您当前的位置： & 奇正管理俱乐部 & 奇正管理沙龙详情
奇正管理沙龙
第一百八十七期：上市公司业绩差、不分红，高管 涨薪“不差钱”
时　间：日（周四）19:00—21:00
地　点：北京海淀区玉渊潭南路17号中兴家园三层307室
主持人：杨光
启动发言：陈颂　　　　总结发言：景素奇
1、您是怎样看待企业业绩不佳、不分红，而高管涨薪不差钱的现象？2、薪酬究竟该与什么挂钩？
2008年，众多上市公司受国际金融危机影响业绩出现大幅下滑，投资者都能给予理解。但是，在众多企业为度危机而降薪、减员的背景下，业绩不佳的上市公司高管照常加薪，不降反升，且有些公司的加薪幅度还很惊人，这样的事实很难让投资者们接受。您如何看待上市公司业绩差、不分红，而高管涨薪的现象？薪酬究竟该与什么挂钩？欢迎走进第187期奇正管理沙龙，放飞思想，脑力激荡，共同探讨上市公司高管薪酬的话题。
奇正电子期刊
时　间: 日（周四）晚上19：00－21：00
地　点: 北京海淀区玉渊潭南路17号中兴家园三层307室
上市公司业绩差、不分红，高管涨薪“不差钱”
本期讨论议题：
1、您是怎样看待企业业绩不佳、不分红，而高管涨薪的现象？
2、薪酬究竟该与什么挂钩？
本期案例导读：
　　2008年，众多上市公司受国际金融危机影响业绩出现大幅下滑，投资者都能给予理解。但是，在众多企业为度危机而降薪、减员的背景下，业绩不佳的上市公司高管照常加薪，不降反升，且有些公司的加薪幅度还很惊人，这样的事实很难让投资者们接受。您如何看待上市公司业绩差、不分红，而高管涨薪的现象？薪酬究竟该与什么挂钩？欢迎走进第187期奇正管理沙龙，放飞思想，脑力激荡，共同探讨上市公司高管薪酬的话题。
上市公司业绩差、不分红，高管涨薪“不差钱”
业绩下滑成不分红借口
经历了多年的业绩较快增长之后，上市公司2008年的业绩明显“刹车”。据天相投顾日前的最新统计，截至目前沪深两市共有1020家公司披露年报和业绩预告，2008年实现归属于母公司所有者的净利润合计约为1756亿元，较上年同期下降43.53%。业绩增幅趋缓，上市公司的分红水平自然也会“水落船低”，有人认为这正是为他们的“吝啬”找到了一个很好的借口。据披露的年报中，上市公司中仅有56.25%推出了分配预案。而2007年这个比例为57%。
除了分红公司比例降低，上市公司2008年的分红力度也削弱不少。目前，高送转的公司只有中兵光电、伟星股份等4家，派现阵营中派现比例高于10派3元的只有龙净环保、天士力、万通地产等为数不多的几家。而大多数公司的分红颇为“羞涩”，每10股派现低于1元的有30余家，其中，纯粹以现金分红且比例低于10派0.5元(含0.5元)的“迷你”型分配方案的20余家，例如太行水泥、皖维高新、渝开发等均拟10派0.2元。
重融资轻回报打击股民信心
“天业股份14年没有分红、英特集团12年、国兴地产11年、时期科技8年……”在某著名股票网站的股吧中，不少股民已经开始给一些从来没有分过红的上市公司排起了“队”。
“不分红还在股市里融资，这样的上市公司目的太单纯了，就是圈钱。”对于这些“铁公鸡”上市公司，很多股民都看得一针见血。而海通证券分析师也表示，股市流行“铁公鸡”，与上市公司缺少回报股东意识有关。一直以来，中国股市重融资轻回报，上市公司即便进行利润分配，往往也是玩送股游戏，对于现金分红十分吝啬。
另据相关券商营业部了解，在很多股民看来，上市公司分红和股票价格上涨是同样重要的大事，甚至一些人看来，牛市时公司的分红、赠股，到了熊市就是股民摊薄成本减少损失的护身符。
“公司不按期分红，股民就谈不上长期投资。”一位股民曾这样表示。同时他还表示，在国外，现金分红是上市公司最主要的福利模式，“在中国，股民似乎很难享受到这样的福利待遇，散户仅仅是依靠股票在二级市场价格波动获利，这太危险，并且不够公平”。
