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契约自由视角下我国经济性裁员制度的反思与重构.pdf 50页
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契约自由视角下我国经济性裁员制度的反思与重构
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··········
··········
With the constant improvement of the market economy, the marketing degree of
China's labor and employment system is deepening,and the labour relation is become
more flexible and efficient in market economy era ,compared to the highly stable and
market-oriented
relations.When
difficulties
conditions,
initiative
effectively
employment rights and the right to life, so it will seriously affect the worker's interests
then the right of the companies and the labour right of the workers will be conflict.
The purpose of the legal system is to resolve this conflict, then balancing the interests
between companies and workers, giving the attention to the equity and efficiency.
difficulties or when the economic conditions changed greatly,they can dismiss a great
improve production operating conditions. Because the workers is no fault and a large
number of people involved,so it has great social impact. China's &Labor Law& and the
&Labor Contract Law& and other laws or regulations concern the economic dismissal
system,but
well, and the design of the system did not fully balance the interests of both parties,so
it caused a lot of defects.
The mainly reasons of the defects of China's economic dismissal system is that
we concerned
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价格：1积分VIP价：0积分公司经济性裁员方案
XXXX公司经济性裁员方案
<font STYLE="FonT-siZe: 14px" COLOR="#12-02-02
XXXX公司系原国有企业湖北XX机械股份有限公司液压油缸分厂与浙江XX科技股份公司联合组建而成，自主经营，独立核算，主要承接对外加工业务。由于企业内部规模小，自动化程度不高，仍停留在小作坊的生产方式，不具备市场竞争力，导致企业内部生产经营发生严重困难，现急需调整经营方式。根据企业内部实际状况，结合企业外部环境影响，经公司董事会研究决定，在国家相关法律范围允许范围内进行经济性裁员。具体方案如下：
一、&经济性裁员依据
公司由于经营不善等经济性原因，2009年全年累计亏损&&&万元，生产经营发生严重困难，以致于需要解雇一定数量的员工。根据《劳动合同法》第四十一条、第（二）款&“生产经营发生严重困难的；”规定，经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种法定情形，我公司完全符合法定的经济性裁员构成条件。
