隆力奇直销合法吗
隆力奇直销合法吗？隆力奇直销事业咨询
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&&&&&&&&根据全国老龄委公布的数据，中国城镇空巢老人比例从2005年的42%上升到2015年的54%，农村比例由37.9%上升到45.6%。2015年中国空巢老人已超过1.7亿。随着第一代独生子女的父母陆续进入老年，2018年中国空巢老人数将增加到两亿多，占到老人总数的九成。空巢老人的身心健康问题比较严峻，已逐步发展成为社会问题。近年来，因为缺少关爱，空巢老人的社会悲剧屡见诸报端。为呼吁社会关注“空巢老人”，8月16日，隆力奇爱心基金会以江苏常熟辛庄镇中心养老院为第一站,面向全国开展“爱在身边，关爱空巢老人”公益活动。
常熟市民政局副局长徐健致辞
中国产业报协会副会长丁幼华主持活动
常熟市辛庄镇副镇长王正国致辞
董事长徐之伟致辞
&&&&&&&&出席活动的常熟市民政局副局长徐健表示，隆力奇作为常熟市企业的表率，一直以来都十分热心社会公益事业，始终坚持发扬“德行并重、倡孝修德，发展企业、回馈社会”的精神，积极投入到慈善公益事业中，惠及到关爱老人、儿童、支持文化教育、体育、扶贫等社会多个方面，推广慈善，践行慈善，取得了良好的社会效果。
徐董接受多家媒体采访
常熟市辛庄中心敬老院院长高月明接受采访
&&&&&&&&据悉，隆力奇爱心基金从成立至今，一直坚持弘扬“倡孝修德，孝行天下”的文化，一直关注并致力于服务空巢老人。2014年隆力奇爱心基金在全国23个城市开展了&“倡孝修德，孝行天下”、“陪咱爸妈说说话，给咱爸妈洗洗脚”等一系列大型公益活动；为老年群体的晚年生活提供了不竭源动力和蓬勃的生命力。
徐董为老人穿鞋
徐董指导老人吃小分子蛋白肽
&&&&&&&&在此次公益活动的第一站，隆力奇爱心基金会向辛庄中心敬老院的老人提供一年的爱心帮扶，不仅提供身体检查、健康护理，还将提供养生产品让老人免费使用。公司董事长徐之伟表示，“随着我国的发展，老龄化问题日益突出，其中‘空巢老人’现象尤其引人关注。我们初期计划赞助五万名老人，并将针对空巢老人举办1000场捐助活动，使其医疗费用下降30%。同时我们主张，爱在身边、关爱从身边点滴做起，号召更多的人，尤其是年轻一代关爱、关心身边的老人。”
一、国家大力发展健康服务业
据中国政府网消息，国务院印发《关于促进健康服务业发展的若干意见》指出，力争到2020年，基本建立覆盖全生命周期、内涵丰富、结构合理的健康服务业体系，健康服务业总规模达到8万亿元以上。
健康服务业主要包括医疗服务、健康管理与促进、健康保险以及相关服务，涉及药品、医疗器械、*用品、*食品、健身产品等支撑产业，覆盖面广、产业链长。为加快发展健康服务业，近日，国务院印发《关于促进健康服务业发展的若干意见》(以下简称《意见》)。这是新一届政府大力巩固和扩大医药卫生体制改革成效，统筹稳增长、调结构、促改革，保障和改善民生的又一重大举措，对于满足人民群众多层次、多样化的健康服务需求，提升全民健康素质，提高服务业水平，有效扩大就业，促进经济转型升级和形成新的增长点，具有重要意义。
二、直销模式取代传统模式
您现在是站在直销的潮流中去阻档“她”的发展，还是容入到这个潮流中去帮助人家或者是一起去当个弄潮儿呢？
有预言：未来5年街头书店将消失80%，街头鞋店、服装店将消失50%，实体店正在“沦陷”，新旧营销模式的斗争已全面展开！你是否意识到危机并且找到新的商机呢？与时俱进才有出路!