在海外成熟资本市场上，包括我国香港股市，要吸引投资者长远投资，非常强调现金分红。我国《公司法》规定，股东分发享有资产收益的权利，股东大会有利润分配的权力。但是由于我国资本市场建立的时间相对较短，对上市公司向股东分红不是很重视，这会产生很多问题。为什么A股市场一直不稳定，波动性很大，这就与A股上市公司一直以来重融资轻分红有很大的关系。
事实上，作为投资者，很多股民都认为必须看到公司的回报，才能考虑是否继续留下来做公司的股东。“年年不分红，年年高管加薪水，这样的铁公鸡，我们为什么要用钱买他们的股票？”在很多股吧中，这样的留言随处可见。在这个问题上，也有部分股民持着包容的态度，“公司不分红很可能是为了继续扩张”。但据相关记者调查，持有这一观点的股民，往往会在下一年的年报中找不到任何公司扩张的迹象。
公司高管猛加薪 番倍涨
从“国泰君安的人均百万年薪”、“华发股份的高管薪酬暴涨3倍”，到争论不休的“限薪令”，再到“马明哲2008年领取零薪酬”，关于高管薪酬的争论是喋喋不休。2008年年报中高管薪酬增加的有74家，占比高达72.55%。据统计，有10家公司高管薪酬增加1倍以上。
其中，高管薪酬支出增幅最大的要数三安光电，其2007年高管薪酬支出总额为14.5万元，而2008年这一数字提高到了89.44万元，增长幅度高达517%。对比三安光电两年年报发现，2007年，只有公司董秘易声泽在上市公司领取薪酬12.5万元，监事高洁在上市公司领取薪酬2万元，其他高管都在股东或关联单位领薪，但2008年就有11位高管在上市公司领取薪酬。不过，董秘易声泽的薪酬从12.5万元提高到了19.03万元，增长幅度为52.24%，而高洁2008年已不在高管之列。另外，华发股份2007年高管薪酬支出总额为945.22万元，而2008年暴增至4107.9万元，增幅高达335%，其2008年净利润的同比增幅也不过才81.61%。ST雄震2007年高管薪酬支出总额为44万元，2008年则增至121.44万元，增幅高达176%。
除了上述三家公司外，高管加薪增加1倍以上的还有：棱光实业增166%、天士力增150%、威尔泰增149%、哈投股份增135%、宁夏恒力增129%、东华实业增106%、中银绒业增104%。
从行业上来看，在公布年报达3家及以上的行业中，房地产企业高管薪酬涨幅最大，13家公司高管薪酬总额平均达到635.47万元，比万元增长101.31%，而实现净利润平均4.01亿元，比2007年的2.54亿元增长58.36%；排名第二是医药生物类，7家公司高管薪酬387.83万元，同比增长78.86%，而归属于母公司的净利润同比却下降达20.47%。
这不禁让人想起最近申请破产保护的加拿大最负盛名的大型企业、北美最大电信设备制造商北电网络。2008年初，北电已到了生死存亡的边缘，决策层拿出最后的瘦身方案：裁员2100人，1000人调任低薪职务，以节约开支。然而，与此同时，决策层也通过了一个非常荒谬的决定，给公司CEO、企业解决方案业务部主管和业务部总裁分别加薪22%、21%和26%，达到1000万、203万和276万美元。北电在全盛时期市值高达3980亿美元，但2008年底，已被折腾得只剩下1.2亿美元，仅仅3位高管的年薪之和居然能占到当年公司总市值的12.325%。因此，也有人质疑，是高管的疯狂加薪毁了北电。
对此，独立财经撰稿人皮海洲表示，高管薪酬应该与上市公司的效益挂钩。上市公司业绩增长，高管薪酬才能增长。上市公司业绩下降，高管薪酬也必须下降。考虑到上市公司业绩增长并非高管专有的贡献，特别是一些垄断行业存在“吃政策饭”问题，高管薪酬的增长可与公司业绩增长采取一定比例关系来对接。