二、&经济性裁员人数
公司在岗人数为63人，计划裁员&&&人，占全公司总人数的百分之&&，符合《劳动合同法》第四十一条关于“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”之规定。
三、&经济性裁员法定程序
依照有关劳动法律、法规规定，履行以下法定程序：
（一）&在实施裁减人员前三十日召开员工大会，向全体职工说明情况，包括公司目
前生产经营状况、裁减人员原因、拟裁减岗位及人员数量、实施裁减人员的时间、经济补偿办法以及其他需要说明的事项，听取员工的意见；
（二）&在实施裁减人员前十五日向当地劳动行政部门书面报告裁减人员方案；
（三）&公布裁减人员方案后，与被裁减人员办理解除劳动合同有关手续。
四、&经济补偿办法
依照有关劳动法律、法规规定，公司对被裁减人员给予经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
&&&&&以上补偿一次性以现金方式支付
五、被裁减人员对象
被裁人员均符合《劳动合同法》第四十二条规定，有以下情形人员不在被裁减人员之列：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
六、本方案经董事会会议决议通过，由湖北xxxx公司授权人员负责统一解释。
七、本方案自日实行。
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&XXXX件公司
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&（公章）
如何才能做好裁员工作
<font STYLE="FonT-siZe: 20px" COLOR="#6F-08-21
小编：裁员是一个负能量的话题，但对人力资源来说，这是一个严肃的工作，到底如何做裁员方案，怎么去实施，在实施之前需要做什么准备，裁员之后要做什么善后工作，搜狐人力资源副总裁张雪梅给HR一些有用的建议，希望能帮到大家。
（本文源自张雪梅的公开演讲整理而成）
&张雪梅：大家下午好，其实这是一个让人觉得比较沉重的话题，我真的不愿意谈到裁员，尤其是做人力资源部，裁员是给大家心理上带来很多负面影响的话题。
谈到裁员想从几个方面跟大家分享，第一裁员的决定是如何做的，第二裁员之前要有什么样的计划，这个计划准备好以后，在实施之前怎么去准备，到执行的阶段。到最后裁员做完了都需要有哪些善后的工作，避免以后潜在的风险出现。
1.裁员的决定是如何做的？
首先谈到的是裁员的决定，当外部环境发生变化以后，会给我们的企业带来非常直接、非常有冲击力的影响，所以外部的经济环境甚至外部其他的环境会对企业裁员决定有着非常直接的作用。
其次是企业的运作情况，以及业务线，有的企业可能有不同的业务线，业务怎么发展也会有不同的裁员。
拿搜狐来讲，在2001年的时候遇到这么一个情况，开展了一条业务线就是ETS，就是给各个企业建内部网站的部门。当时我们认为是非常有潜力的部门，所以为他们配备了一条业务线的人员大概是50到60人的规模，经营了一年以后我们发现搜狐在经营这样的业务的时候完全不具备优势，因为我们的人力资本非常高，像这些运作一些小公司就能够做得非常好，因为很灵活，他的技术人员也不比我们差，但是成本会很低。
所以遇到这样的情况的时候，发现这条业务线继续做下去就会成为一个鸡肋，在这种情况下公司就选择了把这条业务线关闭。选择关闭的时候，人力资源部就面临非常大的挑战，这60名员工怎么安置，所以就牵扯到会有一些裁员。当然在真正关闭业务线的时候不完全是裁员，优秀的员工会转职做其他的工作，但是业务线的不同发展会导致裁员。还有一些兼并重组，在裁员之前可能会遇到这样的情况。
2.到底是降薪还是裁员？
做裁员的时候往往大家面临的选择会有很多种，有时候大家会选择降薪。说这个公司经营现在遇到了困难，希望所有的员工能够帮助公司，每个人减薪20％、30％，这样就不用裁员了，有很多企业做过这样的决定。但是发现往往这样的决定做出以后，最大的冲击是什么？
我跟大家谈谈当时我们遇到过什么样的情况，我有一个非常好的朋友，也是一家非常大的网站做人力资源总监，当时他们就谈到说我们公司现在遇到困难了，但是我们不裁员，所有的员工降薪，降到原来薪水的80％。后来产生一个什么结果？优秀的员工都走了，核心力量都移植了。因为他觉得我出去随便找一个工作会重新有这个价值，但是公司给我降薪是对我的不认可，所以他离职了。而留下来的是很多平庸的员工，这样做的结果就是导致优秀员工的流失，员工士气下降。
