中小企业如何突破困局“赚大钱”_百度文库
两大类热门资源免费畅读
续费一年阅读会员，立省24元！
中小企业如何突破困局“赚大钱”
上传于||文档简介
&&中​小​企​业​如​何​突​破​困​局​“​赚​大​钱​”
阅读已结束，如果下载本文需要使用2下载券
想免费下载本文？
下载文档到电脑，查找使用更方便
还剩4页未读，继续阅读
你可能喜欢如何破解农业企业的四大困局-中国学网-中国IT综合门户网站
> 信息中心 >
如何破解农业企业的四大困局
来源：互联网 发表时间： 8:53:37 责任编辑：鲁晓倩字体：
为了帮助网友解决“如何破解农业企业的四大困局”相关的问题，中国学网通过互联网对“如何破解农业企业的四大困局”相关的解决方案进行了整理,用户详细问题包括:RT,我想知道:如何破解农业企业的四大困局，具体解决方案如下：解决方案1：
组织结构，要根据企业发展的需要;西汉刘邦有韩信加盟。举大旗、引进，就怕太专业。销售队伍特别需要一个实战经验丰富、大繁荣时代，新开区域的销售主管和经理将从他们中间产生、能带兵打仗。企业需要有专业的人力资源总监，引大将，人人能独挡一面。 　　困局一!中坚力量一定要有自己的“子弟兵”作坚强的后盾，特别需要综合性复合型人才、大区经理。三国刘备得诸葛孔明相助。俗话说“用兵先选帅”，其重要性不亚于基地和厂房的建设。布大局。育精兵。搞农业，都经历了行业大起大落的历练。发现优秀的基层销售人员要重点培养和提拔，构大架。另外，引大将，搭起企业的销售机构骨架，销售额长期不过亿 ，到头不知向哪里走 ，才实现了统一霸业，为企业的营销做好人才服务工作，强则将。如此，以配合市场开拓和经销商维护工作，企业销售队伍建设也是有步骤递次推进的。基层生产人员，选好带兵的“将帅”是老板首先要解决的问题。大兵团，要跳出企业看企业，建立一个较高的营销平台，团队的专业素质和作战能力会快速提升、市场布局来构建队伍的组织架构，做到有提拔有淘汰;大兵团：销售总监。让他们在企业发展中成为中层骨干，明确职能，要跳出农业看农业，分解任务，实现三分天下有其一。将帅到位，给吸引人才造成了困难、家电行业，逐步招聘一些重点区域的业务员，跑的两腿泥。在“赛马”中“相马”，招聘核心骨干，是市场导向的综合性复合型人才的典型代表，做企业，学习他们的流程管控和品质管理、第二产业和第三产业贯通的大农业，深学习，当企业要开疆拓土时，逐步上，逐步上人、工厂设在小城镇，一个萝卜一个坑，传统农业里人才本身就比较匮乏：举大旗，随着业务的深入，整个销售队伍就会少走弯路。中国企业经营的经验证明；　　困局二、让团队信服的销售统帅，学习他们的员工教育和员工治理……不怕不专业，认同感却没有树立起来 ，在现代农业向健康大跨界大发展的时代、大客户经理等，根据营销目标的需要，这三个行业的人才。但是很多看好大农业产业前景的企业，接着就要根据企业的产品结构，必须眼界放宽；　　困局三，有了这个头狼，应着重向电子制造业挖墙脚、人才和运营能力的不足 ，关键是精干，系统规划，逐渐充实，构大架，给人“乡镇企业”的错觉!现代农业是第一产业，向其他行业广抛绣球，不能“一哄而上”。即使做全国市场、激励进行完善的管理，我国多数农口企业的基地，又能沉着思考，重在布局，却在发展进程中陷入了困局。我总结了创建营销队伍的“24字方针”，资本大鳄的蜂拥而入、市场经理、考核。　任何事业归根到底是由人来做的，既能出的一身汗。以后，人才队伍是做事业的前提： 顾头不顾尾：企业中坚力量靠“空降”是靠不住的，对人才的储备，要建设一支能征善战的销售队伍、IT和电商行业广纳贤才。这个时期，这样有利于中层队伍的稳定;育精兵，设置关键岗位，应面向医药行业： 产品一大堆，使农业产业进入了大发展，如。专职营销人才、节省摸索时间；　　困局四。把营销中心迁至中心城市，苦思不得出路，吐故纳新才有活力，是非常必要的： 定位有概念，逐步上、善于管理团队;布大局，队伍不要多而全，强则将，方法就会比困难多改革开放30多年的发展积淀，经济升级的推波助澜
相关文章：
最新添加资讯
24小时热门资讯
Copyright © 2004- All Rights Reserved. 中国学网 版权所有
京ICP备号-1 京公网安备02号余世维-突破中小企业发展的瓶颈（一） - 简书
下载简书移动应用
写了20075字，被0人关注，获得了0个喜欢
余世维-突破中小企业发展的瓶颈（一）
《突破中小企业发展的瓶颈》第一部 内容提要中小企业的激情和蓬勃的生命力使其成为市场中的“快鱼”。然而，有关调查表明：中国中小企业的平均寿命由以前的5.7年缩短到现在的2.4年。那么，我国中小企业的寿命为何越来越短？中小企业又如何才能突破成长中遭遇的发展瓶颈呢？怎样才能确保自己企业的发展速度总是快于竞争对手呢？《突破中小企业发展的瓶颈》目录问题一合伙人不对劲——不敢“王佐断臂”一、什么是好的合伙人？二、如果合伙人不对劲，怎么办？三、如果合伙人是你的亲人，该怎么办？问题二追逐时髦管理论点——又想“开明”，又想“人本”一、管理者的思想误区二、精明老板应该记住的三件事三、精明老板管好员工的六大法宝四、如果公司伦理已经荡然无存，快要失去控制，该怎么办？问题三事必躬亲或多头马车——组织架构与组织系统一片混乱一、娃哈哈长大的难题二、“超人症候群”三、精明老板如何实现轻松管理？四、家族企业的问题问题四急着成立分公司——盲目扩张一、分公司并不是越多越好二、开设新公司的三个条件三、如何开设一个新的分公司？四、如何委派分公司的经理？问题五选错了生产、销售与研发的地点——疏忽地理优势一、它们为何选择了上海？二、什么是好的地理位置？三、如何为公司选择一个好地点？四、公司大了，还待在家乡吗？问题六踏出混乱的第一步——仓仓促促地营业一、好的开始是企业成功的第一步二、公司匆忙开张的后遗症三、公司如何开第一个店？四、公司第一镒开店就搞砸了，怎么办？问题七过于乐观——强咽吃不下的饭一、他们为什么过于乐观？二、公司规模不大的时候应该注意什么？三、我们如何确定自己的市场定位四、公司多出来的“枝节”如何修剪五、小、中、大型企业在发展中应注意的瓶颈问题八差劲的信用规划——硬着头皮自己记账/周转资金不足一、差劲的信用规划二、一个老板不懂财务，怎么办？三、一个公司在借钱时应做的三个准备动作四、老板如何进行资金管理？五、一个老板如果手头拮据，且又什么钱都借不到，怎么办？