没想到吧？实体店开不下去了，租金付不起了！店面房保障也将缩水。世事难料，抓住终端消费者才是出路！添加微信zhixiaotang，从此你的人生便多了一位免费的成功教练。
20年前超市开在大街上，10年前超市开在网上而今天，超市已开到了千家万户的客厅里！家庭连锁店、homeoffice、个人有限公司，如雨后春笋般悄然来临。
工商部门会允许你用家庭地址办工商营业执照了，同时今年7月开始，国门打开等，这是为什么？
这一切都在告诉我们：拒绝直销，我们就是在拒绝趋势，拒绝未来！
近两年将是营销行业快速发展的黄金时期。直销为国民经济起到更好的推动作用。让国民通过这个平台都可以得到三平衡、三富足、三和谐的健康人生&。
在美国：70%的家庭从事各种直销产业。
在欧洲：直销的市场份额占50%，日本达到60%，而韩国高达80%。
在中国：近14亿人口中，直销从业人员比例不到1%，目前已有42家拿牌或者得到批复的直销公司，从以上数据中我们可以清楚地看出直销在中国的巨大市场，未来必将有巨大的利润分流到直销从业人员的手中！
在中国商务部，已经提交申请直销牌照的企业已经高达8216家企业，已经拿到牌照的企业有53家，据内部消息，平均每月会放出一家。
当你觉得直销还是趋势的时候，已经比别人慢了一拍，因为，这已经不是趋势而是现实，只是你还不知道而已…
新一轮万亿财富浪潮机遇已经来临,你是否能够把握?
三、互联网电子商务与移动网络电子商务发展迅猛
现在局势已经明朗：
健康服务业是最大的市场需求！
直销业是最好的利润分配机制！
互联网是最强的市场开发手段！
作为创业者，你只需要找一家具备以上三点的平台加入，成功一定离你不远！
作者&&碧萱&，商务& QQ: &四川人，80后，曾从事销售工作，地面直销多年,积累大量丰富实战经验，具有超强团队管理能力。帮助团队伙伴成功是她一生的追求。
　　是将直销几何倍增的魅力与互联网无穷的人脉相结合形成一种新型的电子商务模式、这是一个一台电脑，一根网线就能够做遍全球的先机性事业，只有先机性的行业才会有我们成功的机会。
&&&&&&&李嘉诚说过：每一次新的商机的到来，就会造就一批富人。每一批富人的造就的就是：当别人不明白的时候，他明白他在做什么，当别人不理解的时候，他理解他在做什么。当别人明白了，他富有了。当别人理解了，他成功了！
　　也许你的家人你的朋友，他们都支持你，其实那也是正常的，我们应该去体谅他们，但是不能让他们偷走了我们自己的梦想，一个好的事业不是三言两语就能够去给他们表达清楚的。你讲不清楚，他们当然不了解，那就肯定不支持。我们的家人亲朋好友也担心我们上当受骗，当然更希望我们可以闯出自己的一片天地。
　　世界首富曾经说过电子商务将是未来的发展趋势。当一个新事物出现，只有5%的人知道时，赶紧做，这就是机会，做早就是先机。马云的成功不是因为他的家人让他去做什么他才去做什么。事业是我们自己的，先机性的行业不可能人人都能够看清楚，都能够接受跟了解。当一个事物成为众所周知的行业时，就没有我们的机会了，只有先机才会孕育着财富。
　　既然我们遇到了这样的事业机会，我们就应该相信自己的选择，给自己一次机会去尝试去努力，而且我们只是一次性消费了而已就能够给我们带来了用金钱都无法买到的价值。
&&&&&&行动吧，隆力奇未来10年投资计划，3亿元建造医疗美容和健康体检中心，2亿元建造博物馆，1亿元建造健康养生休闲会所，2亿元建造“银发”健康俱乐部，5亿元建设超5星饭店，5亿元建设一个保健品工厂、虫草等菌类培植基地，10亿元建造世界一流科研和办公大楼及楼顶停机坪，我们一起为梦想启航！为成功破浪！
&今年我的目标是培养5个月收入上万元的隆力奇经销商，你想成为其中一员吗？？