所以我们在开人力资源经理这样一些会的时候，让你去选择降薪和裁员，我们宁可选择裁员。
3.到底是分批裁员还是一次性裁员？
大家面临的问题还有分批裁员和一次性裁员，这样的决定做的时候往往是老板很心慈手软，说我们先裁十个人吧，如果能撑下去就不裁了，撑不下去就再裁。
这样员工稳定状态被打破了，对公司就没有信心了，他不知道什么时候我会被裁掉，所以这个时候员工的士气度就极具下滑，所以不建议大家采用分批裁员，最好是一次性。
4.到底是缩编裁员还是业务线裁员？
还有缩编裁员和业务线裁员，缩编裁员是一些跨国大公司会给一些硬性指标，我原来在博士伦工作的时候，业务下滑，就下来指标说中国区必须裁掉多少人，这个时候大家就非常困惑，我的目的是什么？我是为了降低成本。但是做过之后我们发现裁掉的员工都是非常低层的员工，他们的成本是很低的，跟一个管理人员是绝对不能比的。
大家在企业中会发现往往人力成本在什么地方最高，第一是管理层，成本非常高。可能一个副总裁的薪水能够顶很多普通员工的薪水。再有一部分是核心员工，他们掌握着公司核心的竞争力，核心的价值，所以我们乐意付给他更多的薪水，来维持公司的竞争力，维持公司的核心技能。所以真正成本是在他们身上，或者说整理人员整个支出是在他们身上。而对于一些基层员工他们在这个比例中并没有占到多少，所以大家如果本着节约成本的目的去裁员往往是不能奏效的。
所以，提醒大家在裁员决定的时候要注意一些事情，一方面要考虑到公司长远的生存状态和长远发展，另外一方面要考虑到员工的士气度和以后如果复苏起来，公司怎么样维持这些核心的竞争人员，继续保持公司业务发展，这是给大家的一些建议。
5.如何去做裁员计划？
在裁员决定作出之后，下一步的工作就是裁员计划了。裁员计划通常分为这么几个方面：
第一，一定要公司高层管理人员坐在一起确认公司的裁员目标是什么。有的目标可能是我公司要关闭一条业务线，有的可能说要缩编等等，目标定下来以后才能知道怎么样去做整个计划，怎么样裁员，如何裁，裁哪一部分，才会有具体的方案出来。
第二，方案出来以后要做一个裁员预算。往往很多人在做裁员的时候会想到我的裁员可能是为了节省成本，所以没有什么预算。但是这样就大错特错了，其实裁员也牵扯到很多进行的预算，专门为这些事情做准备的费用，比如说包括人员补偿金，包括善后的一些事情，还有一些特殊员工给予的特殊补偿等等，都会在预算里面体现出来。
6.裁员面临的挑战和风险是什么？
做完预算可能还不够，还要看一看你面临的挑战和风险在什么地方。比如说刚才我们谈到公司经营会不会因为裁员受到影响，你的业务线会不会因为裁员受到冲击，我的客户是不是因为裁员而流失，员工士气度是不是因为裁员而下降，面对每一个挑战应对方案是什么。
比如说在搜狐2000年底与Chinaren合并的时候我们裁了将近二百人的规模，这样就面临什么样的挑战，第一点大家不太确认到底是要裁搜狐的员工，还是Chinaren的员工，大家心理比较忐忑。我们给出了一些原则，一些重叠的业务线会挑选非常优秀的人员留下来，这就是应对这种风险的一个策略。
员工知道如果我自己被公司定义为核心人员，不会被裁掉，一些普通员工就会知道我会被裁掉的，这样把方案拿出来会有助于我们下一步的操作。
7.裁员前的员工沟通要注意什么？
接下来是业务单谁来做，怎么样做，时间表怎么做，还有非常重要的一点员工沟通方案，因为裁员的时候大家心理会非常恐慌，怎么样跟员工沟通把管理层的目的清晰表述出去，所以沟通方案也非常重要。裁员准备第一是裁员名单的确认，法律文件的准备，因为裁员最终的表述是由管理层跟他的员工去谈的，所以管理层要进行培训。
比如说让他了解一些基本劳动法的知识，员工如果有情绪上的不满面谈的时候需要注意什么事项等等，都会带这里给大家做一个培训。还有内部的沟通，以及机制流程的优化，使大家在尽可能短的时间内离开公司，不要发生什么骚乱或者是不满等等。
8.裁员具体执行要注意什么？
裁员执行是整个过程当中非常有挑战性的一环，首先宣布裁员的决定，这要在恰当的时间、恰当的地点把我们的意思传播出去，把公司管理层的方案进行下去是在这个阶段进行的。其次人力资源部的工作是协助管理层进行裁员面谈。
员工在裁员面谈过程中会有很多问题，人力资源部为了确保管理层能够遵守劳动法，能够很好地解决员工问题会协助管理层面谈。其次协助员工进行法律文件的签署，办理手续解决疑难问题等等。
9.裁员善后工作都有什么？