金融国企高管限薪令酝酿出台
财政部办公厅日前向各有关单位印发《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》，某金融国企透露，这份中国版限薪令中明确规定，国有金融企业负责人最高年薪为280万人民币，且该薪酬为税前收入，要依法交纳个人所得税。
“280万元人民币”的数额略低于美国版限薪令。美国政府本月4日宣布，凡是接受政府救市资金的银行或者其他华尔街机构，其高管年薪不能突破50万美元。
据报道，这份日前下发到金融企业的《薪酬管理办法》中规定，将根据总资产规模、业务收入规模、人数、市场范围、产品和业务的复杂程度等因素，将金融企业负责人划分为五个职位等级，而每个职位等级又划分为五个等级对应不同分位值。金融企业负责人基本年薪的最大值为70万元人民币，最小值为5万元。
《办法》规定，金融企业负责人总薪酬不应大于其对应的基本年薪的4倍，其最大值为280万人民币，最低年薪为2.5万元。
近日，国有控股的国泰君安证券被曝2008年薪酬及福利费用高达32亿元，由此计算该公司人均年收入近100万元。
对此，财政部日前下发的《管理办法》中表示，办法所称金融企业负责人是指列入中央和国务院金融监督管理部门管理权限范围内的金融企业负责人，包括董事长、总经理、监事长等高管。有权威分析人士表示，该办法发布实施后，诸如国泰君安证券、招商银行等国有控股金融企业必须完全执行。中国平安尽管股权结构比较复杂，但作为国有参股企业，也要参照执行。
杨光（《中外管理》杂志社执行主编）：
　　大家晚上好，第187期奇正管理沙龙现在开始。下面探讨今天的话题，今天话题比较好玩，涉及到每个人都关心的内容，就是钱。钱之所以都关心，不在于每个人关心自己挣多少钱，还要关心别人挣多少钱，我们这个组织大家挣多少钱，这都是大家感兴趣的话题。今天我们探讨就是上市公司业绩差、不分红，高管涨薪“不差钱”，这样一个背景下探讨薪酬的话题。
王京生（北京世源光华房地产开发公司总经理）：
　　我想先从职业道德开始，如何看待这个现象？我觉得为什么上市公司不愿意分红或者不分红，因为分红本身是上市公司应尽的社会责任和义务，这和顾客是上帝，民众是衣食父母这个道理是一样的。现在为什么不分红呢？我估计各种各样的原因都有，第一个是分不起红，这几年连续的亏损，有些人已经把这些企业列入黑名单，把它甩在后面。第二个是不能分红，内外原因说不太清楚，大多数企业不分红，我们也可以不分，股市捞一把就走的现象比较多。第三是不愿意分红，因为赚了钱以后，想扩大再生产，扩大企业规模，增加企业发展后力，以后有机会再说。总之是千方百计在减少分红，甚至危机也成为不分红的一个借口。我觉得股民实际上是一个社会的代表，分红是企业回报社会，这反映出第一个问题就是企业社会责任感的问题。
企业亏损不分红，高管却涨薪“不差钱”，这是一个普遍的现象，特别是金融企业。“不差钱”是因为高管们不愿意差自己的钱，即便企业巨亏，自己也要加薪进级，越亏损越想多拿，他隐约感到每拿到一笔高薪都有可能成为最后的晚餐，所以也有最后疯狂的感觉。高薪体现了企业高管的个人价值，高管个人价值观又直接体现在对企业利益的分配上。他自己价值是一个概念，他个人价值感却是有非常大的作用。社会责任感和职业道德有一个共同的基础，那就是价值观。在利益面前我觉得出现这种“不差钱”这种现象，他们的确有一种反映，对外宁可少分红不分红，千方百计逃避社会责任。
