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加 强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。未来主要的发展包括：电子人事政策法规和电子人力资 源资料库；电子招聘；电子福利支付；电子动态管理等。 第六，政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，究 其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政府之扩张反过来导 致赤字、绩效低下、成本扩张。所以，从 1990 年以后，各国的文官改革，都把人力精简和紧缩管理作为 主要措施。随着“小政府”观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。 第七，绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为最 受关注的课题。事实上，组织的成功与否，应视人力资源有效运用的有效程序而定。如今，组织的成功与 否，应视人力资源有效运用的用效程序而定。如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。 绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使用权他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效 考评，以此作为公务员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统应包括以下几部分：对每一项任务及价值作 清楚的陈述；规范一套用以建立个人行为表现契约的程度；建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的 基础；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制。 第八，公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为导致了政府威信的下降， 导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了政府的合法性，在此背景下，通过强调公务员的 伦理责任而重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。我国目前虽还没 有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面，但随 着“以德治国”观念的逐步深入，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。可以肯定，如何维系公务 员伦理行为，是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。三、简答题 公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则？ (1)论联系实际的原则；（2）学用一致的原则；（3）按需施教的原则；（4）讲求实效的原则。 职位分类具有哪些优点？ (1)因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；（2）可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人， 人尽其才；（3）便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；(4)可以做到职责分明，减少 不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题， 提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。 福利制度改革的具体政策建议 1）简化各项补贴项目，实现福利的货币化、显现化；（2）建立驻地财务中心制度，加大预算外资 金监管力度；（3）福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动；（4）通过全国 统一平衡和调节，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。 新世纪我国人力资源开发与管理应该注意哪些问题？ （1）要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性；（2）要注意现代化市场经济条件下人力资源 的竞争性；（3）要注意区分普通人力资源和高素质人才资源；（4）应该确立大的人才战略。） 新世纪我国人力资源开发与管理应该注意哪些问题？ （1）要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性；（2）要注意现代化市场经济条件下人力资源 的竞争性；（3）要注意区分普通人力资源和高素质人才资源；（4）应该确立大的人才战略。 我国公共部门人力资源流动的障碍有哪些？ （1）人力资源的市场主体地位未完全确立；（2）市场法规和社会保障制度不健全；（2 分）（3） 户籍制度改革滞后；（4）官本位思想的影响。 如何理解公共部门人力资源规划的含义？ 公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资 源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力 资源管理的行动方针的过程。（这个定义主要强调以下四点：（1）公共部门人力资源规划是以组织战略目 标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务的；（2）公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分 析，以增强人力资源管理的适应性和科学性；（3）公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程；（4） 公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。 公共部门人力资源在招募与选录过程中，必须遵循哪些原则？ （1）能岗匹配原则；（2）因事择人原则；（3）德才兼备原则；（4）公平竞争原则；（5）信息公 开原则。 我国公共部门人力资源流动的障碍有哪些？ （1）人力资源的市场主体地位未完全确立；（2）市场法规和社会保障制度不健全；（3）户籍制度 改革滞后；（4）官本位思想的影响。 公共部门人力资本具有哪些独特性？ （1）公共部门人力资本具有社会延展性；（2）公共部门人力资本具有成本差异性；（3）、公共部 门人力资本具有绩效测定的困难性；（4）、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；（5）公共部 门人力资本具有市场交易的不充分性。 