谈到裁员善后大家都想的是补偿金的支付等等，但是还有很多善后工作要做，比如说为了避免劳动争议会看一看整个过程中有哪些法律需要遵守，会有哪些风险，员工有什么不满等等，避免潜在的争议，避免为公司带来潜在的风险。
还有一点在跨国大公司应用的待聘用政策，因为公司不景气大家离开，公司如果真的再兴旺起来，大家会得到一个承诺你会第一个接到我们公司的通知，会重新再聘用你到这个岗位上来，这样大家离开的时候就会觉得非常舒服，心理上得到公司的承诺，往往有一些公司确实这样做到的。
比如说我知道的摩托罗拉他们曾经有过这样的政策。有一部分是比较人性化的善后措施，比如说当时搜狐公司，会成立一间特别的会议室，里面有人指导大家如何写简历，公司这边会出据一些推荐证明材料，给他未来申请新的职位。再公司这边会把他的向猎头推荐，为下一步找工作铺垫基础等等。
所以，在整个裁员之后有很多善后工作，一旦某个环节做不好就可能会引来一些劳动争议，给公司带来很大的风险。作为人力资源部的负责人，一定要在这方面把好关。
值得借鉴的欧洲公司裁员方式&
现在可能谈的最多的就是金融危机，中国很多企业都已经开始大批裁员，尤其是广东和江浙一带的工厂。但是单纯的裁员其实也是很有学问，在经历过本世纪初金融危机的裁员潮后引发的很多问题后，欧洲各公司对本次裁员显的更理性。
盲目的裁员会导致：
1.&&&&&&&&企业形象会受影响，职工归属感降低；
2.&&&&&&&&等经济复苏时，再去招聘有经验的职工时会遇到更多的麻烦和成本；
3.&&&&&&&&不招毕业生导致相关专业的报考毕业生人数下降，导致经济复苏时很难找到相关的人才。
而欧洲公司现在所使用的方式主要为：
1.&&&&&&&&减薪或者停止涨薪；
2.&&&&&&&&休假或者轮班；
3.&&&&&&&&为毕业生提供没有报酬的空档年
4.&&&&&&&&有节制的裁员
当然，任何选择都有其两面性，现在让我们来看看具体的例子吧：
爱尔兰最大的银行保险公司(bancassurer)Irish&Life&&&Permanent为员工提供每人至多3.5万欧元，以让他们停职3年。在都柏林的其他地方，爱尔兰最大的股票经纪公司Davy正寻求将所有薪资5万欧元以上员工的减薪5%，以减少必须的裁员数量。
此类举措是整个欧洲大陆一种不断抬头的趋势的一部分：即企业通过努力寻找创新的解决方案（而不是简单裁员），来应对需求急剧下降的局面。通过考虑降薪、休假或轮班等可能的方法，企业希望避免上次衰退时期出现的一些问题——当时裁员人数过多，以致后来经济复苏时遇到了麻烦。
普华永道(PwC)人力资源服务部门主管迈克尔&兰德尔(Michael&Rendell)表示：“聪明的企业将做出最佳的调整，以便在经济形势最终出现好转时获益。尽管5年前，他们可能会裁员10%，但现在他们只裁员5%，并考虑其他一些方式。”
兰德尔表示，制造商率先采取了这种方式。包括法国雷诺(Renault)和标致(Peugeot)在内的许多汽车制造商，已经通过减少工作时间的方法，对一些工人减薪。陷入困境的通用汽车(General&Motors)德国子公司欧宝(Opel)正考虑采取类似的方案。EEF贸易协会(EEF&trade&association)对英国制造商的一项研究发现，13%的制造商已在截止10月底的3个月里冻结涨薪，而另有12%已推迟了加薪计划。
加拿大矿业公司Endeavour&Silver已要求工人效仿高管，减薪10%。
法国农业信贷银行(Cr&dit&Agricole)旗下主要从事亚洲经纪业务的里昂证券(CLSA)，是最早劝说数百名员工减薪15%至25%以保住工作的金融集团之一。但专家表示，金融服务企业通常在薪酬方面缺乏创新，即使在德意志银行(Deutsche&Bank)、高盛(Goldman&Sachs)以及瑞银(UBS)暂停发放高管奖金的之后，仍坚持更多的全面裁员。
金融咨询公司华信惠悦(Watson&Wyatt)薪酬专家凯塔尔&弗丽(Chantal&Free)表示，与2000年相比，她和企业之间的讨论颇为不同：“企业采取了更为深思熟虑的方式”。她指的是那些早先全面停止招聘，而现在则对一些“战略性职位”敞开大门的公司。
一些公司近年来最大的挑战，源自于上次经济低迷时期采取的错误雇佣政策。
特别是，许多德国制造商本世纪初没有招聘工程师，导致工程专业毕业生的数量急剧下降，而现在他们仍难以填补此类职位的空缺。
德国西北部地区的电子零部件制造商魏德米勒公司(Weidm&ller)首席执行官约阿希姆&贝尔茨(Joachim&Belz)称：“我们这个行业打定了主意，不能两次犯同样的错误。”