第二个题薪酬应该与什么挂钩？首先是和企业效益挂钩。第二个就是以企业行为实施方式挂钩，就是企业在做这项事情的时候，你是作为上市公司，是企业长期行为长远发展为主，还是以短期效应、效益为主，上市公司应该以历史眼光看待发展的现状。第三是否能适应客观形式的变化和工作实效挂钩。危机来临企业面临巨大的压力，有些人认为不可抗拒的东西，只要高管们努力了，减少亏损也是盈利。第四只要企业亏损，高管就不得加薪，这应该是一条铁的定律，如果上市公司的业绩出现下滑，而且下滑速度比较大的时候是不能加薪的，如果这时候加薪，一是职业道德受到公众舆论的压力，给企业带来影响，也影响股票的运行。同时，你和企业也是同舟共济，这种企业家站的比较远，瘦死企业吃肥高管的现象，长此以往污染市场环境。
周锚（万网副总裁）：
　　从宏观的角度可以说是道德方面的问题，首先是认清人性的本质，人性的本质当然是自私的，就是在于法制治理。说从道德方面不解决具体问题，我倒觉得宏观认识和意识层面我们应该惊醒，在世界范围，尤其是中国，我们经营和发展的目标是从重经营转向极端重资本，过于夸大资本的作用，使得人们好像觉得中国的现实，大家的目的就是追逐风投、追逐资本，经营表现是资本尽可能的增长，很多事情浮夸和虚张，缺少实实在在通过价值的再创造、来提升扩大资本量。我简单说可能不一定很确切，从重视经营为主、运营为主来提高价值，变成逐利的过度重视资本，或者过度夸大资本的光环，这是我们应该觉醒的一个问题。如果这个不调到合理的比重，就必然会出现这些问题。
讲到具体的问题，我觉得这是一个公司治理的问题，包括上市公司，上市公司监管策略和监管目标的问题。我认为上市公司相对来说是比较规范的，或者是比较透明的，也许我们现在还处于发展的初期，这种透明是不是真正的透明，公司治理结构是不是真正的两权分离，假设是两权分离的话，那股东和股东大会或者股东代表大会应该是公司最高的治理级别，他们代表的股东利益怎么可能股东不分红，下面的经营人员获得更高的利益，这就成了怪事，只能说明股东大会或者代表股东大会实质是缺位的。如果是一个真正规范的公开上市的企业，不应该存在这个问题。反过来国企就应该像奥巴马那样，不能按照一般的方法和规则，只好下行政命令来限制，否则的话就等于失控了，损害了真正的股东利益，被所谓的高管层强奸了。在我经历过尤其是外企里面，加不加薪，或者薪酬拿多少，今年没有运作之前就是已经定了的，如果今年运作达不到计划，预算的指标根本就拿不到。像我们过去做的几个相对比较规范的公司里面，管理层的收益是直接跟业绩挂钩的，如果业绩不好，你还能拿出不成比例的收益？我觉得要是一个公司有完善的治理，或者完善的监管机制，这种情况就不能出现。
赵琦（著名职业经理人）：
　　管理者、经营者占企业的三分之一，造成企业不分红高管涨薪的现象，分红和涨薪是高管和董事会利益的搏斗，分红是企业有利润了才能分红，涨薪是可以治理成本。高管层没有他的股份，只能从奖励里面出，企业没有效益和利润是不能给奖励的，这是分红和涨薪的一个差别。薪酬与什么挂钩，一个企业分配原则是什么？对所有股东有利润就要分红，包括股票，但是对待高管人员用一个什么原则，按劳分配执行起来是比较难，有的劳动了以后有成果有利润，有的光有苦劳没有功劳。所以这个时候尤其是在金融危机的情况下，这些大的集团公司高管层的人比平时都辛苦，苦劳大于功劳，这个时候涨不涨薪。我觉得这个时候没法用道德来衡量，比如说马明哲，又是董事长又是总经理，他认为这一阵确实比较辛苦创出效益，分红有他一份，苦劳还有他一份，大家站的角度不一样就很难说。实际上就是一个企业的标准，或者一个社会标准，还有一个国家标准，刚才周总说应该定一个标准。我觉得在民企和股份制企业，这个问题不是太大，稍微有点良知的人都会认为，其他人比我少拿好几百倍，我拿了钱也没用家里乱塞，不要就不要了。对于国企能干的人，他要说这些是他辛苦做大企业应该多拿的就有点说不通。民企私企管理层付出比平时劳动量大得多的劳动，如果我们按劳索取，只要股东同意别人就不应该议论。危机时候企业没有利润，要想企业能活着冲过去，高管要付出几倍的努力，这个时候就多给他点钱安顿好他们。这种情况下，不能把利润作为一个衡量标准，应该以他的苦劳，付出那么多应该涨薪，不能用道德标准来衡量。