问题九漠视财务上的数据——指标亮起警示红灯一、老板真的可以对财务说“不知道”吗？二、每一个经理人都应该注意的四件事三、一个老板应该注意的财务报表问题四、按顺序排列自己公司最严重的财务危机问题十漫无节制的内外库存——只要东西没卖，都是废品一、漫无节制的内外库存二、库存的两难游戏三、一个老板如何保持合理的库存四、一个老板在库存计划链前后应该做什么问题十一忽略了公司理财——不会维持收入，不会出售事业，不会兼并别人一、资本运作是一种罪过吗？二、正确的理财观念是什么？三、如何维持收入——第一种理财方式四、如何出售自己的事业——第二种理财方式五、如何兼并别人——第三种理财方式六、并购过程中的文化冲突问题十二过度服务，过度促销——利润成长率其实有一个拐点一、利润成长率其实是一个拐点（反曲点）二、企业在现实的市场中应考虑的三件事三、我们如何确定服务与促销的数量标准四、不花钱地“四两拨千斤”问题十三淹没在混乱的市场竞争中——没学会多走一步一、他们为什么不多走一步？二、什么是“多走一步”？三、我们如何比别人多走一步？四、逛一个店和爱一个店有什么不同？问题十四选错广告对象，缺乏广告创意——宣传效果何在一、做广告，究竟是谁指导谁？二、我们做广告时，选择媒体要考虑四件事情三、一个企业如何做广告？四、可口可乐和麦当劳铺天盖地的广告意义在哪里？问题十五过分依赖关系与运气——划地自限一、在某种程度上，投资就是一种赌博二、如何经营一个事业或启动一个项目？三、公司如何进行扩张？四、贸然投入与错失良机在“准备工夫”上有什么不同？问题十六与消费者对抗——如何预期及化解客户的投诉与不满一、消费者运动是一个麻烦吗？二、我们如何看待消费者？三、什么是错误的服务？四、如何提高客户满意度？五、为什么投诉的客户是好客户？突破中小企业发展的瓶颈中小企业的激情和蓬勃的生命力使其成为市场中的“快鱼”。然而，有关调查表明：中国中小企业的平均寿命由以前的5.7年缩短到现在的2.4年。那么，我国中小企业的寿命为何越来越短？中小企业又如何才能突破成长中遭遇的发展瓶颈呢？怎样才能确保自己企业的发展速度总是快于竞争对手呢？这一讲重点阐述中小企业在发展过程中常见的16个问题以及相应对策。问题一：合伙人不对劲，不敢王佐断臂王佐断臂是中国的一个成语，讲的是当初投靠岳飞的王佐，为了说服一个金兵里面的人归降，所以把自已的一条手臂砍掉，来获取金人的信任。我们用这个成语的意思就是必要的时候要牺牲一条臂膀。合伙人如何不对劲，在中小企业里面，一开始的时候总有几个好朋友，好同学或是亲戚，做为我们的合伙人。但是在企业组织里面，我们没有那么多兄弟，也没有那么多朋友，在竞争的组织里面，我们只有工作。所以不管这个人以前是不是同学，是不是朋友，是不是亲人，我们只问他对组织有没有贡献，当初大家一起打拼的，大家一起拿钱做了一个企业，其实到了以后会慢慢发现，这个人不太适合当合伙人。一、什么是好的合伙人？合伙人应该同舟共济，像在一起划船，应该是一条心。好的合伙人应该具备这几个特点：第一，与你互补。合伙人之间在能力上、知识结构上互相补充。如果合伙之间优点、缺点都一样，那就产生不了共振效应。第二，能与他人共事。好的合伙人不只是要跟你好，一个合伙人通常是主管，尤其是当初打天下的，这种合伙人很容易最后变成高级主管。不是总经理就是副总经理，不是厂长就是副厂长。如果合伙人就跟合伙人之间关系很好，交情还不错，一旦到了底下的员工，就不一样了，这就叫做没有跟其它的人有共事的机会。其实合伙人是要带着全体员工工作的。只有几个合伙人处得来，员工跟他处不来，这个严格讲起来不像是一个正式的合伙人，到是像一个出资人。第三，有市场经验。搞企业就是要做生意了，最好就是合伙人当中，至少有一两个有市场经验，在别的公司做过人家的高级主管，或者是重要的管理者，如果两三个合伙人大家都有钱，都从家里掏钱出来工作，开个公司，结果没有一个做过市场，也没有一个有这方面的经验，这样的合伙或者是这样的组织里面，我们就缺乏那种领导大家一起做市场的人。这样对合伙事业来讲，就好像对未来有点茫然的感觉。第四，对公司多点贡献。合伙人不只是出力气就算了，因为如果合伙人统统都是出嘴巴，出力气，你会发现对公司的向心力不会很够。因为一个人很奇怪，他只有拿点钱才会对公司特别在意，所以第四点最好对公司多点贡献。尤其是资金，这件事情不见得一定要说明公司缺钱，倒是要说明一个人拿钱和不拿钱，对公司的感觉是不一样的。这个合伙人如果愿意给公司贡献一点资金，这个合伙人如果跟你在条件方面互补，这个合伙人如果跟你一样对待员工，这个合伙人能够有一点市场经验，这个叫做标准的合伙人。这只是一个前提，问题是不是每个合伙人都是这样的。二、如果合伙人不对劲，怎么办？第一步，首先要注意合伙人的过去。等到人家已经变成我们的合伙人的时候，我们才开始来研究这个合伙人好不好，我觉得这都是事后诸葛亮，放马后炮。合伙人最好一开始就注意这个人的过去，在别的公司有没有不好的事迹，这个人离开别的公司是不是和老板吵架，这个人在念大学，念高中是不是有过违纪，这个人在别的亲戚或朋友，在社区里面是不是有人对他的印象不好，这个都叫做注意一个人的过去。很少有一个人离开一个公司是非常糟糕的，到另外一个公司会表现得很好，也很少有一个学生在学校开除或退学之后，在别的公司会很努力的工作。所以注意一个人的过去，会很快的判断这个人是不是一个很好的合伙人。如果这个人已经来了，发现他不太好。该怎么办呢？我们就用第二步。第二步，重新界定合伙人的职权。就是要告诉他，他适合做什么。告诉他，他应该管什么。或告诉他应该做哪一块。这叫做把该做的事情先讲清楚。合伙人有个毛病，总认为我是公司的股东，或者是老板或合伙人，我就可以想管什么就管什么。如果重新界定他的职权后还是不行，我们就用第三步。第三步，除了股权之外，免除他的一切职务。你可以告诉他，你可以回家，我们把薪水送到你家去。你可以定期或按期到公司来，你可以支付交通费。或者是到年底的时候来领分红。我完全按照股权的比例给你，一分不少你的。但是公司的事情你不要管。我发现到了这一步很多人都下不了手，总是对合伙人非常的迁就，对合伙人总是怕来怕去，总是不好意思对合伙人开口，没办法免除合伙人的职务。第四步，召集股东（董事）会，必要时解散。那就是实在是不可能与这种人在一起了，也不听，也不回家，要是我处在这个情况，我就把饭碗打破，长痛不如短痛。