同样地，企业已学会不削减毕业生招聘。兰德尔称，数家大公司正为今年的毕业生提供一个没有报酬的空档年(gap&year)。
兰德尔表示，社交网络网站意味着“就业实践方面的知识迅速传播”，因此雇主削减他们的招聘计划，潜在的毕业生很快就会知道。
最重要的是，大多数欧洲首席执行官都认为，对人才的争夺，可能是他们面前最重要的长期挑战。
英国航天和防务公司Cobham的首席执行官艾伦&库克(Allan&Cook)表示：“这是全球企业的主要问题之一。我们需要努力应对，我们需要将人才引进我们的行业。”
但由于经济放缓使得企业状况发生改变的速度很快，上述创新解决办法能否见效受到了质疑。
德国一家小型建筑材料公司Heinz&B&cker在早先要求司机接受8%的降薪之后，本月却破产了。
英国建筑公司JCB也显示出降薪的局限性。它在10月份要求工人接受减少工作时间和减薪的方案，以保住大约200个工作岗位。但在11月中旬，由于业务迅速恶化，该公司还是被迫裁员398人。
对一些劳动密集型的行业,&裁员可能是控制成本最好的方式了,&四大的模式从本质上与南方工厂的业务模式没啥太大区别,&没有定单时,&要么破产,&要么裁员,&估计选择的余地也不多吧&
裁员其实是大家都不想看到的事情,但裁员的方式跟不少因素有关,如法律保护、员工本身的技能、危机直接影响的影响程度及产业升级等
<font STYLE="FonT-siZe: 20px" COLOR="#6F上半年20大裁员公司&(&22:05:29)转载&#9660;
微软(Microsoft)（诺基亚（Nokia））：7月17日，微软就正式宣布一项旨在简化运营的重组计划，全面整合近期收购的诺基亚设备与服务部门。而这次整合，其中一项重要的内容就是裁员。微软称，此举将导致公司在未来一年多的时间内最多裁员1.8万人，其中约1.25万人将来自诺基亚设备与服务部门。目前，首批的1.3万人裁员行动已经启动。
西门子（SIEMENS）：西门子首席执行官表示，这家欧洲最大的工程公司将裁减至少11,600个工作岗位，以节约大约10亿欧元(13.4亿美元)成本。该公司首席执行官Joe&Kaeser周四在纽约的一个网络会议上对投资者和分析师们表示，裁减的岗位中，7,600个岗位缘于该公司精简流程、创新部门架构，另外4,000个则是各国区域中心的冗员。他说，有些员工将转岗到新岗位。
IBM：2月26日开始的裁员其内部代号为“阿波罗计划”，裁员人数至少为1.3万人。IBM首席财务官马汀·施罗特(Martin&Schroeter)表示，该公司计划花费10亿美元用于2014年的裁员，这一费用可“上下波动1亿美元”，而裁员已从第一季度开始。
英特尔（Intel）：公司计划到2014年底把10.8万人的员工数量减少5%，涉及超过五千人。英特尔的主业仍在受到PC市场的影响，在进军移动领域的过程中也频频受阻，尤其是智能手机和平板电脑市场。华尔街可能还是会关注英特尔对PC行业之外的领域有何展望。例如，该公司CEO科再奇(Brian&Krzanich)就曾经在拉斯维加斯国际消费电子展(CES)上探讨了“物联网”趋势。
海尔（Haier）：海尔首席执行官张瑞敏近日在某论坛上表示2014年将继续裁员1万人。“去年我们去掉16000人，海尔去年年初是86000人，去年年底变成70000人，所以去掉了18%。今年预计再去掉1万人”。张瑞敏说，去掉的主要是中间层，还有一些是因为业务智能化之后的人员需求下降。海尔一直在推进互联网转型，在海尔看来，裁员不是为了降低成本而是为了转型。转型需更多软件开发人才。
索尼（Sony）：为了改善电器业务的收益状况，索尼公司目前在日本国内征集提前退休员工，削减人员。2012年度索尼在国内外裁员1万人左右，但是由于销量不振，收益状况的改善并未达到预期，于是决定追加裁员。
松下（Panasonic）：日本松下公司将内部信息系统开发部门约1500名员工裁去约1000人，目的在于压缩劳务成本、减轻经营负担。计划于7月1日实施。松下计划将位于大阪府门真市的子公司“松下IT解决方案”出售给富士通。而此公司“情报系统企业”的部分员工采取随业务走的方式一同转移到富士通。目前松下正在与富士通和IBM就分别转移500人左右的方案进行协调。
惠普（hp）：去年12月份，惠普已经正式确认将裁减3.4万名员工，其裁员总数已经达到了4.5万人到5万人。惠普首席执行官梅格·惠特曼（Meg&Whitman）在随后召开的财报电话会议上表示，此次裁员活动将覆盖公司旗下的所有业务部门和所有地区。