王文奎（北京桑尼国际公司经理）：
　　我简单说两句，我从企业本身谈谈，这个问题其实落实到企业本身是两个层面的问题，一个层面涉及到企业文化，另外涉及到企业经营问题。从企业经营来讲，任何一个企业肯定考虑如何发展，如何取得利润，如何控制成本。现在出现这种问题，实际上大家看是很不正常的现象，怎么会发生呢？刚才有位老总也说了，我认为关键是钱是谁的问题，这个钱是企业的，能随便用吗？哪怕是高管也有自己的游戏规则，包括怎么核算成本，怎么跟效益挂钩，企业发展的不同阶段要考虑怎么来制定这个标准。但是如果现在发生这种现象，好多都是国企，经营者和投资人是完全脱离，有些甚至是一个短期行为，突然发钱甚至损害投资者的利益。从经营角度来说，因为本身更多体现在国有企业上，在这方面控制和管理方面，我觉得政府如果说增加一些干预行为，采取一些限制措施，我觉得是非常必要的。但是大部分民企的上市公司，其实他本身并不会发生这种情况，他自己的公司或者几个股东聘请高管运营的公司，他不可能无限制夸大，不管是处于企业长远的发展，还是处于现在比较低潮期给大家鼓励和激励，他肯定有他的理由，最终不会损害到企业经营。根本上还是要优化上市公司经营制度的规范性，而且要加强它的监管，从这两方面来治理。另外就是我刚才强调企业文化，更多强调社会责任感，社会责任感体现在几个方面，作为企业来说，他首先对员工有一种责任，对投资者有一种责任，上升到社会的责任，在这方面更多是一种社会风气包括一个公司长远发展的总体目标。
李君（炜衡律师事务所律师）：
　　第一个问题关于业绩不佳不分红，高管涨薪的问题。第一个层面是否在合规程序下实现高管涨薪。刚才大家也谈到了怎么合规，薪酬体系是不是应该由董事会提交股东会通过，满足程序合规。不管是民企还是国企，如果高管人员利用职务之便侵害公司和股东利益，公司和股东可以按照公司法有关规定采取纠集措施，通过法律途径来解决。
第二个层面即使程序合规也会有一定的问题。当然要看公司的股权结构，要区分是国有还是非国有。如果国有或者国有控股，不管是上市公司还是非上市公司，有关主管部门应该有一个限薪的管理制度。如果是非国有，大家都知道上市公司即使是非国有，也有一股独大，基本上拿20%，这在上市公司已经控股了，3%、5%是关联公司，合在一起基本上50%就通过了。大股东操控，小股东说不上话，貌似程序合规，还是在侵害消费者利益。不能同日而语，一概而论，应该区别对待。
付明德（北京大成律师事务所律师）：
　　谈到这个问题，现在不分红的原因就很复杂，有客观和主观原因，主观原因肯定目的很明确也非常严重的一件事情。高管高薪的问题也很复杂，有几个因素，一个是公司的高管通过股东会来选举，一般公司高管都是大股东代表，代表大公司行使管理公司的权力。如果一个公司在上市公司圈到很多钱，大股东会给高管回报，这种回报通过什么方式做出，就是通过上市公司给你加薪，现在企业制度采取多数绝制，参加股东会人超过半数决议就能通过，大股东肯定操纵股东会通过这个决议，高管高薪第一个问题，大股东通过这种方式给高管回报。另外一种情况就是内部人控制的问题，这个公司股权结构相当分散，我们在公司内部管理人员他就会操纵公司，没有一个人能够在股东会主导，只有内部人来控制。内部人控制将来也是上市公司治理一个非常重大的课题。现在如果出现内部人控制的话，高管给自己加薪非常简单，这个问题也就出现了。高管高薪究竟怎么确立，首先高薪要跟企业效益挂钩，你把企业经营黄了，你再苦劳也很麻烦。除了社会环境不好导致企业亏损，这个还能谅解，没有功劳也有苦劳，就说明工作没有效率。第二关于薪酬怎么控制的问题，刚才大股东如果为了回报高管要给他高薪，现在上市公司往往侵害中小股东，这是全世界的共性问题，在中国尤为突出，将来可以设计这样一个程序或者一种办法，在某些重大事件里面让中小股东表决权应该更强一点，这个也能做到，就是某些重大事项。要防止大股东操纵公司的情况下，中小股东表决权更强一些。根据现行公司法，我们用争取投票权方式可以做到，但是很困难，怎么解决这个问题是一个课题，至少在这里是谈不清楚的。