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&&&【碧萱导师】简介：拥有多年互联网创业经验，曾从事过两年的地面直销。现在正带领事业伙伴朝着的顶峰迈进！他的人生格言是：擅于抓住机会的人是勇者，看着机会溜走的人愚者。
作者&&碧萱&，商务& QQ: &四川人，80后，曾从事销售工作，地面直销多年,积累大量丰富实战经验，具有超强团队管理能力。帮助团队伙伴成功是她一生的追求。
&&&&直销是一个听说很多但了解很少的行业。
&&&&我叫碧萱，毕业后因为想改变，所以做了销售工作，用三个月的时间做到了服装店店长，一年后将店面由B级店成功升级为A级店。但是我觉得仍然不是自己想要的，后又从事家具销售工作，两年后偶然接触直销。为了自己心中的梦想，为了给父母好的生活。
&&&刚开始做地面直销。是合法的，也确实有老师帮助，可是地面直销的瓶颈，大家都知道，
&&&人脉、沟通和推销。
&&这三大难题让许许多多的直销人无法继续前进。后面我寻寻觅觅，找到了隆力奇直销，当时还真的是不知道是真假。因为是在网络上运作，就只需要一条网线，一太电脑或者一部手机就可以了。
&&抱着试试看的态度加盟了。一年多时间过去了，我可以认真的给正在看帖子的朋友说，隆力奇直销是真的，也是合法的。
&&就是通过网络宣传，YY招商，现在加上微信的自动添加准客户软件，我们运作三个月的朋友就可以全部独立运作并开始不断有收入。
&&就连一位不到一米高，之前到处找不到工作，走路一瘸一拐，说话也说不太清楚的男士都可以在一年时间月收入超过5000元，难道你还不如他，难道你不相信自己可以做到月收入上万元甚至更高。
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&&&【碧萱导师】简介：拥有多年互联网创业经验，曾从事过两年的地面直销。现在正带领事业伙伴朝着的顶峰迈进！他的人生格言是：擅于抓住机会的人是勇者，看着机会溜走的人愚者。
成为受人仰慕的企业可不是一朝一夕的事情。中国惠普为了成为在中国最受人仰慕的企业用了十几年的时间和艰辛的努力。
早在20世纪80年代中期，俞新昌在担任中国惠普第二任总裁期间，就提出了这样一个目标，即有朝一日成为在中国最受人仰慕的企业；为了形象地表达公司的“愿景”，公司还专门请人设计了一幅“明天会更好”的宣传画。那幅画我至今记忆犹新，一闭上眼睛就能想起那幅画。
那也是我第一次听说“愿景”这个概念，即人们常说的理想或追求。在那幅画的最前面是一棵小树苗，从一片贫瘠的土地上刚刚发芽，但是在不远的地方就可以看到河流，看到绿地，看到各种小动物；在远处有一道绚丽的彩虹，天上飞着很多大雁，可以说越远的地方，景色越美丽。
那幅画的寓意就在于：惠普来到了一个还处于有待于开发的地方，但是我们相信中国的未来是美好的，我们愿意为中国的富强和发展尽一份力，与此同时，惠普也能与中国共同成长，所以说“明天会更好”&。在画的下方有这么一句话：“我们希望有朝一日成为在中国最受人仰慕的企业。”
尽管那时候中国还没有开始评选“最受人仰慕的企业”，甚至没有什么人考虑过这个问题，但是中国惠普却认为早晚有一天中国会有这样一项评选。
按照惠普的理解，一个没有追求的企业很容易迷失方向。与以营业额排名的各项评比不同，最受人仰慕的企业侧重于一个企业的均衡发展，体现了一个企业的“人品”。
所以，企业经营得好只是一个方面，更重要的是赢得社会的尊重，赢得员工的喜爱。在20世纪80年代和90年代，惠普在美国曾经多次荣登全美国最受人仰慕的十佳公司之一。早在1983年，英国女王伊丽莎白访问美国时，就特意提出要参观一家公司，即惠普公司，因为惠普公司不但以其卓越的业绩跨入全球著名跨国公司的行列，更以其对人的尊重、信任和卓越的管理而闻名于世。