戴尔(Dell)：戴尔Dell于2013年基本完成私有化，随后业务重心也从PC转向了企业IT解决方案，戴尔2014年2月裁员1.5万多，约占其员工总数的15%。戴尔目前的全球员工总数约为11万，此次裁员隶属于该公司转型的一部分。The&Register指出，戴尔将向被裁员工提供两个月的薪水，每任职一年提供一周的薪水补偿，外加上75%的奖金和18个月的医疗保险，以及再就业培训等。
沃尔玛（Wal-Mart&Stores）：全球最大零售商沃尔玛解雇旗下山姆会员店仓务部的2300名员工，其中一半为中层管理人员。裁员计划仅限于美国市场，根据沃尔玛去年第三季度业绩报告显示，山姆会员店占集团总收入的12%。山姆会员店行政总裁布鲁尔表示，公司管理架构近年渐趋臃肿，为精简架构无奈裁员。
酷6（ku6）：4月24日提交的6-K文件显示，许旭东接替杜昉出任CEO，杜昉及CTO陆坚离职，酷6同时宣布各个部门裁员40%。
巴克莱：作为英国第三大银行，巴克莱银行宣布裁员多达15000人，推动专注于投资银行业务的激进重组计划。首席执行官安东尼&詹金斯将宣布关闭那些曾经在该银行表现最好的业务部门，包括大宗商品、新兴市场固定收益以及欧洲大陆和亚洲的部分业务。
联合利华：种种收缩战略之中，联合利华宣布2014年裁员2000个工作岗位的计划似乎并不那么显眼，但仔细观察联合利华的裁员构成不难发现，市场部是最为“受伤”的部门，因为销售不再那么容易。重演裁员悬疑，日化产业受到了冲击，压力巨大，一致采用裁员的方式减轻财务的压力。
露华浓：在中国市场厮杀37年的露华浓宣布撤出中国市场，与此同时裁员1100人。
博通：美国芯片制造商博通（Broadcom）宣布，将关闭基带芯片业务，并将裁员2500人。在财报会议上，公司首席执行官ScottMcGregor表示，六月份，博通已经作出决定，退出手机基带芯片市场，当时希望能够寻找到买家，不过如今，博通已经决定，关闭基带芯片业务。
苏格兰银行：苏格兰皇家银行准备采取大规模的业务裁撤措施（包括相当数量的投行业务及国际业务），同时在未来的三至五年内计划裁员约3万人。今年1月苏格兰皇家银行为应对销售美国抵押贷款支持证券（MBS）和误导顾客购买贷款保险产品等不当行为可能带来的索赔，已计提约30亿英镑（约50亿美元）的司法费用准备金。此事件将直接导致该银行自2008年以来连续第6年亏损。
摩根大通：美国最大的银行摩根大通2月份宣布在降低盈利目标的同时，还将裁员8000人。据了解，这是由于该行抵押贷款业务萎缩，从而计划限制分支机构的成本支出。据了解，摩根大通可能会为了裁员而砍去其25.1万劳动力的大约3%。被裁人员主要集中在抵押贷款和零售银行业务部门，有消息称摩根大通去年在这两个部门总计裁员约为1.65万人。摩根大通首席执行官杰米·戴蒙表示，裁员是公司必须不断随业务变化而做出调整的一部分。
大智慧：在外部遭遇维权的同时，大智慧内部做出了史上最大规模的裁员行动，《投资者报》记者从大智慧前员工处获悉，目前裁员规模有1000人左右。证券投资咨询资格的丧失也让众多从事此业务的大智慧员工短时间内难以为大智慧创造效益。大智慧从事金融产品的销售人员，无需任何从业资格证书，入行完全没有门槛。难以想象这些人如何能保证服务的专业性和安全性。
伏尔加汽车：俄罗斯伏尔加汽车日前表示，由于该公司旗下的拉达品牌销量持续萎靡，该公司计划今年在俄罗斯工厂削减大约1.3万名员工，较其之前宣布的裁员规模提升了一倍。伏尔加汽车今年1月份曾宣布，为了削减成本开支、改善金融状况，该公司计划今年在陶里亚蒂（Togliatti）工厂裁员7,500人。CEO波·安德森（Bo&Andersson）当时曾宣布：“（裁员的）初始目的在于确保公司在俄罗斯车市不振的现状下，仍然能够具有可持续的盈利能力。”
法国Lafuma：为确保2014年达到收拾平衡，法国Lafuma集团新东家Calida集团决定本年度裁员150人同时接手管理这家公司。Lafuma近年来发展遇到颇多问题，财务数字一直表现不佳。截至9月底的2012/13财年该集团销售额仅为1.936亿欧元（2.539亿元），比上一财年大幅下降27.2%，即使在货币中立条件下，降幅也达12.3%。为削减开支，2013年6月，Lafuma公司已经裁员161名，接近总数的1/4。
&公司裁员工会应该做哪些工作
<font STYLE="FonT-siZe: 20px" COLOR="#6F-01-06&22:03&
按照劳动合同法的规定,企业裁员方案必须提交职代会讨论,
那么企业工会就承担起方案组织讨论及提出建议的工作,
如会前可以先召集工会委员对方案进行熟悉及讨论,
然后再召集工会小组长或其他主要骨干对方案进行讨论.