杲占强（北大纵横合伙人）：
　　我的观点归纳起来是三个原则，四个基本点。三个原则：第一个原则是本性原则，我们经常谈到这个问题不要围绕表面去谈，一定回到企业的本性，叫回归大本大源。第二个叫博弈，企业运作讲究一个博弈的原则。第三点解决大家所有人困惑的问题，就是选择权的问题。四个基本点：第一点企业本源到底是什么，作为一个创业者还是职业经理人都去面对这个问题。我在做企业咨询的时候也要探讨，对他的组织结构和战略进行研究，一定首先分析这个问题，组织的定位是什么，公益性和盈利性差别很大，这个组织运作一定有很大的差异，我们重点提到盈利性组织，还讲持续盈利的组织。如果企业或机制不健全，就有可能造成这种现象，中国业界是比比皆是。围绕对企业本身的定位，你是定位公益还是盈利，还有一是长期还是短期，大家谈论做一个组织就要做一个长期的组织，组织有一个使命，使命完成以后，这个组织就完成基本使命，退出历史舞台。第二点讲到博弈，博弈大家做市场比我经验更丰富，这里面有政府和企业的博弈，政府让企业死掉很容易，企业内部员工和股东阶层的一种博弈，企业大小股东还有层层利益的博弈。在这里面实际上博弈背后是一种机制，你能不能建立一种有效的机制来促使这种博弈。第三点大家讲到道德和公平原则，当然出发点都没有错。我从一个咨询顾问角度来看，这些问题可怜之人必有可恨之处，我们一定要看到背后的问题，一个是信息的透明度，二是有没有充分的选择权。我有这种选择权，我们组织能不能做到这一点，你可以选择。我们出现这些问题我觉得就是选择权不充分，信息不透明的因素。
薪酬我们常规上讲包含几部分，第一岗位工资。第二绩效工资，这会随着公司业绩和你的付出，得出一个综合评价指标。第三辅助工资，员工一年一年下来，日本企业这种比较多。还有一些妇女生理原因等等还有补助。薪酬不单纯与什么因素挂钩，他一定是一系列因素。比如说到这个岗位与经营、能力、知识水平、很多因素，在这个基础上我们再去回归这四点来看，我们最终回归企业的大本大源，在博弈基础上把薪酬用好用活，建立一种透明机制，把选择权用好，这个企业应该来说相对就比较稳健。矛盾无所不在，在动态中逐步克服。
贺忠雨（中建柏利工程技术发展有限公司人事办公部经理）：
　　上市公司业绩差不分红，很多上市公司业绩不差也不分红，高管涨薪“不差钱”，不涨薪也“不差钱”。为什么会出现这种情况？我们看一下股票市场是三个组成因素，第一类是上市公司股民，还有监管机构，股民买股票是投资还是投机，如果是投机可以不在乎分红不分红，因为投机也能赚钱。在中国很多股民有一种投机的心理，很多人不在乎公司分不分红。如果上市公司看股东和股民有红利可以不分。
可以这样理解这个事情，我们的监管机构肯定是比较弱的，跟随美元亦步亦趋，永远跟不上。美国有一个经济学家说中国股票市场是一个早产儿，至少早产20年。在这种情况下，我们的股民、上市公司、监管机构，我们监管机构存在一个权力寻租，这三类人他们每个人心态至少是不成熟，是否符合市场经济规律，所以才会出现这种现象。另外，高管层是一个经营层，股东追求目的和高干层追求目的不一样，资本是什么地方利润高就去什么地方，而高管不在于资本挣多少钱，可能在于把公司做多大，有可能把公司做的很大，从企业拿到的钱比我公司利润做的高拿的钱更多。我举个例子成吉思汗，很多人都知道成吉思汗不是因为成吉思汗把元朝治理得很好，而是成吉思汗把疆域做的很大。我们看案例上一个上市公司高管薪酬支出14有点低，08年支出89万，公司业绩比07年好很多，如果公司治理好翻两倍是不存在问题，如果存在问题就是我们监管出问题，可能有权力寻租。