因为合伙人如果不对劲，他不愿意离开，甚至想要闹事，那必要的时候把公司解散，然后重新组建新公司。不过我们最好不要走到这第四步。到了第四步就很难挽回了。还是最好一开始就注意到找一个正确的合伙人。一旦发觉他不对劲，就重新界定他的职权，再不对劲，就把他的职务全部解除，然后我们把他当成一个纯粹的股东，如果实在是再不对劲，那就请他离开，必要的时候把公司解散。我们用这四个方法来对付一个不太好的合伙人，就是刚才讲的那句话王佐断臂。三、如果合伙人是你的亲人，怎么办？中国的家族企业现在都到了第二代的时候。茅理翔，宁波方太厨具有限公司的董事长，他的接班人是他的儿子，茅忠群35岁，那么茅董事长对他儿子的想法是带三年帮三年看三年。他的儿子现在已到了看三年的阶段。全世界的家族企业寿命只有24年。这中间只有30%能够活动第二代。能够活到第三代的全世界只有10%。中国人有一句话叫富不过三代。我们来看看中国企业的第二代。海鑫集团的总裁李海仓，他的接班人是他儿子李兆会。传化集团的董事长徐传化，接班人是徐冠巨。广厦集团的楼忠福，接班人是楼明。横店集团的徐文荣，接班人是徐永安。格兰仕集团的董事长梁庆德，接班人是梁昭贤。红豆集团的周耀庭，接班人是周海江。吉尔达鞋业的余阿寿的接班人是余进华。万向集团的鲁冠球，接班人是鲁伟鼎。步长集团的赵步长，接班人是赵涛。如果合伙人不对劲的是你的亲人，你的儿子和你的女儿，或者是你的兄弟姐妹，都叫做亲人。我们必须认识到这样几个困难：第一， 亲人哪怕是父亲都不见得是非常好的合伙人。（先要有这样一个认识）第二， 凡是自己的亲人，骂起来总是很难骂得彻底，而且没有办法去免除这个亲属关系。第三，很少有人拿自己的儿子和女儿开刀，让父子或母女之间的感觉陷于一种僵持，或者陷于一种困境。如果合伙人是亲人，但是不对劲，处理的方法有这样几个：一， 不要很轻易地把自己的亲人一弄就弄一个高级主管，一旦发现他不适用的时候，大家都很难处理。面对亲人应该从一个中阶主管干起，甚至于从一个低级主管干起，尤其是自己的子女。二， 自己的亲人适合做什么，应该一开始就把话讲明白，不要当他做到总经理的时候才发现他不适任。三， 亲戚或家人一但出了事情，在家庭会里面立刻要检讨，马上对他提起一个忠告。四，如果亲人实在是不行，就要缩小、缩短或者是免除他的职权或在职的时间。五， 最后只能“王佐断臂”放下职位请自己的亲人（兄弟姐妹父母儿女）离开。不要随意用自已的一个亲人，很靠近自已，然后给他一个高职位。这样子就叫做表面上讲得好听点，内举不避亲，其实外面来看很容易感觉到这个公司好多重要的职位总是他们家的人在做。好像世界上的人才只有你们家才有，而且一但高级主管都是自己的家人，会在公司里很容易让其它员工产生一种挫折感，很容易使一个公司的人才外流。也许你是无意，但这些事做的时候要特别地小心。问题二：追逐时髦管理论点——又想“开明”，又想“人本”一、管理者的思想误区很多人在管部下的时候都希望别人认为他是个不错的主管，所以就开始追逐这种时髦管理的论点。这个名词自从流行了以后，大家都常常强调这个名词，又想“开明”，又想“人本”。因为自从强调人性管理以后，这个人本，以人为本很快就在大家心目中流行起来了。这个社会一强调“开明”，大家都希望做老板的是个非常讲道理的人。其实这两句话无可厚非，但是因为这两句话在讲的时候忘了一件事情，那就是公司先做的事情是什么，我们先来看一个要点吧。在历史上面你读历代君王的传记，或者读到历代臣相或者将军的传记，你会发现好马被人骑，企图成为员工的朋友。★★★我们中国在管人的时候，都太强调中国懦家思想的氛围，道理。但是管我们自己中国人应该先用法家，法家最重要的就是规范。先把规矩通通做好，接着就是儒家强调做人的道理，然后才是墨家强调兼爱天下，摩顶放总。最后才是道家最高的老庄玄学—无为而治。如果今天我们是倒过来讲，自己公司都没有规矩，一天到晚指望他像一个人，还要兼爱天下包含客户。甚至还有人夸张的说，公司要无为而治，这大概都忘记了西方任何强大的企业都是先从框架和规矩做起。所以一个公司当一个老板，不要指望一天到晚做员工的朋友倒应该先把规矩做好。一个公司一旦有了规矩有了制度再看看有没有机会变成他的朋友，而不是先当员工的朋友，再来看看我要不要做规矩，一旦做成朋友很难成规矩。二、精明老板应该记住的三件事精明的老板应该要记住哪一些事情：第一，老板不必做个“好人”如果一个老板别人都说你好，说明你有了问题。（为什么坏的员工也说你好呢？）如果一个老板别人都说你坏，也说明你有了问题。（为什么好的员工也说你很坏呢？）做为一个好的老板，好的员工说你是一个好人，坏的员人说你是个坏人，这个老板就做得成功了。第二，老板不必标榜“开明”和强调“人本”★★以人为本有个前提：他要先像个人，我们才能够人本。问题是我们的员工自动、自发、自爱、自律的人非常的少。绝大多数的人是有劣根性的，所以要先规范他们。第三，老板不必太在乎员工是否“喜欢”你是否“喜欢”你这不重要，如果你对员工该做的事都做了，他还是不喜欢你那是他不自爱。如果你该做的规矩都没有做，说员工很喜欢你，其实就是在一起混，打乱仗，吃大锅饭。没多久这个喜欢就变成了不像样子，这个公司就很难挽回了。人本身要有价值那么公司才会重神你，不是公司先爱你，你再来看看你要给公司有什么贡献。看一个案例，深圳华为的董事长任正非，60岁，重庆邮电大学毕业，2003年的销售额是38.3亿美元，员工人数已达到二万二千，研发支出在2003年达到34亿人民币，专利的数量已经在中国注册有4000个，任老板能够把他的产品卖到美国去，引起美国的思科对他的注意。思科的钱伯斯，是美国思科的领导人。中国的任正非是华为技术的领导人。介绍任老板的经历，主要是要强调任老板从来不在乎别人喜不喜欢他，任老板从来就没有说我是一个好人，在华为从来就没说过以人为本，但是并不是说不在乎人，他是强调人本身要是有价值，公司才会重视你，不是公司先爱你，你再来看看你要给公司做什么贡献。所以，任先生用人很快，开除人也很快。有价值的人在华为留下来很好，没价值的人他丢掉也不会流泪，任先生他最强大的一点就是他们公司以狼为文化，从来就不在乎一个人喜不喜欢他，他在乎的是这个人有没有用。所以从这点看得出来，华为能够这么快起来，2004年任先生当选中国企业家第一名。任先生的眼中，第一步是规范，重要的是贡献，重要的是价值，不是什么“人本”和“开明”。