最后,将讨论结果提交职代会通过.应当是这些程序了吧.
经济性裁员补贴机安置费发放标准国企进行经济性裁员，除了支付法定补偿金之外，企业本身出于对员工的人性关怀，想另外再支付一定的补助费或安置费，想请教一下，关于企业另外支付的这一笔补助费或安置费，法律有没有相关的规制，比如不得超过多少什么的？
企业确定裁员对象的方法和原则
发布日期：
确定裁员对象应全面考虑
　　企业通过裁员，可以挤去用人泡沫，清退长期离岗人员，削减一些非理性用工，由此可以减少大量显性支出，包括工资、福利、社会保险、办公费用等，从而降低企业的生产成本。通过裁员，企业可以迅速提高企业的劳动生产率，实现企业内部人力资本的重新组合，使人力资本结构更加精干合理。同时，企业通过裁员的威胁，也使员工为防止自己成为裁员的牺牲品而更加努力地工作，从而提高员工的工作效率。
　　企业在裁减人员的时候，应遵循最佳的人员结构模式，按照优胜劣汰的机制进行。因此，最先考虑的应该是通过绩效考核的方式，结合考核结果及平时的考勤记录、工作表现等因素来决定裁员名单。这样可以避免将有能力有才干的员工失手裁掉的风险。
　　我国《劳动合同法》规定用人单位可以因经济性原因裁减人员而解除劳动合同。所以在我国提到裁员指的就是经济性裁员。在企业变革的过程中，如果是因为生产经营状况发生变化，需要经济性裁员的，应该满足以下两个条件：第一，用人单位濒临破产进行法定整顿期间，确需裁员。第二，用人单位的生产经营发生严重困难，确需裁员。但经济性裁员也要按照以下的程序进行：首先，用人单位在决定裁减人员时，应当提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。其次，提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，及符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。再次，将裁减人员方案征求工会或全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。第四，向劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，使劳动保障行政部门能够有时间对用人单位的裁减行为进行审查。最后，用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照法律法规规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。
　　因此，对于哪些人员可以裁，哪些则不适宜裁，并不仅仅取决于企业的意愿，还需要考虑并听取工会、职工代表们的意见。当然，最主要的还是要先了解企业裁员时应该如何安排和取舍。
　　裁员的目的是为了降低企业的成本支出从而提高生产效率、增加效益，因此也要保证企业各部门的正常运转，以在生产部门、技术研发部门、销售部门及各种服务职能部门之间分配裁员人数的方法来确定裁减名单显然过于主观、粗略，故不建议采用这样的方式。通常情况下，各部门的业务骨干和管理中坚人才是不能裁减的，裁员名单应经过全方位考评测算，并充分结合企业的实际需要和裁员目的之后才可确定，这样才能既保证达到裁员的目标效果，又避免误裁人员，造成人才流失和带来不利影响。
　　专家处方
　　裁员对于企业发展的作用是巨大的，可以降低企业的人力成本，但是在某种程度上也会造成人员的流失，甚至是企业的一些技术、商业秘密的流失，以及对剩下留任的员工产生心理威胁，并对企业的公众形象造成损失。正如日前被广泛关注的百度裁员、新浪裁员、西门子裁员等等。因此，要发挥好裁员的正面作用，就需要考虑裁员的艺术，如果没处理好裁员中的问题，其结果往往就会适得其反。
　　处方1：
　　精简人员应遵循的三个原则
　　企业在经济效益下滑，为减少成本、节约开支而大量裁员的过程中，应该遵循以下三个原则：
　　一、&保护重点部门