中国惠普多年的努力没有白费，十几年之后，也就是在4年前，《经济观察报》和北京大学开始联合举办“中国最受人尊敬的企业”评比，从第一次到现在，中国惠普已经连续多次被评为“中国最受人尊敬的企业”。
对员工来讲，在这样一个令人尊敬的企业工作足以使大家感到自豪，所以我们在各种公开场合都愿意佩戴惠普的标志牌，以惠普为荣。
为了成为最受人尊敬的企业，公司必须在所有的经营活动中坚持以客户为中心的理念，除了对员工进行培训以外(反复强调员工的工资是客户发的这个概念)，还通过管理手段来检验各级管理人员在各项工作中是否坚持了以客户为中心，其中一个典型的例子就是用“质量成熟度”来考核管理团队的水平。
质量成熟度不是通常所说的iso9000那样的体系，而是惠普自己创立的一套衡量管理团队水平的体系，所以类似于审计工作，质量成熟度的高低代表了一个事业部或分部的管理水平，尤其着重考核他们是否以客户为中心，是否为客户创造了独到的价值。
质量成熟度审计，是专门用来审计管理团队水平的，不是强制性的，而是自愿的，如果某个事业部或分部希望通过质量成熟度来检验自己这个管理团队的管理水平，可以向公司提出申请，公司就会安排有关人员进行质量成熟度的审计工作。
在20世纪90年代初期，我当时所在的那个事业部就自愿申请了一次质量成熟度审计，给我印象最深的就是对以客户为中心这个概念的检验，即判断部门所做的任何事情，是否从客户的立场上出发(绝大多数企业都是口头上喊以客户为中心，而实际上很多企业都是把关注点放在如何把产品卖出去，是为公司的利益着想)。&那么如何体现以客户为中心呢？记得在做质量成熟度审计的时候，审计人员要检查我们所作的五年战略规划，即我们这个事业部的战略规划是怎么出来的，是针对哪个市场，哪个目标客户群体，我们给目标客户提供了什么与众不同的价值。
在谈到事业部的宗旨这一项时，我们当时写的是：在五年以后，我们希望成为在目标市场上居于主导地位的品牌。审计人员看到这个宗旨就问管理团队的所有人员：惠普成为居于主导地位的品牌，客户高兴吗？
仔细一想也是，如果我们处于主导地位，那客户势必处于从属地位，客户肯定不愿意看到这种局面。这个问题其实就体现了制订规划的管理团队还是站在公司的立场上看问题，而没有站在客户的立场上看问题，所以这一项没有通过。于是我们马上开会研究如何修改事业部的宗旨。
经过一番努力，我们把事业部的宗旨改成了：在五年以后，我们希望成为目标市场上客户的首选品牌，即当客户有需求的时候，首先想到的是惠普，我们要成为客户的第一选择。表面上看这两个宗旨没有太大的差别，但是明白人一看就知道，一个是站在企业的立场上看问题，一个是站在客户的立场上看问题。
惠普之道20年以前，惠普的大多数产品都属于服务企业客户的工业品，消费品在公司营业额中所占的比重比较小，所以那时候惠普在普通老百姓心目中的知名度并不是很高，很多人甚至都不知道惠普是干什么的，尤其是在中国，当我们向别人介绍惠普公司时，听者往往会问好几遍——什么公司？有人听成是绘图公司，有人把惠普与惠尔浦搞混了，还有人把惠普与普惠搞混了，总之那个时代可不像现在这样，人们对“世界500强”（确切地讲是“世界500大”）非常陌生，绝大多数人甚至都没有听说过跨国公司这个概念。经过中国惠普员工多年的努力，人们才把惠普公司与hp公司划上了等号，中国惠普的知名度也就慢慢地起来了。
我对惠普之道的了解是从参加了惠普的招聘考试之后开始的，为了迎接面试，我开始搜集与惠普有关的资料，也就是在那时候，我看到了很多有关惠普之道的报道，了解了惠普之道的一些表面内容，因为在《追求卓越》那本书上大家可以感觉到作者对惠普之道可以说是推崇备至。