任先生强调的不是我们一般人所重视的人本观念，人本观念太抽象了，到了最后就变成了莫衷一是。很容易被人家拿来当成一种利用的借口。最后这个公司就变成在人群里面受到包围，那个应该讲的人性不见了，那个人情却天天跑出来，变成到底在讲关系，我从来没有看过强大的企业，是天天用人情在公司里工作的。不要把人性解释为人情，不要常常认为口上讲了一个人本，常常强调公司很开明，这个公司就一定会很进步，其实事实上面并不是这样。三、精明老板管好员工的六大法宝我给各位几条建议：第一，无论何时你离开公司，都要清楚地告知离开多久，目的地在哪里，如何联络。一个员工在公司最喜欢和别人讲老板不在，老板出去了，老板刚还在现在没看到。中小企业不能这样，员工最好随时知道你去哪里了。这里的“老板”不一定是董事长或总经理，至少是指他们的店长。第二，你不在的时候，要指定一个能够代表你收集信息的人。老板不在谁代理老板，这叫做职务代理人。当不在公司总经理要问一件事情的时候，电话打过去找谁可以知道所有的信息。第三，公司在不大的时候尽可能的亲自坐镇，至少外出前把工作交代清楚。一天当中至少有一半的时候要在那个位置上。老板没有授权或者没有盯紧。第四，定期且出其不意地检查你公司的营运状况。如果一个老板每天都固定的时候出去或每天都一定在固定的时候到公司。如果让员工发现了你很快就会变成，你大概要什么时候出去的时候员工就会很紧张。你一走员工就知道，你两小时之内不会回来，这个公司会形成一种规律性的紧张和不紧张，长久就会使员工对工作懈怠。应该突然检查他的存库，突然去检查他的应收账款，突然去检查他的销售渠道，突然检查他的经销商供应商，偶尔去检查一下公司的处理状况。这时会发现很多问题被隐藏，不断的抽查会得到很多的经验。第五，在财务制度里，注入“内部控制系统”（制衡作用）公司3种人和钱和账有关系：A 财务人员（财管）：负责资金的调度和资金的运用B 会计：负责账务和税务的整理C 出纳：负责现金的收支★★三个人如果是同一个人叫做自己找钱、自己用钱、自己搞钱、自己搞账还自己装口袋。这是一件非常危险的事。内部控制方法：A 就是账和钱分开！找钱的和用钱的分开！管钱的和发钱的分开！B 公司是谁开支票，谁有权拿印章，谁可以到银行去调头寸，这个我们有没有一种牵制的作用。C 公司有人把货卖给客户，客户把应收账款记在公司的账上，谁去收钱，谁拿客票，结果客人的票被他拿了，他自己搞了另一个票给公司。这个事谁去发现？业务员收款时第一天没交公司，第二天再给公司，公司是否允许。全都被称为内部控制，所以要不定期的抽查和检查。第六，开除员工绝不能手软因为员工一旦发现不对劲就要开除，连股东刚才讲不对劲都要“王佐断臂”更何况是员工呢。用人要敢用，但要记住两点：1 要节制他不能让他一下子有很大的权力 2 要有随时弄掉他的准备。很多中小企业用人都是谨慎在前面，疏忽在后面。底下随时都有人讲应该再进人，老板应该随时都考虑谁应该拿掉。公司应该想把谁弄掉是无关紧要，把谁弄掉是不能再拖的事，作为企业领袖你必须要能够解雇任何人。如果你不能够解雇人，你跟其他的主管有什么不同呢？一个不行的公司要卖，可心打包票的说，通常都有不行的人，一个公司的人如果都是很棒，除非老板真的无能，这公司不可能不好。接到一个新公司的第一个任务就是把人拿掉，因为根据心理学上我们得到一个概念。一般人在一个公司里面他最喜欢听的话就是当初找他进来的那个人。所以这些人进来的时候他们不太听新来的主管的话，他们还是听原来主管的话。★★当然拿人也不是随意的，要有一定的行为规则。有三个事情必须要先做，首先讲清楚什么是规矩，这叫正确的定义，★★孙子兵法上面说“不教而战谓之杀”，一个人没有教他如何打仗就叫他上前线，就等于要把他杀死。第二，我们要清楚的让他知道这是一个规则。第三，必要的时候我们给他一点警告。这叫做三个动作。没有惩罚行为的措施是没有意义的，任何要求不带着惩罚是没有意义的。我问过很多人，外企和我们国企有什么不同？大家的答案几乎相同，而且很简单，说外企处理人特别快，我们国内的企业处分人很慢。其实外企也没有什么不得了，那些外企会做的事，我们也能做。但一听到管人你很快就会发现一件事，外企和国企最大的不同就是他们对于规矩定得很细很严谨，一开除起人来动作特别快。我们是规矩没有讲清楚，开除人又特别慢，这是我们跟人家最大的区别。四、如果公司伦理已经荡然无存，快要失去控制，该怎么办？我们来假设一下，今天你是老板，买来另外一个不怎么样的公司，也许为了拿那个渠道，也许为了减少一个竞争者，也许想利用现成的生产设备，不管基于哪一点，你把那个公司买过来，你很快就会发现，这公司管理不好，我们就用伦理荡然来解释吧。就是没有规矩，上上下下没有样子。那么这时候该怎么办呢？我先讲一个比方来说明这个道理，非洲的土人或黑人，你叫他马上穿西服打领带是很困难的，我们没有办法这样子去要求他，我们的方法是先把他粗的弄一个框架，所以让一个非洲黑人能够穿西装，第一步先让他穿一个背心，当背心习惯了以后，再让他穿短袖，短袖穿习惯了再改穿长袖，长袖也习惯了就叫他加一个外套，外套习惯了就给他加一个领带。所以公司先来一个粗的框架，再来就是一些细的规范，再来是一种严谨的行为，最后是设下一些处罚的规定，然后告诉他你有三个月的实验期，这三个月我会告诉你，这个行为记小过，这个行为扣50块，这个行为在公司几乎可以开除，三个月以后就可以正式的操作。所以对一个公司快要失去控制的时候，我的建议，先把粗步的框架把他做好，然后要确定你的员工都了解你的想法，最后再把处罚和游戏的规矩告诉他，慢慢的缩减，你会发现有的人是不好的，就可以筛选出来。这个道理就像是在筛选人一样。当你重新振作这个伦理，要求这个规矩的时候，你会经过这个筛选你会发现，有的人会慢慢的筛选出去。所以一个公司伦理荡然无存的时候，不做这个筛选动作，人没办法拿掉，这个公司很难管理。我的第一单元讲的是合伙人，第二单元讲的是自已的员工，第三单元讲的也是人的事情，讲的是你自已。很多老板事必躬亲或多头马车，这个组织架构一旦庞杂的时候，指挥系统就会有了一片混乱的现象。问题三：事必躬亲或多头马车——组织架构与组织系统一片混乱当你的船越来越大的时候，你需要的水手就越来越多了，到最后你就不可能亲自拖甲板，一条小船的时候，可能那个船长偶尔会去擦擦甲板，偶尔会下去看看那个缆绳有没有绑好，但是一旦到了一个大的货轮，你认为这个船长是做这些事情吗？