　　相对生产部门、技术研发部门与后勤保障部门来讲，销售部门是重点中的重点。销售部门往往是最直接为企业创造效益的部门，销售人员掌握着众多企业的生存资源，企业在效益不好、经营不景气时，更要保护销售人员的工作热情，力求稳定销售渠道，早日扭转经营状况。
　　二、&保护重点岗位资深人才
　　生产部门与技术研发部门当中，往往会有一些在本职岗位工作时间较长的、拥有过硬技术及丰富工作经验的工作人员，这些人是企业的财富也是企业的精髓，留住他们就等于留住了企业起死回生的机会。
　　三、&合理规避赔偿风险
　　裁员也是一个很昂贵的行为，如果方法不当，也会引发企业更大的经济困境。我国现行《劳动法》的相关规定，着重保护了劳动者的利益，却很大程度上忽视了企业的承受能力。往往是企业想要裁员增效，或者对人员结构加以调整，却因高昂的经济补偿只能望而却步。因此，根据目前的大环境，企业在辞退员工时，一定要谨慎处置。
　　处方2：
　　以其他救急方法代替裁员
　　企业为解决短期困难，并不是只有裁员一种方式，更何况还是这样一种容易激化矛盾的方法。大幅度且不当的人事精简政策，会使企业长期承受负面效果，例如会让留下来的员工产生“下一轮被裁掉的是不是就是我”的不安全感，导致员工工作懈怠、忠诚度降低的恶性循环的后果。因此，可以尝试采取其他的救急办法组合应用，如提早退休、重新分配工作、冻结人事、遇缺不补等方式自然减少人员。或者对富余岗位的人员进行内部再培训，以便派任新工作，或者收回一部分外包工作，撤销派遣员工的使用，由本企业职工完成等等。
　　处方3：
　　健全现代化的企业人事制度
　　随着中国企业日益融入国际竞争环境之中，裁员必将成为企业人力资源管理中经常遇到的一个问题，如果继续停留在“头痛医头，脚痛医脚”的认识层面上，裁员将永远成为一种被动的权宜之计，而非科学的管理活动。因此，治标也要治本，企业需要建立、健全一套现代化的企业人事制度，把裁员管理作为企业人力资源的正常职能活动，将裁员程序化、规范化、制度化，基于企业人力资源战略制定系统的裁员计划，使其具备配套的人力资源管理制度措施，从而为企业人力资源的开发和管理提供基础性的支持工作。
　　独门秘方
　　中国新华人寿保险公司宁夏分公司人力资源部黄楠：
　　虽然我国的现行法律中并没有规定经济性裁员中哪些人员是可以裁减的，但是却有对特殊人群保护的条款，因此，以下人员是不得裁减的：1.患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；2.患病或者负伤，在规定的医疗期内的；3.女职工在孕期、产期、哺乳期内的；4.法律、行政法规规定的其他情形。而且，对于在企业中连续工作年限满10年及以上的无固定期限劳动合同的员工，裁员也要慎用。
　　经济性裁员的同时，企业还必须根据被裁减员工的工作年限和月薪支付经济补偿金，只有符合了这些条件的，经济性裁员才算合法有效。
　　致远太行企业管理咨询（北京）有限公司经理韩子天：
　　经济性裁员、结构性裁员的人员选择、数量确定都各有不同，因此，要根据裁员的原因和期望达到的目标来决定。如经济性裁员，在企业经营状况困难时，计算成本和收益差，并测算出每一名员工的人员成本，将成本值和员工的价值相对比，用以决定裁员数量和裁员名单。经济形势越严峻，裁员数量就越高，且随经济状况的恶化程度而增加。当经济形势好转后，裁员工作停止。
　　结构性裁员由组织机构的重组、分立、撤销所导致，因此，裁减人员数量需要企业先确定新的经营目标和管理模式，将原有的机构和岗位合二为一，舍弃旧组织机构中的部分人员，或者直接将待撤销的机构和岗位连同其人员一并淘汰。
　　优化性裁员目的就是留下表现优秀、合格的员工，淘汰业绩落后、表现差的员工。因此，直接根据绩效考核、素质测评的结果来确定裁员数量和裁员名单即可。
　　总之，无论是基于什么样的裁员目的，人才是企业最大的资本，还是应该充分考虑员工可以为企业带来的价值，不能仅仅看到眼前的损失而盲目的使用裁员来解决表面问题，更应建立完善的人力资源管理机制来规范用人体系，形成良性循环。
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