那么，惠普之道都包括什么内容？
对员工来说意味着什么？
对社会来说意味着什么呢？
其实，惠普之道涉及到三个层面的概念，核心内容是价值观，其次是经营目标，第三是经营理念与管理方式。
在惠普的价值观里，有5个方面的内容：
一、我们相信与尊重员工
二、我们追求卓越的成就与贡献
三、我们在经营活动中坚持诚实与正直
四、我们靠团队精神来达成共同的目标
五、我们鼓励灵活性与创新这些内容绝对不是口号，而是要落实在行动上，公司的很多规章制度和政策都是根据这些价值观来设计的，比如在惠普从来不记考勤，就是为了体现对员工的尊重，相信每个员工都知道该怎么做，就像前面已经讲过的，即使是被公司解雇的员工(违反职业道德规范的员工除外)，也不会完全否定他们，而只是认为他们的个性与公司的文化不吻合而已，换个地方也许就是人才。所以说相信员工、尊重员工可不是一件容易的事，要让各级管理人员发自内心地认同，才能体现在日常工作中，让员工感受到公司各级管理人员对他们的尊重与信任。
当然任何企业文化都没有对错之分，那些认同惠普企业文化的人就愿意在这样一家公司工作，那些不太认同惠普企业文化的人就可能选择其他企业。这样经过一段时间的磨合，留下来的员工，基本上对惠普文化坚信不移，行为举止也带有明显的惠普烙印，即使在公司之外，也会潜移默化地受到惠普文化的影响，无论做什么事情，无论对待什么人，都会按照惠普之道的要求去规范自己的行为，从而赢得人们的尊重。
正是基于惠普这样一种文化，惠普的各级管理人员都会把尊重员工、信任员工作为头等大事，在言谈举止中体现出对员工的尊重和信任，至少在我任职期间，从来没有见到过管理人员骂员工，即使是批评也是在友好的状态下进行。对员工的信任还体现在给各级管理人员的充分授权上，让大家可以按照自己的意图去做事，而不是简单地执行上级的决策，使大家更有成就感。另外惠普公司在工作中一直提倡团队合作，因此很多奖励都是针对群体设计的，公司(或者事业部)超额完成任务了，是大家共同努力的结果，即使是后勤支持部门(财务，人力资源，行政等部门)也可以分享公司成功的喜悦。尽管惠普从来不把价值观挂在墙上，但是通过各种培训，通过各级管理人员的身体力行，自然就能深入人心，没有人不相信这种文化，所以作为一名员工在这样的环境中工作会感到非常愉快。
我们再来看一下第二个层面，即经营目标。
惠普的企业目标涉及7个方面：创造利润、服务客户、坚持专业领域、健康成长、关注员工、注重管理、尽公民义务。首先，创造利润是公司健康发展的标志，是一个企业的价值所在。一个有利润的企业自然就会产生社会效益，而一个长年亏损的企业自然是社会的负担，只会产生负效益，所以企业应当把关注点放在利润上。第二个方面就是为客户创造价值，即向客户提供有独到价值的产品(而不是国内企业普遍生产的同质化产品)，只有这样才能体现以客户为中心的理念。第三个方面是坚持专业领域，惠普多年来坚决不走多元化的道路，相信惟有专业化才能成功，所以不管开发什么样的产品，都必须限定在公司规定的专业领域之内。第四个方面是健康成长，因为只有公司不断成长，才会给员工创造新的机会，使优秀员工能够晋升。惠普坚持稳健成长，而不是超速成长，因为公司大到一定程度就要兼顾效率与稳定。第五个方面是关注员工，可以说以前的惠普是少有的把员工放在重要位置的跨国公司之一，所以受到了业界的普遍好评，尤其是在美国，多年来一直是最佳雇主。第六个方面是注重管理，在卡莉入主惠普前，如果说惠普公司在产品方面与主要的竞争对手差距并不大的话，那么惠普公司在管理水平上却是业界公认的，只要看一下《追求卓越》那本书就会发现作者对惠普的管理是多么得推崇。最后一个方面是尽公民义务，这也是惠普有别于其他跨国公司的方面，不管是在哪个国家，惠普都坚持员工要做一个好公民，为当地的经济和社会发展做出贡献，因此每年公司都有专款用于这方面的工作，而不是想起来才做一下。&我们再来看一下第三个层面，即经营理念与管理方式。