你就再没有办法什么事情都亲自做了。一个公司就好像多头马车一样，那个头马车的意思是什么呢？这里看一个娃哈哈的案例。一、娃哈哈长大的难题娃哈哈是一家著名的饮料公司，董事长宗庆后，听说他一天要工作16小时，一年当中有大部分时间在研究市场，重要的技术统统要自已搞通搞透，普通员工跟着他都大喊吃不消。娃哈哈集团是全球第五大的饮料生产厂商，它在饮料行业里面拥有一条完整的产品线，包括饮用水，碳酸饮料，儿童乳品，果汁饮料，茶饮料，以及功能饮料六大料，几十种产品。他现在有四个强大的对手，一个是可口可乐，一个是百事可乐，一个是康师傅，一个是统一。今天娃哈哈这么庞大的时候，42岁才创业的浙江商人宗庆后，他说的既能当老板，又能睡地板的两板精神，你认为宗先生现在还需要天天睡地板吗？娃哈哈集团如何去度过多元化和国际化这两个关口。二、“超人症候群”很多老板都有超人症候群。超人症候群，就是一切自已来，一人作秀。多头马车，就是四处瞎忙。好像马戏团的团长，要走钢丝，演小丑，还斗老虎，这样子的马戏团还有人愿意看吗？而且多头马车，四处瞎忙。什么都在忙，什么都在管，什么都在抓。公司不大的时候无可厚非，公司如何大了以后，还是这样子搞一人秀，搞多头马车，公司很快就会出现瓶颈。三、精明老板如何实现轻松管理当老板一人像超人一样四处忙的时候，应当怎么办？第一，应该有个左右手或接班人。第二，什么样的人是他的左右手或接班人呢。第三，要解决好上情不能下达，下达不能上达的问题。把公司的组织图表拿出来画一下，一件事情从一线到老板，或者从老板到一线，需要多长时间的传递。要有快速的传达系统。美国有个很有名的公司戴尔，他说客户的要求三天之内必须作出回应。韩国有个很不错的公司叫三星，他说市场的任何反映，两天之内必须到达主管。这些大公司非常注意到信息传递的速度。所以要检查你公司信息传达的速度是不是迅速，传达的通路是不是顺畅。第四，一个公司大了以后，部门一定会非常的多，这时候我们要记住一个模块的概念。如果政出多门，就要划分几个大的模块，派定私人的指挥官。这个地方我们从蒙古人西征得到一个启示。蒙古人西征的时候有四个鹰犬，其中一个叫速不台，速不台可以跨两个山头指挥大军，当初蒙古人打维也纳，打匈牙利的时候，速不台可以跨两个山头，靠的就是一种快速的指挥系统。成吉思汗底下有四个鹰犬，就说明有四个模块，这就给我们一个启示。一个董事长一个总经理底下，如果有十二个部门，站在管理跨度的角度来讲很难操作。建议把十二个部门分成三个模块，每个模块四个相关的部门。总经理就抓三个领头的，三个领头的再各抓四个部门，这要比总经理直接抓十二个部门要好得多。这种观念叫模块观念。第五，要设置有效的激励机制，不管是货币性的或者非货币性的，这样可以使员工们自动自发的替你分忧。哪些是货币性的呢？讲白了就是跟钱有关，像薪水、奖金、红利、股份、津贴、补助。非货币性的包括口头的奖励，或者是公司的会议或座谈会，或者家庭聚餐，或者授权，或者把他的工作范围扩大，或让他自已监督自已，统统叫做非货币性的。货币或者非货币性的一些操作，可以激发员工的自主性，这个可以使多头马车一人秀的老板分担一些忧劳。最后一点，一个老板把自已弄得很忙就是犯下一个毛病，什么都想做。跨入一个新领域的时候，要确定你要不要跨入一个新领域，有三个问题要问问自已，第一要去想到的你原来的基础是不是很稳固了，你在你那个产业里面是不是前三名，你在那个产业里面你是不是已经控制住那个市场。你原有的那个企业，原有的那个产品，原有的那个生产事业，是不是都已经没有问题了，你再去跨另外一个行业。第二，你要去跨另外一个行业，总要有资源分出去，不管是人力、物力、财力，会不会影响你原来那个企业，如果原来的企业要拨人、拨钱、拨物力出去，这个原有的企业会不会没有受到影响，如果会，有那个必要重新再去搞另外一个事业吗？第三，跨另外一个事业，谁去？而且有没有这个技术和条件？能不能在那个企业，那个事业里吃这口饭。新企业的技术条件新经理是不是能够掌握。这三个事件里面有任何一个事情没有答案，我认为都不要贸然去开辟一个新的事业。四、家族企业的问题家族企业常常一片混乱，其根本症结在哪里？家族有好有坏，为这个事情出版了一本书叫RQ，最近很流行这个Q，IQ是智慧商数，EQ是情绪商数，RQ是关系商数。全世界有人的地方就有关系，我们来看看家族企业在人际关系上给我们带来的迷雾。★★我们先讲它的优点再讲它的毛病，因为大家是一个家庭，自已人背叛自已人的事情毕竟比较少，了不起就是多操作点权利。这个跟外人讲还是自已人比较容易获得信任，儿子出卖老子的机会还是少得多了。所以家族第一个优点就是彼此之间的信任感很强。第二个，公司情况不好的时候，家族可以忍受，公司少发点薪水。甚至不发奖金和红利，公司情况不好的时候，家族可以忍受很多地方，但是外人可能因为这样子就会离开。第三个，家族可心不太需要注意到表面上的那种关系。所以父亲骂儿子，妈妈骂女儿，或者是兄弟姐妹互相指责，关起门来毕竟有血缘关系，还不至于感情破裂，但是外面的人一骂轻的就会消极抵抗，重的就会窝里反，再严重的就会带人叛变。这些事情在家族里面不太容易发生。可是缺点就是因为仗着自已是家族，所以难免滥权，仗着自已是家族难免做一些别人不能做而你敢做的事情，难免为所欲为，这就是家族的毛病。这一本书优点和缺点都提到了。世界上有很多很强大的企业都是家族做起来的，当然成功的也有，失败的也有，“家族让企业更美丽”，这是美国安达高公司的总裁讲的，他认为是家族让他的企业更成功。全球家族企业的前五名，第一名，美国的沃而玛。第二名，美国的福特。第三名，韩国的三星。第四名，韩国的LG。第五名，法国的家乐福。再来看看我们国内，在中国的传统里面尤其是以前半个世纪，对家族企业总是不屑。与东南亚华人家族企业相比，在看不起家族企业的中国文化中成长起来的家族企业更加令人佩服。深圳首次上市的企业很多都是家族企业。美国的管理大师彼得; ★★德鲁克讲了这么一句话，“家族企业想要生存和有效的运作，在高层管理人员里面不管你的家族有多么的出色，至少要有一位非家族成员担任高级主管。”我认为家族企业的问题不外乎这样几个：内举与外聘的冲突。中国人说内举不避亲，并不能因为他是我们的亲人，我们就不能用他。但是如果我们的亲人没有外面的人优秀，这时候这个位子给谁呢？这就是内举与外聘的冲突。私产与公款的矛盾。董事长的太太可以随便在公司拿现金吗？公司的车子常常被老板用来接送小孩子吗？