耿荣亮（怡和控股董事长助理）：
　　第一个问题我是这么理解的，我不想谈上市公司，我想谈中国的民营企业里面，这种大形式的情况下，老板或者是资本代表股东群体为什么逆水行舟高管涨薪，第一种就是被迫，因为每个企业的基础和发展阶段不一样，经理人在一个行业里面的薪金水平不以某一个薪金来定，以企业平均水平，前十或者前五名有一个规则，我在这几个企业里面，我作为一个部门经理或者一个总监应该拿到多少收入。而这个时候就是被迫的，企业效益不好如果不行的话就走人，因为经理人是铁打硬盘流水的兵，有自身的价值。第二就是企业丢车保帅，企业考虑这个人离开会有多少成本，所以情况不一样。第三就是监管的制度。第四就是信息不对称，不管上市公司还是民营企业非常普遍就是信息不对称，大股东和小股东之间，股东和经理人之间，经理人和员工之间，企业发展不一样，信息不对称程度不一样，员工素质不一样，企业制度透明性不一样。第五就是一个利益角度，企业经理人和老板角度是不一样。
第二个问题说挂钩，我从两个方面分析，第一我们看到的一些指标，刚才有人说给公司带来多大的效益。第二说到管理半径的问题，在企业里面管理半径不同，对企业收益和发展状况也是不一样，管理半径增大或者减小，这也是衡量一个经理人薪酬方面很重要的因素。第三企业营业收入利润，这跟绩效指标是一样的。
刘川（南开大学商学院）：
　　嘉宾讲的很有道理，谈到薪酬的问题，我不想从人力资源角度谈。咱们案例提出高管薪酬的问题，这是一个经济学的问题，所有嘉宾都谈到博弈、委托代理关系等等，这些是从职业经理人定位的。现在我们讨论这个问题已经作为一个社会学的话题来谈论，他从效率和公平的角度来说，在这样的经济形式下这个事情实际上是一个公平性的问题，无论是高管和股东，还是高管和内部员工。我认为公平本身从企业角度来说，是没有任何责任，公平是由市场和政府来掌控的。很多高管不管是做秀还是其他的原因来请求降薪，我认为这种做秀没有必要。很多政治因素影响，或者是现在社会环境的影响，单独从市场角度来理解，以前我们划定一条线，企业高管不能比员工高20倍。从市场化角度来讲，只要契约里面写了，监管机制有，包括激励机制，多少倍都是没问题的，拿多少钱也没有问题。我认为咱们应该把政府和社会的一个责任加进去，首先包括企业家道德风险，很多高管提出这个问题为了博得后期的资本，为了下一步的准备，这是我的观点。薪酬到底和什么东西挂钩，很显然是和绩效挂钩。就是程序合不合规的问题，董事会应该代表股东的权益，经批准属于合法是没有问题。
姜学鸿（燃烽医药人力资源总监）：
　　企业的效益不好，分红不多，但是高管工资确实比较多，我觉得这个事应该是正常的。我们一定要知道这个命题的出现的原因，企业的绩效不好情况是谁的原因，是因为高管拿高薪的原因，还是其他的原因。薪酬到底代表了什么？大体上这几个方面，一是代表岗位的价值，工作的责任。二是代表的相应能力，按照景总说的管理半径有多大，同一个岗位的不同工资级别是非常正常的事情，同样CEO能力不同拿的薪酬不同也是很正常的。在现在这种形式下，企业效益不佳高管拿高薪也是正常的，我们经常讨论一个企业的绩效不好，要不要全员都跟着公司降薪，内勤人员跟公司绩效要不要挂钩，我个人认为是这样的，这个薪酬的标准一定是有事先一种谈判的过程，这个谈判比如说包含着博弈，这方面说服老板和企业承认我的价值，在经济危机的大背景下，这种合理性是存在的。
选择活动类型
奇正管理沙龙
HR实战论坛
往期同类活动