惠普公司的经营理念和管理方式是由员工共同认可的计划，共同认可的工作方式，和共同认可的管理政策与领导风格等方面所构成的。具体说来，涉及到几个方面：一是采用目标管理，强调所有员工的工作都是为公司的整体目标服务，各个部门之间的目标必须协调一致，不能各干各的。员工在明确了任务是什么，目标是什么，何时之前必须完成之后，有充分的自主权来决定自己何时做、如何做，因此目标管理可以鼓励员工用创新的思维和方法去工作(鼓励聪明地工作)，允许员工尝试各种新办法，这样做也创造了一个比较宽松的工作环境，给员工更多的自由。二是鼓励员工之间公开交流，比如惠普提倡走动式管理，即管理人员有时间就到处走走，主动问部下有什么问题，需要什么帮助，所以惠普采用开放式办公，所有的管理者都没有自己的办公室，各级管理人员与员工坐在一起，员工之间都是直呼其名，不允许叫职位，充分体现平等的理念，而且公司鼓励员工自发地交流，员工可以在工作时间聊天(惠普办公室里有很多咖啡厅，供员工休息聊天用)。三是鼓励员工积极参加各种培训，不断提高自己，以便形成积极向上的氛围，鼓励员工兼顾家庭生活与工作等等。这些管理方式充分体现了什么叫人性化管理，尽管没有轰轰烈烈的运动，没有时髦的口号，但是多年来惠普一直坚持不懈，用具体的管理措施来体现其经营理念。
企业文化涉及到价值观念，行为准则，决策机制，领导艺术，人际关系，经营理念与管理方式，而不是一些动听的口号和醒目的标语。
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让专业的人士做专业的事，是现代社会职业分工的一个基本原则。有分工，有合作，这样有各种专业技能的人才能在组织中发挥出水平，工作质量和工作效率才比较高。
我刚进惠普的时候，是在市场部担任市场开发助理工程师，当时包括我在内，市场部共有５名本地的助理工程师，其他人大多来自香港和新加坡。那时候在公司的入口处有一个透明的、用于放置各种演示设备的房间，供客户来访时演示参观用，所以这个房间归市场部管。为了保证演示房间的整洁，市场部需要指定专人负责这个房间的日常管理，而我成了最佳选择，因为在市场部所有的助理工程师当中我是惟一一名在加入惠普前已经有工作经验的员工(已经在大学工作过３年多)，所以上司要我负责管理那个演示房间。因为那个房间是公司的脸面，就在入口处，而且离两位老总非常近(那时候有一位外方总经理和一位中方总经理)，所以那项工作可以说是一个费力不讨好的工作。不过我当初的想法很简单，别人都不愿干的事我来干，多干活总没坏处，毕竟我在北京没有任何靠山，只能靠自己的努力工作去赢得一席之地。记得有一天我从外面回来，路过演示房间，看到房间里机器放得乱七八糟，纸箱子满地都是，不知道是哪个部门用完了设备后往那里一扔就走了，所以我就赶紧动手收拾房间，先把机器摆好了，再把空箱子放到仓库里，然后就扫地擦桌子。就在我干的正起劲的时候，市场部的经理刚好看到了，他就问我：“小高啊，你在做什么呢？”
我说：“我在收拾房间呢。”
他说：“过一会儿你收拾完了，到我这里来一下好吧？”
我说：“好。”
我当时心里想，老板看着我满头大汗，那么辛苦地干活，一定会表扬我吃苦耐劳什么的，所以干完活洗了一把脸就去找他了。
他问我：“你刚才在做什么？”
我说：“我在收拾演示房间啊。”
他说：“你为什么要收拾演示房间啊？”
我说：“那个房间不是归我管嘛？”
他说：“是啊，是归你管，可是没有人叫你自己去打扫房间啊？”
我一听很吃惊，不知道如何是好。
他接着就问我：“你的岗位是什么？”