我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。 （1） 监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大； （2） 监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性； （3）侧重事后监控；（4）缺乏双向监控；（5）监督约束机 制与激励保障机制不匹配；（6）缺乏透明度。 福利制度改革的具体政策建议 1）简化各项补贴项目，实现福利的货币化、显现化；（2）建立驻地财务中心制度，加大预算外资 金监管力度；（3）福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动；(4)通过全国统 一平衡和调节，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。 四、论述题 1. 试述公共部门人力激励的特殊性。 （1）公务人员身份保障；（2）层级节制；（3）法规限制；（4）预算限制；（5）升迁；（6）人事制度 的缺失；（7）政治挂帅。（以上要点均需要展开进行论述，否则酌情扣分，只答要点，每点给 1 分） 1. 试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。 （1）价值取向差异使管理目标不同； （2）管理对象行为取向的不同； （3）公共部门与私 人部门对员工任职资格的要求差异； （4） 公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同； （5） 公共部门与私人部门适用法律方面的差异。（以上要点均需要展开进行论述，否则酌情扣分，只答要点， 每点给 2 分） 试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。（1）逐步缩小地区经济差距；（2）改善育人环境，着重培养高层次人力资源；（3）优化人力资源 战略和政策环境，引进适用人才；（4）创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才；（5）提高人力 资源安全环境，防止人才流失。（以上要点均需要展开进行论述，否则酌情扣分，只答要点，每点给 2 分） 1. 试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。 （1）价值取向差异使管理目标不同； （2）管理对象行为取向的不同； （3）公共部门与私 人部门对员工任职资格的要求差异； （4） 公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同； （5） 公共部门与私人部门适用法律方面的差异。（以上要点均需要展开进行论述，否则酌情扣分，只答要点， 每点给 2 分）摩托罗拉的员工培训[color=00000]摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受 40 小时与工作有关的学习。 摩托罗拉大学是摩托罗拉内部专门设置的教育培训机构， 摩托罗拉的教育培训系统主要由四部分 组成，即培训需求分析、培训设计与采购、实行培训和培训评估。相应地，摩托罗拉大学设 置四个职能部门：客户代表部、课程设计部、培训信息中心及课程运作管理部。 [color= 00000]摩托罗拉的培训工作是以客户为导向的，摩托罗拉大学客户代表部的主要职责是与各事业部的人力资源组织紧密合作， 分析组织员工工作现状与组织理想目标之间 的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求，提供组 织发展的咨询和培训方案。 比如， 某事业部明年的战略是要申请通过 ISO9000 质量系统认证， 那么客户代表部就将与该事业部的有关部门合作， 对该事业部质量系统方面的培训需求进行 分析： 首先从理想的状态来看， 通过 ISO9000 系统认证的相关人员都应该具有该方面的知识 和经验， 熟知该系统认证的过程； 然后对该事业部现有的相关人员该方面的知识与经验进行 分析， 确定他们现有的水平； 理想与现实之间的差距就是该事业部当前或认证前急需解决的 问题。依据这个“差距”，制定出相关的培训方案。 当摩托罗拉客户代表部从各事业部获取了第一手客户培训需求后，会提出一整套培训方案。 摩托罗拉的课程设计部应用专门的课程设计模型来设计课程或项目， 其领域涵盖了管理、 质 量、工程、技术、文化、语言等方面。课程的设计还对课程的学习方法、学习效果的评估作 出规定或建议以保证培训课程的有效实施。 培训结束后，摩托罗拉对培训效果进行评估，具体分为四个方面：(1)考查学员对所学课程 的反应如何，其目的在于考查学员对课程的满意度。例如，在摩托罗拉，每个员工参加培训 后都要填写一份课程评估表，其中的问题包括学员对教师、教材、时间安排等各项问题进行 评估，并给予建议。(2)考查学员对课程内容的掌握情况。为了不给学员带来不必要的负担， 摩托罗拉采取许多灵活、有趣的方式对学员学习情况作出评估，如游戏活动等。(3)考察学 员是否将所学的知识转化为了相应的能力。 由知识转化为能力需要时间， 因此对能力的评估 需要一个较为先进的评估方法。 例如， 为了配合摩托罗拉在华四大业务方针之一的加速管理 人员本土化进程，设计发展了“中国强化管理培训”。学员在即将接受培训前，要接受多项 评估以确定其培训前的能力水平，接受培训后 3 至 6 个月，进行再次能力评估，通过两次评 估结果的对比分析，就可确定培训对学员能力发展所带来的影响和作用。 （4）投资回报率， 即考查培训投资为各事业部及员工个人所带来的效益。例如，摩托罗拉公司于 1992 年推出 一个旨在培训一批具有丰富经验的专业技术人才的计划， 在其领域内推广、 应用解决问题的 技能和改进质量系统，从而取得产品在设计、制造、服务等各方面的不断进步。 摩托罗拉大学一直不断地完善这套员工培训与培养系统， 并通过这套系统， 不断加强与各事* |5 J% ]/ t8 i& [6 h2 W0 c- ] $ v1 J) F( L$ r8 C1 W业部的伙伴合作关系， 并努力致力于更好地解决公司各事业部业务及培训发展的需要， 努力 成为摩托罗拉所需人才培养的热土。 问题： 1．培训需求分析的方法有哪几种?分别适用于组织中哪类员工培训的需要? 2．结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作，说明该公司培训需求采用的是哪种方法? 3．摩托罗拉公司的培训效果评估是通过哪些指标进行的?具体是如何操作的?7 J- n6 O6 |. p# v* n9 { $ c! 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2012公共部门人力资源管理作业参考答案―汇集和整理大量word文档,专业文献,应用文书,考试资料,教学教材,办公文档,教程攻略,文档搜索下载下载,拥有海量中文文档库,关注高价值的实用信息,我们一直在努力,争取提供更多下载资源。