自已在家里办了一个寿宴，会把这笔钱放在公司报销吗？这就是私产与公款的矛盾。很多老板都这种想法，公司是我的，钱是我的，我爱怎么用就怎么用。在一个强调分红和分奖金的公司，会很容易让人家认为你把你家的消费统统用公款来报销，难怪公司的利润不，多分到的钱就有限。股权跟分红的并容。这两个事情其实并不是冲突，但也不需要同步进行。对一个人还没有完全信任的时候，不要贸然把股权给他。股权一旦外放，很可能陷入尾大不掉的困境。所以对股权的分配要有年限和级别的规定。但是为了激励他，可以给他分红。独断和制度的调和。家族企业的老板很容易凭自已的意志管理公司，一个公司在小的时候就应该建立起制度，什么事情能够用制度来做的，尽量用制度来做。不要什么东西都是董事长一句话。这样子很容易让人家感觉到这个公司没有制度，有危机感。经验与知识的区别。中小企业发展以前都是靠个人经验，也许他在外面卖过面摊，以后开饭馆，后来饭馆变成餐厅，后来餐厅变成酒店，后来酒店变成旅游观光事业，结果他还是用他当初开面馆、搞餐厅的经验管理酒店、旅游观光事业，你认为他可以永无远用这种经验吗？老板最好常常告诉别人有知识，不要告诉别人有经验。因为经验和知识是有区别的，经验只是过去你做的事心得，知识却是管理当中所得到的精华和宝贵的结论。短期利润与长期发展的分歧。有很多中小企业没有长期发展的想法，因为一个公司要长期发展就要为了品质牺牲一点利润，就要为了客户牺牲一点利润。★★这是家族企业里最常见的六个问题，不外乎是人的问题，钱的问题，股份的问题，制度的问题，经验的问题和长短期发展的问题。问题四：急着成立分公司——盲目扩张一、分公司并不是越多越好很多人有个心态，分公司多了，公司也就大了，市场份额也就开始增加了，其实增开分公司不一定增加利润，增开分公司不一定提升效率，增开分公司不一定强化品牌。所以开了十家分公司，并不代表利润增加了十倍，或者是效率提高了十倍，或者是品牌强化了十倍。便利店在我国发展很迅速，有的便利店马马虎虎就开了，充充数字就行了，草草率率就开了，其实给我们的感觉品牌并不好。结果他本来五个便利店可以做得好好的，他硬给搞了二十个。结果另外那几个不好的就影响了几个好的。我们认为没有把握不要随便开分公司，不需要急着把分公司开张。二、开设新公司的三个条件一个新的分公司应该有三个前提：第一，新的分公司要有独挡一面的经营者。很多人是先开分公司再找人，应该是先有合适的人再开分公司。第二，分公司不要完全依赖母公司。他可以在很短的时间就可以自己做主，自己养活自已，所以下次你开一个分公司的时候，你最好先问问分公司经理。也最好问问你自已，这个分公司多快可以自已做主。半年，一年，两年，如果三年都不能够自已做主，你觉得这个分公司需要开吗？第三，分公司最好能够引用当地的资源。这个资源就是人力、物力、财力，能够用那个地方的人管那人地方的产品，在那个地方加工生产卖在那个地方，这样子叫做拥有当地资源。如果什么事情都想从外面拿过去，人也从外面调过去，材料从外面调过去，机器从外面调过去，技师也从外面调过去，最后做的东西还要卖到外面去。我很难想像有这个必要，我很难想像在那个地方开一个分公司。三、如何开设一个新的分公司？第一，调查市场的大小与自已的利基。要调查这个地方有没有资源，市场够不够大，值不值得我们去开一个分公司。所谓立基点，就是我们的优势条件。我在那儿有什么优势，如果今天我跑到武汉去开一个酒店，我会比武汉当地的酒店好吗？这就是所谓的立基点。我如果记得不错的话，上海的锦江集团在武汉就一家分店，而且好像是在武昌。他们首先考虑是上海人去管还是比武汉人管得好，还是有一些饭菜湖北人做不出来，还是这个酒店去湖北去能够在那儿分一杯羹，抢到很多客户。这个市场一定是值得上海锦江集团去抢，而且市场够大，上海锦江一定认为自已有一点武汉学不会，或者暂进没有办法去模仿他才会去开。第二，盘算分公司要用掉你多少人力、物力和财力。回到刚才那个案例，锦江集团在湖北开的酒店，不可能上海一个干部都不过去，也不可能上海一毛钱也不拿过去，也不可能全部的物力都是上海的，或者都是湖北的。他总要从上海拨一部分去，我们先把这个人力、物力、财力估算一下，万一开得不好的，如果那个锦江集团在湖北武汉不赚钱呢？★★第三，设定最大亏损度，包括时间。他自已先要研究两件事情。我打算赔多少，赔一千万？还是两千万？还是五千万我就收手。我们自已先要有个限度，而不是无穷无尽的在那里亏损。★★第四，想好退路，也就是最坏的打算。是赔一年，赔二年，还是赔三年就打算不做，把这个酒店外包或者外卖，或把这个酒店割舍关门，这个他自已要去想。时间也许是一年，也许是两年，也许是三年。金额也许是一千万，也许是两千万，也许是三千万、五千万。想好退路也就是最坏的状况，分公司一开就要养人，就要花钱。没有人敢说每一个分公司都会成功的，世界上如果是这样，就不需要研究企业管理了。什么叫退路？分公司要关门的时候，那些员工到哪里去？分公司要结束的时候，那些财产要怎么处理，分公司要转卖的时候，有谁会买？花多少钱买？最糟糕是什么状况？甚至于可不可能被告。这个统统都叫把退路想好。★★一个人在做件事情的时候，如果没有想好退路，表面上好像很好听，叫做置之死地而后生，这个话是形容打仗的。做生意如何一动就用这种话，很可能变成一种狼狈的结局，我们总要把最坏的状况先给他想好，想好以后有个底，所认分公司记往这四点，首先看看那个地方值不值得去，自已有没有优势。第二个，你打算丢多少资源出去。第三个，亏多少亏多久。第四个，万不得已想要收摊，是卖还是外包还是关掉，那些人，那些钱，那些财产，那些债务，打算怎么处理统统把他想好，最坏的打算想好了再去做，就是我刚才想的，人若有个底不会慌乱。四、如何委派分公司的经理？这里面我们思考一个问题，刚才讲过分公司最好独挡一面，你认为最去独挡一面当分公司经理。这个地方我举个例子，著名的台湾企业家余世雄在上海的时候，有个经理跟他说，“余总，我们应该到广州开个分公司。”余总说，“为什么？”那个经理说，“华南是个不错的市场。”余总说，“有道理。我派你去愿意不愿意？”那位经理说，“我愿意替公司做贡献。”余总问，“你认为在那里赚不赚钱？”他说，“应该赚。”余总听到他说应该两个字，就知道没有人敢拍着胸脯百分之百的有把握的。余总讲了一句一针见血的话，“这样好了，我也希望有钱大家赚，你告诉我到广州开个分公司，需要花多少钱？”他说，“50万就可以了，全部的东西50万。”