我说：“我是市场开发助理工程师。”
他说：“你知道打扫卫生的人是多少级吗？”
我说：“我不知道，但级别肯定比我低很多。”
他很认真地说：“我想告诉你的是，我不希望用一个工程师的薪水请你来，而让你去做打扫卫生的工作”，他接着说，“应该让专业的人士去做专业的事情。你作为一个市场开发工程师，就应该做市场开发工程师的工作。那个房间脏了，你的责任就是告诉打扫卫生的人：这个房间脏了，你赶紧按照标准收拾好。”当时我听了他的话很不是滋味——我这么辛苦地工作，为的是公司的脸面，为的是尽心尽力地完成好分配给自己的工作，无论是动机还是态度都没的说，怎么上司不但不表扬我，还批评我？因为那时我刚进惠普，价值观念还没有转变过来，所以有一种做好事不得好报的感觉！别人都不干这种事，自然就不会挨批评，而我干得越多，反倒自讨苦吃。回到集体宿舍后我很郁闷，不理解跨国公司为什么这样对待员工；要是在原来的单位，一定是在大会上受表扬。经过好长时间的思考，我总算想通了：上司说的很有道理，如果大家都像我这样，公司老总干员工的事，员工老想着干老总的事，那公司就乱了套了，所以从那以后我就接受了这样一个理念：让专业人士做专业的事情！不要老想着去干别人的活，否则对公司来说并不划算。
让专业的人士做专业的事情，是现代社会分工合作的基本原则，只有让有专业技能的人才发挥出水平来，工作质量和工作效率才比较高。
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在传统的惠普企业文化里，既强调工作生活两不误(work life balance)，也强调聪明地工作，所以我们刚进惠普时在价值观念方面不得不做出调整，因为那时候在很多国内单位里，任劳任怨、加班加点的员工才是好员工。但是惠普这样的跨国公司却不提倡员工整天努力拼命地工作，而提倡员工聪明地工作(work smart ，not hard)，希望员工能在工作中开动脑筋，想出更好的办法去解决问题、完成工作，从而提高工作质量和效率。
比如，做某件事情今天花了三个小时，回去后就要想一想：下一次再做这件事的时候能否用两个小时做完，怎么做才能用两个小时做完，需要在哪些方面做出改进，是改变流程还是改变方法，是改变工具还是改变技巧等等。惠普的文化就这样激发员工勤于思考。如果想出了好办法，下一次可以用两个小时完成了，那么还要进一步探索，有没有希望用一个小时就能做完？这样永无止境地探索下去，工作质量和工作效率就会不断提高，流程就会不断优化，从而达到少干活、多办事的效果，从根本上避免“勤劳而不富有”的局面出现。而一旦某个人想出了好办法就可以推广开来，大家可以用更省力的流程和方法去完成工作，从而提高整个企业的工作质量和效率。这就是典型的知识管理的范畴了。
这一价值观念，在惠普公司长达50多年的历史中，一直坚持不懈，影响深远。公司并不鼓励员工加班加点，而是希望员工寻求最省力的方式来完成工作，所以在各种培训中都反复强调，希望通过培训使员工掌握工作技能，从而减少工作时间，提高工作效率。而对于那些经常不能按时完成工作的人，上司可能会问他们为什么？是什么方面出了问题无法在工作时间内把工作做完？所以员工加班得到的不是鼓励和表扬，而是质疑，这样员工就不会把加班加点当作好事来看待。因此在我长达十几年的惠普职业生涯中，加班加点的次数不过几十次而已，只有遇到重大活动、重大会议，才有可能出现加班加点的现象，平均下来，一年也就是几天的时间，直到卡莉时代这一传统才发生了根本的变化。
聪明地工作比努力地工作更重要，让员工在工作中开动脑筋，想出更好的办法去解决问题，可以提高工作质量和效率。
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