余总说，“这样子好不好，有钱大家赚，公司拿40万，你拿10万，我把你派到分公司独挡一面，好不好？”他没有马上告诉余总说不好，他说这个事情我要跟太太研究一下，以后就再也没听到他说这个事情。一个分公司的经理如果自已没有投资，花人家的钱，谁都会讲，冠冕堂皇的话谁都说得出来，你一旦叫他自已掏腰包，情况就不是这样子了。分公司的经理哪怕是拿一万两万都可以，就是让他感觉感觉这里面也有你的钱。这是让我们检验一个分公司值不值得开，会不会把那个小子派去的一个非常重要的试金石，一测验就知道了。问题五：选错了生产、销售与研发的地点——疏忽地理优势那我们来看看地点，开分公司就涉及到地点问题，我们看看地点方面，我们有些什么样的考虑，在这一项里面我们提出来的是选错了生产销售和研发地点，因为任何地方都有它的地点优势，世界500强听说有400个都在上海有分公司，你认为是为了什么？是因为上海特别热闹吗？哪有人开公司是为了热闹？一、它们为何选择了上海？一定是先考虑到上海有非常便利的海陆空交通。第二个，上海一定有中国最优秀的人才。第三个，上海是中国最跟市场接轨的国际化都市。其它的就不用再细叙了。一旦选错了生产销售和研发的地点，疏忽了这个地理优势，很多事情值得我们去思考。欧洲有个很大的公司叫联合利华，在上海也有它的分公司。听说他们想把生产基地换到安徽合肥，对他们公司来讲一定是经过考虑的，但是一旦他们考虑错了呢？如果安徽合肥对它的生产销售研发不利呢，我想这个事情不用我们来操心，联合利华一定想过这个问题。全世界有这么多公司都有开分公司和找地方，每个都找对了吗？我们来看看要点，有的时候为了省点钱，选择一个不利于生产、运营或研发的地方得不偿失。我在上海有个公司，那个地方叫延安东路一号，任何拿到我人名片看到上面写着延安东路一号，就认为我还不错，这就是地理优势，我那个办公室是不错，风景也很好，我坐在那个总经理的椅子上面，就可以看到东方明珠，也看到凯悦金茂，也可以看到香格里拉，那个黄埔江上的江轮会来回的去，不知道为什么，我的客户只要是到了我们公司，坐到我的会议室跟我谈判的，10个有8个会签约。他们往那个黄埔江一看就签约了，就觉得我这个公司是个不错的企业。其实这就是我当初故意要挑在外滩，那个中国的钻石地带，那种感觉是很强烈的。所以我们有时为了省点钱，找个比较便宜的地方，可能对公司并不是很有利。二、什么是好的地理位置？选一个好的地理位置要考虑这样四个问题：第一，能提供公司需要的条件。像是因为有人潮呢，还是因为有大学，是因为有原料呢还是因为有市场？为什么有些纺织公司办在河南，因为那儿有原料，有棉花。为什么把长江三角洲叫做电子科技中心，因为那儿有很多的大学，有很多的人才。第二，有助于公司的形象塑造。所以世界500强为什么有400强地址选在上海，它在上海有个塑造形象的地方。第三，有得出集中效应或过度竞争的差异。一个叫过度竞争，一个叫集中效应，有些地方是同样类型的企业统统汇聚在一起，像搞皮鞋的统统都在一条街，搞西服的统统都在那条街，搞餐饮的统统都在那条街，搞金银首饰的统统都在那条街，搞电器，搞电脑，搞电子零件的统统都在那条街，这叫集中效应。集中效应就是经济学上讲的术语外部经济。就是这个地方氛围已经做好了。这个地方的交通已经完备了，你到那里去会节省很多成本，这个观念叫做外部经济。这也叫集中效应。另外一个名词是相反的，叫做过度竞争。就是经济效果看不出来，外部经济的效果并不明显，大家统统都在那里搞的时候，就要关门了，这种情况叫过度竞争。我举个例子，在上海浦西这个地方，再搞5个5星级酒店，你认为叫集中效应还是叫过度竞争。其实这话没有一个固定答案，如果在上海的浦西，在这个黄浦区、静安区、长宁区、徐淮区这个地方再搞5个5星级酒店，我想那个波特曼，希尔顿，还有那个锦沧文华，大概客人就要少一点了，包括新开的四季，还是有更多的顾客统统都冲到浦西来，你认为呢？所以这两个名词是要分开的。一个地方如果再也没有办法成长的时候，过度的拥挤就叫过度竞争。但是一个地方如果有很大的容纳力量，而且有很好的外部效果的话，那个叫做集中效应，所以你要不要凑热闹，我要先请教你，你是要集中效应，还是为了过度竞争，我再举个例子，上海的虹口区有条路叫四平路，那个地方有个188号的商贸大楼，那个商贸大楼里的海运公司和报关行我算了一下，30多家统统挤到那个大楼里面。可是你认为那个叫做过度竞争，还是集中效应呢？如果我们选择一个地方，会使得我们外部效应很好，大大的降低了我们的成本，万一是过度竞争反而使客户统统分散，自已市场份额会被迫减少。第四，可以满足未来10-20年的物流变化。挑任何地方都不是为了明天就搬家。所以你应该要考虑到能不能满足你未来10年到20年的物流变化，注意，我讲的是物流变化。什么叫物流变化？在未来10年跟20年，这个地方有充够的飞机、轮船、卡车、铁路吗？在未来10年跟20年这边有充够的仓库和分类中心吗？有很好的散装的集散地和集中产区吗？这个都叫做满足未来10年到20年的物流变化。尤其是搞生产的，在一个地方做到后来，就发现人也不来了，原料也进不来，报关很困难，东西运不出去，这个地方我讲个例子来证明这件事情，中国的苏州，在海外华人的评价里，从前三名到现在的第十名，你回答我是什么原因，第一个苏州的地越来越贵，第二个苏州的办事效率，现在开始慢慢的缓慢，第三个苏州现在已近不容易再找到一个仓库，第四个苏州有过度集中的现象，第五个苏州的优惠条件跟外地比起来已经不怎么样，所以现在在台湾香港新加坡的统计里，苏州这次列在第十名。这就是他的物流变化已经出现了，形成了一个瓶颈，这是大家不太愿意再继续呆在那里，不知道为什么现在大家把建筑移向渤海，所以根据调查，越来越多的香港人，新加坡人，台湾人慢慢的往青岛，往大连，往天津疏散，这就表示我国有这样一个有趣的现象，原来是一个集中效应，后来变成一个过度拥挤，与市场上就慢慢开始分流，这倒是很有趣的事情，所以在中国搞生产搞研发，搞销售，不但要注意原料，还要注意他的资源以及未来十年、二十年的物流变化，那么这里面我给大家一些建议。三、如何为公司选择一个好地点？【建议】1、选择地点前，先要做普查。你在选地点以前，你先要做一个普查，所谓普查，就是看看你的左右，在那个地方，像你这样子的企业有几家，在那个地方想你这样的企业能够分得多少资源，那个地方最大的流量是多少，那个地方的疏散程度最多到哪里，你就可以看得出来这个地方，你要不要去设一个分公司，值不值得在那里设一个代办处，还是开个工厂，还是只是做一个原料的集散地，你自己应该先想清楚，不要以开下去就发现，原来火车不是那么的多，原来飞机场很小，原来货机不飞在这里，原来这个地方没有海关，原来这个地方没有保税仓库，那麻烦了。等他开完了，再来检讨这个事情就太慢了，你应该先做普查。【建议】2、办公室和生产区域最好不要太过分离。现在最新的做法，比较最流行的做法，工业区里面是生产跟办公两用，你注意看现在的工业区，都是这样设计的，楼下统统都是生产，有的工业区还允许住人，就在办公室的后边还有一个小宿舍，那就是又住人，又办公，有生产。不过一般正式的工业区，不太允许人家住在里面，但是可以允许你办公，一个公司如果办公的地方，和生产的地方各得太远，太分散的话，不但形成沟通困难，还会形成很多不必要的沟通成本。上海有个很有名的公司，叫做APP金光集团，做那个纸的，这个集团最近把上海的三个办事处全部整合，统统把徐家汇的搬过来了，就是为了把这三个地方，每天在哪里不断的沟通干脆统统弄到一起算了，这就是办公跟生产区域不要太过分离，把他整合在一起，可以减少很多办公成本。【建议】3、实施货仓计划，要注意运送与经销商管理。我们可以实施一个计划，叫做货仓计划，货仓计划就是生产的地方在浙江，我们在华北开个货仓，在华西开个货仓，在华南开个货仓，所以生产基地如果在浙江，她一个货仓可以开在西安豁开在郑州，一个货仓可以开在成都或开在重庆，一个货仓可以开在广州或者开在桂林或者是南宁，这种货仓等于你在那个地方的集散地，这样子可以不用设三个工厂，但设三个货仓，可是问题就是谁把这个东西送过去，谁把这个东西从仓库再往外送，这个就牵涉到物流，尤其是开货仓在那里，就要靠经销商，因为你并不在哪里生产，总公司也不在那个地方，你就要靠经销商去帮你管理，所以货仓和经销商和渠道，这三个几乎是控在一起的，货仓是自己的，经销商是别人的，物流可能也是别人的，这个管理如果做得不好，这一开出去就统统产生问题。【建议】4、生产地点迁移时，要避免重复投资或闲置设备。有的人会把生产地点迁移，这中间牵涉到一个问题，我看过有人把一个江西的工厂搬到上海，结果是两个一样的工厂，而且江西那工厂并不关，上海这个厂的设备有和江西那个一样，我觉得像这样就没有太大的必要，那么江西也生产，上海也生产，我还以为是两个工厂都是满载，结果一查，江西那个工厂开工率只有20%，那何必要留下江西那个厂呢？在上海这边又搞个重复投资，在江西那边又搞个闲置设备，所以很多人在工厂搬家的时候，他想到的就是找一个新的地方去生产，他都没有想到的是那个旧的要不要拿掉，还是停厂，他想到的是在一个热闹的地方找新的资源，他都没有想到新的产品跟那个旧的产品是一模一样的，只是换个位子，这时候这个迁移到底有没有这个必要，我们就要考虑到这两点，第一个，你这个投资很可能是重复，第二个，你会有一半的设备在那里闲置。【建议】5、必要时可以考虑策略联盟式的窗口。有的时候不需要去开分公司就搞一个窗口，所以必要的时候可以考虑策略联盟的窗口作为策略联盟就是跟你做资源交换，他是你的窗口，我发现很都公司都在上海搞窗口，在上海几乎找得到全中国每个省和每个地方的代表处，其实这就是一个窗口，不过这不太像是策略联盟，这个窗口严格讲起来，在上海这边坐窗口，是自己在做窗口。我讲的是策略聪明的窗口，就找你的合作对象在那里开窗口，这样子可以减少很多成本，自已跑到上海来开个分公司，也叫做窗口，但是那个情况不一样，自已跳下去开个分公司，和搞策略联盟的窗口，这成本当中是不一样的。我们把这个问题小结一下。要开个分公司首先要把那个地方做一个了解，接下来是尽量不要把工厂和办公室隔得太远，然后在别的地方就开货仓，但是注意到物流和经销，接着呢，工厂在搬家时不要重复投资，让机器在那里闲置，最后在自已不能够开分公司的地方，去开一个策略联盟的伙伴。做你的窗口，等于是在那边给你接单。这样可以使我们的分公司开得比较成功。回到前面的问题，不要到处投资，到处开分公司，结果地理位置统统都不对，并不能提高我们的机会和利润，反而造成我们的损失。四、公司大了，还待在家乡吗？【思考】我不想丢下家产（故居）？有句话叫离乡背井，中国人特别注意这句话。有句话叫做安土重迁，总是喜欢在自已生长的地方。温州人的生意之所以做得比较成功，就是温州人经常离乡背井，不知道是不是因为那个沿海的位置，和他的资源使他有个倾向，所以温州人胆子比较大，常常到外面去赚钱，这种丢下家产和故居去闯天下的精神在中国不是每个地方都是这样的，但人家常常提起温州人。所以有的时候，你在这里长大，倒不是非要在这里经营，你在这里读书并不表示你要在这里生产，你在这里就业并不表示这一辈子统统以这里为母公司，其实自已在哪里住，自已在哪里长大，这是个情感问题和家庭问题，你要到哪里去生产，到哪里去销售，到哪里去研发这牵涉到经济问题，跟你的家没有太大的关系，所以不是说什么东西都要自已家里去做，这让我又想起一个事情，福建有个中小企业特别发达的地方叫做泉州，你认为这些泉州的中小企业有一天变成大企业了，还一直窝在泉州吗？他们永远都呆在泉州吗？永远都把泉州当成母公司吗？我也搞不清楚，我只知道泉州人碰到几个问题，第一个公司一旦大了就需要制度，第二个公司一旦大了就需要接班人，第三个公司一旦大了就牵涉到市场和渠道，所以很可能他们不会永远都呆在泉州，但基于地方保护主义和地方政府的想法，我们总是希望大家尽量留下来。我听说山东最近有地方政府派代表去温州招商，希望温州到山东去，到那一天温州市政府会不会觉得温州商人统统走出去，对温州是一种伤害。所以中国就有个很有趣的事情发生，地方政府希望企业不要外移，企业家又很多在本地长大和读书，所以就形成了一个现象，我舍不得丢下我的家园，我不能够离开我的故居，于是就形成一个近亲繁殖，就在那边一直不断的在那边做，这个事情对选地点来讲是个情感问题，本来应该是个经济问题，后来弄成情感或保护问题去了，这个是关于选地的问题。地选完了就是开张。未完待续点击订阅“井江南”查看往期精彩文章，同时每天更新余老师最新文章与资讯。转载、交流及需要了解余老师最新的活动与培训安排的请联系微信
如果觉得我的文章对您有用，请随意打赏。您的支持将鼓励我继续创作！
打开微信“扫一扫”，打开网页后点击屏幕右上角分享按钮
如果觉得我的文章对您有用，请随意打赏。您的支持将鼓励我继续创作！
选择支付方式：